Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Thảo luận và khuyến nghị 5 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Sự gắn kết của nhân viên 2. Khái niệm Trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, cho đến nay có nhiều định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên.
Các tài liệu học thuật cung cấp cho chúng ta một số khái niệm. Một trong những định nghĩa xuất hiện sớm trong tài liệu học thuật được Kahn (1990) giới thiệu trong nghiên cứu dân tộc học của ông về các điều kiện tâm lý của sự gắn kết và sự rút lui cá nhân trong công việc. Sự gắn kết là “việc sử dụng và biểu hiện đồng thời ‘bản thân ưa thích’ của một người trong các hành vi nhiệm vụ thúc đẩy sự kết nối với công việc và với người khác, sự hiện diện cá nhân (thể chất, nhận thức và cảm xúc), và việc thực hiện vai trò tích cực, đầy đủ” (trang 700). Theo Kahn (1990), khi các cá nhân gắn kết, họ mang tất cả các khía cạnh của bản thân - nhận thức, cảm xúc và thể chất - vào việc thực hiện vai trò công việc của họ.
Vì vậy, để hoàn toàn gắn kết có nghĩa là các cá nhân thể hiện đầy đủ bản thân trong các vai trò mà họ đang thực hiện. Ngược lại, khi các cá nhân rút lui, họ tách rời bản thân khỏi vai trò công việc của mình (Kahn, 1990). Sự rút lui cá nhân đề cập đến “việc tách rời bản thân khỏi vai trò công việc; trong sự rút lui, con người rút lui và bảo vệ bản thân một cách thể chất, nhận thức hoặc cảm xúc trong quá trình thực hiện vai trò” (trang 694). Một định nghĩa phổ biến khác được đề xuất bởi Schaufeli và cộng sự (2002), theo đó, sự gắn kết của nhân viên là “một trạng thái tinh thần tích cực, thỏa mãn liên quan đến công việc, được đặc trưng bởi sự hăng hái, tận tâm và tập trung cao độ” (trang 74).
Hăng hái liên quan đến mức năng lượng cao và khả năng phục hồi tinh thần trong khi làm việc; tận tâm đề cập đến việc tham gia mạnh mẽ vào công việc của mình và trải nghiệm cảm giác ý nghĩa, nhiệt tình và thách thức; và tập trung cao độ đề cập đến việc hoàn toàn tập trung và đắm chìm vào công việc. Theo Schaufeli & cộng sự (2002), sự gắn kết của nhân viên không phải là một trạng thái nhất thời và cụ thể, mà là “một trạng thái cảm xúc - nhận thức dai dẳng và sâu sắc hơn, không tập trung vào bất kỳ đối tượng, sự kiện, cá nhân hoặc hành vi cụ thể nào” (trang 74). Do đó, những nhân viên gắt kết 6 có mức năng lượng cao, nhiệt tình với công việc và thường xuyên đắm chìm vào công việc đến mức không còn cảm nhận về thời gian (Bakker & Demerouti, 2008). Bên cạnh đó, một số nghiên cứu lại xem xét sự gắn kết của người lao động lại liên quan đến thái độ tích cực của họ đối với tổ chức và các giá trị của tổ chức, và nhấn mạnh sự gắn kết là kết quả của mối quan hệ hai chiều giữa người lao động và doanh nghiệp (Robinson & cộng sự, 2004).
Sự gắn kết được biểu hiện thông qua sự chú ý của người lao động đối với việc thực hiện các nhiệm vụ công việc, sẵn sàng nỗ lực và dành nhiều năng lượng hơn để đạt được thành công trong công việc và mục tiêu của tổ chức (Saks, 2006). Người lao động gắn kết với tổ chức có tinh thần lạc quan, tập trung cao độ vào công việc, nhiệt tình và sẵn sàng cố gắng nhiều hơn để đóng góp vào thành công bền vững của tổ chức trong tương lai (Jose & Mampilly, 2012). Để hiểu rõ hơn và làm nổi bật sự độc đáo trong cấu trúc của khái niệm sự gắn kết, cần xem xét và đối chiếu các khái niệm gần, có liên quan khác. Trong khi khía cạnh sự gắn kết của người lao động với công việc thường được cho là có liên hệ gần hơn tới những khái niệm gắn với công việc như sự kiệt sức, kết quả công việc, thì khía cạnh gắn kết với tổ chức lại thường được so sánh với sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng của người lao động, hành vi công dân của tổ chức.
Trong phạm vi đề án tốt nghiệp này, tác giả lựa chọn khái niệm sự gắn kết của nhân viên làm cơ sở nghiên cứu. Phân loại sự gắn kết Saks (2006) đã vận dụng trong bối cảnh quản trị tổ chức và nhận định sự gắt kết của Nhân viên là mức độ mà một Nhân viên hiện diện về mặt tâm lý trong vai trò tổ chức, bao gồm vai trò với công việc tại tổ chức và vai trò thành viên của tổ chức. Theo đó sự gắt kết của Nhân viên bao gồm hai khía cạnh gắt kết: sự gắt kết với công việc và sự gắt kết với tổ chức, khác với nhiều tài liệu trước đó thường đồng nhất sự gắt kết của nhân viên là sự gắt kết với công việc (Guest, 2014). a) Sự gắn kết với tổ chức Cho đến nay có rất nhiều định nghĩa đứng trên các góc độ khác nhau.
Theo Robinson & cộng sự (2004), sự gắn kết với tổ chức là một thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức và các giá trị của nó. Nhân viên gắn kết sẽ nhận thức được tình hình kinh doanh và phối hợp với đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích của tổ chức. Tổ chức phải làm việc để phát triển và duy trì sự gắn kết, đòi hỏi một mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động. 7 Mowday & cộng sự (1979) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tích cực của cá nhân tham gia vào trong tổ chức.
Khái niệm của Mowday chú trọng cả về thái độ lẫn hành vi của nhân viên (như mong muốn ở lại với tổ chức, sự đồng nhất với tổ chức, và sự nỗ lực dấn thân vì tổ chức). Mowday & cộng sự đã phân biệt giữa sự gắn kết về mặt thái độ và sự gắn kết về mặt hành vi đối với tổ chức. Ông cho rằng sự gắn kết về mặt thái độ với tổ chức phản ánh những suy nghĩ của cá nhân về mối quan hệ với tổ chức (sự đồng nhất của cá nhân với mục tiêu tổ chức và sự sẵn lòng nỗ lực vì mục tiêu đó). Trong khi đó, sự gắn kết về mặt hành vi thì thể hiện bằng hành động ngày càng trở nên gắn chặt với tổ chức của họ.
Đồng thời có mối quan hệ tương tác giữa sự gắn kết về mặt thái độ thái độ và sự gắn kết về mặt hành vi đối với tổ chức, sự gắn kết về mặt thái độ dẫn đến sự gắn kết về mặt hành vi, còn sự gắn kết về mặt hành vi sẽ củng cố thêm sự gắn kết về mặt thái độ. b) Sự gắn kết với công việc Sự gắt kết với công việc đã được Schaufeli & Bakker (2010) định nghĩa là trạng thái tâm lý đi kèm với hành vi đầu tư năng lực cá nhân. Nó mô tả cách thức nhân viên trải nghiệm công việc của mình: kích thích và tràn đầy năng lượng và họ thực sự muốn dành thời gian và nỗ lực của họ vào công việc (yếu tố sự nhiệt huyết); là một sự theo đuổi công việc một cách thực sự và có ý nghĩa (yếu tố của sự cống hiến); và là sự tập trung toàn tâm toàn ý vào công việc (yếu tố của sự say mê) (Bakker & cộng sự, 2011). Sự gắt kết của nhân viên với công việc được đặc trưng bởi một mức độ năng lượng cao và sự nhận dạng mạnh mẽ trong công việc của một người (Bakker & cộng sự, 2008).
Một mặt, đó là một mối quan hệ biện chứng động và tồn tại giữa người có thể thúc đẩy sức mạnh cá nhân (thể chất, nhận thức, cảm xúc và tinh thần) vào công việc, mặt khác, chính là qua công việc cho phép ngườiđó thể hiện bản thân mình (Kahn, 1990, 1992). Hơn nữa, theo Rothmann & Rothmann (2010, trang 28), sự gắn kết với công việc là sự mở rộng của bản thân, trong đó các cá nhân có cơ hội thể hiện “.bản thân ưa thích của mình thông qua các hành vi công việc nhằm thúc đẩy sự kết nối với công việc và với người khác”. Người ta cho rằng sự gắn kết này xảy ra khi các cá nhân cảm nhận được sự phù hợp tối ưu giữa họ và vai trò công việc của mình. Những nhân viên gắn kết trải nghiệm sự hiện diện tâm lý tại nơi làm việc, điều này giúp họ phát triển ý thức về bản sắc.
Họ trực tiếp tham gia, tận tâm duy trì tiêu chuẩn hiệu suất chất lượng và chịu trách nhiệm cho sự phát triển của chính mình. Các nghiên cứu khác đã phát hiện rằng những cá nhân gắn kết trong công việc của họ thì đam mê, nhiệt tình và hạnh phúc hơn (Schaufeli & Van Rhenen, 2006). 8 Điều quan trọng là các tổ chức cần khuyến khích và nuôi dưỡng sự gắn kết với công việc của nhân viên để có thể phát triển mạnh và thịnh vượng trong điều kiện thay đổi môi trường liên tục (Shimazu & Schaufeli, 2009). Sự gắn kết xảy ra khi các cá nhân trải nghiệm sự phù hợp và nhận dạng lý tưởng giữa họ và vai trò công việc của mình (Kahn, 1990).
Sự gắn kết với công việc giúp đóng góp vào sự tận tụy của nhân viên đối với tổ chức khi tổ chức cung cấp cho họ không chỉ những nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu công việc mà còn cơ hội để phát triển và hoàn thiện trong công việc của họ. Cơ hội để các cá nhân thể hiện bản thân thật sự của họ cũng như điểm mạnh của họ có thể “dẫn đến sự phù hợp với vai trò công việc lớn hơn, từ đó dẫn đến sự gắn kết với công việc” (Van Zyl & cộng sự, 2010, trang 3). Ở cấp độ tổ chức, mức độ gắn kết với công việc là một dự báo về sự hài lòng với công việc, mức độ năng suất, sự tận tâm và tỷ lệ luân chuyển nhân viên thấp hơn, do đó cung cấp cho tổ chức một cái nhìn tổng quan về mức độ hiệu quả của tổ chức (Bakker & Demerouti, 2008; Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2005).