Luận án về văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi

Đề tài khảo sát văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại Quảng Ngãi với dữ liệu thực nghiệm, giải pháp cụ thể cho bài toán thực tế chuyên ngành

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Thương Mại Quảng Ngãi
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Quảng Ngãi

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 1.1. Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại
• 1.2. Các nghiên cứu về nội hàm của văn hóa doanh nghiệp
• 1.3. Các nghiên cứu về các loại hình văn hóa doanh nghiệp
• 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp
• 1.5. Tổng quan các nghiên cứu trong nước liên quan đến văn hóa doanh nghiệp ở ngân hàng thương mại
• 1.6. Đánh giá khái quát tình hình nghiên cứu
• 1.7. Sự kế thừa các nghiên cứu trước
• 1.8. Khoảng trống nghiên cứu
• 1.9. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 2.1. Một số vấn đề lý luận về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại
• 2.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
• 2.3. Văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại
• 2.4. Biểu hiện văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại
• 2.5. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại
• 2.6. Các loại hình văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại
• 2.6.1. Văn hóa gia đình
• 2.6.2. Văn hóa thứ bậc
• 2.6.3. Văn hóa sáng tạo
• 2.6.4. Văn hóa thị trường
• 2.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại
• 2.7.1. Các yếu tố bên trong ngân hàng
• 2.7.2. Các yếu tố bên ngoài ngân hàng
• 2.8. Khung phân tích văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 2.9. Nội dung nghiên cứu biểu hiện văn hóa doanh nghiệp tại NHTM và hệ thống tiêu chí đánh giá
• 2.10. Nội dung nghiên cứu loại hình văn hóa doanh nghiệp tại các NHTM ở tỉnh Quảng Ngãi
• 2.11. Nội dung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại tỉnh Quảng Ngãi
• 2.12. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI Ở TỈNH QUẢNG NGÃI
• 3.1. Giới thiệu chung về các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.2. Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển của các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.3. Thông tin mẫu nghiên cứu
• 3.4. Kết quả đánh giá biểu hiện văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.5. Kết quả nghiên cứu biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại nhà nước ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.6. Kết quả nghiên cứu biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại tư nhân ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.7. Kết quả đánh giá loại hình văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.7.1. Đánh giá loại hình văn hóa doanh nghiệp của nhóm Ngân hàng thương mại nhà nước ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.7.2. Đánh giá loại hình văn hóa doanh nghiệp của nhóm Ngân hàng thương mại Tư nhân ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.7.3. So sánh văn hóa doanh nghiệp giữa hai nhóm ngân hàng thương mại cổ phần nhà nước và tư nhân
• 3.8. Kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.8.1. Nhóm các ngân hàng thương mại nhà nước tỉnh Quảng Ngãi
• 3.8.2. Nhóm các ngân hàng thương mại tư nhân tỉnh Quảng Ngãi
• 3.8.3. So sánh các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển VHDN tại các NHTM nhà nước và tư nhân ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.9. Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.10. Kết quả đạt được. Tồn tại và nguyên nhân
• 3.11. Tiểu kết chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI Ở TỈNH QUẢNG NGÃI
• 4.1. Tóm tắt chiến lược phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến năm 2030
• 4.2. Quan điểm về định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh ngân hàng
• 4.3. Đề xuất giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 4.3.1. Nhóm giải pháp tăng cường biểu hiện văn hóa doanh nghiệp
• 4.3.2. Nhóm giải pháp điều chỉnh loại hình văn hóa doanh nghiệp
• 4.4. Hàm ý quản trị về phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các NHTM
• 4.4.1. Gia tăng nhận thức về văn hóa doanh nghiệp cho cán bộ nhân viên
• 4.4.2. Định vị và phát triển thương hiệu gắn với văn hóa doanh nghiệp
• 4.5. Tiểu kết chương 4
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC LUẬN ÁN

Tóm tắt

I. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại

Nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của ngân hàng mà còn tác động đến sự hài lòng của khách hàng và sự gắn bó của đội ngũ nhân viên. Tại Quảng Ngãi, một tỉnh có nền kinh tế đang phát triển, việc nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại là rất cần thiết. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng có thể được phân loại thành nhiều loại hình khác nhau, bao gồm văn hóa gia đình, văn hóa thứ bậc, và văn hóa sáng tạo. Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến chiến lược văn hóa mà còn đến môi trường làm việc và sự hài lòng của khách hàng. Đánh giá tổng quan về các nghiên cứu trước cho thấy còn nhiều khoảng trống cần được lấp đầy, đặc biệt là trong bối cảnh ngành ngân hàng tại Quảng Ngãi.

II. Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại

Khái niệm văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là tập hợp các giá trị, niềm tin và quy tắc hành xử trong một tổ chức. Tại các ngân hàng thương mại, văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hình chiến lược quản lý và phát triển nhân lực. Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp có thể thấy rõ qua cách thức giao tiếp, phong cách phục vụ và các quy định nội bộ. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến đội ngũ nhân viên mà còn đến khách hàng. Một môi trường làm việc tích cực sẽ tạo ra sự hài lòng cho nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ. Các yếu tố bên trong và bên ngoài ngân hàng cũng có tác động lớn đến sự phát triển của văn hóa doanh nghiệp. Việc phân tích các yếu tố này sẽ giúp các ngân hàng tại Quảng Ngãi có cái nhìn tổng quan hơn về văn hóa doanh nghiệp của mình.

III. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi

Tại Quảng Ngãi, các ngân hàng thương mại đã có những bước phát triển đáng kể trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề cần giải quyết. Kết quả nghiên cứu cho thấy văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng nhà nước và tư nhân có sự khác biệt rõ rệt. Các ngân hàng nhà nước thường có văn hóa thứ bậc, trong khi các ngân hàng tư nhân lại thiên về văn hóa sáng tạo. Sự khác biệt này ảnh hưởng đến chiến lược phát triển và quản lý nhân sự. Đánh giá thực trạng cho thấy rằng đội ngũ nhân viên tại các ngân hàng thương mại ở Quảng Ngãi cần được đào tạo và nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Việc cải thiện văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của các ngân hàng trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

IV. Một số giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi

Để phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở Quảng Ngãi, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần tăng cường đào tạo nhân viên về văn hóa doanh nghiệp để nâng cao nhận thức và kỹ năng. Thứ hai, các ngân hàng cần xây dựng chiến lược văn hóa rõ ràng, phù hợp với đặc thù của từng ngân hàng. Thứ ba, việc định vị và phát triển thương hiệu gắn với văn hóa doanh nghiệp cũng rất quan trọng. Cuối cùng, cần có các chính sách khuyến khích đổi mới sáng tạo trong môi trường làm việc để thu hút và giữ chân đội ngũ nhân viên chất lượng cao. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao văn hóa doanh nghiệp mà còn góp phần gia tăng năng lực cạnh tranh của các ngân hàng thương mại tại Quảng Ngãi.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại. Chương 2: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại. Chương 3: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi. Chương 4: Một số giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi.

13 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1. Tổng quan các nghiên cứu nƣớc ngoài về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thƣơng mại 1. Các nghiên cứu về nội hàm của văn hóa doanh nghiệp Cho đến hiện nay, văn hóa doanh nghiệp nói chung và văn hóa trong ngân hàng thương mại nói riêng vẫn chưa có một khái niệm cố định và được chấp nhận rộng rãi. Thay vào đó, tồn tại rất nhiều ý nghĩa và nội hàm về văn hóa doanh nghiệp trong hành vi tổ chức, kinh tế và các lý thuyết tài chính [67], [90].

Trong công trình Văn hóa doanh nghiệp và lãnh đạo [71], tác giả Schein, văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một tập hợp các chuẩn mực và giá trị được chia sẻ theo ngôn ngữ chung, các quy trình mã hóa được chia sẻ và kiến thức được chia sẻ. Đại diện cho tài liệu về hành vi tổ chức, tài liệu Văn hóa như sự kiểm soát xã hội: Các tập đoàn, giáo phái và sự cam kết [65] của nhóm tác giả O'Reilly và Chatman định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị và chuẩn mực chung xác định thái độ và hành vi phù hợp cho các thành viên tổ chức. Theo quan điểm của nhóm tác giả này, văn hóa doanh nghiệp hoạt động như một cơ chế kiểm soát doanh nghiệp. Điều này phù hợp với quan điểm của tác giả Hofstede trong Văn hóa và tổ chức: Phần mềm cho tâm trí [56], mô tả văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị tinh thần được thống nhất của các thành viên trong một tổ chức.

Tác giả Kreps định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là các cơ chế phối hợp cho phép đối phó với các tình huống bất khả kháng [60]. Trong khi một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ có thể mạnh hơn hợp đồng bồi thường chính thức, sự vắng mặt của nó trái lại có thể dẫn đến hành động và hành vi không mong muốn của nhân viên, có thể khuyến khích chấp nhận rủi ro quá mức [27]. Trong tác phẩm Sáp nhập có phải là hướng phát triển mới của doanh nghiệp? [63] của tác giả Marshak có cái nhìn khác khi kết hợp yếu tố văn hóa với các quá trình gây ra các động lực tiềm ẩn thường xuyên tác động đến các tương tác và hành động của con người để thực hiện các mục tiêu nhất định. Mỗi nền văn hóa đều chứa đựng những niềm tin và giả định bất thành văn có ảnh hưởng đến hành vi của mọi người.

14 Trong nghiên cứu Văn hóa doanh nghiệp và lãnh đạo (tái bản lần 4) [73] của Schein, tác giả so sánh vai trò của văn hóa trong một nhóm với tính cách của một cá nhân. Theo nghĩa này, văn hóa doanh nghiệp hướng dẫn và hạn chế hành vi của các thành viên trong nhóm thông qua các chuẩn mực và niềm tin chung. Theo đó, tác giả này cho rằng cấu trúc văn hóa doanh nghiệp có thể chia thành ba tầng (level) khác nhau: (1) Cấu trúc văn hoá hữu hình, (2) Những giá trị được thống nhất và (3) Những ngầm định cơ bản. Thuật ngữ “tầng” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị văn hóa trong tổ chức hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hóa đó.

Các cấp độ này phản ánh cách nhận biết VHDN theo từng tầng bậc, từ các giá trị hữu hình đến các giá trị vô hình. Nhưng ở cấp độ cao nhất, sự kết tinh của VHDN là điều mà các doanh nghiệp này có, doanh nghiệp khác không có, đó là giá trị văn hóa cốt lõi của doanh nghiệp. Giá trị văn hóa cốt lõi của doanh nghiệp xoay quanh các mối liên hệ chính: ứng xử của doanh nghiệp với xã hội và môi trường; giữa con người với con người trong doanh nghiệp; giữa con người với công việc; và giữa doanh nghiệp với khách hàng. Một cách trình bày cấu trúc văn hóa doanh nghiệp khác cũng được nhiều nhà nghiên cứu đánh giá cao là các phân chia cấu trúc của tác giả Hofstede trong tác phẩm Văn hóa và tổ chức: Phần mềm cho tâm trí [54].

Hofstede đã tiếp cận mô hình đầu tiên như một kết quả phân tích nhân tố của bảng khảo sát nhân lực trên toàn thế giới cho IBM vào khoảng giữa năm 1967 và 1973. Sau đó, kết quả này đã được phân tích và chắt lọc kỹ càng. Những lý thuyết ban đầu đã đưa ra bốn khía cạnh cần phân tích của các giá trị văn hóa: chủ nghĩa cá nhân – chủ nghĩa tập thể (individualism – collectivism); mức độ e ngại rủi ro (uncertainty avoidance); khoảng cách quyền lực (power distance) và masculinity-femininity (định hướng công việc - định hướng cá nhân). Một nghiên cứu độc lập tại Hồng Kông đã giúp Hofstede hình thành khía cạnh thứ năm - định hướng dài hạn (long term orientation), nhằm bao quát các khái niệm chưa được thảo luận trong mô hình ban đầu.

Năm chiều văn hóa mà Hofstede đưa ra bao gồm: Khoảng cách quyền lực (PDI), Chủ nghĩa cá nhân (IDV), Nam tính (MAS), Chỉ số né tránh sự không chắc chắn (UAI) và Định hướng dài hạn (LTO). Năm 2010, Hofstede đưa ra khía cạnh thứ sáu để so sánh sự tự thỏa mãn (các nhu cầu bản thân) so với sự tự kiềm chế của con người. Thành quả của Hofstede đã tạo ra một truyền 15 thống nghiên cứu quan trong lĩnh vực tâm lý đa sắc tộc cũng như nhận được sự hỗ trợ và xác nhận từ các nhà nghiên cứu và tư vấn tại nhiều lĩnh vực liên quan đến kinh doanh và giao tiếp quốc tế. Trong khi đó, nghiên cứu về Phân tích sự tác động của các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả của tổ chức [47] của nhóm tác giả Ginevicius và Vaitkunaite đề xuất 12 yếu tố với 48 tiêu chí đo lường văn hóa doanh nghiệp.

Các yếu tố đo lường văn hóa doanh nghiệp bao gồm sự tham gia, sự hợp tác, sự truyền tải thông tin, học tập, quan tâm đến khách hàng, khả năng thích ứng, định hướng chiến lược, hệ thống khen thưởng và khuyến khích, hệ thống kiểm soát, sự giao tiếp, sự đồng thuận, và sự phối hợp và hòa nhập. Nhóm tác giả Robbins và Judge với công trình nghiên cứu về Hành vi tổ chức [69] lại cho rằng, bản chất của văn hóa doanh nghiệp thể hiện thông qua bảy đặc điểm cơ bản: Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro; Sự quan tâm tới chi tiết; Sự định hướng vào kết quả; Sự định hướng tới con người; Sự định hướng làm việc nhóm; Sự quyết liệt và Sự ổn định. Ngoài ra, trong nghiên cứu về Tác động của Văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả hoạt động của các trường đại học ở Pakistan [31], nhóm tác giả Bodla và cộng sự đã sử dụng 10 yếu tố để đo lường văn hóa doanh nghiệp gồm sự tham gia, sự hợp tác, sự truyền tải thông tin, quan tâm đến khách hàng, định hướng chiến lược, hệ thống khen thưởng và khuyến khích, hệ thống kiểm soát, sự giao tiếp, sự phối hợp và hòa nhập. Trong các nghiên cứu của Daniel Denison, văn hóa giữa doanh nghiệp được khẳng định có mối quan hệ bền vững với hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Vào đầu những năm 1980, tác giả này đã nghiên cứu những số liệu liên quan đến hoạt động của 34 công ty và phát hiện ra rằng ở những tổ chức mà công việc được sắp xếp một cách hợp lý và các cá nhân tham gia vào quá trình đưa ra quyết định, lợi tức đầu tư (ROI) và tiền lãi (ROS) cao hơn từ hai đến ba lần. Sau nghiên cứu thứ nhất về Mô hình khảo sát văn hóa doanh nghiệp DOCS (1990), tác giả này đã phát triển và mở rộng nghiên cứu của mình ra 764 công ty vào năm 1995 và con số này vẫn tiếp tục tăng theo từng năm. Kết quả của nghiên cứu mang tính toàn cầu này có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của công ty. Đặc biệt, trong nghiên cứu này Denison đã đưa ra các thang đo hay tiêu chí để đánh giá sự mạnh hay yếu của văn hoá một doanh nghiệp bao gồm bốn đặc điểm văn hóa làm cơ sở cho mô hình khảo sát VHDN 16 được gọi là Denison Organizational Culture Survey (DOCS) gồm: sứ mệnh, khả năng thích ứng, sự tham gia và tính nhất quán; trong mỗi đặc điểm có 3 cách thức biểu hiện và sử dụng 2 chiều: Tập trung bên trong (hướng nội) so với Tập trung bên ngoài (hướng ngoại), Linh hoạt so với Ổn định.

Mô hình này cũng chỉ ra rằng văn hoá doanh nghiệp cần phải thể hiện được hai tính chất - ổn định và linh hoạt - ổn định trong tầm nhìn, giá trị, và sứ mệnh, nhưng linh hoạt trong cấu trúc và hoạt động. Văn hoá doanh nghiệp cần phải tập trung vào cả sự thích ứng với môi trường bên ngoài cũng như sự kết hợp trong nội bộ - thích ứng với khách hàng và thị trường, đồng thời làm nhân viên hài lòng. Một nghiên cứu khác của nhóm tác giả Johnson và Sholes (2005) về Khám phá chiến lược công ty có đề cập đến một cách tiếp cận khác đối với văn hóa doanh nghiệp. Các tác giả này hình dung văn hóa của một tổ chức bao gồm bốn lớp bao gồm từ lõi là Các giả định, Hành vi, Niềm tin và ngoài cùng là Giá trị [ 57, tr.

Các tác giả khẳng định khi các tổ chức càng cần thận xem xét các giá trị tuyên bố, niềm tin và mục tiêu hoạt động thì chúng sẽ mô tả chính xác về hành vi và mô hình của tổ chức đó. Ngoài ra, nghiên cứu này còn đưa ra cách tiếp cận mới về cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp được gọi là mạng lưới văn hóa (The cultural web) [ 57, tr.201-207] bao gồm các yếu tố: Triết lý về tổ chức, Truyện kể, Nghi lễ và thói quen, Biểu tượng, Cơ cấu tổ chức, Hệ thống kiểm soát và Cấu trúc quyền lực. Khái niệm mạng lưới văn hóa này là một đại diện cho mô hình của tổ chức, hay có thể hiểu là các biểu hiện hành vi của văn hóa tổ chức.