Tăng Cường Quản Lý Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Than Hà Tu

Chuyên khảo phân tích Tăng cường quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần than hà tu, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

• Tác giả: Đỗ Thanh Thúy
• Người hướng dẫn: PGS. Phùng Thị Hằng
• Trường học: Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Quản Lý Giáo Dục Ngôn Ngữ Cho Trẻ Mẫu Giáo 5-6 Tuổi Qua Tác Phẩm Văn Học Tại Hạ Long
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hạ Long

Tóm tắt

I. Tổng Quan Quản Lý Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Than Hà Tu

Quản lý chất lượng nguồn nhân lực (QLCL NNL) tại Công ty Cổ phần Than Hà Tu đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động. Đây là một quá trình liên tục, từ khâu tuyển dụng, đào tạo, đánh giá đến phát triển nhân viên. Mục tiêu chính là xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công việc và đóng góp vào sự phát triển bền vững của công ty. QLCL NNL không chỉ tập trung vào kiến thức, kỹ năng mà còn chú trọng đến thái độ, phẩm chất đạo đức của người lao động. Một hệ thống QLCL NNL hiệu quả giúp công ty thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực cũng được xem là yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động và khả năng thích ứng với những thay đổi của môi trường kinh doanh.

1.1. Tầm quan trọng của QLCL NNL trong ngành than

Trong ngành than, đặc biệt là tại Than Hà Tu, QLCL NNL có ý nghĩa đặc biệt quan trọng do tính chất công việc đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao, sức khỏe tốt và ý thức kỷ luật nghiêm ngặt. Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp đảm bảo an toàn lao động, nâng cao năng suất khai thác và giảm thiểu rủi ro trong quá trình sản xuất. Theo số liệu thống kê của Than Hà Tu, việc đầu tư vào đào tạo và nâng cao tay nghề cho công nhân đã giúp giảm đáng kể tai nạn lao động và tăng năng suất khai thác than. Đây là minh chứng rõ ràng cho thấy tầm quan trọng của QLCL NNL trong ngành than.

1.2. Mục tiêu và nguyên tắc cơ bản của QLCL NNL

Mục tiêu chính của QLCL NNL tại Than Hà Tu là xây dựng đội ngũ nhân viên có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức và gắn bó với công ty. Các nguyên tắc cơ bản bao gồm: tuyển dụng đúng người đúng việc, đào tạo và phát triển liên tục, đánh giá công bằng và khách quan, tạo môi trường làm việc thân thiện và khuyến khích sự sáng tạo. Việc áp dụng các nguyên tắc này giúp Than Hà Tu thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính sách đãi ngộ nhân sự Than Hà Tu cần minh bạch và cạnh tranh.

II. Phân Tích Thách Thức Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Than Hà Tu

Quản lý nguồn nhân lực tại Than Hà Tu đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm sự thiếu hụt lao động có tay nghề cao, khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài trẻ, sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và yêu cầu về an toàn lao động ngày càng cao. Bên cạnh đó, công tác đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên đôi khi còn mang tính chủ quan, chưa thực sự khách quan và công bằng. Những thách thức này đòi hỏi Than Hà Tu phải có những giải pháp quản lý nhân lực sáng tạo và hiệu quả hơn. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, tạo môi trường làm việc hấp dẫn và đầu tư vào phát triển nghề nghiệp cho nhân viên là những yếu tố then chốt để vượt qua những thách thức này.

2.1. Tình trạng thiếu hụt lao động có tay nghề cao

Ngành than nói chung và Than Hà Tu nói riêng đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao động có tay nghề cao, đặc biệt là các kỹ sư, công nhân kỹ thuật lành nghề. Nguyên nhân chính là do điều kiện làm việc vất vả, môi trường độc hại và mức lương chưa thực sự hấp dẫn. Để giải quyết vấn đề này, Than Hà Tu cần tăng cường hợp tác với các trường đại học, cao đẳng nghề để đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đồng thời cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao mức lương cho người lao động.

2.2. Khó khăn trong thu hút và giữ chân nhân tài trẻ

Thế hệ trẻ ngày nay có xu hướng lựa chọn những công việc có môi trường làm việc năng động, sáng tạo và cơ hội phát triển bản thân. Do đó, Than Hà Tu gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài trẻ. Để giải quyết vấn đề này, Than Hà Tu cần xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, tạo điều kiện cho nhân viên trẻ phát huy khả năng sáng tạo và đóng góp vào sự phát triển của công ty. Đồng thời, cần có lộ trình công danh rõ ràng để nhân viên trẻ thấy được cơ hội phát triển nghề nghiệp tại công ty.

2.3. Yêu cầu ngày càng cao về an toàn lao động

An toàn lao động luôn là vấn đề được ưu tiên hàng đầu trong ngành than. Tuy nhiên, tai nạn lao động vẫn xảy ra do nhiều nguyên nhân khác nhau, bao gồm thiếu ý thức chấp hành quy định an toàn, trang thiết bị lạc hậu và quy trình làm việc chưa thực sự an toàn. Than Hà Tu cần tăng cường công tác huấn luyện an toàn lao động, đầu tư trang thiết bị hiện đại và xây dựng quy trình làm việc an toàn để đảm bảo an toàn cho người lao động.

III. Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Than Hà Tu

Để nâng cao QLCL nguồn nhân lực Than Hà Tu, cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp, bao gồm đổi mới quy trình tuyển dụng, tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc khách quan và công bằng, cải thiện môi trường làm việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ. Việc áp dụng các giải pháp này giúp Than Hà Tu xây dựng đội ngũ nhân viên có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức và gắn bó với công ty, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động.

3.1. Đổi mới quy trình tuyển dụng nhân sự chất lượng cao

Quy trình tuyển dụng cần được đổi mới theo hướng chuyên nghiệp, khách quan và minh bạch. Than Hà Tu cần xây dựng bản mô tả công việc Than Hà Tu chi tiết, xác định rõ yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm đối với từng vị trí. Sử dụng các công cụ đánh giá năng lực hiện đại như phỏng vấn năng lực, kiểm tra IQ, EQ để lựa chọn ứng viên phù hợp nhất. Cần đặc biệt chú trọng tuyển dụng nhân sự chất lượng cao đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.

3.2. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên

Than Hà Tu cần đầu tư mạnh vào đào tạo và phát triển nhân viên, đặc biệt là các kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và kỹ năng quản lý. Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng nhân viên, sử dụng các phương pháp đào tạo hiện đại như đào tạo trực tuyến, đào tạo tại chỗ và đào tạo theo dự án. Chú trọng đào tạo và phát triển nhân lực Than Hà Tu đáp ứng yêu cầu công việc và nâng cao năng suất lao động.

3.3. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc KPI

Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc cần được xây dựng một cách khách quan, công bằng và minh bạch. Sử dụng KPI nhân sự Than Hà Tu rõ ràng, cụ thể để đánh giá hiệu quả làm việc của từng nhân viên. Đánh giá định kỳ, thường xuyên và có phản hồi kịp thời cho nhân viên. Kết quả đánh giá cần được sử dụng làm căn cứ để trả lương, thưởng và xem xét thăng tiến cho nhân viên.

IV. Xây Dựng Chính Sách Nhân Sự Ưu Việt Tại Than Hà Tu

Để xây dựng đội ngũ nhân lực mạnh, Than Hà Tu cần có chính sách nhân sự Than Hà Tu phù hợp, bao gồm chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi, chính sách đào tạo và phát triển, chính sách thăng tiến và chính sách đãi ngộ khác. Chính sách nhân sự cần đảm bảo tính công bằng, minh bạch và cạnh tranh, tạo động lực cho nhân viên làm việc và gắn bó với công ty. Bên cạnh đó, cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp Than Hà Tu mạnh mẽ, tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và khuyến khích sự sáng tạo.

4.1. Chính sách tiền lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn

Than Hà Tu cần xây dựng chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài. Mức lương cần tương xứng với năng lực và kinh nghiệm của nhân viên, đồng thời cạnh tranh so với các công ty khác trong ngành. Chính sách thưởng cần khuyến khích nhân viên đạt thành tích cao trong công việc. Cung cấp các phúc lợi như bảo hiểm, trợ cấp và các hoạt động vui chơi giải trí để nâng cao đời sống tinh thần cho nhân viên.

4.2. Chính sách đào tạo và phát triển sự nghiệp rõ ràng

Than Hà Tu cần xây dựng chính sách đào tạo và phát triển sự nghiệp rõ ràng để giúp nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn và phát triển bản thân. Cung cấp các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các hội thảo, khóa học chuyên ngành. Xây dựng phát triển nghề nghiệp Than Hà Tu cho nhân viên, giúp họ thấy được cơ hội thăng tiến trong công ty.

4.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết nhân viên

Than Hà Tu cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và khuyến khích sự sáng tạo. Tổ chức các hoạt động giao lưu, văn hóa thể thao để gắn kết nhân viên. Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các hoạt động xã hội, cộng đồng để nâng cao ý thức trách nhiệm xã hội. Quan trọng là sự gắn kết nhân viên Than Hà Tu vì mục tiêu chung.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn QLCL Nguồn Nhân Lực Tại Than Hà Tu

Việc ứng dụng thực tiễn các giải pháp QLCL nguồn nhân lực tại Than Hà Tu đã mang lại những kết quả tích cực, bao gồm nâng cao năng suất lao động, giảm thiểu tai nạn lao động, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều việc phải làm để hoàn thiện hệ thống quản lý nhân lực và đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty trong tương lai.

5.1. Đo lường hiệu quả quản lý chất lượng nhân lực

Để đánh giá hiệu quả của các biện pháp QLCL NNL, cần sử dụng các chỉ số đo lường cụ thể như: Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, tỷ lệ hài lòng của nhân viên, năng suất lao động bình quân, số lượng tai nạn lao động, số lượng sáng kiến cải tiến. Theo dõi và phân tích các chỉ số này để đánh giá hiệu quả của các biện pháp QLCL NNL và có những điều chỉnh phù hợp.

5.2. Case study Triển khai đánh giá năng lực 360 độ

Một case study điển hình về ứng dụng thực tiễn QLCL NNL tại Than Hà Tu là việc triển khai đánh giá năng lực 360 độ. Phương pháp này cho phép đánh giá nhân viên từ nhiều góc độ khác nhau, bao gồm đánh giá từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và tự đánh giá. Kết quả đánh giá giúp nhân viên nhận biết điểm mạnh, điểm yếu và có kế hoạch phát triển bản thân phù hợp.

VI. Triển Vọng và Định Hướng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Than Hà Tu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển của khoa học công nghệ, Than Hà Tu cần tiếp tục đổi mới công tác quản lý nhân lực, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững. Chú trọng đầu tư vào năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực Than Hà Tu, tăng cường hợp tác quốc tế và ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực.

6.1. Ứng dụng công nghệ 4.0 trong quản lý nhân lực

Việc ứng dụng công nghệ 4.0 trong quản lý nhân lực giúp Than Hà Tu tự động hóa các quy trình, giảm thiểu sai sót và nâng cao hiệu quả công việc. Sử dụng các phần mềm quản lý nhân sự, hệ thống chấm công tự động, hệ thống đào tạo trực tuyến và các công cụ phân tích dữ liệu để quản lý nhân lực một cách hiệu quả.

6.2. Hợp tác quốc tế trong đào tạo và phát triển nhân lực

Than Hà Tu cần tăng cường hợp tác quốc tế với các trường đại học, viện nghiên cứu và các công ty khai thác than hàng đầu thế giới để đào tạo và phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Trao đổi kinh nghiệm, học hỏi công nghệ mới và nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần Mở đầu; Kết luận, khuyến nghị; Tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận văn đƣợc trình bày trong 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo 5- 6 tuổi thông qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở trƣờng mầm non. Chƣơng 2: Thực trạng quản lý giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo 5-6 tuổi thông qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở các trƣờng mầm non thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. Chƣơng 3: Biện pháp quản lý giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo 5-6 tuổi thông qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở các trƣờng mầm non thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. 6 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ GIÁO DỤC NGÔN NGỮ CHO TRẺ MẪU GIÁO 5-6 TUỔI THÔNG QUA HOẠT ĐỘNG LÀM QUEN VỚI TÁC PHẨM VĂN HỌC Ở TRƢỜNG MẦM NON 1.

Tổng quan về lịch sử nghiên cứu vấn đề 1. Những nghiên cứu ở nước ngoài Vấn đề giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo nói chung đã đƣợc nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm. Chẳng hạn: Các nhà khoa học L.Kolb đều thống nhất cho rằng giáo dục phải dựa trên kinh nghiệm của trẻ. Theo đó, trẻ phải đƣợc tiếp xúc, tƣơng tác trực tiếp với môi trƣờng.

Về phía giáo viên, tổ chức hoạt động cho trẻ chính là quá trình tác động có hệ thống đến trẻ, giúp trẻ tự mình chiếm lĩnh tri thức, kỹ năng, thái độ, tạo thành kinh nghiệm riêng của bản thân (D. Nghiên cứu thực nghiệm của tác giả Ni Chang (Michael A.Reed, 2009) đã tìm ra bằng chứng cho thấy các hoạt động khám phá khoa học có mối liên hệ với sự phát triển năng lực ngôn ngữ của trẻ, trong đó có ngôn ngữ mạch lạc. Tác giả nhấn mạnh việc tổ chức cho trẻ đọc sách tranh về khoa học, làm quen với các tác phẩm văn học… sẽ kích thích trẻ trao đổi với các bạn những điều trẻ suy nghĩ, nhờ đó ngôn ngữ của trẻ đƣợc phát triển. Các nghiên cứu của D.

Konza (2016) và Malinovska N.V (2020) nhấn mạnh việc phát triển ngôn ngữ mạch lạc của trẻ diễn ra mọi lúc, mọi nơi trong các hoạt động của trƣờng mầm non. Giáo viên cần tận dụng lợi thế của từng hoạt động ở nhà trƣờng để phát triển ngôn ngữ cho trẻ, đƣa trẻ vào các tình huống có vấn đề, đặt ra những câu hỏi mở kích thích trẻ tƣ duy, giao tiếp thông qua đọc sách truyện hàng ngày, làm quen với tác phẩm văn học hoặc thông qua các hoạt động đa dạng khác (dẫn theo [28]). Liên quan đến vấn đề quản lý giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo có thể kể đến một số công trình nghiên cứu, chẳng hạn: 7 Heidi M. Feldman (2008), trong công trình nghiên cứu “Evaluation and Management of Language and Speech Disorders in Preschool Childre” đã khẳng định: Ngôn ngữ là sự thể hiện giao tiếp của con ngƣời thông qua đó các ý tƣởng, thông tin, cảm xúc và niềm tin có thể đƣợc chia sẻ.

Thông thƣờng, những đứa trẻ đang phát triển nắm vững các nguyên tắc cơ bản về ngôn ngữ và lời nói trong thời kỳ mẫu giáo. Sự chậm phát triển của các kỹ năng ngôn ngữ và lời nói có thể ảnh hƣởng đến một số lĩnh vực chức năng ở trẻ…Những điều này góp phần đánh giá quá trình phát triển bình thƣờng về ngôn ngữ ở trẻ từ tuổi mẫu giáo cho tới tuổi đi học ở trƣờng tiểu học, đồng thời cung cấp thông tin cập nhật về việc quản lý một số nguyên nhân cơ bản của hiện tƣợng chậm nói, chậm phát triển ngôn ngữ ở trẻ em [28]. Hoff E (2006), trong công trình nghiên cứu “How social contexts support and shape language development” đã đƣa ra bằng chứng cho thấy tất cả các môi trƣờng của con ngƣời đều hỗ trợ việc tiếp thu ngôn ngữ của trẻ bằng cách cung cấp cho trẻ cơ hội trải nghiệm về giao tiếp, điều này thúc đẩy quá trình tiếp thu ngôn ngữ và hình thành mô hình ngôn ngữ ở trẻ. Các môi trƣờng khác nhau sẽ tạo ra sự khác biệt của nhóm và cá nhân về tốc độ cũng nhƣ quá trình phát triển ngôn ngữ.

Điều này gợi ý cho các nhà quản lý giáo dục về cách thức tạo ra môi trƣờng tốt nhất để trẻ có cơ hội phát triển ngôn ngữ từ tuổi mẫu giáo ở trƣờng mầm non [29]. Với công trình nghiên cứu “Impact of professional development on preschool teachers’ conversational responsivity and children’s linguistic productivity and complexity”, các tác giả Piasta S, Justice L, Cabell S, Wiggins A, Turnbull K, Curenton S. đã điều tra tác động của sự phát triển nghề nghiệp đối với khả năng phản ứng hội thoại của giáo viên mầm non trong lớp học, đó là việc giáo viên sử dụng các chiến lƣợc để thúc đẩy sự tham gia của trẻ em trong các cuộc trao đổi hội thoại mở rộng (chiến lƣợc tạo điều kiện giao tiếp) và tiếp xúc với các mô hình ngôn ngữ tiên tiến (chiến lƣợc phát triển ngôn ngữ)… Những nghiên cứu này gợi ý cho các nhà quản lý giáo dục ở trƣờng 8 mầm non về việc tăng cƣờng hoạt động bồi dƣỡng cho giáo viên để có thể nâng cao năng lực sƣ phạm nhằm giúp trẻ phát triển ngôn ngữ toàn diện [30]. Những nghiên cứu ở Việt Nam Ở Việt Nam việc nghiên cứu về giáo dục ngôn ngữ và quản lý giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo 5-6 tuổi thông qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở trƣờng mầm non cũng đƣợc nhiều tác giả quan tâm và tiếp cận ở từng góc độ khác nhau trong quá trình phát triển ngôn ngữ của trẻ.

Có thể kể đến những tác giả và các công trình nghiên cứu sau: Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Châu (2016) với bài báo: “Thực trạng phát triển vốn từ cho trẻ 5-6 tuổi qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở một số trường mầm non thành phố Thanh Hóa”, đã trình bày kết quả đánh giá thực trạng phát triển vốn từ cho trẻ 5-6 tuổi qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở một số trƣờng mầm non trên địa bàn Thành phố Thanh Hóa. Tác giả khẳng định, thông qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học, vốn từ của trẻ, đặc biệt là trẻ 5-6 tuổi vốn từ đƣợc tăng lên rõ rệt, giúp trẻ có cơ hội thực hành trải nghiệm trong môi trƣờng giáo dục ở trƣờng mầm non, tạo tiền đề cho trẻ phát triển toàn diện, hình thành cho trẻ một số phẩm chất, năng lực: mạnh dạn, tự tin, dễ hòa nhập vào cuộc sống… chuẩn bị cho trẻ bƣớc vào lớp 1 và các bậc học tiếp theo [5]. Tác giả Nguyễn Thị Minh Huệ (2018) với đề tài: “Phương pháp kể diễn cảm của giáo viên trong hướng dẫn trẻ 5-6 tuổi làm quen với tác phẩm văn học”, đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về phƣơng pháp kể diễn cảm của giáo viên mầm non trong dạy học cho trẻ, đƣa ra tiêu chí đánh giá khả năng sử dụng phƣơng pháp kể diễn cảm của giáo viên trong hƣớng dẫn trẻ 5-6 tuổi làm quen với tác phẩm văn học; đánh giá thực trạng và đề xuất biện pháp cho hiệu trƣởng về nâng cao khả năng sử dụng phƣơng pháp kể diễn cảm của giáo viên trong hƣớng dẫn trẻ 5-6 tuổi làm quen với tác phẩm văn học [18]. Tác giả Hoàng Kim Hồng (2019) với công trình nghiên cứu “Vận dụng quan điểm lấy trẻ làm trung tâm trong tổ chức hoạt động làm quen với tác 9 phẩm văn học cho trẻ 5-6 tuổi tại thành phố Bạc Liêu” đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về vận dụng quan điểm lấy trẻ làm trung tâm trong dạy học cho trẻ mầm non; phân tích, đánh giá thực trạng vận dụng quan điểm lấy trẻ làm trung tâm trong tổ chức hoạt động làm quen với tác phẩm văn học cho trẻ 5-6 tuổi tại thành phố Bạc Liêu và đề xuất biện pháp cho hiệu trƣởng các trƣờng mầm non tại địa bàn [17].

Tác giả Phạm Xuân Phồn (2019) với nghiên cứu “Một số biện pháp giúp trẻ 5-6 tuổi hiểu nghĩa của từ thông qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở một số trường mầm non trên địa bàn thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An”, đã đƣa ra kết luận: Khả năng hiểu nghĩa của từ trong tác phẩm văn học không những giúp trẻ hiểu nội dung của tác phẩm văn học mà còn giúp trẻ làm giàu vốn từ, phát triển ngôn ngữ mạch lạc, phát triển các quá trình tâm lí nhƣ khả năng tƣ duy và trí tƣởng tƣợng. Thông qua việc hiểu nghĩa của các ngôn từ nghệ thuật, trẻ cảm nhận đƣợc cái hay, cái đẹp của ngôn ngữ và các hình tƣợng nghệ thuật trong văn học, từ đó hình thành và phát triển năng lực thẩm mĩ, đồng thời giúp trẻ không những nói đúng mà còn nói hay [24]… Ngoài những công trình nghiên cứu kể trên, hƣớng nghiên cứu về quản lý giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo 5-6 ở trƣờng mầm non cũng đƣợc đề cập đến trong một số công trình khoa học những năm gần đây. Chẳng hạn: Tác giả Đào Thị Thu Hà (2015) với đề tài “Biện pháp quản lí hoạt động phát triển ngôn ngữ cho trẻ 5 tuổi ở các trường mầm non Thành phố Thái Nguyên” đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lí hoạt động phát triển ngôn ngữ cho trẻ 5 tuổi ở trƣờng mầm non; phân tích đánh giá thực trạng quản lí hoạt động phát triển ngôn ngữ cho trẻ 5 tuổi ở các trƣờng mầm non Thành phố Thái Nguyên, từ đó đề xuất một số biện pháp quản lý cho hiệu trƣởng trƣờng mầm non và khảo nghiệm các biện pháp này [8]. Các tác giả: Nguyễn Thị Kim Dung (2017) với nghiên cứu “Quản lý hoạt động giáo dục ngôn ngữ qua trò chơi của trẻ ở các trường mầm non quận Nam Từ Liêm - Hà Nội” [6], Phạm Thị Vân Anh (2020) với đề tài “Quản lý hoạt động phát triển ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo 5-6 tuổi theo hướng giáo dục lấy 10 trẻ làm trung tâm ở các trường mầm non thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh” [1] đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý hoạt động phát triển ngôn ngữ cho trẻ nói chung, trẻ mẫu giáo nói riêng thông qua trò chơi của trẻ, hoặc theo hƣớng giáo dục lấy trẻ làm trung tâm ở trƣờng mầm non; phân tích thực trạng quản lý hoạt động phát triển ngôn ngữ cho trẻ, từ đó đề xuất các biện pháp quản lý có tính khả thi và cần thiết đối với hiệu trƣởng trƣờng mầm non.

Một số tác giả khác lại đi sâu nghiên cứu vấn đề quản lí phát triển ngôn ngữ cho trẻ ở các trƣờng mầm non thuộc vùng dân tộc thiểu số hoặc vùng đặc biệt khó khăn.