Hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại công ty cổ phần dệt may phú hòa an

Khám phá hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An, góp phần bảo vệ môi trường bền vững.

• Tác giả: Hồ Thị Thùy Dương
• Người hướng dẫn: PGS. Hoàng Trọng Hùng
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hành Vi Hướng Đến Môi Trường Của Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Nghiên cứu định tính
• 1.4.2. Nghiên cứu định lượng
• 1.5. Quy trình nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp thu thập thông tin
• 1.7. Phương pháp chọn mẫu và xác định quy mô mẫu
• 1.8. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
• 1.9. Phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 1.10. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 2. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 2.1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ HÀNH VI HƯỚNG ĐẾN MÔI TRƯỜNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 2.1.1. Khái niệm, sự cần thiết bảo vệ môi trường và vai trò của các doanh nghiệp trong việc bảo vệ môi trường
• 2.1.2. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management – GHRM)
• 2.1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management – GHRM)
• 2.1.2.2. Tuyển dụng và lựa chọn xanh
• 2.1.2.3. Đào tạo và phát triển xanh
• 2.1.2.4. Khen thưởng và khích lệ xanh
• 2.1.2.5. Quản lý và đánh giá kết quả xanh
• 2.1.2.6. Trao quyền xanh
• 2.1.3. Cơ sở lý luận về hành vi của người lao động
• 2.1.3.1. Khái niệm về hành vi công dân tổ chức
• 2.1.3.2. Khái niệm hành vi hướng đến môi trường của người lao động
• 2.1.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động
• 2.1.4. Quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi hướng đến môi trường của người lao động
• 2.1.5. Văn hóa tổ chức xanh và hành vi hướng đến môi trường của người lao động
• 2.1.6. Mong muốn bảo vệ môi trường và hành vi hướng đến môi trường của người lao động
• 2.1.7. Cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức và hành vi hướng đến môi trường của người lao động
• 2.1.8. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.1.9. Đề xuất mô hình nghiên cứu
• 2.1.10. Xây dựng thang đo
• 2.1.11. Cơ sở thực tiễn
• 2.1.11.1. Các phong trào bảo vệ môi trường của các doanh nghiệp trong thời gian gần đây
• 2.1.11.2. Các phong trào bảo vệ môi trường được tỉnh Thừa Thiên Huế phát động
• 2.2. CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH HÀNH VI VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI HƯỚNG ĐẾN MÔI TRƯỜNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN
• 2.2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An
• 2.2.1.1. Giới thiệu về công ty
• 2.2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An
• 2.2.1.4. Tình hình lao động tại Công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An
• 2.2.2. Tình hình hoạt động và kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An
• 2.2.3. Các hoạt động và chính sách nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An
• 2.2.3.1. Nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người lao động thông qua công tác quản trị nguồn nhân lực xanh
• 2.2.3.2. Nâng cao hành vi vì môi trường của người lao động thông qua văn hóa tổ chức xanh
• 2.2.4. Kết quả nghiên cứu mô hình
• 2.2.4.1. Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát
• 2.2.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
• 2.2.4.3. Thang đo Quản trị nguồn nhân lực xanh
• 2.2.4.4. Thang đo Văn hóa tổ chức xanh
• 2.2.4.5. Thang đo Mong muốn bảo vệ môi trường
• 2.2.4.6. Thang đo Cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức
• 2.2.4.7. Thang đo Hành vi hướng đến môi trường
• 2.2.4.8. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các thang đo
• 2.2.4.9. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
• 2.2.4.10. Đo lường mức độ phù hợp của mô hình
• 2.2.4.11. Kiểm định sự tin cậy và tính hội tụ trong phân tích CFA
• 2.2.4.12. Giá trị hội tụ của mô hình
• 2.2.4.13. Thống kê mô tả về hành vi hướng đến môi trường và các yếu tố thúc đẩy hành vi hướng đến môi trường
• 2.2.4.13.1. Thống kê mô tả về yếu tố quản trị nguồn nhân lực xanh
• 2.2.4.13.2. Thống kê mô tả về yếu tố văn hóa tổ chức xanh
• 2.2.4.13.3. Thống kê mô tả về mong muốn bảo vệ môi trường của người lao động
• 2.2.4.13.4. Thống kê mô tả về cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức
• 2.2.4.13.5. Thống kê mô tả về hành vi hướng đến môi trường của người lao động
• 2.2.4.14. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
• 2.2.4.15. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
• 3. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 3.1. Đối với chính quyền Thành phố Huế và các cơ quan chức năng có liên quan
• 3.2. Đối với doanh nghiệp
• 3.3. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• Phụ lục 1: Phiếu khảo sát chính thức
• Phụ lục 2: Kết quả xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS
• Phụ lục 3: Kết quả xử lý số liệu trên AMOS

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Hành Vi Hướng Đến Môi Trường Phú Hòa An

Nghiên cứu về hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An là một chủ đề cấp thiết trong bối cảnh hiện nay. Với những thách thức to lớn về môi trường mà thế giới đang phải đối mặt, việc hiểu rõ và thúc đẩy các hành vi bảo vệ môi trường trong các tổ chức, doanh nghiệp trở nên vô cùng quan trọng. Nghiên cứu này nhằm mục đích đánh giá thực trạng hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Phugatex, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi này, và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao ý thức và hành động bảo vệ môi trường trong toàn công ty. Phugatex, với chính sách trách nhiệm xã hội (TNXH) cam kết bảo vệ môi trường, cần hiểu rõ hơn về mức độ tham gia và động lực của người lao động trong các hoạt động xanh. Khóa luận này sẽ đóng góp vào việc hiện thực hóa cam kết đó. Dựa trên số liệu thu thập và phân tích, nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn toàn diện về hành vi hướng đến môi trường tại Phugatex, từ đó đưa ra những khuyến nghị cụ thể và hiệu quả.

1.1. Tầm quan trọng của hành vi hướng đến môi trường

Hành vi hướng đến môi trường là yếu tố then chốt trong việc giải quyết các vấn đề môi trường toàn cầu như biến đổi khí hậu, ô nhiễm và suy thoái tài nguyên. Theo Opatha (2015), các hoạt động của tổ chức góp phần giải quyết các vấn đề môi trường. Thay đổi hành vi cá nhân và tập thể, đặc biệt trong môi trường làm việc, có thể tạo ra tác động lớn đến việc giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường. Việt Nam, một quốc gia đang phát triển, cũng đang đối mặt với nhiều thách thức môi trường, và việc nâng cao ý thức và hành vi bảo vệ môi trường trong cộng đồng doanh nghiệp là vô cùng cần thiết. Nghiên cứu này sẽ giúp Phugatex xác định các biện pháp phù hợp để khuyến khích người lao động tham gia tích cực hơn vào các hoạt động bảo vệ môi trường.

1.2. Vai trò của doanh nghiệp trong bảo vệ môi trường

Các doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy các hoạt động bảo vệ môi trường. Thông qua các chính sách và chương trình cụ thể, doanh nghiệp có thể tạo ra môi trường làm việc xanh hơn, khuyến khích người lao động thực hiện các hành vi thân thiện với môi trường. Phugatex đã thể hiện cam kết thông qua chính sách TNXH, nhưng việc đánh giá mức độ thực hiện và hiệu quả của chính sách này là cần thiết. Nghiên cứu này sẽ giúp Phugatex hiểu rõ hơn về những điểm mạnh và điểm yếu trong việc thực hiện chính sách môi trường, từ đó đưa ra các điều chỉnh và cải tiến phù hợp.

II. Thách Thức Thúc Đẩy Hành Vi Môi Trường tại Doanh Nghiệp Dệt

Mặc dù Phugatex đã có những nỗ lực nhất định trong việc thực hiện các chính sách bảo vệ môi trường, vẫn còn nhiều thách thức trong việc thúc đẩy hành vi hướng đến môi trường của người lao động. Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu nhận thức và kiến thức về các vấn đề môi trường. Nhiều người lao động có thể chưa hiểu rõ về tác động của các hoạt động sản xuất đến môi trường, hoặc chưa biết cách thực hiện các hành vi thân thiện với môi trường trong công việc hàng ngày. Ngoài ra, văn hóa tổ chức cũng có thể ảnh hưởng đến hành vi hướng đến môi trường. Nếu văn hóa tổ chức không khuyến khích hoặc không tạo điều kiện cho việc thực hiện các hành vi xanh, người lao động có thể cảm thấy không có động lực hoặc không có khả năng tham gia. Nghiên cứu này sẽ đi sâu vào phân tích các yếu tố này để xác định các giải pháp hiệu quả.

2.1. Thiếu nhận thức về bảo vệ môi trường

Sự thiếu hụt kiến thức và nhận thức về môi trường là một rào cản lớn đối với việc thúc đẩy hành vi hướng đến môi trường. Theo nghiên cứu, người lao động thường không nhận thức đầy đủ về tác động của hoạt động sản xuất đến môi trường và cách họ có thể đóng góp vào việc bảo vệ môi trường. Cần có các chương trình đào tạo và nâng cao nhận thức để giúp người lao động hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của việc bảo vệ môi trường và cách họ có thể thực hiện các hành vi thân thiện với môi trường trong công việc hàng ngày.

2.2. Rào cản từ văn hóa tổ chức hiện tại

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và duy trì hành vi hướng đến môi trường. Nếu văn hóa tổ chức không khuyến khích hoặc không tạo điều kiện cho việc thực hiện các hành vi xanh, người lao động có thể cảm thấy không có động lực hoặc không có khả năng tham gia. Nghiên cứu này sẽ đánh giá văn hóa tổ chức tại Phugatex để xác định các rào cản đối với việc thực hiện hành vi hướng đến môi trường và đề xuất các giải pháp để xây dựng một văn hóa tổ chức xanh hơn.

III. Quản Trị Nguồn Nhân Lực Xanh Giải Pháp Cho Phugatex

Một trong những giải pháp quan trọng để thúc đẩy hành vi hướng đến môi trường của người lao động là áp dụng các nguyên tắc và phương pháp của quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management - GHRM). GHRM tập trung vào việc tích hợp các yếu tố môi trường vào tất cả các khía cạnh của quản lý nhân sự, từ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất đến khen thưởng và kỷ luật. Việc áp dụng GHRM tại Phugatex có thể giúp tạo ra một lực lượng lao động có ý thức và hành động vì môi trường, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty. Nghiên cứu này sẽ đánh giá mức độ áp dụng GHRM tại Phugatex và đề xuất các biện pháp để tăng cường hiệu quả của các hoạt động GHRM.

3.1. Tuyển dụng và đào tạo nhân sự xanh

Quá trình tuyển dụng và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một đội ngũ nhân viên có ý thức bảo vệ môi trường. Trong quá trình tuyển dụng, Phugatex nên ưu tiên các ứng viên có kiến thức và kinh nghiệm về môi trường, cũng như có thái độ tích cực đối với các vấn đề môi trường. Các chương trình đào tạo nên bao gồm các nội dung về bảo vệ môi trường, sử dụng hiệu quả tài nguyên, và giảm thiểu chất thải. Các chương trình đào tạo nên được thiết kế phù hợp với từng vị trí công việc và cập nhật thường xuyên để đáp ứng các yêu cầu mới về bảo vệ môi trường.

3.2. Khen thưởng và công nhận hành vi xanh

Hệ thống khen thưởng và công nhận có thể được sử dụng để khuyến khích người lao động thực hiện các hành vi thân thiện với môi trường. Phugatex có thể thiết lập các tiêu chí đánh giá hiệu suất liên quan đến bảo vệ môi trường, và khen thưởng những người lao động có thành tích xuất sắc trong lĩnh vực này. Các hình thức khen thưởng có thể bao gồm tiền thưởng, quà tặng, hoặc cơ hội thăng tiến. Việc công nhận công khai những đóng góp của người lao động cho việc bảo vệ môi trường cũng có thể tạo động lực cho những người khác tham gia.

IV. Xây Dựng Văn Hóa Tổ Chức Xanh Bí Quyết Thành Công Bền Vững

Bên cạnh GHRM, việc xây dựng văn hóa tổ chức xanh là một yếu tố then chốt để thúc đẩy hành vi hướng đến môi trường. Văn hóa tổ chức xanh là một hệ thống các giá trị, niềm tin, và hành vi chung của các thành viên trong tổ chức, hướng đến việc bảo vệ và cải thiện môi trường. Khi văn hóa tổ chức xanh được xây dựng thành công, người lao động sẽ cảm thấy có trách nhiệm và động lực để thực hiện các hành vi thân thiện với môi trường một cách tự nguyện và thường xuyên. Nghiên cứu này sẽ đề xuất các biện pháp để xây dựng và duy trì văn hóa tổ chức xanh tại Phugatex.

4.1. Truyền thông về giá trị bảo vệ môi trường

Truyền thông đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng văn hóa tổ chức xanh. Phugatex nên thường xuyên truyền thông về tầm quan trọng của việc bảo vệ môi trường, các hoạt động bảo vệ môi trường mà công ty đang thực hiện, và những thành công mà công ty đã đạt được trong lĩnh vực này. Các kênh truyền thông có thể bao gồm bảng tin, website, email, và các sự kiện nội bộ. Việc truyền thông hiệu quả sẽ giúp nâng cao nhận thức và tạo động lực cho người lao động tham gia vào các hoạt động bảo vệ môi trường.

4.2. Khuyến khích sự tham gia của người lao động

Để xây dựng một văn hóa tổ chức xanh bền vững, cần khuyến khích sự tham gia của người lao động vào các hoạt động bảo vệ môi trường. Phugatex có thể tổ chức các cuộc thi, các chương trình tình nguyện, hoặc các hoạt động ngoại khóa liên quan đến môi trường. Việc tạo cơ hội cho người lao động tham gia vào các hoạt động này sẽ giúp họ cảm thấy gắn bó hơn với công ty và có trách nhiệm hơn đối với việc bảo vệ môi trường. Đồng thời, việc lắng nghe ý kiến và đề xuất của người lao động về các vấn đề môi trường cũng rất quan trọng.

V. Kết Quả Nghiên Cứu Đánh Giá Hành Vi Môi Trường tại Phugatex

Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An để đánh giá hành vi hướng đến môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi này. Kết quả cho thấy rằng, mặc dù phần lớn người lao động có ý thức về bảo vệ môi trường, nhưng mức độ thực hiện các hành vi thân thiện với môi trường trong công việc hàng ngày vẫn còn hạn chế. Các yếu tố như quản trị nguồn nhân lực xanh, văn hóa tổ chức xanh, và mong muốn bảo vệ môi trường cá nhân đều có tác động tích cực đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động. Tuy nhiên, mức độ tác động của từng yếu tố là khác nhau, và cần có các biện pháp cụ thể để tăng cường hiệu quả của từng yếu tố. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi hướng đến môi trường.

5.1. Thống kê mô tả về hành vi hướng đến môi trường

Phân tích thống kê mô tả cho thấy mức độ thực hiện các hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Phugatex còn ở mức trung bình. Các hành vi như tiết kiệm điện, nước, và giảm thiểu chất thải được thực hiện tương đối phổ biến, nhưng các hành vi như sử dụng các sản phẩm thân thiện với môi trường, tái chế, và tham gia vào các hoạt động bảo vệ môi trường còn ít được thực hiện hơn. Điều này cho thấy rằng cần có các biện pháp để khuyến khích người lao động thực hiện các hành vi thân thiện với môi trường một cách toàn diện hơn.

5.2. Tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh

Phân tích hồi quy cho thấy quản trị nguồn nhân lực xanh có tác động tích cực và đáng kể đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động. Các hoạt động GHRM như tuyển dụng nhân sự xanh, đào tạo về bảo vệ môi trường, và khen thưởng các hành vi xanh đều có tác dụng thúc đẩy người lao động thực hiện các hành vi thân thiện với môi trường. Điều này cho thấy rằng việc đầu tư vào GHRM là một giải pháp hiệu quả để nâng cao ý thức và hành động bảo vệ môi trường trong công ty.

VI. Giải Pháp Kiến Nghị Nâng Cao Hành Vi Môi Trường Bền Vững

Dựa trên kết quả nghiên cứu, có một số giải pháp và kiến nghị quan trọng để nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An. Cần có các giải pháp đồng bộ và toàn diện, tập trung vào cả việc nâng cao nhận thức, thay đổi hành vi, và xây dựng văn hóa tổ chức xanh. Các giải pháp này cần được thực hiện một cách liên tục và có sự tham gia của tất cả các thành viên trong công ty. Ngoài ra, cần có sự hỗ trợ từ chính quyền địa phương và các cơ quan chức năng có liên quan để tạo ra một môi trường thuận lợi cho việc thực hiện các hoạt động bảo vệ môi trường.

6.1. Tăng cường đào tạo và truyền thông về môi trường

Cần tăng cường các chương trình đào tạo và truyền thông về môi trường cho người lao động. Các chương trình này nên tập trung vào việc cung cấp kiến thức về các vấn đề môi trường, các hành vi thân thiện với môi trường, và các quy định của pháp luật về bảo vệ môi trường. Các chương trình đào tạo nên được thiết kế phù hợp với từng vị trí công việc và cập nhật thường xuyên để đáp ứng các yêu cầu mới về bảo vệ môi trường. Các kênh truyền thông nên được sử dụng một cách hiệu quả để truyền tải thông điệp về bảo vệ môi trường đến tất cả các thành viên trong công ty.

6.2. Xây dựng hệ thống đánh giá và khen thưởng xanh

Cần xây dựng một hệ thống đánh giá và khen thưởng xanh để khuyến khích người lao động thực hiện các hành vi thân thiện với môi trường. Hệ thống này nên bao gồm các tiêu chí đánh giá hiệu suất liên quan đến bảo vệ môi trường, và khen thưởng những người lao động có thành tích xuất sắc trong lĩnh vực này. Các hình thức khen thưởng có thể bao gồm tiền thưởng, quà tặng, hoặc cơ hội thăng tiến. Việc công nhận công khai những đóng góp của người lao động cho việc bảo vệ môi trường cũng có thể tạo động lực cho những người khác tham gia.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An" được thực hiện bởi sinh viên Hồ Thị Thùy Dương (Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) dưới sự hướng dẫn của PGS. Hoàng Trọng Hùng. Nghiên cứu thuộc lĩnh vực Quản trị Kinh doanh, chuyên sâu về Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) và Hành vi tổ chức.

Bối cảnh thực tiễn và lý do chọn đề tài

Theo Báo cáo Rủi ro Toàn cầu (Global Risks Report 2020), các vấn đề môi trường chiếm 5/5 vị trí hàng đầu về khả năng xảy ra và 3/5 vị trí hàng đầu về mức độ tác động. Các nghiên cứu thực nghiệm (WWF, 2012; Opatha, 2015; Du Nann Winter & Koger, 2004) chỉ ra rằng chất lượng môi trường phụ thuộc chặt chẽ vào hành vi con người và hoạt động của các tổ chức kinh tế. Tại Việt Nam, diễn đàn “Công nhân lao động, doanh nghiệp vì môi trường lần thứ 2” (Hà Nội, 25/12/2019) đã nhấn mạnh vai trò của người lao động trong việc duy trì sản xuất xanh. Trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, chính quyền địa phương phát động nhiều phong trào bảo vệ môi trường tiêu biểu như Đề án “Ngày Chủ nhật xanh” (theo Chỉ thị số 24-CT/TU), phong trào chống rác thải nhựa và trồng cây xanh.

Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An (Phugatex) là doanh nghiệp hoạt động hơn 10 năm trong lĩnh vực may mặc xuất khẩu, áp dụng 16 chính sách trách nhiệm xã hội (TNXH), trong đó chính sách thứ 9 tập trung vào cam kết bảo vệ môi trường. Mặc dù doanh nghiệp đã đưa ra các quy định và chính sách phát triển bền vững, bản chất cụ thể về mức độ tham gia, các dạng hành vi môi trường của người lao động cũng như các nhân tố thúc đẩy hành vi này tại nơi làm việc vẫn chưa được làm rõ. Do đó, việc nghiên cứu hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại doanh nghiệp mang tính cấp thiết về cả mặt lý luận lẫn thực tiễn quản trị.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

1. Mục tiêu chung: Đánh giá thực trạng hành vi hướng đến môi trường của người lao động và xem xét tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi này tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về hành vi của người lao động và hành vi hướng đến môi trường tại nơi làm việc.
   • Phân tích thực trạng hành vi hướng đến môi trường và kiểm định các nhân tố tác động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An.
   • Đề xuất các giải pháp quản trị nhằm thúc đẩy hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại doanh nghiệp.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận, thực tiễn về hành vi hướng đến môi trường của người lao động và các mối quan hệ tác động.
• Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An (Lô C-4-4, C-4-5, Khu công nghiệp Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế).
• Phạm vi thời gian:
  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập giai đoạn 2017 – 2019 từ các phòng ban chức năng của công ty.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp người lao động từ ngày 28/12/2020 đến ngày 03/01/2021.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng các lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức:

• Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM): Dựa trên định nghĩa của Renwick và cộng sự (2013), Tang và cộng sự (2018), Opatha & Arulrajah (2014). GHRM bao gồm 5 khía cạnh cốt lõi: Tuyển dụng và lựa chọn xanh; Đào tạo và phát triển xanh; Khen thưởng và khích lệ xanh; Quản lý và đánh giá kết quả xanh; Trao quyền xanh.
• Hành vi công dân tổ chức đối với môi trường (OCBE): Dựa trên lý thuyết hành vi công dân tổ chức (OCB) của Organ (1988) và khái niệm OCBE của Daily và cộng sự (2009), Boiral (2009).
• Hành vi hướng đến môi trường: Tiếp cận theo định nghĩa của Kollmuss & Agyeman (2002), Scherbaum và cộng sự (2008), Bissing-Olson và cộng sự (2013).
• Mô hình cấu trúc giả thuyết:
  • Biến độc lập: Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM), Văn hóa tổ chức xanh (VHTC).
  • Biến trung gian: Mong muốn bảo vệ môi trường (MM), Cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức (CKMT).
  • Biến phụ thuộc: Hành vi hướng đến môi trường của người lao động (HV).
  • Các giả thuyết nghiên cứu: H1 (GHRM $\rightarrow$ MM), H2 (GHRM $\rightarrow$ CKMT), H3 (VHTC $\rightarrow$ MM), H4 (VHTC $\rightarrow$ CKMT), H5 (MM $\rightarrow$ HV), H6 (CKMT $\rightarrow$ HV).

Nhóm thang đo	Số biến quan sát	Nguồn gốc kế thừa	Mã hóa biến
Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM)	6	Shen & Benson (2016); Hsiao và cộng sự (2014)	QTNL1 đến QTNL6
Văn hóa tổ chức xanh (VHTC)	5	Jabbour và cộng sự (2010); Masri & Jaaron (2017)	VHTC1 đến VHTC5
Mong muốn bảo vệ môi trường (MM)	5	Blok và cộng sự (2015)	MM1 đến MM5
Cam kết môi trường của người lao động (CKMT)	5	Raineri & Paillé (2016)	CKMT1 đến CKMT5
Hành vi hướng đến môi trường (HV)	9	Chou (2014); Hsiao và cộng sự (2014); Scherbaum và cộng sự (2008); Tudor và cộng sự (2007)	HV1 đến HV9

Phương pháp nghiên cứu và xử lý dữ liệu

Khóa luận kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

1. Nghiên cứu định tính: Dịch và hiệu chỉnh các thang đo quốc tế cho phù hợp với ngữ cảnh doanh nghiệp dệt may Việt Nam; phỏng vấn thử nghiệm chọn mẫu phi xác suất với cán bộ quản lý và người lao động tại Phugatex để hoàn thiện bảng hỏi.
2. Nghiên cứu định lượng:
   • Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu phi xác suất bằng kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện tại tất cả các tổ và bộ phận thuộc công ty. Cỡ mẫu tối thiểu được xác định là 300 mẫu (theo tiêu chuẩn SEM của Hair và cộng sự, 2014).
   • Công cụ đo lường: Thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ (từ 1 - Hoàn toàn không đồng ý đến 5 - Hoàn toàn đồng ý).
   • Công cụ phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS để thực hiện thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha (ngưỡng chấp nhận $\alpha \ge 0,7$), Phân tích nhân tố khám phá EFA (KMO $\ge 0,5$, Sig. Bartlett $< 0,05$, Eigenvalue $> 1$, Tổng phương sai trích $\ge 50%$, Factor Loading $\ge 0,5$), Phân tích nhân tố khẳng định CFA (đánh giá độ tin cậy tổng hợp CR, phương sai trích AVE, tính hội tụ và phân biệt) và Mô hình hóa phương trình cấu trúc tuyến tính SEM.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về hành vi hướng đến môi trường của người lao động

Chương 1 tập trung xây dựng nền tảng lý luận và tổng quan thực tiễn cho đề tài:

• Lý luận chung về bảo vệ môi trường: Định nghĩa theo Luật Bảo vệ Môi trường 2014; phân tích sự cần thiết của bảo vệ môi trường đối với sự phát triển bền vững và vai trò trung tâm của cộng đồng doanh nghiệp trong sản xuất sạch, tiết kiệm tài nguyên.
• Hệ thống hóa lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM): Phân tích 5 chức năng nhân sự gắn với môi trường (tuyển dụng - lựa chọn, đào tạo - phát triển, đánh giá kết quả, khen thưởng - khích lệ, và trao quyền cho nhân viên tham gia giải quyết vấn đề môi trường).
• Hành vi của người lao động tại nơi làm việc: Làm rõ ranh giới giữa hành vi công dân tổ chức (OCB), hành vi công dân vì môi trường (OCBE) và hành vi hướng đến môi trường (Pro-environmental behavior). Xác định các nhóm hành vi cụ thể tại nơi làm việc: tiết kiệm năng lượng, tiết kiệm nước/văn phòng phẩm, mang dụng cụ ăn uống tái sử dụng, phân loại rác thải nhựa, sử dụng phương tiện xanh, đưa ra sáng kiến cải tiến môi trường và vận động đồng nghiệp.
• Mối quan hệ giữa các nhân tố: Luận giải cơ chế tác động trực tiếp và gián tiếp của GHRM và Văn hóa tổ chức xanh lên Mong muốn BVMT và Cam kết BVMT, từ đó thúc đẩy Hành vi hướng đến môi trường; thiết lập 6 giả thuyết nghiên cứu và sơ đồ mô hình cấu trúc.
• Cơ sở thực tiễn: Khái quát các phong trào bảo vệ môi trường tiêu biểu của các doanh nghiệp tại Việt Nam (Tập đoàn TH với kinh tế tuần hoàn và PRO Vietnam, Tập đoàn Vingroup với các công trình xanh) và các đề án môi trường tại tỉnh Thừa Thiên Huế (Đề án "Ngày Chủ nhật xanh", phong trào chống rác thải nhựa).

Chương 2: Phân tích hành vi và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An

Chương 2 trình bày toàn bộ kết quả phân tích thực trạng doanh nghiệp và xử lý dữ liệu định lượng:

• Tổng quan doanh nghiệp:
  • Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An (PHUGATEXCO), trụ sở tại Lô C-4-4, C-4-5 KCN Phú Bài, Hương Thủy, Thừa Thiên Huế.
  • Lịch sử hình thành: Thành lập ngày 07/06/2008 với vốn điều lệ ban đầu 8 tỷ đồng (các cổ đông sáng lập: CTCP Sợi Phú Bài góp 12%, CTCP Dệt May Huế góp 5%, TCT CP Dệt May Hòa Thọ góp 10%, ông Lê Hồng Long góp 20%, còn lại 53% bán cho CBCNV và khách hàng). Sau 7 lần điều chỉnh giấy phép (ngày 12/10/2018), vốn điều lệ đạt 25 tỷ đồng.
  • Năng lực sản xuất: Diện tích mặt bằng 23.680 m² (nhà điều hành 603 m², nhà xưởng 4.950 m², nhà ăn 716 m², kho thành phẩm 720 m²); quy mô 19 chuyền may; sản lượng trên 6 triệu sản phẩm/năm (áo Jacket, T-shirt, Polo-shirt, quần short...); doanh thu hàng năm gần 220 tỷ đồng; tỷ lệ xuất khẩu sang thị trường Mỹ đạt 99%.
  • Chứng chỉ quốc tế: Đạt chứng nhận tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA-8000, WRAP và an ninh hàng hóa C-TPAT từ các khách hàng lớn (Wal-Mart, Amazon, Inditex, PVH, Hanesbrands...).
  • Cơ cấu tổ chức bộ máy: Vận hành theo mô hình trực tuyến – chức năng, gồm Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Giám đốc điều hành sản xuất, 5 phòng chức năng (Kinh doanh, Hành chính Nhân sự, Tài chính Kế toán, Quản lý Chất lượng, Kỹ thuật), Nhà máy may và 5 tổ trực thuộc (Bảo vệ, Cấp dưỡng, Phụ liệu, Nguyên liệu, Cắt).
• Thực trạng triển khai chính sách môi trường tại Phugatex:
  • Thực hiện chính sách môi trường thông qua điều khoản thứ 9 trong quy chế TNXH của công ty.
  • Áp dụng các giải pháp quản trị nhân lực xanh và xây dựng văn hóa xanh: tổ chức chương trình trồng cây xanh, phát động phong trào Ngày Chủ nhật xanh dọn dẹp vệ sinh khuôn viên nhà xưởng và khu công nghiệp.
• Kết quả kiểm định mô hình định lượng:
  • Trình bày đặc điểm mẫu khảo sát người lao động tại các tổ, chuyền may và phòng ban.
  • Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho 5 thang đo: Quản trị nguồn nhân lực xanh (QTNL), Văn hóa tổ chức xanh (VHTC), Mong muốn bảo vệ môi trường (MM), Cam kết môi trường (CKMT), Hành vi hướng đến môi trường (HV).
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA rút trích các nhân tố đạt giá trị hội tụ và phân biệt.
  • Phân tích nhân tố khẳng định CFA kiểm định độ phù hợp toàn diện của mô hình đo lường, xác nhận độ tin cậy tổng hợp (CR) và phương sai trích (AVE).
  • Thống kê mô tả điểm trung bình của các biến quan sát thuộc từng nhóm thang đo.
  • Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM: Đánh giá các chỉ số mức độ phù hợp của mô hình và kết luận về sự chấp nhận đối với các giả thuyết từ H1 đến H6.

Chương 3: Giải pháp nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An

Dựa trên kết quả phân tích số liệu thực tế, chương này đề xuất 3 nhóm giải pháp quản trị mang tính ứng dụng cho doanh nghiệp:

• Nhóm giải pháp từ Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM):
  • Đưa tiêu chí nhận thức môi trường vào quy trình tuyển dụng nhân sự mới.
  • Xây dựng nội dung đào tạo về quản lý rác thải dệt may, tiết kiệm điện/nước trong chương trình đào tạo định kỳ.
  • Thiết lập các chỉ số KPI xanh trong đánh giá kết quả công việc và gắn với chính sách khen thưởng, tuyên dương cá nhân/tập thể có sáng kiến xanh.
  • Tạo kênh truyền thông nội bộ để khuyến khích người lao động đóng góp sáng kiến cải tiến môi trường làm việc.
• Nhóm giải pháp từ Văn hóa tổ chức xanh:
  • Đưa cam kết bảo vệ môi trường vào tuyên bố sứ mệnh và giá trị cốt lõi của công ty.
  • Tăng cường vai trò nêu gương của ban lãnh đạo và cán bộ quản lý cấp trung trong các hoạt động môi trường.
  • Ban hành rõ ràng các chế tài nhắc nhở, xử phạt đối với các hành vi vi phạm quy định an toàn vệ sinh và bảo vệ môi trường.
• Nhóm giải pháp bổ trợ khác:
  • Duy trì thường xuyên phong trào “Ngày Chủ nhật xanh” và các hoạt động trồng cây, cải tạo cảnh quan nhà xưởng.
  • Bố trí hệ thống thùng rác phân loại tại nguồn (rác thải nhựa, rác thải sinh hoạt, vụn vải phế phẩm) tại khu vực xưởng may và văn phòng.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

• Về mô hình đo lường và cấu trúc: Luận văn đã kiểm định thành công hệ thống thang đo gồm 5 khái niệm nghiên cứu (GHRM, Văn hóa tổ chức xanh, Mong muốn BVMT, Cam kết BVMT, Hành vi hướng đến môi trường) áp dụng trên mẫu khảo sát người lao động tại doanh nghiệp dệt may.
• Về các mối quan hệ tác động: Kết quả phân tích SEM khẳng định:
  • Quản trị nguồn nhân lực xanh và Văn hóa tổ chức xanh có tác động tích cực đến Mong muốn bảo vệ môi trường và Cam kết môi trường của người lao động.
  • Mong muốn bảo vệ môi trường và Cam kết môi trường đóng vai trò trung gian thúc đẩy trực tiếp các hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại nơi làm việc (bao gồm cả hành vi trong công việc và hành vi tự nguyện ngoài phận sự).

Đóng góp của đề tài

• Đóng góp về mặt học thuật: Hệ thống hóa và kiểm chứng thực nghiệm mối liên hệ giữa GHRM, văn hóa doanh nghiệp xanh và hành vi môi trường (OCBE) trong bối cảnh cụ thể của ngành dệt may tại miền Trung Việt Nam – một ngành sản xuất thâm dụng lao động và có tác động môi trường đáng kể.
• Đóng góp về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An và các doanh nghiệp sản xuất dệt may hệ thống căn cứ khoa học để hoàn thiện chính sách nhân sự (tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng xanh) và phát triển văn hóa doanh nghiệp gắn liền với trách nhiệm xã hội.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện thực hiện:

• Về phương pháp chọn mẫu: Do rào cản thời gian và đặc thù ca kíp làm việc của công nhân may, đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất, làm giảm phần nào tính đại diện tổng thể cho toàn ngành dệt may.
• Về phạm vi không gian: Nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát đơn lẻ tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An (KCN Phú Bài, Thừa Thiên Huế), chưa mở rộng so sánh đối chiếu với các doanh nghiệp dệt may khác trong khu vực hoặc các ngành nghề công nghiệp khác.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Đề xuất các nghiên cứu sau này mở rộng quy mô mẫu bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên xác suất, thực hiện khảo sát đa doanh nghiệp, đa ngành nghề và bổ sung các biến điều tiết (như đặc điểm nhân khẩu học, phong cách lãnh đạo xanh) vào mô hình cấu trúc.

---

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo chuyên môn hữu ích cho:

• Sinh viên và học viên: Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực, Kinh tế Phát triển và Quản lý Môi trường đang thực hiện đề tài tốt nghiệp liên quan đến GHRM, OCB/OCBE, hoặc trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR).
• Phần nội dung có giá trị tham khảo cao:
  • Bảng tổng hợp các biến quan sát và thang đo Likert được hiệu chỉnh từ các nghiên cứu quốc tế (Shen & Benson, 2016; Jabbour et al., 2010; Raineri & Paillé, 2016...).
  • Quy trình phân tích định lượng chuẩn mực từ Cronbach's Alpha, EFA, CFA đến mô hình SEM trên SPSS và AMOS.
  • Báo cáo tổng quan chi tiết về cơ cấu tổ chức và quy trình quản trị tại một nhà máy may xuất khẩu quy mô 19 chuyền may.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu hành vi hướng đến môi trường tại đơn vị nào và quy mô của đơn vị đó ra sao?
Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An (PHUGATEXCO), đóng tại Lô C-4-4, C-4-5 KCN Phú Bài, Hương Thủy, Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp có vốn điều lệ 25 tỷ đồng, diện tích mặt bằng 23.680 m², vận hành 19 chuyền may với sản lượng trên 6 triệu sản phẩm/năm, doanh thu gần 220 tỷ đồng và 99% sản phẩm xuất khẩu sang thị trường Mỹ.

2. Mô hình nghiên cứu trong khóa luận bao gồm những nhóm biến nào?
Mô hình gồm 5 nhóm biến: 2 biến độc lập (Quản trị nguồn nhân lực xanh - GHRM, Văn hóa tổ chức xanh - VHTC), 2 biến trung gian (Mong muốn bảo vệ môi trường - MM, Cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức - CKMT) và 1 biến phụ thuộc (Hành vi hướng đến môi trường của người lao động - HV).

3. Khóa luận sử dụng các công cụ và kỹ thuật phân tích số liệu nào?
Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS để xử lý số liệu sơ cấp thu thập từ bảng hỏi Likert 5 mức độ, thực hiện các kỹ thuật: Thống kê mô tả, Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân tố khám phá (EFA), Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và Mô hình hóa phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM).

4. Khóa luận đưa ra các nhóm giải pháp chính nào để thúc đẩy hành vi môi trường của công nhân?
Tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp: (1) Nhóm giải pháp Quản trị nguồn nhân lực xanh (lồng ghép tiêu chí xanh vào tuyển dụng, đào tạo kỹ năng môi trường, đưa KPI xanh vào đánh giá - khen thưởng); (2) Nhóm giải pháp Văn hóa tổ chức xanh (tuyên bố sứ mệnh xanh, sự nêu gương của lãnh đạo, chế tài xử lý vi phạm); (3) Nhóm giải pháp khác (duy trì phong trào Ngày Chủ nhật xanh, bố trí thùng rác phân loại tại nguồn).

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hồ Thị Thùy Dương đã hoàn thành đầy đủ các mục tiêu nghiên cứu đề ra về mặt lý luận và thực tiễn đối với hành vi môi trường của người lao động trong doanh nghiệp dệt may. Bằng việc ứng dụng phương pháp phân tích định lượng nâng cao (CFA và SEM), đề tài đã chứng minh vai trò then chốt của Quản trị nguồn nhân lực xanh và Văn hóa tổ chức xanh trong việc củng cố cam kết và thúc đẩy hành vi vì môi trường của công nhân. Các giải pháp và kiến nghị được xây dựng sát với thực tế vận hành tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An, mang lại giá trị ứng dụng cụ thể cho công tác quản trị doanh nghiệp bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ HÀNH VI HƯỚNG ĐẾN MÔI TRƯỜNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Khái niệm, sự cần thiết bảo vệ môi trường và vai trò của các doanh nghiệp trong việc bảo vệ môi trường 1. Khái niệm bảo vệ môi trường Theo Luật Bảo vệ Môi trường 2014, bảo vệ môi trường là là hoạt động giữ gìn, phòng ngừa, hạn chế các tác động xấu đến môi trường; ứng phó sự cố môi trường; khắc phục ô nhiễm, suy thoái, cải thiện, phục hồi môi trường; khai thác, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên nhằm giữ môi trường trong lành. Sự cần thiết bảo vệ môi trường Một số lý do cơ bản, cụ thể đó là: - Môi trường là không gian sống của sinh vật và con người - Môi trường cung cấp nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, đa dạng phục vụ cho hoạt động sản xuất, sinh hoạt của con người như là: + Đất, nước, khí hậu để trồng trọt, chăn nuôi, … + Khoáng sản để xuất khẩu và phục vụ ngành luyện kim, sản xuất nhiệt điện, … + Các nguồn năng lượng từ gió, mặt trời, … để sản xuất điện, … Môi trường có vai trò quan trọng đối với con người và các loài sinh vật như vậy nên rất cần được bảo vệ.

Và hiện nay khi mà môi trường ngày càng bị ô nhiễm, suy thoái thì nhiệm vụ bảo vệ môi trường ngày càng trở nên cấp thiết, cần phải tiến hành thực hiện ngay những biện pháp để bảo vệ môi trường. Vai trò của các tổ chức, doanh nghiệp trong việc bảo vệ môi trường Bảo vệ môi trường là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị và toàn xã hội, là sự kết hợp chặt chẽ giữa ngăn ngừa, khắc phục ô nhiễm với khôi phục và bảo vệ môi trường sinh thái. Phát triển năng lượng sạch, sản xuất sạch và tiêu dùng sạch là yêu cầu xuyên suốt trong Chiến lược xây dựng phát triển đất nước. Vì thế, cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình phát triển và bảo vệ môi trường.

11 Do phát triển kinh tế, dân số tăng nhanh kéo theo một lượng lớn tài nguyên thiên nhiên được khai thác và chất thải từ sản xuất, tiêu dùng ngày càng tăng, thời gian tới, cộng đồng các doanh nghiệp cần kết hợp hài hòa giữa phát triển kinh tế xã hội với bảo vệ và cải thiện môi trường theo hướng phát triển bền vững. Bên cạnh đó, cần tập trung nỗ lực tham gia thực hiện một số các giải pháp như: Nâng cao ý thức bảo vệ môi trường, gắn nhiệm vụ bảo vệ môi trường phát triển kinh tế xã hội; chú trọng khai thác hợp lý tài nguyên khoáng sản, bảo vệ tài nguyên đa dạng sinh học; bảo vệ và cải thiện tài nguyên môi trường, đảm bảo mọi người dân được sống trong môi trường trong sạch và lành mạnh… Trước bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, sự thay đổi về hành vi và nhận thức của người tiêu dùng nói riêng và xã hội nói chung đã tạo ra cả áp lực và động lực mới cho doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội trong công tác bảo vệ môi trường. Nhiều doanh nghiệp đã đầu tư kinh doanh trong lĩnh vực môi trường, đổi mới công nghệ sản xuất, quy trình sản xuất, phương thức quản lý để đáp ứng các yêu cầu bảo vệ môi trường trong quá trình sản xuất và kinh doanh. Việc thực hiện tốt trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong công tác bảo vệ môi trường và duy trì hệ sinh thái gắn với sản xuất kinh doanh giúp các doanh nghiệp nâng cao khả năng cạnh tranh, thâm nhập thị trường quốc tế và đảm bảo phát triển bền vững.

Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management – GHRM) 2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management – GHRM) Hoạt động xanh là một khái niệm mới và đang trở nên phổ biến trên toàn thế giới. Nó đề cập đến việc nỗ lực cải thiện hiệu quả sử dụng năng lượng hoặc giảm thiểu ô nhiễm do gia đình, doanh nghiệp và thói quen sinh hoạt nói chung của chúng ta. Mục đích chính của hoạt động xanh là giảm tác động tiêu cực tiềm ẩn mà việc tiêu thụ năng lượng và ô nhiễm có thể gây ra đối với môi trường.

Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) được định nghĩa bởi Renwick và cộng sự (2013) là “sự tích hợp của Quản lý Môi trường Doanh nghiệp vào công tác quản trị 12 nhân lực”. GHRM sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình áp dụng đổi mới để đạt được hiệu quả về môi trường, giảm thiểu chất thải, trách nhiệm xã hội và lợi thế cạnh tranh thông qua học hỏi và phát triển liên tục và bằng cách nắm lấy các mục tiêu và chiến lược môi trường được tích hợp đầy đủ với các mục tiêu và chiến lược của tổ chức (Renwick và cộng sự, 2013). Thực tiễn quản lý môi trường được liên kết trực tiếp với quản lý nguồn nhân lực vì nguồn nhân lực là huyết mạch của tổ chức và kích thích sự thành công của việc tích hợp với quản lý môi trường (Jabbour và cộng sự, 2013). Mối quan tâm ngày càng tăng trên toàn cầu đối với môi trường buộc các tổ chức phải áp dụng các chính sách GHRM, nghĩa là “các khía cạnh quản lý GHRM”, để thúc đẩy hành vi vì môi trường của người lao động (Renwick và cộng sự, 2013, trang 1).

Quản trị nguồn nhân lực có khả năng đo lường và ảnh hưởng đến hành vi, thái độ, kiến thức và động lực của nhân viên liên quan đến môi trường. Do đó, các tổ chức có thể sử dụng công tác quản trị nguồn nhân lực để cung cấp và thực hiện hiệu quả các chính sách thân thiện với môi trường (Guziana & Dobers, 2013; Jabbour và cộng sự, 2013). Để tạo ra các hành vi vì môi trường, cần có sự cam kết từ cấp quản lý, hỗ trợ của tổ chức và giám sát cũng như các chính sách nhân sự, giống như sự sáng tạo và đổi mới nói chung (Provasnek và cộng sự 2017). Theo Tang và cộng sự (2018), quản trị nguồn nhân lực xanh đề cập đến công tác quản trị nguồn nhân lực với mục đích thúc đẩy việc sử dụng tài nguyên thân thiện với môi trường, điều này sẽ củng cố nguyên nhân của kết quả hoạt động môi trường nói chung và sẽ nâng cao nhận thức và cam kết của nhân viên về các vấn đề quản lý môi trường nói riêng.

Hệ thống và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực xanh làm cho người lao động của tổ chức trở nên thân thiện với môi trường hơn vì lợi ích của cá nhân, xã hội, môi trường tự nhiên và doanh nghiệp (Opatha & Arulrajah, 2014) và đảm bảo an toàn môi trường (Jabbour & Santos, 2008). GHRM giúp các tổ chức tạo ra lực lượng lao động xanh có khả năng đánh giá cao và hiểu các sáng kiến xanh. Mishra (2017) khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực xanh được thực hiện trong suốt quá trình quản trị nguồn nhân lực như lập kế hoạch, tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, khen thưởng và đánh giá, nhằm duy trì các mục tiêu xanh. Sự xuất hiện của quản trị nguồn nhân lực xanh bao gồm mức độ cải thiện xã hội (tức là cân bằng công việc và cuộc sống) và 13 hạnh phúc kinh tế (tức là duy trì lợi nhuận) bên cạnh nhận thức về mối quan tâm đến môi trường (tức là giảm chất thải).

GHRM thực sự đã hỗ trợ sự hiểu biết mô hình về khái niệm “Tam giác bền vững - Triple Bottom Line”; có nghĩa là quản trị nguồn nhân lực xanh liên quan đến các hoạt động phù hợp với ba trụ cột bền vững là cân bằng môi trường, xã hội và kinh tế (Opatha & Arulrajah, 2014) và mang lại lợi ích cho tổ chức về lâu dài (Mishra, 2017). Quản trị nguồn nhân lực xanh biểu thị việc áp dụng các nguyên tắc và lý thuyết quản lý môi trường trong các quá trình, thực tiễn và quản lý nguồn nhân lực (Renwick, Redman, & Maguire 2008). Môi trường làm việc được đặc trưng bởi các chính sách nhân sự xanh liên quan tích cực đến sự sẵn sàng tạo và thực hiện hành vi thân thiện với môi trường của người lao động (Babiak & Trendafilova, 2011). Người ta đã đề xuất rằng quản trị nguồn nhân lực xanh có thể được đo lường bằng cách xem xét bản chất đa chiều của nó (ví dụ, Renwick và cộng sự, 2013).

Ví dụ, Jabbour và cộng sự (2008) cho rằng việc cải thiện hoạt động môi trường phụ thuộc vào việc sử dụng đầy đủ các hoạt động đào tạo, làm việc theo nhóm, thẩm định các mục tiêu môi trường, phần thưởng phi tài chính và văn hóa tổ chức. Các nghiên cứu xem xét bản chất đa chiều của quản trị nguồn nhân lực xanh có tính đến các khía cạnh liên quan đa dạng của nó. Ví dụ, Perron, Côté và Duffy (2006) đề xuất rằng GHRM nên bao gồm tầm nhìn về môi trường, đào tạo, đánh giá kết quả hoạt động môi trường của nhân viên và cung cấp các chương trình khen thưởng. Renwick và cộng sự (2013) cho rằng lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo và phát triển kiến thức về môi trường có thể được coi là những yếu tố cấu thành nên GHRM.

Tuyển dụng và lựa chọn xanh Các tổ chức có thể thu hút và lựa chọn những ứng viên sẽ cam kết với các vấn đề môi trường (Jabbour và cộng sự, 2008). Tuyển dụng và tuyển chọn xanh đã được coi là một thành phần quan trọng trong GHRM (Yusoff & Nejati, 2017). Trên cơ sở các nghiên cứu trước đây (ví dụ, Renwick và cộng sự, 2013), tác giả tóm tắt việc tuyển dụng và tuyển chọn xanh trong ba khía cạnh nhận thức xanh của ứng viên, thương hiệu nhà tuyển dụng xanh và các tiêu chí xanh để thu hút ứng viên. 14 Thứ nhất, nhận thức xanh của ứng viên là khía cạnh cơ bản của tuyển dụng và lựa chọn xanh, liên quan đến các yếu tố tính cách có thể đạt được các mục tiêu môi trường của tổ chức, chẳng hạn như ý thức xanh, sự tận tâm và sự đồng tình của ứng viên.

Những nhân viên có giá trị về môi trường cho thấy là đã tích cực nâng cao kiến thức về môi trường của họ trong quá trình hoạt động, do đó nâng cao hiệu quả hoạt động môi trường của các công ty của họ (ví dụ, Perron và cộng sự, 2006). Do đó, các doanh nghiệp nên thu hút và lựa chọn những ứng viên có nhận thức về môi trường xanh bằng cách sử dụng một loạt các bài kiểm tra, để đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều tích cực về các vấn đề môi trường.