Chương 1. Những vấn đề lý luận và thực tiễn về mối quan hệ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp; Chương 2. Đặc điểm địa bàn, khung nghiên cứu, và phương pháp nghiên cứu; Chương 3. Phân tích mối quan hệ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đối với động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp ở TP.
HCM; Chương 4. Hàm ý quản trị rút ra từ kết quả nghiên cứu. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ MỐI QUAN HỆ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp 1.
Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là một khái niệm rộng và trừu tượng nên khó hiểu và khó định rõ đặc điểm. Nhiều tác giả đã định nghĩa văn hóa doanh nghiệp theo quan điểm của mình, dẫn đến việc tạo ra sự khác biệt đáng kể trong cách tiếp cận văn hóa doanh nghiệp. Sự khác biệt trong định nghĩa xuất phát từ các thành phần phức tạp của văn hóa doanh nghiệp và các cơ chế khác nhau được nhà nghiên cứu sử dụng để giải thích cho khái niệm này. Nhiều nhà nghiên cứu về quản trị tin rằng, điều kiện quan trọng tiên quyết cho sự thành công của doanh nghiệp là sự hiểu biết thấu đáo của nhà quản trị về khái niệm văn hóa doanh nghiệp.
Chỉ khi đạt được sự hiểu biết như vậy, nhà quản trị mới có thể tác động, khuyến khích các hành vi phù hợp của các thành viên, từ đó đem lại thành công cho doanh nghiệp. Đây là lĩnh vực mới phát triển, lý luận chưa hoàn chỉnh, nên tên gọi, phạm vi nghiên cứu cũng như cách tiếp cận còn chưa thống nhất. Các doanh nghiệp đều là tổ chức, nhưng không phải tất cả mọi tổ chức đều là doanh nghiệp. Tổ chức còn bao gồm các nhóm tôn giáo, các tổ chức phi lợi nhuận, các cơ quan nhà nước.
Doanh nghiệp là tổ chức đồng thời là pháp nhân. Trong đề tài luận án tập trung nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp. Một số định nghĩa văn hóa doanh nghiệp: Theo Nguyễn Mạnh Quân: “Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức là phương pháp tư duy được mọi thành viên của một doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên” [15]. Theo Bùi Xuân Phong: “Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp không phải là phép cộng rời rạc, ngược chiều nhau, mà là tổng hòa mang tính chung nhất, chủ đạo nhất về các nhận thức, các quan niệm, giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, niềm tin, triết lý kinh 9 doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh doanh, phương thức quản lý và các quy tắc quy định thái độ và cách thức ứng xử trong doanh nghiệp được tập thể các thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận, tuân theo và phát triển trong thực tiễn hoạt động kinh doanh của tổ chức đó” [13].
Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization): “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một doanh nghiệp đã biết” [10]. Schein (2004) đưa ra một định nghĩa và được các chuyên gia nghiên cứu về tổ chức chấp nhận rộng rãi: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”. Smircich (1983) quan niệm: “Văn hóa thường được định nghĩa là chất keo hoặc chuẩn mực xã hội gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp với nhau”. Denison (1996) khẳng định rằng văn hóa là “cấu trúc chiều sâu của các tổ chức, bắt nguồn từ các giá trị, niềm tin và giả định được chia sẻ bởi các thành viên doanh nghiệp”.
Chatman (1989), O’Reilly và đtg (1991) cho rằng: “Giá trị và niềm tin tạo thành các yếu tố chính trong khái niệm văn hóa doanh nghiệp”. Mặc dù có sự đa dạng trong các định nghĩa, nhưng có thể nhận thấy một điểm chung cơ bản của văn hóa doanh nghiệp là các giá trị chia sẻ và niềm tin [60], [113]. Như vậy, có thể hiểu văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo và hệ thống các biểu trưng hữu hình được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc của doanh nghiệp đó. Trong nghiên cứu này, văn hóa doanh nghiệp được tiếp cận theo giá trị và niềm tin mà các thành viên của một doanh nghiệp chia sẻ, đồng quan điểm với Denison (1996), Chatman (1989) và O’Reilly (1991).
Cơ sở của sự lựa chọn hướng tiếp cận này là giá trị được chia sẻ trong doanh nghiệp tương đối ổn định và bền vững, nó thể hiện sự tương tác giữa con người và doanh nghiệp, từ đó tạo ra các mô thức hành vi thể hiện văn hóa doanh nghiệp. Mặc dù văn hóa giữa các doanh nghiệp có sự khác biệt, nhưng hệ giá trị chia sẻ có những điểm chung trên góc độ tổng quát nên phù hợp với cách tiếp cận nghiên cứu của luận án. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp Theo Barney (2001), văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực cạnh tranh bền vững bởi giá trị của nó không thể sao chép một cách hoàn hảo, đối thủ cạnh tranh 10 không thể bắt chước hay mua được sự tận tâm, lòng trung thành, sự làm việc cống hiến của từng thành viên trong doanh nghiệp. Những yếu tố đó được hình thành và nuôi dưỡng bởi nền văn hóa doanh nghiệp.
Chính những giá trị văn hóa doanh nghiệp phù hợp mới khiến những con người có năng lực, tài năng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và trở thành tài sản quý giá của từng doanh nghiệp. Như vậy, văn hóa đóng vai trò quan trọng trong quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, thể hiện ở các điểm sau: - Tạo ra sự khác biệt cho doanh nghiệp; - Tài sản không thể thay thế của doanh nghiệp; - Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp; - Văn hóa doanh nghiệp có tác dụng định hướng kinh doanh; - Khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo; - Đóng vai trò như một công cụ quản lý hiệu quả. Như vậy, VHDN như là một công cụ quản lý để định hướng phát triển nhân viên, tạo môi trường làm việc lành mạnh trong doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng lực sản xuất và đạt được mục tiêu một cách hiệu quả nhất [34]. Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp Theo Huse và Cummings (1985), VHDN có bốn hợp phần sau: Giả định (Assumptions): Giả định mô tả những vấn đề gì là quan trọng với tổ chức và chúng được giải quyết như thế nào.
Những giả định này có thể nắm bắt được thông qua nghiên cứu, quan sát chuyên sâu. Thông thường các thành viên của doanh nghiệp không ý thức được những giả định này. Giá trị và niềm tin (Values and beliefs): Thành phần giá trị và niềm tin thường khó được nhận thức một cách rõ ràng. Các giá trị mô tả những điều quan trọng đối với các thành viên của doanh nghiệp.
Giá trị có thể nghiên cứu bằng cách sử dụng các cuộc phỏng vấn, quan sát và bảng câu hỏi. Chuẩn mực hành vi (Behavioural norms): Chuẩn mực hành vi là những quy tắc bất thành văn về hành vi mà người ta có thể nhận biết được. Các chuẩn mực này quy định cách thức mọi người nên cư xử trong những tình huống cụ thể. Biểu hiện hữu hình (Artefacts): Thành phần này là mức độ dễ nhận thức nhất về văn hóa doanh nghiệp.
Nó bao gồm các hành vi có thể quan sát được của nhân viên, trang phục, cấu trúc, hệ thống, chính sách, thủ tục, quy tắc, hồ sơ, báo cáo hàng năm và bố cục vật lý của doanh nghiệp. Tuy nhiên, rất khó xác định chính xác các giá trị của văn hóa doanh nghiệp ở cấp độ này, bởi các biểu hiện hữu hình không phải là một chỉ báo đáng tin cậy về cách hành xử của mọi người trong doanh nghiệp trong các tình huống cụ thể [55], [90]. Lý thuyết xử lý thông tin xã hội và lý thuyết xã hội hóa tổ chức trong nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp a. Lý thuyết xử lý thông tin xã hội Salancik và Pfeffer (1977) trong công trình nghiên cứu của mình, họ đã đặt câu hỏi về nhiều giả định cơ bản trong cách tiếp cận lý thuyết cần thiết để tạo động lực làm việc và thiết kế công việc.
Các lý thuyết trước đó nghiên cứu động lực làm việc dựa trên nhu cầu, các tác giả đề xuất một lý thuyết thay thế để giải thích nhận thức, thái độ và động lực làm việc, nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố ngữ cảnh thay cho các khuynh hướng cá nhân. Lý thuyết này, được gọi là “quá trình xử lý thông tin xã hội” (Social Information Processing), đặt tiền đề với lập luận rằng con người thích ứng, điều chỉnh hành vi và niềm tin của mình theo bối cảnh xã hội, kết hợp với hành vi trong quá khứ và hiện tại của họ. Tiền đề này dẫn đến kết luận rằng con người có thể học hỏi nhiều nhất và điều chỉnh hành vi cá nhân bằng cách nghiên cứu môi trường thông tin xã hội, trong đó hành vi xuất hiện và được chấp nhận. Lý do của họ ngụ ý rằng môi trường xã hội có hai hiệu ứng chung: thứ nhất, bối cảnh có thể làm nổi bật một số thông tin hoặc khía cạnh nhất định của tình huống, từ đó ảnh hưởng đến nhận thức và cách thức giải thích của cá nhân; thứ hai, có thể hiểu trực tiếp ý nghĩa của hiện tượng thông qua tiếp xúc với thái độ của người khác.
Cả hai hiệu ứng theo ngữ cảnh này đều có khả năng xảy ra khi các tín hiệu thông tin vận hành một cách thích hợp và có sự nhất quán giữa các tín hiệu nhận được. Trong những trường hợp này, tính hiệu quả và tính thống nhất của các tín hiệu, sự quan tâm và diễn giải thông tin được định hình theo ngữ cảnh [112], [123]. Deutsch và Gerard (1955) đưa ra định nghĩa về hai hình thức ảnh hưởng của quá trình xử lý thông tin xã hội: Thứ nhất, ảnh hưởng tiêu chuẩn xã hội (normative social influence) như là một hình thức tác động nhằm điều chỉnh con người hành động phù hợp với những kỳ vọng tích cực từ phía người khác.