Chính sách khen thưởng cho người lao động ở Việt Nam hiện nay

Chuyên khảo phân tích Tài liệu chính sách khen thưởng cho người lao động ở việt nam hiện nay, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

• Tác giả: Phạm Thu Thủy
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Thị Minh Thi
• Trường học: Học viện Khoa học xã hội
• Chuyên ngành: Chính sách công
• Đề tài: Chính sách khen thưởng cho người lao động ở Việt Nam hiện nay
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp luận, phương pháp nghiên cứu, câu hỏi, giả thuyết nghiên cứu
• 0.5. Đóng góp mới của Luận án
• 0.6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận án
• 0.7. Cấu trúc Luận án
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• 1.1. Tình hình nghiên cứu đề tài luận án
• 1.2. Tình hình nghiên cứu về lý luận chính sách và chính sách khen thưởng
• 1.3. Tình hình nghiên cứu về thực trạng chính sách khen thưởng
• 1.4. Tình hình nghiên cứu về giải pháp thực hiện chính sách khen thưởng
• 1.5. Kết quả nghiên cứu đã đạt được, những nội dung kế thừa trong Luận án và một số vấn đề tiếp tục nghiên cứu
• 1.5.1. Kết quả nghiên cứu đã đạt được
• 1.5.2. Những nội dung được kế thừa trong Luận án
• 1.5.3. Những nội dung Luận án tiếp tục nghiên cứu
• 1.6. Tiểu kết Chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH KHEN THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 2.1. Một số khái niệm có liên quan
• 2.2. Người lao động
• 2.3. Khen thưởng
• 2.4. Chính sách
• 2.5. Chính sách khen thưởng cho người lao động
• 2.5.1. Mục tiêu, nội dung, vai trò của chính sách khen thưởng cho người lao động
• 2.5.1.1. Mục tiêu của chính sách khen thưởng cho người lao động
• 2.5.1.2. Nội dung chính sách khen thưởng cho người lao động
• 2.5.1.3. Vai trò của chính sách khen thưởng cho người lao động
• 2.5.2. Thể chế và công cụ chính sách khen thưởng cho người lao động
• 2.5.2.1. Thể chế chính sách khen thưởng cho người lao động
• 2.5.2.2. Công cụ chính sách khen thưởng cho người lao động
• 2.5.3. Các yếu tố tác động đến chính sách khen thưởng cho người lao động
• 2.5.3.1. Yếu tố về vấn đề chính sách
• 2.5.3.2. Yếu tố về thể chế chính trị, năng lực lãnh đạo của đảng cầm quyền
• 2.5.3.3. Yếu tố về năng lực của chủ thể tham gia hoạch định chính sách
• 2.5.3.4. Yếu tố về năng lực của cơ quan, tổ chức, cá nhân thực thi chính sách
• 2.5.3.5. Yếu tố về thời gian và thông tin hoạch định chính sách
• 2.5.3.6. Yếu tố động cơ, mục đích mà các bên tham gia hoạch định chính sách
• 2.5.3.7. Yếu tố về các điều kiện bảo đảm thực thi chính sách
• 2.5.4. Các tiêu chí đánh giá chính sách khen thưởng cho người lao động
• 2.5.4.1. Tiêu chí về mức độ áp dụng chính sách khen thưởng cho người lao động
• 2.5.4.2. Tiêu chí về tính phù hợp trong áp dụng hình thức khen, mức khen cho người lao động
• 2.5.4.3. Tiêu chí về khả năng tuân thủ chính sách khen thưởng cho người lao động
• 2.5.4.4. Tiêu chí về tính hữu ích và bền vững của chính sách khen thưởng cho người lao động
• 2.6. Tiểu kết Chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH KHEN THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
• 3.1. Khái quát quá trình xây dựng và thực hiện chính sách khen thưởng cho người lao động
• 3.2. Chính sách khen thưởng trong giai đoạn 1946 - 2013
• 3.3. Thực trạng thực hiện chính sách khen thưởng cho người lao động giai đoạn 1946-2013
• 3.4. Chính sách khen thưởng và thực hiện chính sách khen thưởng hiện nay
• 3.5. Thực trạng chính sách khen thưởng cho người lao động
• 3.6. Thực trạng thực hiện chính sách khen thưởng cho người lao động
• 3.7. Kết quả, hạn chế và những vấn đề đang đặt ra hiện nay
• 3.7.1. Những vấn đề đang đặt ra hiện nay
• 3.8. Tiểu kết Chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH KHEN THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
• 4.1. Quan điểm hoàn thiện chính sách khen thưởng đối với người lao động
• 4.1.1. Hoàn thiện chính sách khen thưởng đối với người lao động phải kế thừa các giá trị nhân văn trong tư tưởng Hồ Chí Minh về khen thưởng
• 4.1.2. Hoàn thiện chính sách khen thưởng cho người lao động trên cơ sở quán triệt các quan điểm của Đảng về khen thưởng
• 4.1.3. Hoàn thiện chính sách khen thưởng đối với người lao động gắn với phong trào thi đua, tạo được chuyển biến nhận thức của xã hội về vị trí, vai trò của người lao động trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước
• 4.2. Khen thưởng cho người lao động cần đồng bộ trong hệ thống chính sách về khen thưởng và rõ về tiêu chí, điều kiện khen
• 4.3. Hoàn thiện chính sách khen thưởng đối với người lao động phù hợp với hệ thống pháp luật của Nhà nước về khen thưởng và nguyên tắc chính xác, công khai, công bằng, kịp thời
• 4.4. Các giải pháp hoàn thiện chính sách khen thưởng cho người lao động ở nước ta hiện nay
• 4.4.1. Hoàn thiện nội dung chính sách khen thưởng cho người lao động
• 4.4.2. Hoàn thiện các công cụ chính sách khen thưởng cho người lao động
• 4.4.3. Cụ thể hóa chính sách khen thưởng cho người lao động thành văn bản quy phạm pháp luật để thuận lợi trong thực tiễn thực hiện
• 4.4.4. Hoàn thiện quy định về thủ tục hồ sơ, tiêu chuẩn, tuyến trình đề nghị khen thưởng đối với người lao động
• 4.4.5. Nâng cao năng lực chủ thể chịu sự tác động là người lao động và chủ thể thực hiện chính sách khen thưởng cho người lao động
• 4.4.6. Tăng cường nguồn lực thực thi chính sách khen thưởng đối với người lao động
• 4.4.7. Bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng trong khen thưởng và bình đẳng giới trong xét khen thưởng cho người lao động
• 4.4.8. Thanh tra, kiểm tra thực hiện chính sách khen thưởng đối với người lao động
• 4.5. Tiểu kết Chương 4
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Tóm tắt

I. Tổng quan về chính sách khen thưởng cho người lao động năm 2023

Chính sách khen thưởng cho người lao động tại Việt Nam năm 2023 được xây dựng nhằm khuyến khích và động viên người lao động cống hiến cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Chính sách này không chỉ thể hiện sự ghi nhận công sức của người lao động mà còn góp phần nâng cao tinh thần làm việc và tạo động lực cho họ. Trong bối cảnh hiện nay, việc hoàn thiện chính sách khen thưởng là rất cần thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.

1.1. Khái niệm và vai trò của chính sách khen thưởng

Chính sách khen thưởng cho người lao động là một phần quan trọng trong hệ thống chính sách lao động. Nó không chỉ giúp ghi nhận thành tích mà còn tạo động lực cho người lao động phấn đấu hơn nữa trong công việc.

1.2. Tình hình thực hiện chính sách khen thưởng hiện nay

Tình hình thực hiện chính sách khen thưởng cho người lao động hiện nay còn nhiều bất cập. Nhiều người lao động chưa được khen thưởng xứng đáng với công sức của họ, dẫn đến sự thiếu động lực trong công việc.

II. Những thách thức trong chính sách khen thưởng cho người lao động

Chính sách khen thưởng cho người lao động năm 2023 đối mặt với nhiều thách thức. Các vấn đề như tiêu chí khen thưởng chưa rõ ràng, quy trình thực hiện phức tạp và thiếu minh bạch đang cản trở việc thực hiện hiệu quả chính sách này.

2.1. Tiêu chí khen thưởng chưa rõ ràng

Tiêu chí khen thưởng hiện nay chưa được quy định rõ ràng, dẫn đến sự khó khăn trong việc đánh giá và công nhận thành tích của người lao động.

2.2. Quy trình thực hiện phức tạp

Quy trình khen thưởng hiện tại còn nhiều bước phức tạp, gây khó khăn cho người lao động trong việc nhận khen thưởng, đặc biệt là trong các trường hợp khen thưởng đột xuất.

III. Phương pháp cải thiện chính sách khen thưởng cho người lao động

Để cải thiện chính sách khen thưởng cho người lao động, cần có những phương pháp cụ thể nhằm nâng cao tính hiệu quả và công bằng trong việc khen thưởng. Việc đơn giản hóa quy trình và làm rõ tiêu chí khen thưởng là rất cần thiết.

3.1. Đơn giản hóa quy trình khen thưởng

Cần thiết phải đơn giản hóa quy trình khen thưởng để người lao động có thể dễ dàng tiếp cận và nhận được sự công nhận xứng đáng cho những đóng góp của họ.

3.2. Làm rõ tiêu chí khen thưởng

Việc làm rõ tiêu chí khen thưởng sẽ giúp người lao động hiểu rõ hơn về những gì cần đạt được để được khen thưởng, từ đó tạo động lực cho họ phấn đấu.

IV. Ứng dụng thực tiễn của chính sách khen thưởng cho người lao động

Chính sách khen thưởng cho người lao động không chỉ là lý thuyết mà còn có ứng dụng thực tiễn rõ ràng. Nhiều doanh nghiệp đã áp dụng các hình thức khen thưởng khác nhau để khuyến khích nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

4.1. Các hình thức khen thưởng phổ biến

Các hình thức khen thưởng như khen thưởng đột xuất, khen thưởng theo phong trào thi đua đang được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, tạo động lực cho người lao động.

4.2. Kết quả đạt được từ chính sách khen thưởng

Nhiều doanh nghiệp đã ghi nhận sự tăng trưởng trong năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên nhờ vào việc thực hiện chính sách khen thưởng hiệu quả.

V. Kết luận và triển vọng của chính sách khen thưởng cho người lao động

Chính sách khen thưởng cho người lao động tại Việt Nam năm 2023 cần được hoàn thiện hơn nữa để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững. Việc cải thiện chính sách này không chỉ mang lại lợi ích cho người lao động mà còn cho toàn bộ nền kinh tế.

5.1. Tương lai của chính sách khen thưởng

Tương lai của chính sách khen thưởng sẽ phụ thuộc vào việc cải thiện các tiêu chí và quy trình thực hiện, nhằm tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch.

5.2. Đề xuất cho chính sách khen thưởng trong tương lai

Cần có những đề xuất cụ thể để hoàn thiện chính sách khen thưởng, từ đó nâng cao hiệu quả và sự công bằng trong việc khen thưởng cho người lao động.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Nghiên cứu "Chính sách khen thưởng cho người lao động ở Việt Nam hiện nay" của nghiên cứu sinh Phạm Thu Thủy (Chuyên ngành Chính sách công, Mã số: 934 04 02, Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam - Học viện Khoa học Xã hội, 2023; Người hướng dẫn khoa học: PGS. Trần Thị Minh Thi) giải quyết một nghịch lý cốt lõi trong quản trị công: sự bất cân xứng giữa vị thế tạo ra của cải vật chất của lực lượng lao động trực tiếp và tỷ lệ thụ hưởng các biểu trưng vinh danh cấp quốc gia. Trong bối cảnh kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, chính sách thi đua, khen thưởng đóng vai trò đòn bẩy kích thích năng suất và giải phóng sức lao động. Tuy nhiên, các rào cản thể chế kéo dài đã biến công tác khen thưởng thành một đặc quyền hành chính nghiêng về tầng lớp quản lý thay vì hướng tới người lao động (NLĐ) trực tiếp sản xuất.

Khoảng trống nghiên cứu (research gap) được xác định rõ: phần lớn các công trình trước đây chỉ tiếp cận thi đua - khen thưởng dưới góc độ pháp lý thuần túy (Nguyễn Minh Mẫn, 2010; Đoàn Trung Dũng, 2019) hoặc gắn liền với các phong trào chính trị mang tính tổng quát (Trần Thị Hà, 2010; Phạm Huy Giang, 2014) mà thiếu vắng các khảo sát thực nghiệm định lượng độc lập về chính sách khen thưởng dành riêng cho đối tượng NLĐ trực tiếp. Luận án đặt ra hệ thống câu hỏi nghiên cứu tường minh:

1. Chính sách khen thưởng cho NLĐ ở Việt Nam có mục tiêu, nội dung, thể chế và công cụ cơ bản nào?
2. Những yếu tố nào tác động trực tiếp và gián tiếp đến quá trình hoạch định và thực thi chính sách khen thưởng đối với NLĐ?
3. Thực trạng thực thi chính sách khen thưởng cho NLĐ giai đoạn 2017–2021 diễn ra như thế nào, bộc lộ những rào cản và nghịch lý gì?
4. Những giải pháp khả thi, đồng bộ nào cần được xác lập để hoàn thiện chính sách khen thưởng cho NLĐ đáp ứng tinh thần của Luật Thi đua, khen thưởng sửa đổi?

Các giả thuyết nghiên cứu bao gồm:

• H1: Chính sách khen thưởng hiện hành tồn tại nhiều điểm nghẽn về tiêu chuẩn, quy trình xét duyệt, còn mang nặng tính "lũy kế thành tích", "khen thấp rồi mới khen cao", làm suy giảm tính kịp thời và công bằng đối với NLĐ trực tiếp.
• H2: Thực tế thực thi chính sách khen thưởng cho NLĐ có hiệu quả chưa tương xứng với mục tiêu đề ra do thiếu sự kết hợp hài hòa giữa động viên tinh thần và khuyến khích vật chất, đồng thời chịu sự chi phối của cơ chế bình xét nội bộ thiếu tính độc lập và minh bạch.

Khung lý thuyết của luận án được xây dựng dựa trên sự giao thoa giữa Lý thuyết Chu trình chính sách công (Policy Cycle Model), Thuyết Động lực học hành vi tổ chức (Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg, Thuyết Công bằng của J. Stacy Adams, Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom) và Tư tưởng Hồ Chí Minh về Thi đua yêu nước. Phạm vi khảo cứu thực nghiệm bao gồm phân tích toàn diện 3.989 Quyết định khen thưởng cấp Nhà nước do Chủ tịch nước và Thủ tướng Chính phủ ban hành trong năm 2020 (không bao gồm khối Bộ Quốc phòng và Bộ Công an) kết hợp với cuộc điều tra xã hội học độc lập quy mô 507 mẫu tại 4 vùng kinh tế - xã hội trọng điểm giai đoạn 2017–2021. Ý nghĩa nghiên cứu cung cấp luận cứ khoa học trực tiếp cho quá trình thể chế hóa các quy định của Luật Thi đua, khen thưởng sửa đổi (có hiệu lực từ ngày 01/01/2024).

---

Literature Review và Positioning

Tổng quan y văn trong nước cho thấy nghiên cứu về chính sách công và quản trị hành chính đã phát triển mạnh mẽ qua các công trình nền tảng của Lê Chi Mai (2001), Nguyễn Hữu Hải và Lê Văn Hòa (2013), Đỗ Phú Hải (2017), Hồ Việt Hạnh (2017, 2018). Các tác giả đã định hình hệ thống lý thuyết về chu trình chính sách từ thiết lập nghị trình, hoạch định, thực thi đến đánh giá tác động. Trong lĩnh vực thi đua - khen thưởng, các công trình của Trần Thị Hà (2010, 2017), Nguyễn Thế Thắng (2012, 2017), Trương Quốc Bảo (2010), Phạm Minh Thùy và Nguyễn Duy Linh (2017) đã làm rõ bản chất kinh tế - xã hội của thi đua yêu nước, khẳng định khen thưởng là công cụ kích thích năng suất lao động và gắn kết người lao động với mục tiêu phát triển quốc gia.

Tuy nhiên, bức tranh học thuật bộc lộ hai luồng quan điểm đối lập sâu sắc:

• Trường phái quản trị thứ bậc truyền thống: Coi khen thưởng là công cụ quản lý hành chính mang tính thứ bậc, phân bổ từ trên xuống, phụ thuộc vào đánh giá của cấp trên và thẩm quyền của người đứng đầu cơ quan, đơn vị.
• Trường phái quản trị công hiện đại: Đại diện bởi các tác giả như Nguyễn Thế Anh (2018), Vân Long (2018, 2021), khẳng định khen thưởng phải mang tính độc lập, minh bạch, phản ánh chính xác giá trị cống hiến thực chất. Khen thưởng không phải là "sự ban phát" của thủ trưởng mà là sự công nhận xã hội đối với công trạng. Tình trạng khen thưởng tràn lan, cào bằng và thiếu minh bạch đang làm suy giảm tính tôn nghiêm của các danh hiệu vinh dự nhà nước.

Khi đối chiếu với y văn quốc tế, luận án định vị rõ sự khác biệt mang tính cấu trúc:

1. Nghiên cứu của Paige Leavitt (2002) tại Trung tâm Năng suất và Chất lượng Hoa Kỳ (APQC): Khẳng định hệ thống khen thưởng đổi mới (Rewarding Innovation) phải xuất phát từ sự ghi nhận chéo của đồng nghiệp (peer recognition) và chú trọng xây dựng môi trường làm việc linh hoạt, năng động hơn là các danh hiệu hành chính xơ cứng.
2. Mô hình quản trị khen thưởng New Zealand của Nicky Campbell-Allen và Don Houston (2008) cùng Work & Work (1995): Đề xuất áp dụng cơ chế đánh giá tiêu chuẩn độc lập (Benchmarking Reward Organizations) nhằm nhận diện khách quan năng lực và thành tích cá nhân, tách rời hội đồng khen thưởng khỏi sự chi phối của người quản lý trực tiếp.
3. Nghiên cứu về môi trường động lực của Cave (2002) tại Australia và Bragg (2000): Nhấn mạnh 5 nguyên tắc cốt lõi của khen thưởng: hỗ trợ mục tiêu tổ chức, bảo đảm công bằng nội bộ, tăng cường hợp tác win-win, khen thưởng đúng lúc (timeliness) và tập trung vào hành vi tạo ảnh hưởng dài hạn.

Từ việc phân tích tổng quan, luận án khẳng định vị trí tiên phong khi lấp đầy khoảng trống nghiên cứu: chuyển đổi góc nhìn từ "khen thưởng cán bộ quản lý" sang "khen thưởng người trực tiếp lao động", kết hợp dữ liệu thống kê hành chính nhà nước quy mô lớn với đo lường thái độ thực nghiệm của các nhóm xã hội.

---

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án tạo ra bước tiến quan trọng trong việc vận dụng và mở rộng các lý thuyết quản trị phương Tây vào bối cảnh thể chế chính trị - xã hội đặc thù của Việt Nam:

• Mở rộng Thuyết Hai nhân tố (Two-Factor Theory) của Frederick Herzberg: Luận án chứng minh rằng trong khu vực công và các doanh nghiệp Việt Nam, khen thưởng danh hiệu không đơn thuần là "yếu tố động viên" (motivator) về mặt tinh thần mà còn gắn liền với các quyền lợi vật chất và cơ hội thăng tiến (đóng vai trò như "yếu tố duy trì" - hygiene factor). Khi khen thưởng bị hành chính hóa, sự thiếu vắng tính công bằng sẽ trực tiếp chuyển hóa thành sự bất mãn và làm triệt tiêu động lực làm việc.
• Mở rộng Thuyết Công bằng (Equity Theory) của J. Stacy Adams: Mối quan hệ giữa "đầu vào" (công sức, kỹ năng, sự cống hiến gian khổ của NLĐ trực tiếp) và "đầu ra" (tỷ lệ nhận Giấy khen, Bằng khen, Huân chương Lao động) bị sai lệch nghiêm trọng so với nhóm cán bộ quản lý, tạo ra tâm lý ức chế tâm lý và suy giảm niềm tin vào thể chế thi đua.
• Tái định nghĩa khái niệm "Người lao động" trong chính sách công: Tiếp thu định nghĩa của Guy Davidov (2005) về bản chất quan hệ hợp đồng và căn cứ theo Bộ luật Lao động năm 2019, luận án chuẩn hóa nội hàm người lao động bao gồm 3 nhóm cấu trúc: (1) NLĐ làm công ăn lương trong khu vực tư và khu vực công không giữ chức vụ lãnh đạo; (2) Lao động tự do, tự doanh không phụ thuộc hợp đồng; (3) Cán bộ, công chức, viên chức chuyên môn trực tiếp thừa hành nhiệm vụ.

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án tích hợp 3 trục lý thuyết trụ cột: (1) Chu trình chính sách công; (2) Lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực quốc tế (Global Reward Management - Festing, 2017); (3) Hệ giá trị nhân văn Hồ Chí Minh. Luận án xác lập bộ 4 tiêu chí đánh giá chính sách khen thưởng cho NLĐ:

1. Mức độ áp dụng chính sách: Đo lường tỷ lệ bao phủ và phân bổ thực tế của các danh hiệu thi đua đến từng nhóm nghề nghiệp và giới tính.
2. Tính phù hợp của hình thức và mức thưởng: Đánh giá sự tương xứng giữa công trạng cống hiến với giá trị vật chất và biểu trưng tinh thần được trao tặng.
3. Khả năng tuân thủ và chi phí giao dịch: Đo lường tính phức tạp của thủ tục, thời gian xử lý hồ sơ và rào cản tuyến trình qua các cấp Hội đồng Thi đua - Khen thưởng.
4. Tính hữu ích và tính bền vững: Đánh giá mức độ lan tỏa của gương điển hình tiên tiến sau khi được khen thưởng và tác động thực tế đến năng suất lao động xã hội.

---

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Luận án vận dụng lập trường triết học hiện thực phê phán (Critical Realism) kết hợp giữa phân tích thực chứng (Positivism) và diễn giải chính sách. Thiết kế nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp tuần tự (Sequential Mixed-Methods Design), liên kết chặt chẽ giữa cấp độ vĩ mô (phân tích văn bản pháp quy từ năm 1946 đến 2023), cấp độ trung mô (báo cáo tổng kết 5 năm của Ban Thi đua - Khen thưởng Trung ương và 63 tỉnh/thành) và cấp độ vi mô (trải nghiệm thực tế của người lao động).

Quy trình nghiên cứu rigorous

• Thu thập dữ liệu thứ cấp: Trích xuất và mã hóa toàn bộ dữ liệu từ 3.989 Quyết định khen thưởng cấp Nhà nước ban hành trong năm 2020 do Chủ tịch nước và Thủ tướng Chính phủ ký tặng (Huân chương Sao vàng, Huân chương Hồ Chí Minh, Huân chương Độc lập, Huân chương Lao động các hạng, Cờ thi đua của Chính phủ, Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ).
• Điều tra xã hội học bằng bảng hỏi:
  • Kích thước mẫu: $N = 507$ phiếu hợp lệ.
  • Địa bàn điều tra: Đại diện 4 vùng kinh tế - địa lý gồm Trung du và miền núi phía Bắc (Lào Cai, Yên Bái), Đồng bằng sông Hồng (Hà Nam, Nam Định, Thái Bình), Bắc Trung Bộ và Duyên hải miền Trung (Thừa Thiên Huế, Đà Nẵng, Khánh Hòa), Tây Nguyên (Gia Lai) cùng các tỉnh Đông Nam Bộ và Tây Nam Bộ (Bình Dương, Bình Phước, Bến Tre, Cà Mau).
  • Khối cơ quan Trung ương: Bộ Nội vụ, Văn phòng Chính phủ, Bộ Thông tin và Truyền thông, Bộ Tài nguyên và Môi trường.
  • Thời gian thực hiện: Từ tháng 7/2020 đến tháng 12/2020.
  • Phương pháp kiểm soát sai số: Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha ($\alpha > 0.7$) và kiểm định tính hợp lệ của cấu trúc nội dung.

Data và phân tích

Phần mềm thống kê SPSS được ứng dụng để xử lý dữ liệu định lượng. Cơ cấu mẫu khảo sát $N = 507$ phản ánh đa dạng các thành phần xã hội:

• Cán bộ, công chức: 20,19%
• Viên chức: 15,80%
• Nông dân trực tiếp sản xuất: 15,40%
• Nhân viên / Người lao động doanh nghiệp: 14,20%
• Học sinh, sinh viên: 10,30%
• Chức sắc tôn giáo: 6,70%
• Các đối tượng lao động khác: 3,70%

---

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

"Chính sách khen thưởng hiện nay vẫn còn thực trạng 'khen thấp rồi mới được khen cao'; 'cộng dồn thành tích'; 'lũy kế thành tích' mà chưa chú trọng đến công trạng, cống hiến lớn lao, mang tính thời sự, lan tỏa, thể hiện tinh thần vì cộng đồng, chưa chú trọng đến yêu cầu của thực tiễn là: 'thành tích đến đâu, khen thưởng đến đó'."
— (Trích Luận án, tr. 3)

1. Sự thiên lệch cơ cấu khen thưởng nghiêng về chức danh lãnh đạo: Phân tích từ 3.989 quyết định khen thưởng cấp Nhà nước năm 2020 cho thấy tỷ lệ người trực tiếp lao động (công nhân, nông dân, nhân viên thừa hành) nhận được các hình thức khen thưởng bậc cao như Huân chương Lao động hạng Nhất, Nhì, Ba chiếm tỷ lệ rất khiêm tốn so với cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Khen thưởng cấp Nhà nước vẫn chủ yếu tập trung vào khen thưởng niên hạn và tổng kết quá trình cống hiến của cấp quản lý.
2. Nghịch lý "Lũy kế thành tích" và "Khen thấp rồi mới khen cao": Tiêu chuẩn để nhận Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ hoặc Huân chương Lao động bắt buộc cá nhân phải có chuỗi liên tục nhiều năm đạt danh hiệu "Chiến sĩ thi đua cơ sở" hoặc "Chiến sĩ thi đua cấp Bộ/tỉnh". Quy định mang tính xơ cứng này loại trừ hầu hết người lao động trong khu vực kinh tế tư nhân và lao động tự do do họ không nằm trong hệ thống bình xét thi đua theo khuôn mẫu hành chính công.
3. Sự bất cập trong quy trình tuyến trình và chi phí thủ tục: Kết quả khảo sát 507 mẫu khẳng định thủ tục hồ sơ khen thưởng quá phức tạp, đòi hỏi nhiều loại báo cáo thành tích, biên bản họp và xác nhận qua nhiều tầng nấc Hội đồng Thi đua - Khen thưởng các cấp. Điều này dẫn đến sự chậm trễ nghiêm trọng trong khen thưởng đột xuất đối với các hành động dũng cảm, sáng kiến cải tiến kỹ thuật đột xuất.
4. Khoảng cách bất bình đẳng giới và chênh lệch vùng miền: Tỷ lệ phụ nữ lao động trực tiếp được nhận các hình thức khen thưởng cấp Nhà nước thấp hơn rõ rệt so với nam giới (thể hiện rõ qua Bảng 3.3 về tương quan chức danh quản lý với giới tính). Ngoài ra, các vùng sâu, vùng xa như Tây Nguyên, Trung du và miền núi phía Bắc có tỷ lệ hồ sơ đề nghị và được khen thưởng thấp hơn đáng kể so với Đồng bằng sông Hồng.
5. Thiếu vắng động lực vật chất tương xứng: Giá trị tiền thưởng đi kèm danh hiệu theo quy định hiện hành chưa tương xứng với giá trị kinh tế mà các sáng kiến của NLĐ tạo ra, khiến khen thưởng chủ yếu mang tính hình thức tinh thần ngắn hạn, chưa tạo thành động lực kinh tế bền vững.

Tiêu chí phân tích	Thực trạng giai đoạn 2017–2021	Yêu cầu cải cách theo Luật mới
Cơ chế xét duyệt	Lũy kế thành tích, tuần tự từ thấp lên cao	Thành tích đến đâu, khen thưởng đến đó
Đối tượng thụ hưởng chính	Cán bộ lãnh đạo, quản lý	Người trực tiếp lao động, sản xuất, công tác
Quy trình thủ tục	Hồ sơ giấy nhiều cấp, thời gian thẩm định dài	Đơn giản hóa, phân cấp mạnh mẽ, số hóa dữ liệu
Cơ cấu giới & vùng miền	Mất cân đối lớn giữa nam/nữ và giữa các vùng	Bảo đảm bình đẳng giới và ưu tiên vùng đặc biệt khó khăn

Implications đa chiều

• Về mặt lý luận: Xác lập khung đánh giá chính sách khen thưởng độc lập, tích hợp các chỉ báo thực nghiệm về mức độ công bằng và tính hữu ích xã hội vào khoa học chính sách công Việt Nam.
• Về mặt phương pháp luận: Chuẩn hóa quy trình kết hợp phân tích big-data các văn bản quyết định hành chính với điều tra chọn mẫu xã hội học đa vùng miền trong nghiên cứu chính trị - hành chính.
• Về mặt chính sách và thực tiễn:
  • Cung cấp luận cứ hoàn thiện hệ thống Nghị định hướng dẫn Luật Thi đua, khen thưởng năm 2022 (hiệu lực 2024).
  • Đề xuất bổ sung các danh hiệu và hình thức khen thưởng đặc thù dành riêng cho công nhân, nông dân, kỹ thuật viên trực tiếp lao động sản xuất.
  • Cắt giảm tối thiểu 50% thời gian xử lý và thành phần hồ sơ giấy tờ đối với khen thưởng đột xuất và khen thưởng theo chuyên đề phong trào thi đua.

---

Limitations và Future Research

Luận án thẳng thắn thừa nhận các giới hạn học thuật không thể tránh khỏi:

1. Phạm vi dữ liệu hành chính: Dữ liệu phân tích quyết định khen thưởng cấp Nhà nước mới chỉ tập trung chuyên sâu vào năm 2020 và chưa bao gồm dữ liệu từ Bộ Quốc phòng và Bộ Công an do tính chất bảo mật đặc thù của lực lượng vũ trang.
2. Quy mô mẫu khảo sát: Mặc dù mẫu $N = 507$ bảo đảm tính đại diện cho 4 vùng kinh tế - địa lý nhưng chưa thể bao quát trọn vẹn đặc thù của toàn bộ 63 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
3. Hạn chế trong đo lường tác động dài hạn: Chưa triển khai được thiết kế nghiên cứu theo chiều dọc (longitudinal study) để đo lường năng suất lao động của từng cá nhân sau 3–5 năm kể từ thời điểm nhận khen thưởng danh hiệu cao cấp.

Chương trình nghiên cứu tương lai (Future Research Agenda) mở ra các hướng đi mới:

• Nghiên cứu tác động của chính sách khen thưởng trong nền kinh tế số và mô hình lao động tự do trên các nền tảng công nghệ (Gig economy/Platform workers).
• Xây dựng mô hình định lượng đánh giá hiệu quả chi phí - lợi ích (Cost-Benefit Analysis) giữa ngân sách chi cho công tác thi đua khen thưởng và mức độ gia tăng năng suất lao động quốc gia.

---

Tác động và ảnh hưởng

Nghiên cứu tạo ra các xung lực tác động sâu rộng trên nhiều bình diện:

• Học thuật: Đóng vai trò tài liệu tham khảo chuẩn mực cho các chương trình đào tạo sau đại học về Chính sách công, Quản lý công và Xã hội học lao động tại Học viện Khoa học Xã hội, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh và Học viện Hành chính Quốc gia.
• Khu vực công và chuyển đổi chính sách: Đóng góp trực tiếp vào quá trình soạn thảo các văn bản quy phạm pháp luật dưới Luật Thi đua, khen thưởng năm 2022, thúc đẩy nguyên tắc phân cấp thẩm quyền xét khen thưởng về cho cơ sở và người sử dụng lao động trực tiếp.
• Khu vực doanh nghiệp: Định hình lại các chính sách đãi ngộ nhân sự (Total Rewards Strategy), gắn kết khen thưởng nội bộ với các danh hiệu thi đua nhà nước để gia tăng chỉ số gắn kết của nhân viên.
• Xã hội: Thúc đẩy sự công nhận công bằng của toàn xã hội đối với những đóng góp thầm lặng của công nhân vệ sinh môi trường, hộ lý bệnh viện, nông dân sáng chế cơ khí nông nghiệp và người lao động yếu thế.

---

Đối tượng hưởng lợi

• Nghiên cứu sinh và Giới học thuật: Tiếp cận mô hình khung lý thuyết tích hợp và bộ dữ liệu thực chứng 3.989 quyết định khen thưởng cùng 507 mẫu khảo sát thực địa.
• Cơ quan Quản lý Nhà nước về Thi đua - Khen thưởng (Ban TĐKT các cấp, Bộ Nội vụ): Sở hữu căn cứ thực nghiệm để bãi bỏ các thủ tục rườm rà, khắc phục tình trạng "khen thưởng cào bằng", "khen thưởng theo nhiệm kỳ".
• Người sử dụng lao động và Tổ chức Công đoàn: Nắm bắt phương pháp luận thiết kế hệ thống khen thưởng linh hoạt, kịp thời, kết hợp giữa vinh danh tinh thần và đòn bẩy tài chính.
• Giai cấp Công nhân và Lực lượng Lao động trực tiếp: Hưởng lợi trực tiếp từ một cơ chế chính sách minh bạch, nơi mọi sáng kiến cải tiến và sự cống hiến thực chất đều có cơ hội được tôn vinh xứng đáng.

---

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì và đã mở rộng lý thuyết nào?
Luận án đã mở rộng Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg và Thuyết Công bằng của J. Stacy Adams trong không gian quản trị công tại Việt Nam. Nghiên cứu chứng minh rằng danh hiệu khen thưởng đối với người lao động không chỉ là nhân tố động viên tinh thần thuần túy mà là một cấu trúc phức hợp bao gồm sự công nhận xã hội, tính chính danh nghề nghiệp và cơ hội tiếp cận các phúc lợi kinh tế. Khi cơ chế phân bổ bị thiên lệch sang nhóm lãnh đạo, nó sẽ lập tức chuyển hóa thành "nhân tố gây bất mãn", triệt tiêu động lực làm việc của lực lượng sản xuất trực tiếp.

2. Điểm đột phá về phương pháp luận so với các nghiên cứu trước đây là gì?
So với các nghiên cứu của Trần Thị Hà (2010) và Nguyễn Minh Mẫn (2010) vốn dựa chủ yếu vào phân tích lý luận và báo cáo hành chính thuần túy, luận án đã tiên phong ứng dụng thiết kế phương pháp hỗn hợp thực chứng: số hóa và phân tích định lượng toàn diện 3.989 Quyết định khen thưởng cấp Nhà nước năm 2020 kết hợp với khảo sát bảng hỏi 507 mẫu tại 4 vùng kinh tế - xã hội, được xử lý qua phần mềm SPSS với các kiểm định thống kê rõ ràng.

3. Phát hiện thực nghiệm nào gây bất ngờ và có ý nghĩa phản biện chính sách lớn nhất?
Đó là sự xác nhận bằng dữ liệu về nghịch lý "Lũy kế thành tích". Việc bắt buộc phải đạt danh hiệu cấp dưới liên tục nhiều năm mới được xét cấp trên đã dựng lên một "hàng rào thể chế", ngăn cản 90% người lao động trực tiếp (đặc biệt là khu vực ngoài nhà nước và lao động tự do) tiếp cận các hình thức vinh danh cấp quốc gia, biến các danh hiệu cao quý thành quy trình luân chuyển nội bộ của cán bộ quản lý.

4. Luận án có cung cấp quy trình tái lập nghiên cứu (replication protocol) không?
Có. Luận án mô tả chi tiết toàn bộ cấu trúc bảng hỏi điều tra 507 mẫu, danh mục các biến số nghiên cứu, quy trình mã hóa 3.989 quyết định khen thưởng cấp Nhà nước, hệ thống chỉ báo 4 tiêu chí đánh giá và các bước xử lý dữ liệu trên SPSS, cho phép các nhà nghiên cứu độc lập tái lập hoàn toàn quy trình khảo cứu trên các tập dữ liệu mới.

5. Chương trình nghị sự nghiên cứu 10 năm tới (10-year research agenda) được xác định ra sao?
Tập trung vào 3 hướng mũi nhọn: (1) Đánh giá tác động dài hạn của Luật Thi đua, khen thưởng năm 2022 đối với năng suất các ngành công nghiệp chế biến - chế tạo; (2) Thiết lập khung thể chế khen thưởng cho nền kinh tế nền tảng (Platform economy) và lao động số; (3) Ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) và cơ sở dữ liệu lớn vào tự động hóa xét duyệt hồ sơ thi đua, loại bỏ định kiến chủ quan trong quản trị công.

---

Kết luận

1. Chuẩn hóa khung lý luận chuyên biệt: Luận án là công trình đầu tiên tại Việt Nam xây dựng hệ thống lý luận hoàn chỉnh về chính sách khen thưởng cho đối tượng người lao động trực tiếp dưới góc độ khoa học Chính sách công.
2. Cung cấp bằng chứng thực nghiệm quy mô lớn: Minh chứng thuyết phục về sự bất cân xứng thể chế thông qua phân tích 3.989 Quyết định khen thưởng cấp Nhà nước và 507 phiếu khảo sát thực địa tại 4 vùng trọng điểm.
3. Phá vỡ tư duy "Lũy kế thành tích": Đưa ra luận cứ khoa học vững chắc yêu cầu chuyển đổi căn bản từ cơ chế khen thưởng tuần tự xơ cứng sang nguyên tắc thực chất "Thành tích đến đâu, khen thưởng đến đó".
4. Đề xuất gói giải pháp thể chế mang tính khả thi cao: Cung cấp lộ trình cắt giảm thủ tục hành chính, số hóa quy trình quản lý dữ liệu thi đua khen thưởng và nâng cao trách nhiệm giải trình của Hội đồng Thi đua - Khen thưởng các cấp.
5. Mở ra hướng nghiên cứu liên ngành hiện đại: Kết nối khoa học chính sách công, kinh tế học lao động và quản trị nhân sự quốc tế, đặt nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo về đãi ngộ và vinh danh nguồn nhân lực trong kỷ nguyên kinh tế tri thức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, Luận án có cấu trúc gồm 04 chương: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến Luận án Chƣơng 2. Lý luận về chính sách khen thƣởng cho ngƣời lao động Chƣơng 3. Thực trạng chính sách khen thƣởng cho ngƣời lao động ở Việt Nam Chƣơng 4.

Quan điểm, giải pháp hoàn thiện chính sách khen thƣởng cho ngƣời lao động ở Việt Nam hiện nay 11 document, khoa luan22 of 98. tai lieu, luan van23 of 98. Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 1. Tình hình nghiên cứu đề tài luận án 1.

Tình hình nghiên cứu về lý luận chính sách và chính sách khen thưởng 1. Nhóm vấn đề nghiên cứu liên quan đến lý luận về chính sách Đây được xem là nhóm vấn đề nghiên cứu cơ bản về chính sách và có nhiều tác giả, công trình nghiên cứu khá phong phú, đa dạng. Các nghiên cứu đi sâu làm rõ khái niệm về: Chính sách, chính sách công, đặt nền tảng cho vấn đề chính sách, các yếu tố tác động đến chính sách, yếu tố tác động đến thực thi chính sách và hiệu quả của chính sách trên thực tế. Chính sách công được xem là một trong những căn cứ đo lường năng lực hoạch định, xây dựng chính sách, xác định mục tiêu, căn cứ kiểm tra, đánh giá, xác định trách nhiệm trong việc sử dụng các nguồn lực công như ngân sách nhà nước, tài sản công.

Một số nội dung nổi bật như mục tiêu của chính sách công, các giải pháp chính sách công và vai trò của cơ quan nhà nước trong việc thực thi chính sách công cũng được nghiên cứu khá kỹ lưỡng. Các đề xuất mang tính nguyên tắc để đạt được mục tiêu trong chính sách công cũng được đề cập trong các công trình nghiên cứu này. Chẳng hạn như chùm công trình nghiên cứu của: Lê Chi Mai (2001),“Những vấn đề cơ bản về chính sách và quy trình chính sách” [69]; Nguyễn Hữu Hải, Lê Văn Hòa (2013), “Đại cương về chính sách công” [48]; Đỗ Phú Hải (2017),“Tổng quan về chính sách công” [46]; Nguyễn Hữu Hải (2014), “Chính sách công - những vấn đề cơ bản” [47]; Lê Như Thanh - Lê Văn Hòa (2016), “Hoạch định và thực thi chính sách công”, sách chuyên khảo [84]; Hồ Việt Hạnh (2017) với bài viết: “Bàn về khái niệm chính sách công”, Tạp chí Nhân lực khoa học và xã hội số 12/2017 [51]; “Đảng Cộng 12 document, khoa luan23 of 98. tai lieu, luan van24 of 98.

sản Việt Nam - Chủ thể chính sách công ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Nhân lực khoa học và xã hội số 12/2018 [52]. Các tác giả đã đưa ra hệ thống lý thuyết, khái niệm, bản chất, mục đích, nguyên tắc của chính sách công, chủ thể chính sách công. Các tác giả đã phân tích về chu trình chính sách công từ hoạch định, xây dựng, thực hiện, đánh giá chính sách công ở Việt Nam. Một số vấn đề liên quan đến phân tích chính sách công như: Nguyên tắc phân tích chính sách công; các yêu cầu đối với chính sách công, tiêu chí, quy trình, nội dung, phương pháp phân tích chính sách công được đề cập rõ giúp người đọc tìm hiểu được các bước phân tích chính sách, đồng thời cung cấp về phương pháp đánh giá chính sách công và quy trình hoạch định chính sách công ở nước ta.

Một số nội dung nghiên cứu nhấn mạnh đến quan niệm, vai trò, phân loại chính sách công. Theo đó, chính sách công được phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau, có thể theo cấp ban hành, theo lĩnh vực, theo thời gian tồn tại, theo tính chất ứng phó hoặc theo tính chất tác động. Các nghiên cứu về hoạch định chính sách công cũng được làm rõ về vai trò, về yêu cầu đối với nội dung của chính sách công. Một số tác giả đã có lý giải về vai trò của quản lý công, là loại hoạt động mang tính chuyên môn, nghề nghiệp cao dựa trên các nền tảng của khoa học quản lý và đề cao tầm quan trọng của quản lý công trong nền hành chính, nâng cao tính ứng phó của nhà quản lý trong bối cảnh hội nhập, đồng thời đặt ra những thách thức trong quản lý công ở Việt Nam hiện nay.

Nhóm công trình nghiên cứu là các Luận án tiến sĩ về chính sách trong các lĩnh vực khác nhau đã cung cấp khá phong phú về cách tiếp cận khái niệm chính sách, đặc điểm của chính sách, chính sách công. Cụ thể như: Luận án tiến sĩ chính sách công của Nguyễn Thị Hoa (2018), “Chính sách phát triển giảng viên chính trị ở Việt Nam hiện nay”[54]; Luận án tiến sĩ chính sách công của Quách Thị Minh Phượng (2016), "Chính sách dịch vụ công trực 13 document, khoa luan24 of 98. tai lieu, luan van25 of 98. tuyến ở Việt Nam hiện nay” [76], Luận án tiến sĩ chính sách công của Đặng Thị Đào Trang (2020), “Chính sách phát triển bền vững làng nghề từ thực tiễn tỉnh Quảng Nam”[89]; Luận án tiến sĩ chính sách công của Hoàng Vũ Linh Chi (2020), “Chính sách nhà ở xã hội cho người thu nhập thấp (Nghiên cứu trường hợp thành phố Hà Nội)”[22].

Theo Nguyễn Thị Hoa tiếp cận lý thuyết nghiên cứu về đánh giá chính sách; hoạch định chính sách công; các yếu tố cấu thành chính sách; thực hiện chính sách. Theo Hoàng Vũ Linh Chi cách tiếp cận chính sách được mô hình hóa theo chu trình chính sách gồm: (1) Giai đoạn hoạch định chính sách có: Số lượng chính sách đã ban hành; Mục tiêu, đối tượng chính sách; Nội dung chính sách; (2) Giai đoạn triển khai chính sách có: Tổ chức triển khai chính sách; Kết quả triển khai và lợi ích chính sách; Đánh giá mặt được và hạn chế của chính sách; Đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách. Đối với khái niệm chính sách, theo cách hiểu tại Luận án của Quách Thị Minh Phượng là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm nhà chính trị gắn liền với việc lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt được các mục tiêu đó. Hoặc theo Đặng Thị Đào Trang và Đặng Vũ Linh Chi, thì nói đến chính sách là nói đến tập hợp các chủ trương và hành động về phương diện nào đó của tổ chức, bao gồm các mục tiêu mà tổ chức muốn đạt được và cách làm để thực hiện các mục tiêu đó.

Nhóm vấn đề nghiên cứu liên quan đến lý luận về chính sách khen thưởng Công trình nghiên cứu về chính sách khen thưởng, nhất là chính sách khen thưởng cho người lao động xuất hiện khá ít trong nghiên cứu và được công bố trên phương tiện thông tin đại chúng, báo, tạp chí, sách chuyên khảo. Ở Việt Nam, các công trình nghiên cứu này chủ yếu được thực hiện dưới dạng các luận án, luận văn thạc sĩ; một số ít đề tài cấp Nhà nước nghiên cứu về 14 document, khoa luan25 of 98. tai lieu, luan van26 of 98. khen thưởng và chủ yếu là các đề tài cấp Bộ được nghiên cứu rải rác tại các Bộ, ngành.

Nghiên cứu về lý luận chính sách khen thưởng cho người lao động là vấn đề mới và chú trọng đến đối tượng đặc biệt, là đối tượng chiếm tỷ lệ đông đảo trong xã hội. Quản lý nhà nước và chính sách khen thưởng cho đối tượng này chủ yếu qua thực thi, thừa hành nhiệm vụ tại các cơ quan, đơn vị. Việc nghiên cứu mang tầm lý luận và khái quát các vấn đề cơ bản liên quan đến chính sách khen thưởng cho người lao động chưa được phong phú, đa dạng. Cụ thể: Tiếp cận công trình nghiên cứu của Trần Thị Hà, (2010) “Cơ sở lý luận và thực tiễn đổi mới thi đua, khen thưởng trong giai đoạn hiện nay", Đề tài khoa học độc lập cấp Nhà nước, Mã số đề tài: 02/2010 [41]; Nguyễn Thế Thắng (2012), “Những vấn đề lý luận chung về thi đua, khen thưởng”, Đề tài khoa học cấp Bộ [85]; Trương Quốc Bảo (2010), Sách “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí minh về thi đua yêu nước trong xây dựng và hoàn thiện pháp luật thi đua, khen thưởng” [3], cung cấp cho NCS một số vấn đề lý luận về khen thưởng cho người lao động.

Các công trình nghiên cứu này cũng đã cung cấp khái niệm về khen thưởng; phân tích tư tưởng Hồ Chí Minh về thi đua, yêu nước gắn với khen thưởng; làm rõ vai trò của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam trong công tác thi đua, khen thưởng; những ý nghĩa lớn trong tổ chức phong trào thi đua yêu nước gắn với công tác khen thưởng; nhất là nhấn mạnh đến sự cần thiết phải đổi mới công tác khen thưởng đáp ứng yêu cầu, tình hình mới trong giai đoạn hiện nay. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ của Bùi Thị Thu Hương (2017) “Nghiên cứu đánh giá về vai trò, vị trí của công tác thi đua, khen thưởng trong quá trình xây dựng và phát triển của ngành Kế hoạch và đầu tư và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác thi đua, khen thưởng trong giai đoạn hiện nay” [65] đánh giá về vai trò, vị trí của công tác khen thưởng trong hoạt động quản lý nhà nước của Bộ có giá trị tham khảo. Tác giả đã đề cập đến vai trò 15 document, khoa luan26 of 98. tai lieu, luan van27 of 98.

của khen thưởng cho các cá nhân, tổ chức tại Bộ Kế hoạch và Đầu tư có giá trị lớn trong việc kịp thời động viên các cá nhân đã có thành tích đạt được trong công việc, kịp khích lệ tinh thần làm việc và gắn bó lâu dài trong nền công vụ. Đề tài cấp Học viện của Ngô Thị Hải Anh (2021), “Nâng cao chất lượng công tác đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ chính trị gắn với bình xét thi đua, khen thưởng đối với cán bộ, công chức, viên chức tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh” [1], với phạm vi đề xuất khen thưởng gắn với đánh giá thực hiện nhiệm vụ chính trị tại một đơn vị đầu ngành về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, có ý nghĩa lớn trong giai đoạn hiện nay. Đề tài nêu lên mối quan hệ giữa chất lượng đánh giá thực chất công việc, thực hiện nhiệm vụ của từng cá nhân và kết quả đề xuất khen thưởng xứng đáng với công trạng, thành tích đạt được trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Từ đó có những đề xuất cho vấn đề khen thưởng phải được xem xét công bằng, khách quan, gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cá nhân.