Luận án nghiên cứu phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi

Đề tài khảo sát văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại Quảng Ngãi với dữ liệu thực nghiệm, giải pháp cụ thể cho bài toán thực tế chuyên ngành

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Thương Mại Quảng Ngãi
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Quảng Ngãi

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 1.1. Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại
• 1.2. Các nghiên cứu về nội hàm của văn hóa doanh nghiệp
• 1.3. Các nghiên cứu về các loại hình văn hóa doanh nghiệp
• 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp
• 1.5. Tổng quan các nghiên cứu trong nước liên quan đến văn hóa doanh nghiệp ở ngân hàng thương mại
• 1.6. Đánh giá khái quát tình hình nghiên cứu
• 1.7. Sự kế thừa các nghiên cứu trước
• 1.8. Khoảng trống nghiên cứu
• 1.9. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 2.1. Một số vấn đề lý luận về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại
• 2.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
• 2.3. Văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại
• 2.4. Biểu hiện văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại
• 2.5. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại
• 2.6. Các loại hình văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại
• 2.6.1. Văn hóa gia đình
• 2.6.2. Văn hóa thứ bậc
• 2.6.3. Văn hóa sáng tạo
• 2.6.4. Văn hóa thị trường
• 2.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại
• 2.7.1. Các yếu tố bên trong ngân hàng
• 2.7.2. Các yếu tố bên ngoài ngân hàng
• 2.8. Khung phân tích văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 2.9. Nội dung nghiên cứu biểu hiện văn hóa doanh nghiệp tại NHTM và hệ thống tiêu chí đánh giá
• 2.10. Nội dung nghiên cứu loại hình văn hóa doanh nghiệp tại các NHTM ở tỉnh Quảng Ngãi
• 2.11. Nội dung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại tỉnh Quảng Ngãi
• 2.12. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI Ở TỈNH QUẢNG NGÃI
• 3.1. Giới thiệu chung về các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.2. Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển của các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.3. Thông tin mẫu nghiên cứu
• 3.4. Kết quả đánh giá biểu hiện văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.5. Kết quả nghiên cứu biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại nhà nước ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.6. Kết quả nghiên cứu biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại tư nhân ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.7. Kết quả đánh giá loại hình văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.7.1. Đánh giá loại hình văn hóa doanh nghiệp của nhóm Ngân hàng thương mại nhà nước ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.7.2. Đánh giá loại hình văn hóa doanh nghiệp của nhóm Ngân hàng thương mại Tư nhân ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.7.3. So sánh văn hóa doanh nghiệp giữa hai nhóm ngân hàng thương mại cổ phần nhà nước và tư nhân
• 3.8. Kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.8.1. Nhóm các ngân hàng thương mại nhà nước tỉnh Quảng Ngãi
• 3.8.2. Nhóm các ngân hàng thương mại tư nhân tỉnh Quảng Ngãi
• 3.8.3. So sánh các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển VHDN tại các NHTM nhà nước và tư nhân ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.9. Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.10. Kết quả đạt được. Tồn tại và nguyên nhân
• 3.11. Tiểu kết chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI Ở TỈNH QUẢNG NGÃI
• 4.1. Tóm tắt chiến lược phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến năm 2030
• 4.2. Quan điểm về định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh ngân hàng
• 4.3. Đề xuất giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 4.3.1. Nhóm giải pháp tăng cường biểu hiện văn hóa doanh nghiệp
• 4.3.2. Nhóm giải pháp điều chỉnh loại hình văn hóa doanh nghiệp
• 4.4. Hàm ý quản trị về phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các NHTM
• 4.4.1. Gia tăng nhận thức về văn hóa doanh nghiệp cho cán bộ nhân viên
• 4.4.2. Định vị và phát triển thương hiệu gắn với văn hóa doanh nghiệp
• 4.5. Tiểu kết chương 4
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC LUẬN ÁN

Tóm tắt

I. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại

Nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của ngân hàng mà còn tác động đến sự hài lòng của khách hàng và sự gắn bó của đội ngũ nhân viên. Tại Quảng Ngãi, một tỉnh có nền kinh tế đang phát triển, việc nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại là rất cần thiết. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng có thể được phân loại thành nhiều loại hình khác nhau, bao gồm văn hóa gia đình, văn hóa thứ bậc, và văn hóa sáng tạo. Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến chiến lược văn hóa mà còn đến môi trường làm việc và sự hài lòng của khách hàng. Đánh giá tổng quan về các nghiên cứu trước cho thấy còn nhiều khoảng trống cần được lấp đầy, đặc biệt là trong bối cảnh ngành ngân hàng tại Quảng Ngãi.

II. Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại

Khái niệm văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là tập hợp các giá trị, niềm tin và quy tắc hành xử trong một tổ chức. Tại các ngân hàng thương mại, văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hình chiến lược quản lý và phát triển nhân lực. Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp có thể thấy rõ qua cách thức giao tiếp, phong cách phục vụ và các quy định nội bộ. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến đội ngũ nhân viên mà còn đến khách hàng. Một môi trường làm việc tích cực sẽ tạo ra sự hài lòng cho nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ. Các yếu tố bên trong và bên ngoài ngân hàng cũng có tác động lớn đến sự phát triển của văn hóa doanh nghiệp. Việc phân tích các yếu tố này sẽ giúp các ngân hàng tại Quảng Ngãi có cái nhìn tổng quan hơn về văn hóa doanh nghiệp của mình.

III. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi

Tại Quảng Ngãi, các ngân hàng thương mại đã có những bước phát triển đáng kể trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề cần giải quyết. Kết quả nghiên cứu cho thấy văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng nhà nước và tư nhân có sự khác biệt rõ rệt. Các ngân hàng nhà nước thường có văn hóa thứ bậc, trong khi các ngân hàng tư nhân lại thiên về văn hóa sáng tạo. Sự khác biệt này ảnh hưởng đến chiến lược phát triển và quản lý nhân sự. Đánh giá thực trạng cho thấy rằng đội ngũ nhân viên tại các ngân hàng thương mại ở Quảng Ngãi cần được đào tạo và nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Việc cải thiện văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của các ngân hàng trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

IV. Một số giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi

Để phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở Quảng Ngãi, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần tăng cường đào tạo nhân viên về văn hóa doanh nghiệp để nâng cao nhận thức và kỹ năng. Thứ hai, các ngân hàng cần xây dựng chiến lược văn hóa rõ ràng, phù hợp với đặc thù của từng ngân hàng. Thứ ba, việc định vị và phát triển thương hiệu gắn với văn hóa doanh nghiệp cũng rất quan trọng. Cuối cùng, cần có các chính sách khuyến khích đổi mới sáng tạo trong môi trường làm việc để thu hút và giữ chân đội ngũ nhân viên chất lượng cao. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao văn hóa doanh nghiệp mà còn góp phần gia tăng năng lực cạnh tranh của các ngân hàng thương mại tại Quảng Ngãi.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số 9 34 01 01) với đề tài "Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi" tập trung giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng tại cấp chi nhánh địa phương.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Hội nhập kinh tế quốc tế mang lại cơ hội mở rộng thị trường nhưng đồng thời đặt ra thách thức đối với hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam. Cạnh tranh trong ngành diễn ra gay gắt giữa khối ngân hàng thương mại có vốn nhà nước chi phối và khối ngân hàng thương mại cổ phần tư nhân, cùng với sức ép từ các ngân hàng có vốn nước ngoài. Do tính chất sản phẩm, quy trình dịch vụ trong ngành ngân hàng có độ tương đồng cao, sự khác biệt căn bản để tạo dựng niềm tin và nhận diện thương hiệu nằm ở phong cách phục vụ, chuẩn mực ứng xử, văn hóa sáng tạo và các biểu trưng bên ngoài.

Bên cạnh đó, việc triển khai Đề án "Cơ cấu lại hệ thống các tổ chức tín dụng giai đoạn 2011–2015" theo Quyết định số 254/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ dẫn đến các hoạt động sáp nhập, hợp nhất và tái cấu trúc quy mô lớn, làm nảy sinh nguy cơ xung đột văn hóa tổ chức và dịch chuyển lao động. Tại tỉnh Quảng Ngãi, kinh tế địa phương phát triển làm gia tăng nhu cầu vốn và mạng lưới chi nhánh ngân hàng mở rộng nhanh chóng. Tuy nhiên, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các chi nhánh còn thiếu đồng bộ so với hội sở trung ương. Các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam chủ yếu tập trung vào trụ sở chính, phạm vi toàn hệ thống hoặc khảo sát một ngân hàng đơn lẻ, chưa có công trình nào đối sánh văn hóa doanh nghiệp giữa các nhóm ngân hàng có hình thức sở hữu khác nhau tại một địa bàn cấp tỉnh như Quảng Ngãi.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của luận án là hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại, phân tích thực trạng biểu hiện và loại hình văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi, đo lường các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh.

Luận án hướng đến giải quyết bốn câu hỏi nghiên cứu cụ thể:

1. Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi biểu hiện như thế nào?
2. Xác định loại hình văn hóa doanh nghiệp hiện nay và kỳ vọng của các ngân hàng thương mại tại tỉnh Quảng Ngãi là gì? Loại hình văn hóa doanh nghiệp giữa hai nhóm ngân hàng thương mại có vốn nhà nước chi phối và tư nhân có khác biệt gì?
3. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp của các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi?
4. Giải pháp và hàm ý nào cho các ngân hàng thương mại trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi.
• Khách thể nghiên cứu: Các chi nhánh ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi, phân chia thành hai nhóm: ngân hàng thương mại có vốn nhà nước chi phối và ngân hàng thương mại cổ phần tư nhân.
• Phạm vi không gian: Địa bàn tỉnh Quảng Ngãi.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực trạng được thu thập và đánh giá trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2018; các hàm ý và giải pháp đề xuất định hướng cho giai đoạn 2020–2025, tầm nhìn đến năm 2030.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào các biểu hiện vật thể, phi vật thể, chẩn đoán loại hình văn hóa hiện tại và kỳ vọng theo mô hình văn hóa, cùng các nhân tố tác động đến văn hóa doanh nghiệp ngân hàng.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm trước đây

Luận án đã tổng quan hệ thống tài liệu nghiên cứu quốc tế và trong nước theo các nhóm nội dung chính:

1. Nội hàm và cấu trúc văn hóa doanh nghiệp:

   • Edgar H. Schein (1985, 2004, 2010) tiếp cận văn hóa doanh nghiệp theo 3 tầng mức độ hữu hình: Cấu trúc văn hóa hữu hình (Artifacts), Các giá trị được tuyên bố/thống nhất (Espoused Values), và Những ngầm định cơ bản (Basic Underlying Assumptions).
   • Charles O'Reilly và Jennifer Chatman (1996) định nghĩa văn hóa là cơ chế kiểm soát xã hội dựa trên chuẩn mực và giá trị chia sẻ.
   • Geert Hofstede (1980, 2010) mô tả các chiều kích văn hóa qua mô hình 5-6 chiều: Khoảng cách quyền lực (PDI), Chủ nghĩa cá nhân (IDV), Nam tính (MAS), Né tránh sự không chắc chắn (UAI), Định hướng dài hạn (LTO) và Sự tự thỏa mãn so với kiềm chế.
   • Daniel Denison (1990, 1995) xây dựng mô hình DOCS với 4 đặc tính: Sứ mệnh, Khả năng thích ứng, Sự tham gia và Tính nhất quán.
   • Gerry Johnson và Kevan Scholes (2005) đề xuất mô hình mạng lưới văn hóa (The cultural web) gồm 7 yếu tố: Triết lý tổ chức, Truyện kể, Nghi lễ và thói quen, Biểu tượng, Cơ cấu tổ chức, Hệ thống kiểm soát, Cấu trúc quyền lực.
   • Barth (2003) phân tách văn hóa trong ngành tài chính thành nhóm biểu hiện vật thể và phi vật thể.

2. Các loại hình văn hóa doanh nghiệp:

   • Charles Handy (1985, 1993) và Roger Harrison phân chia 4 dạng: Văn hóa quyền lực (Power), Văn hóa vai trò (Role), Văn hóa công việc (Task) và Văn hóa cá nhân (Person).
   • Kim Cameron và Robert Quinn (1999, 2011) xây dựng Khung giá trị cạnh tranh (Competing Values Framework - CVF) và bộ công cụ đánh giá văn hóa tổ chức (OCAI) với 4 loại hình: Văn hóa Gia đình (Clan), Văn hóa Sáng tạo (Adhocracy), Văn hóa Thị trường (Market), và Văn hóa Thứ bậc (Hierarchy).

3. Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả ngân hàng:

   • Alessandro Carretta và cộng sự (2000–2003) khảo sát các ngân hàng tại Pháp, Đức, Ý, Anh, chứng minh ảnh hưởng của định hướng văn hóa đến giá trị cổ đông và năng lực quản trị rủi ro.
   • Edwinah Amah nghiên cứu 24 ngân hàng tại Nigeria (388 nhà quản lý), xác định văn hóa giúp tối ưu hóa chi phí và gia tăng sự hài lòng của nhân viên.
   • Mariama Zakari và cộng sự khảo sát 9 ngân hàng tại Ghana (nắm 60% thị phần), chỉ ra mối quan hệ thuận chiều giữa đặc trưng văn hóa và hiệu quả kinh doanh.
   • Robert và cộng sự (2016) phân tích mối liên hệ giữa vai trò CEO, văn hóa ngân hàng và chính sách kiểm soát rủi ro.
   • Anjan Thakor (2016) vận dụng khung CVF làm rõ vai trò của văn hóa đối với chính sách tín dụng và đãi ngộ trong ngân hàng thương mại.

4. Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam:

   • Nguyễn Mạnh Quân (2007, 2010), Đỗ Minh Cương (2001), Dương Thị Liễu (2009), Đỗ Hữu Hải (2014) hệ thống hóa khái niệm và chuẩn mực đạo đức kinh doanh.
   • Trịnh Quốc Trị phát triển bộ công cụ CHMA dựa trên mô hình OCAI để ứng dụng tại Việt Nam.
   • Lê Thị Kim Nga nghiên cứu cấp ngành về xây dựng văn hóa tại các ngân hàng thương mại Việt Nam.
   • Phạm Thị Tuyết (2015) khảo sát văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh ngân hàng thương mại Việt Nam.
   • Nguyễn Hải Minh (2017) phân tích trường hợp Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam trước và sau khi gia nhập WTO.

Tác giả	Năm	Nội dung nghiên cứu	Phương pháp	Kết quả chính
Cameron & Quinn	1999	Định hình và thay đổi văn hóa doanh nghiệp	Định tính	Phát triển khung CVF và công cụ OCAI với 4 loại hình: Gia đình, Thứ bậc, Thị trường, Sáng tạo.
Anjan Thakor	2016	Văn hóa doanh nghiệp trong ngân hàng thương mại	Định tính kết hợp định lượng	Vận dụng khung CVF để chẩn đoán văn hóa và phân tích tương quan giữa văn hóa với chính sách cho vay, quản trị rủi ro.
Phạm Thị Tuyết	2015	Văn hóa doanh nghiệp trong kinh doanh ngân hàng	Định tính kết hợp định lượng	Khái quát lý luận và đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp cùng các yếu tố tác động tại các NHTM Việt Nam.
Nguyễn Hải Minh	2017	Văn hóa doanh nghiệp trong tiến trình hội nhập quốc tế	Định tính	Phân tích biến đổi cấp độ và mô hình văn hóa tại Vietcombank trước và sau khi gia nhập WTO.

Khoảng trống nghiên cứu luận án giải quyết

Luận án nhận diện ba khoảng trống nghiên cứu chính:

1. Thiếu các nghiên cứu so sánh trực diện về thuộc tính và loại hình văn hóa doanh nghiệp giữa hai khối ngân hàng có tính chất sở hữu khác nhau (ngân hàng thương mại cổ phần có vốn nhà nước chi phối và ngân hàng thương mại cổ phần tư nhân) tại cùng một địa bàn cấp tỉnh.
2. Các nghiên cứu trước phần lớn chỉ dừng lại ở việc mô tả thực trạng hiện tại, ít đánh giá khoảng cách giữa văn hóa hiện tại và kỳ vọng của cán bộ nhân viên để phục vụ việc điều chỉnh mô hình văn hóa.
3. Chưa có mô hình định lượng đánh giá cụ thể mức độ tác động của các nhân tố bên trong và bên ngoài (đặc biệt là yếu tố Khách hàng và yếu tố bối cảnh địa phương) đến văn hóa doanh nghiệp tại các chi nhánh ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án xác định khái niệm: "Văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại là tất cả các giá trị vật thể và phi vật thể mà ngân hàng lựa chọn, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong quá trình hoạt động kinh doanh, tạo nên nét đặc trưng của ngân hàng".

Khung phân tích của luận án tích hợp ba nội dung:

1. Biểu hiện văn hóa doanh nghiệp: Phân loại thành nhóm biểu hiện vật thể (kiến trúc văn phòng, logo, khẩu hiệu, đồng phục, ấn phẩm) và nhóm biểu hiện phi vật thể (giá trị, niềm tin, thói quen, nghi lễ, chuẩn mực ứng xử).
2. Chẩn đoán loại hình văn hóa doanh nghiệp: Sử dụng khung giá trị cạnh tranh (CVF) và thang đo OCAI của Cameron & Quinn với 4 loại hình:
   • Văn hóa Gia đình (Clan): Tập trung nội bộ, linh hoạt, đề cao sự hợp tác và phát triển con người.
   • Văn hóa Thứ bậc (Hierarchy): Tập trung nội bộ, kiểm soát chặt chẽ, tuân thủ quy trình và tính ổn định.
   • Văn hóa Sáng tạo (Adhocracy): Hướng ngoại, linh hoạt, thúc đẩy đổi mới, thích ứng nhanh.
   • Văn hóa Thị trường (Market): Hướng ngoại, kiểm soát, chú trọng kết quả, tính cạnh tranh và mục tiêu doanh thu.
3. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng: Đề xuất 6 nhóm nhân tố ban đầu tác động đến văn hóa doanh nghiệp gồm: Lãnh đạo ngân hàng, Nhân viên ngân hàng, Đặc trưng công việc, Khách hàng, Đặc điểm cạnh tranh, và Quá trình hội nhập.

Phương pháp nghiên cứu và dữ liệu thực tế

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

[Tổng quan tài liệu & Phỏng vấn 20 chuyên gia] 
[Khảo sát thử nghiệm 30 CBNV -> Hoàn thiện bảng hỏi 33 biến quan sát]
[Điều tra chính thức 480 CBNV tại 6 chi nhánh NHTM ở Quảng Ngãi]
[Làm sạch dữ liệu -> Phân tích Cronbach's Alpha -> EFA -> T-test -> Hồi quy OLS]

• Nghiên cứu định tính:

  • Thu thập dữ liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính, báo cáo thường niên của các ngân hàng thương mại, số liệu Ngân hàng Nhà nước, tài liệu UNESCO và Ngân hàng Thế giới.
  • Phỏng vấn chuyên gia: Thực hiện phỏng vấn sâu 20 chuyên gia (gồm 12 nhà khoa học nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và 8 cán bộ quản lý cấp phòng, cấp chi nhánh của các ngân hàng trong mẫu).
  • Khảo sát thử nghiệm: Điều tra thử 30 nhân viên ngân hàng để hoàn thiện bảng hỏi.

• Nghiên cứu định lượng:

  • Tổng thể nghiên cứu: 1.526 cán bộ, nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi.
  • Chọn mẫu: Áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng kết hợp chọn mẫu phán đoán. Mẫu gồm 6 ngân hàng thương mại hoạt động hiệu quả tại Quảng Ngãi:
    • 3 ngân hàng thương mại có vốn nhà nước chi phối: BIDV, VietinBank, Vietcombank.
    • 3 ngân hàng thương mại cổ phần tư nhân: Sacombank, SeABank, MB.
  • Cỡ mẫu: Phát ra 480 bảng hỏi trực tiếp và qua thư điện tử; số lượng quan sát đảm bảo quy tắc tối thiểu cho phân tích nhân tố EFA (33 biến quan sát × 5 = 165 quan sát) và phân tích hồi quy ($n \ge 50 + 8p$).
  • Kỹ thuật xử lý số liệu trên phần mềm SPSS:
    • Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (loại biến có tương quan biến - tổng < 0,4; hệ số Alpha $\ge 0,8$ đạt chuẩn tin cậy, $\ge 0,6$ cho thang đo khám phá).
    • Tính toán giá trị trung bình (Mean) và độ lệch chuẩn (SD) để xác định điểm đánh giá các cấp độ văn hóa; biểu diễn đồ thị 2 chiều so sánh mô hình văn hóa hiện tại và kỳ vọng.
    • Kiểm định độc lập T-test so sánh sự khác biệt thuộc tính văn hóa giữa nhóm ngân hàng thương mại nhà nước và tư nhân.
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) theo phương pháp Principal Axis Factoring, phép quay Varimax, điểm dừng Eigenvalue $\ge 1$, hệ số tải nhân tố (factor loading) $\ge 0,5$, tổng phương sai trích $> 50%$.
    • Phân tích hồi quy tuyến tính bội OLS để đo lường mức độ tác động của từng nhân tố qua hệ số Beta chuẩn hóa và kiểm tra các vi phạm giả định liên hệ tuyến tính.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại

Chương này hệ thống hóa các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến văn hóa doanh nghiệp trong lĩnh vực ngân hàng. Nội dung chương làm rõ ba mảng lý thuyết: các khái niệm và cấu trúc nội hàm của văn hóa doanh nghiệp; các mô hình phân loại loại hình văn hóa tổ chức (Handy, Cameron & Quinn, Denison); và các yếu tố tác động đến văn hóa doanh nghiệp (mô hình tổng hợp của Ankrah và cộng sự 2009 từ các nghiên cứu của Kotter & Heskett, Handy, Hampden-Turner, Schein).

Tác giả đánh giá tổng quát phương pháp luận của các nghiên cứu trước (sử dụng định tính, định lượng hoặc kết hợp) và chỉ ra các khoảng trống tri thức: các công trình tại Việt Nam chủ yếu tiếp cận theo diện rộng toàn hệ thống hoặc khảo sát một ngân hàng cụ thể, chưa đi sâu phân tích đối sánh giữa các loại hình sở hữu ngân hàng tại địa bàn cấp tỉnh, chưa lượng hóa khoảng cách giữa mô hình văn hóa hiện tại và kỳ vọng, cũng như chưa kiểm định đầy đủ mô hình tác động của các yếu tố ngoại cảnh và nội tại đến văn hóa chi nhánh ngân hàng thương mại.

Chương 2: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại

Chương 2 trình bày các khái niệm nền tảng về ngân hàng thương mại, đặc thù kinh doanh tiền tệ, dịch vụ tài chính và chức năng trung gian thanh toán. Tác giả luận giải sự cần thiết của văn hóa doanh nghiệp trong việc duy trì niềm tin và đảm bảo thanh khoản an toàn cho ngân hàng. Luận án đưa ra định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại và cụ thể hóa cấu trúc nghiên cứu thành hai nhóm biểu hiện:

• Nhóm biểu hiện vật thể: Đặc điểm kiến trúc nơi làm việc (ngoại thất, nội thất quầy giao dịch), hệ thống nhận diện thương hiệu (logo, khẩu hiệu, đồng phục nhân viên, ấn phẩm truyền thông).
• Nhóm biểu hiện phi vật thể: Triết lý kinh doanh, giá trị cốt lõi, chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp, phong cách giao tiếp với khách hàng, các nghi lễ và sự kiện nội bộ.

Chương này xây dựng khung phân tích 4 loại hình văn hóa (Gia đình, Thứ bậc, Sáng tạo, Thị trường) và thiết lập mô hình đo lường các yếu tố ảnh hưởng gồm 33 biến quan sát thuộc các nhóm: Lãnh đạo, Nhân viên, Đặc trưng công việc, Khách hàng, Đặc điểm cạnh tranh và Quá trình hội nhập.

Chương 3: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi

Chương 3 trình bày các kết quả phân tích số liệu sơ cấp thu thập từ 480 cán bộ nhân viên tại 6 chi nhánh ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi (BIDV, VietinBank, Vietcombank, MB, SeABank, Sacombank):

Tiêu chí / Nội dung phân tích	Nhóm NHTM Nhà nước (BIDV, VietinBank, Vietcombank)	Nhóm NHTM Tư nhân (MB, SeABank, Sacombank)
Đặc điểm biểu hiện vật thể & phi vật thể	Tính quy chuẩn và đồng bộ cao theo hệ thống nhận diện thương hiệu trung ương; quy chế làm việc chặt chẽ.	Tính linh hoạt cao; quầy giao dịch hiện đại; tác phong ứng xử thân thiện, năng động.
Loại hình văn hóa hiện tại (Thực tế)	Nghiêng mạnh về Văn hóa Thị trường và Văn hóa Thứ bậc (chú trọng kiểm soát, tuân thủ quy trình và chỉ tiêu doanh số).	Có xu hướng cân bằng giữa 4 thuộc tính (Gia đình, Thứ bậc, Sáng tạo, Thị trường).
Loại hình văn hóa kỳ vọng	Giảm bớt tính Thứ bậc; mong muốn gia tăng thuộc tính Văn hóa Gia đình và Văn hóa Sáng tạo.	Mong muốn tăng cường tính gắn kết nội bộ (Văn hóa Gia đình) và năng lực đổi mới (Văn hóa Sáng tạo).
Cấu trúc các yếu tố ảnh hưởng (sau EFA & Hồi quy)	Mô hình được điều chỉnh; các yếu tố Lãnh đạo, Nhân viên, Đặc thù công việc, Cạnh tranh, Khách hàng và Hội nhập có mức độ tác động khác nhau.	Tỷ trọng tác động của từng nhân tố có sự khác biệt so với nhóm nhà nước; yếu tố Khách hàng và Cạnh tranh thị trường thể hiện ảnh hưởng rõ rệt.

Kết quả kiểm định T-test khẳng định tồn tại sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mô hình văn hóa hiện tại giữa hai nhóm ngân hàng. Luận án cũng phân tích các tồn tại: sự mất cân bằng giữa tính kiểm soát và tính sáng tạo tại khối ngân hàng thương mại nhà nước, áp lực chỉ tiêu kinh doanh tại khối tư nhân làm giảm tính bền vững của các giá trị văn hóa nội bộ, và mức độ gắn kết văn hóa địa phương tại một số đơn vị còn hạn chế.

Chương 4: Một số giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi

Dựa trên Chiến lược phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến năm 2030, chương 4 đề xuất các nhóm giải pháp và hàm ý quản trị cụ thể:

1. Nhóm giải pháp tăng cường biểu hiện văn hóa doanh nghiệp: Nâng cấp cơ sở vật chất và không gian giao dịch đồng bộ; chuẩn hóa hành vi ứng xử, giao tiếp của cán bộ giao dịch viên; duy trì và đổi mới các hoạt động nghi lễ, phong trào nội bộ.
2. Nhóm giải pháp điều chỉnh loại hình văn hóa doanh nghiệp: Từng bước chuyển đổi mô hình văn hóa từ trạng thái hiện tại sang mô hình kỳ vọng; giảm thiểu rào cản hành chính quan liêu tại khối ngân hàng nhà nước để nâng cao tính sáng tạo; hoàn thiện hệ thống quy trình kiểm soát rủi ro tại khối ngân hàng tư nhân.
3. Hàm ý quản trị: Nâng cao nhận thức của cán bộ nhân viên về giá trị cốt lõi; gắn kết công tác phát triển thương hiệu ngân hàng với việc thực thi văn hóa doanh nghiệp; hoàn thiện chính sách đào tạo, đánh giá và đãi ngộ gắn liền với chuẩn mực văn hóa tổ chức.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

1. Luận án xây dựng khung phân tích văn hóa doanh nghiệp dành riêng cho loại hình ngân hàng thương mại tại địa bàn cấp tỉnh, làm rõ nội hàm thông qua hai nhóm biểu hiện cụ thể: nhóm biểu hiện vật thể và nhóm biểu hiện phi vật thể.
2. Đề xuất và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp ngân hàng thương mại gồm 6 thành phần: Lãnh đạo ngân hàng, Nhân viên ngân hàng, Đặc trưng công việc, Khách hàng, Đặc điểm cạnh tranh, Quá trình hội nhập. Thang đo này có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo trong cùng lĩnh vực.
3. Bổ sung cơ sở khoa học về tác động của yếu tố Khách hàng đến văn hóa doanh nghiệp ngân hàng thương mại, làm rõ mối quan hệ thuận chiều giữa kỳ vọng của khách hàng và sự hoàn thiện văn hóa tổ chức, bổ khuyết cho các mô hình nghiên cứu trước đây.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

1. Cung cấp minh chứng thực nghiệm về sự khác biệt mô hình văn hóa giữa hai khối ngân hàng: ngân hàng thương mại cổ phần có vốn nhà nước chi phối có xu hướng thiên về Văn hóa Thị trường và Văn hóa Thứ bậc, trong khi khối ngân hàng thương mại cổ phần tư nhân có khuynh hướng phân bổ cân bằng hơn giữa bốn thuộc tính (Gia đình, Thứ bậc, Sáng tạo, Thị trường).
2. Đo lường khoảng cách giữa mô hình văn hóa hiện tại và mô hình văn hóa kỳ vọng của đội ngũ cán bộ nhân viên tại các chi nhánh ngân hàng thương mại ở Quảng Ngãi, chỉ ra nhu cầu gia tăng tính hợp tác nội bộ và năng lực đổi mới sáng tạo.
3. Xác định sự khác biệt về thành phần và mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp giữa hai nhóm ngân hàng có hình thức sở hữu khác nhau trên cùng một địa bàn kinh tế.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án

• Khung mẫu khảo sát chỉ tập trung tại 6 ngân hàng thương mại tiêu biểu trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi (BIDV, VietinBank, Vietcombank, MB, SeABank, Sacombank), chưa bao quát toàn bộ các tổ chức tín dụng khác trên địa bàn.
• Thời điểm nghiên cứu (dữ liệu đến năm 2018) trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi chưa có sự hiện diện của các chi nhánh ngân hàng 100% vốn nước ngoài, do đó chưa thực hiện được việc so sánh văn hóa doanh nghiệp giữa ngân hàng nội địa và ngân hàng nước ngoài tại địa phương.
• Dữ liệu nghiên cứu thực trạng giới hạn trong giai đoạn 2011–2018, chưa phản ánh các biến động kinh tế và chuyển đổi số mạnh mẽ trong ngành ngân hàng ở giai đoạn sau năm 2019.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

• Mở rộng phạm vi khảo sát ra các tỉnh thuộc khu vực Duyên hải miền Trung hoặc quy mô toàn quốc để tăng cường tính đại diện cho kết quả phân tích.
• Bổ sung nhóm khách thể nghiên cứu là các ngân hàng liên doanh, ngân hàng 100% vốn nước ngoài khi các đơn vị này thành lập mạng lưới chi nhánh tại địa phương.
• Tiếp tục nghiên cứu tác động của quá trình chuyển đổi số và công nghệ ngân hàng số đến sự biến đổi các biểu hiện và loại hình văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo.

---

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho các nhóm đối tượng:

• Nghiên cứu sinh, học viên, giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Tài chính - Ngân hàng: Cung cấp tài liệu tham khảo về phương pháp luận kết hợp giữa khung giá trị cạnh tranh (OCAI) và kỹ thuật phân tích định lượng (EFA, hồi quy tuyến tính) trong nghiên cứu văn hóa tổ chức; cung cấp bộ thang đo 33 biến quan sát đã qua kiểm định độ tin cậy.
• Ban lãnh đạo và nhà quản trị các ngân hàng thương mại: Là cơ sở dữ liệu thực chứng giúp nhận diện điểm nghẽn văn hóa tại chi nhánh, làm căn cứ hoạch định chiến lược quản trị nhân sự, điều chỉnh quy trình làm việc và định vị thương hiệu gắn liền với giá trị văn hóa cốt lõi.
• Cơ quan quản lý nhà nước và Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi: Cung cấp thông tin đánh giá tác động của tái cơ cấu ngành ngân hàng đến môi trường làm việc và nguồn nhân lực tại địa phương, hỗ trợ công tác quản lý và định hướng phát triển mạng lưới tổ chức tín dụng.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án khảo sát mẫu nghiên cứu gồm những ngân hàng nào và quy mô mẫu là bao nhiêu?
Luận án thực hiện khảo sát 480 cán bộ nhân viên tại 6 ngân hàng thương mại hoạt động trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi, bao gồm: 3 ngân hàng có vốn nhà nước chi phối (BIDV, VietinBank, Vietcombank) và 3 ngân hàng thương mại cổ phần tư nhân (MB, SeABank, Sacombank). Ngoài ra, tác giả phỏng vấn sâu 20 chuyên gia và khảo sát thử nghiệm 30 nhân viên.

2. Bốn loại hình văn hóa doanh nghiệp được sử dụng để đánh giá trong luận án là gì?
Dựa trên Khung giá trị cạnh tranh (CVF) của Cameron & Quinn, luận án phân loại và đánh giá 4 loại hình văn hóa: Văn hóa Gia đình (Clan), Văn hóa Thứ bậc (Hierarchy), Văn hóa Sáng tạo (Adhocracy), và Văn hóa Thị trường (Market).

3. Điểm khác biệt căn bản về loại hình văn hóa hiện tại giữa nhóm ngân hàng nhà nước và tư nhân tại Quảng Ngãi là gì?
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nhóm ngân hàng thương mại nhà nước có xu hướng nghiêng rõ rệt về Văn hóa Thị trường và Văn hóa Thứ bậc (chú trọng kiểm soát, tính ổn định và chỉ tiêu kinh doanh). Ngược lại, nhóm ngân hàng thương mại tư nhân có mô hình văn hóa phân bổ tương đối cân bằng giữa bốn thuộc tính văn hóa.

4. Mô hình định lượng của luận án xác định những nhóm yếu tố nào ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp?
Mô hình nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng gồm: Cán bộ nhân viên (Lãnh đạo ngân hàng, Nhân viên ngân hàng), Đặc thù/Đặc trưng công việc, Cạnh tranh thị trường, Khách hàng và Quá trình hội nhập. Trong đó, mức độ và chiều hướng tác động của các yếu tố có sự khác biệt giữa hai nhóm ngân hàng có hình thức sở hữu khác nhau.

5. Luận án sử dụng các tiêu chuẩn thống kê nào trong phân tích EFA và hồi quy?
Trong phân tích EFA, luận án dùng phương pháp Principal Axis Factoring với phép quay Varimax, điểm dừng Eigenvalue $\ge 1$, hệ số tải nhân tố (factor loading) $\ge 0,5$, và tổng phương sai trích $> 50%$. Trong kiểm định độ tin cậy thang đo, hệ số Cronbach's Alpha đạt từ 0,8 trở lên và tương quan biến - tổng $\ge 0,4$.

---

Kết luận

Luận án "Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi" đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp trong lĩnh vực ngân hàng thương mại thông qua việc phân định hai nhóm biểu hiện vật thể và phi vật thể. Bằng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa chẩn đoán loại hình văn hóa (OCAI) và phân tích định lượng (EFA, hồi quy tuyến tính trên mẫu 480 cán bộ nhân viên), công trình đã chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mô hình văn hóa hiện tại, khoảng cách kỳ vọng và các yếu tố ảnh hưởng giữa nhóm ngân hàng có vốn nhà nước và nhóm ngân hàng tư nhân tại địa bàn tỉnh Quảng Ngãi. Các kết quả thực nghiệm và hệ thống giải pháp đề xuất trong luận án cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản trị, điều chỉnh mô hình văn hóa tổ chức nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho hệ thống ngân hàng thương mại tại địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại. Chương 2: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại. Chương 3: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi. Chương 4: Một số giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi.

13 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1. Tổng quan các nghiên cứu nƣớc ngoài về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thƣơng mại 1. Các nghiên cứu về nội hàm của văn hóa doanh nghiệp Cho đến hiện nay, văn hóa doanh nghiệp nói chung và văn hóa trong ngân hàng thương mại nói riêng vẫn chưa có một khái niệm cố định và được chấp nhận rộng rãi. Thay vào đó, tồn tại rất nhiều ý nghĩa và nội hàm về văn hóa doanh nghiệp trong hành vi tổ chức, kinh tế và các lý thuyết tài chính [67], [90].

Trong công trình Văn hóa doanh nghiệp và lãnh đạo [71], tác giả Schein, văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một tập hợp các chuẩn mực và giá trị được chia sẻ theo ngôn ngữ chung, các quy trình mã hóa được chia sẻ và kiến thức được chia sẻ. Đại diện cho tài liệu về hành vi tổ chức, tài liệu Văn hóa như sự kiểm soát xã hội: Các tập đoàn, giáo phái và sự cam kết [65] của nhóm tác giả O'Reilly và Chatman định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị và chuẩn mực chung xác định thái độ và hành vi phù hợp cho các thành viên tổ chức. Theo quan điểm của nhóm tác giả này, văn hóa doanh nghiệp hoạt động như một cơ chế kiểm soát doanh nghiệp. Điều này phù hợp với quan điểm của tác giả Hofstede trong Văn hóa và tổ chức: Phần mềm cho tâm trí [56], mô tả văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị tinh thần được thống nhất của các thành viên trong một tổ chức.

Tác giả Kreps định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là các cơ chế phối hợp cho phép đối phó với các tình huống bất khả kháng [60]. Trong khi một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ có thể mạnh hơn hợp đồng bồi thường chính thức, sự vắng mặt của nó trái lại có thể dẫn đến hành động và hành vi không mong muốn của nhân viên, có thể khuyến khích chấp nhận rủi ro quá mức [27]. Trong tác phẩm Sáp nhập có phải là hướng phát triển mới của doanh nghiệp? [63] của tác giả Marshak có cái nhìn khác khi kết hợp yếu tố văn hóa với các quá trình gây ra các động lực tiềm ẩn thường xuyên tác động đến các tương tác và hành động của con người để thực hiện các mục tiêu nhất định. Mỗi nền văn hóa đều chứa đựng những niềm tin và giả định bất thành văn có ảnh hưởng đến hành vi của mọi người.

14 Trong nghiên cứu Văn hóa doanh nghiệp và lãnh đạo (tái bản lần 4) [73] của Schein, tác giả so sánh vai trò của văn hóa trong một nhóm với tính cách của một cá nhân. Theo nghĩa này, văn hóa doanh nghiệp hướng dẫn và hạn chế hành vi của các thành viên trong nhóm thông qua các chuẩn mực và niềm tin chung. Theo đó, tác giả này cho rằng cấu trúc văn hóa doanh nghiệp có thể chia thành ba tầng (level) khác nhau: (1) Cấu trúc văn hoá hữu hình, (2) Những giá trị được thống nhất và (3) Những ngầm định cơ bản. Thuật ngữ “tầng” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị văn hóa trong tổ chức hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hóa đó.

Các cấp độ này phản ánh cách nhận biết VHDN theo từng tầng bậc, từ các giá trị hữu hình đến các giá trị vô hình. Nhưng ở cấp độ cao nhất, sự kết tinh của VHDN là điều mà các doanh nghiệp này có, doanh nghiệp khác không có, đó là giá trị văn hóa cốt lõi của doanh nghiệp. Giá trị văn hóa cốt lõi của doanh nghiệp xoay quanh các mối liên hệ chính: ứng xử của doanh nghiệp với xã hội và môi trường; giữa con người với con người trong doanh nghiệp; giữa con người với công việc; và giữa doanh nghiệp với khách hàng. Một cách trình bày cấu trúc văn hóa doanh nghiệp khác cũng được nhiều nhà nghiên cứu đánh giá cao là các phân chia cấu trúc của tác giả Hofstede trong tác phẩm Văn hóa và tổ chức: Phần mềm cho tâm trí [54].

Hofstede đã tiếp cận mô hình đầu tiên như một kết quả phân tích nhân tố của bảng khảo sát nhân lực trên toàn thế giới cho IBM vào khoảng giữa năm 1967 và 1973. Sau đó, kết quả này đã được phân tích và chắt lọc kỹ càng. Những lý thuyết ban đầu đã đưa ra bốn khía cạnh cần phân tích của các giá trị văn hóa: chủ nghĩa cá nhân – chủ nghĩa tập thể (individualism – collectivism); mức độ e ngại rủi ro (uncertainty avoidance); khoảng cách quyền lực (power distance) và masculinity-femininity (định hướng công việc - định hướng cá nhân). Một nghiên cứu độc lập tại Hồng Kông đã giúp Hofstede hình thành khía cạnh thứ năm - định hướng dài hạn (long term orientation), nhằm bao quát các khái niệm chưa được thảo luận trong mô hình ban đầu.

Năm chiều văn hóa mà Hofstede đưa ra bao gồm: Khoảng cách quyền lực (PDI), Chủ nghĩa cá nhân (IDV), Nam tính (MAS), Chỉ số né tránh sự không chắc chắn (UAI) và Định hướng dài hạn (LTO). Năm 2010, Hofstede đưa ra khía cạnh thứ sáu để so sánh sự tự thỏa mãn (các nhu cầu bản thân) so với sự tự kiềm chế của con người. Thành quả của Hofstede đã tạo ra một truyền 15 thống nghiên cứu quan trong lĩnh vực tâm lý đa sắc tộc cũng như nhận được sự hỗ trợ và xác nhận từ các nhà nghiên cứu và tư vấn tại nhiều lĩnh vực liên quan đến kinh doanh và giao tiếp quốc tế. Trong khi đó, nghiên cứu về Phân tích sự tác động của các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả của tổ chức [47] của nhóm tác giả Ginevicius và Vaitkunaite đề xuất 12 yếu tố với 48 tiêu chí đo lường văn hóa doanh nghiệp.

Các yếu tố đo lường văn hóa doanh nghiệp bao gồm sự tham gia, sự hợp tác, sự truyền tải thông tin, học tập, quan tâm đến khách hàng, khả năng thích ứng, định hướng chiến lược, hệ thống khen thưởng và khuyến khích, hệ thống kiểm soát, sự giao tiếp, sự đồng thuận, và sự phối hợp và hòa nhập. Nhóm tác giả Robbins và Judge với công trình nghiên cứu về Hành vi tổ chức [69] lại cho rằng, bản chất của văn hóa doanh nghiệp thể hiện thông qua bảy đặc điểm cơ bản: Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro; Sự quan tâm tới chi tiết; Sự định hướng vào kết quả; Sự định hướng tới con người; Sự định hướng làm việc nhóm; Sự quyết liệt và Sự ổn định. Ngoài ra, trong nghiên cứu về Tác động của Văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả hoạt động của các trường đại học ở Pakistan [31], nhóm tác giả Bodla và cộng sự đã sử dụng 10 yếu tố để đo lường văn hóa doanh nghiệp gồm sự tham gia, sự hợp tác, sự truyền tải thông tin, quan tâm đến khách hàng, định hướng chiến lược, hệ thống khen thưởng và khuyến khích, hệ thống kiểm soát, sự giao tiếp, sự phối hợp và hòa nhập. Trong các nghiên cứu của Daniel Denison, văn hóa giữa doanh nghiệp được khẳng định có mối quan hệ bền vững với hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Vào đầu những năm 1980, tác giả này đã nghiên cứu những số liệu liên quan đến hoạt động của 34 công ty và phát hiện ra rằng ở những tổ chức mà công việc được sắp xếp một cách hợp lý và các cá nhân tham gia vào quá trình đưa ra quyết định, lợi tức đầu tư (ROI) và tiền lãi (ROS) cao hơn từ hai đến ba lần. Sau nghiên cứu thứ nhất về Mô hình khảo sát văn hóa doanh nghiệp DOCS (1990), tác giả này đã phát triển và mở rộng nghiên cứu của mình ra 764 công ty vào năm 1995 và con số này vẫn tiếp tục tăng theo từng năm. Kết quả của nghiên cứu mang tính toàn cầu này có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của công ty. Đặc biệt, trong nghiên cứu này Denison đã đưa ra các thang đo hay tiêu chí để đánh giá sự mạnh hay yếu của văn hoá một doanh nghiệp bao gồm bốn đặc điểm văn hóa làm cơ sở cho mô hình khảo sát VHDN 16 được gọi là Denison Organizational Culture Survey (DOCS) gồm: sứ mệnh, khả năng thích ứng, sự tham gia và tính nhất quán; trong mỗi đặc điểm có 3 cách thức biểu hiện và sử dụng 2 chiều: Tập trung bên trong (hướng nội) so với Tập trung bên ngoài (hướng ngoại), Linh hoạt so với Ổn định.

Mô hình này cũng chỉ ra rằng văn hoá doanh nghiệp cần phải thể hiện được hai tính chất - ổn định và linh hoạt - ổn định trong tầm nhìn, giá trị, và sứ mệnh, nhưng linh hoạt trong cấu trúc và hoạt động. Văn hoá doanh nghiệp cần phải tập trung vào cả sự thích ứng với môi trường bên ngoài cũng như sự kết hợp trong nội bộ - thích ứng với khách hàng và thị trường, đồng thời làm nhân viên hài lòng. Một nghiên cứu khác của nhóm tác giả Johnson và Sholes (2005) về Khám phá chiến lược công ty có đề cập đến một cách tiếp cận khác đối với văn hóa doanh nghiệp. Các tác giả này hình dung văn hóa của một tổ chức bao gồm bốn lớp bao gồm từ lõi là Các giả định, Hành vi, Niềm tin và ngoài cùng là Giá trị [ 57, tr.

Các tác giả khẳng định khi các tổ chức càng cần thận xem xét các giá trị tuyên bố, niềm tin và mục tiêu hoạt động thì chúng sẽ mô tả chính xác về hành vi và mô hình của tổ chức đó. Ngoài ra, nghiên cứu này còn đưa ra cách tiếp cận mới về cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp được gọi là mạng lưới văn hóa (The cultural web) [ 57, tr.201-207] bao gồm các yếu tố: Triết lý về tổ chức, Truyện kể, Nghi lễ và thói quen, Biểu tượng, Cơ cấu tổ chức, Hệ thống kiểm soát và Cấu trúc quyền lực. Khái niệm mạng lưới văn hóa này là một đại diện cho mô hình của tổ chức, hay có thể hiểu là các biểu hiện hành vi của văn hóa tổ chức.