Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội và sự cạnh tranh gay gắt giữa các bệnh viện công lập và tư nhân, việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức và người lao động ngành y tế trở thành vấn đề cấp thiết. Viện Huyết học – Truyền máu Trung ương, với gần 1.000 viên chức và người lao động, đóng vai trò đầu ngành trong lĩnh vực huyết học và truyền máu, đã và đang đối mặt với thách thức duy trì và nâng cao động lực làm việc cho cán bộ y tế. Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2019-2022 tại Viện nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc. Mục tiêu chính là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, khảo sát mức độ hài lòng và đề xuất các biện pháp phù hợp nhằm tăng cường sự gắn bó, nâng cao hiệu suất và chất lượng công tác khám chữa bệnh. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện quản lý nguồn nhân lực y tế, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và phát triển bền vững của Viện.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết tạo động lực làm việc tiêu biểu:

  • Thuyết nhu cầu của Maslow phân loại nhu cầu con người thành 5 tầng: sinh lý, an toàn, xã hội, được quý trọng và tự thể hiện, giúp xác định cấp độ nhu cầu của viên chức để áp dụng biện pháp phù hợp.
  • Thuyết hai yếu tố của Herzberg phân biệt yếu tố duy trì (gây bất mãn nếu không được đáp ứng) và yếu tố động viên (tạo sự thỏa mãn và thúc đẩy nỗ lực), nhấn mạnh cần giải quyết đồng thời hai nhóm yếu tố này.
  • Thuyết kỳ vọng của Vroom mô hình hóa động lực làm việc là tích của kỳ vọng, công cụ và giá trị phần thưởng, nhấn mạnh vai trò của phần thưởng và sự hài lòng trong công việc.
  • Thuyết công bằng của Adams tập trung vào nhận thức về sự công bằng trong tổ chức, so sánh tỷ lệ quyền lợi và đóng góp giữa cá nhân và người khác, ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Các khái niệm chính bao gồm: động lực làm việc, viên chức và người lao động ngành y tế, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực, công cụ tạo động lực tài chính và phi tài chính.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp:

  • Khảo cứu tài liệu: Tổng hợp các tài liệu, báo cáo, văn bản pháp luật liên quan đến quản lý nhân lực và tạo động lực trong ngành y tế.
  • Khảo sát xã hội học: Thu thập dữ liệu từ 200 viên chức và người lao động tại 39 khoa/phòng của Viện Huyết học – Truyền máu Trung ương, với tỷ lệ trả lời 100%. Đối tượng khảo sát gồm bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, viên chức hành chính và nhân viên hỗ trợ, phân bổ theo tỷ lệ thực tế.
  • Phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp 5 người gồm lãnh đạo khoa/phòng, chuyên viên, bác sĩ, điều dưỡng và kỹ thuật viên để thu thập thông tin định tính.
  • Phân tích – tổng hợp: Đánh giá, phân tích số liệu khảo sát và phỏng vấn để rút ra kết luận về thực trạng và đề xuất giải pháp.
  • Quan sát thực tế: Thu thập thông tin tại các khoa, phòng nhằm bổ sung dữ liệu nghiên cứu.

Cỡ mẫu 200 người được chọn theo phương pháp phân tầng tỷ lệ nhằm đảm bảo tính đại diện. Phân tích dữ liệu sử dụng các công cụ thống kê mô tả và so sánh tỷ lệ phần trăm nhằm đánh giá mức độ hài lòng, động lực và các yếu tố ảnh hưởng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ yêu thích công việc: 66% viên chức và người lao động tại Viện cảm thấy yêu thích công việc hiện tại, trong khi 34% còn lại chỉ ở mức bình thường hoặc không thích, cho thấy vẫn còn khoảng một phần ba nhân sự chưa thực sự gắn bó với công việc.

  2. Tinh thần nhận nhiệm vụ khó: 50,5% sẵn sàng nhận nhiệm vụ khó/phức tạp, 49,5% đắn đo nhưng vẫn chấp nhận, không có ai từ chối, phản ánh tinh thần trách nhiệm cao nhưng cũng tồn tại sự do dự.

  3. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc: 7% sử dụng trên 100% thời gian làm việc, 30,5% sử dụng 71-90%, 2% chỉ sử dụng 50-70%, cho thấy sự khác biệt về hiệu quả làm việc giữa các nhóm công tác.

  4. Kết quả thực hiện công việc: 10,5% hoàn thành xuất sắc, 72% hoàn thành tốt nhiệm vụ, 17% hoàn thành nhiệm vụ, không có trường hợp không hoàn thành, thể hiện chất lượng công việc tương đối cao.

  5. Mức độ tham gia hoạt động tập thể: 73,5% thường xuyên tham gia, 22,5% thỉnh thoảng, 4% chưa bao giờ tham gia, cho thấy sự đoàn kết và tinh thần tập thể được duy trì tốt.

  6. Thâm niên công tác: 42,5% có từ 10-20 năm làm việc tại Viện, 40,5% từ 5-10 năm, thể hiện đội ngũ có kinh nghiệm và gắn bó lâu dài.

  7. Mức độ hài lòng về lương, thu nhập tăng thêm: 20,5% rất hài lòng, 33% hài lòng, 22% bình thường, 24,5% không hài lòng, đặc biệt nhóm bác sĩ trẻ có thu nhập thấp hơn do thâm niên, gây tâm lý không tương xứng với công sức.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy Viện Huyết học – Truyền máu Trung ương đã tạo được môi trường làm việc tương đối tích cực với đa số viên chức có động lực và hiệu quả công việc cao. Tuy nhiên, tỷ lệ 34% chưa yêu thích công việc và 24,5% không hài lòng về thu nhập phản ánh những hạn chế trong chính sách tạo động lực, đặc biệt là đối với nhóm bác sĩ trẻ. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy thu nhập và cơ hội thăng tiến là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc trong ngành y tế.

Sự khác biệt về hiệu suất làm việc giữa các nhóm công tác phản ánh tính chất công việc đa dạng và yêu cầu phân công phù hợp năng lực. Việc duy trì bầu không khí làm việc thân thiện, quan hệ đồng nghiệp tốt và sự quan tâm của lãnh đạo được đánh giá cao, góp phần nâng cao tinh thần làm việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ mức độ hài lòng về lương, biểu đồ phân bố hiệu suất làm việc và bảng phân tích thâm niên công tác để minh họa rõ nét hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách tiền lương và thu nhập tăng thêm

    • Tăng cường nguồn ngân sách để điều chỉnh mức lương phù hợp hơn với năng lực và cống hiến, đặc biệt cho nhóm bác sĩ trẻ.
    • Thời gian thực hiện: 1-2 năm.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo Viện phối hợp với Bộ Y tế.

  2. Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động

    • Phân công công việc phù hợp năng lực, sở trường để nâng cao hiệu quả và giảm áp lực công việc không phù hợp.
    • Thời gian thực hiện: 6-12 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ Viện.

  3. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

    • Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao chuyên môn, kỹ năng mềm và quản lý cho viên chức, đặc biệt là đội ngũ trẻ.
    • Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  4. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc

    • Đầu tư trang thiết bị, bảo hộ lao động và cải thiện bầu không khí làm việc thân thiện, cởi mở.
    • Thời gian thực hiện: 1-3 năm.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý Viện và các phòng ban liên quan.

  5. Hoàn thiện công tác đánh giá và khen thưởng

    • Xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch, phản ánh đúng năng lực và kết quả công việc.
    • Thời gian thực hiện: 6-12 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp Ban Lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các cơ sở y tế công lập

    • Hỗ trợ xây dựng chính sách nhân sự, tạo động lực làm việc hiệu quả, nâng cao chất lượng khám chữa bệnh.

  2. Nhà quản lý nguồn nhân lực ngành y tế

    • Áp dụng các lý thuyết và giải pháp tạo động lực phù hợp với đặc thù ngành y tế.

  3. Viên chức và người lao động ngành y tế

    • Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động phát triển bản thân và gắn bó với tổ chức.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý công, quản trị nhân lực

    • Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp khảo sát và phân tích thực trạng tạo động lực trong lĩnh vực y tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng trong ngành y tế?
    Tạo động lực giúp viên chức y tế phát huy năng lực, nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và giữ chân nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh cao.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của viên chức y tế?
    Tiền lương, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo và sự công bằng trong đánh giá là các yếu tố chủ chốt.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả tạo động lực trong tổ chức y tế?
    Có thể sử dụng khảo sát mức độ hài lòng, hiệu suất làm việc, tỷ lệ gắn bó và tham gia hoạt động tập thể làm chỉ số đánh giá.

  4. Các công cụ tài chính và phi tài chính nào được áp dụng để tạo động lực?
    Tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi là công cụ tài chính; phân công công việc phù hợp, đào tạo, môi trường làm việc là công cụ phi tài chính.

  5. Làm sao để giải quyết sự không hài lòng về thu nhập của viên chức trẻ?
    Cần điều chỉnh chính sách lương, tăng thu nhập tăng thêm, tạo cơ hội học tập và thăng tiến để nâng cao động lực và sự gắn bó.

Kết luận

  • Luận văn đã làm rõ vai trò quan trọng của tạo động lực làm việc đối với viên chức và người lao động ngành y tế tại Viện Huyết học – Truyền máu Trung ương.
  • Phân tích thực trạng cho thấy đa số viên chức có động lực làm việc tốt nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế về mức độ hài lòng với thu nhập và công việc.
  • Đề xuất các giải pháp toàn diện từ chính sách tiền lương, bố trí nhân sự, đào tạo đến cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực.
  • Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng làm cơ sở cho các cơ sở y tế khác trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
  • Khuyến nghị tiếp tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh các biện pháp tạo động lực trong giai đoạn tiếp theo để đảm bảo sự phát triển bền vững của Viện.

Hành động tiếp theo: Ban Lãnh đạo Viện và các phòng ban liên quan cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tổ chức các đợt khảo sát định kỳ để đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp.