Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Trong chương này sẽ trình bày về lý do chọn đề tài, mục tiêu, phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài, bố cục bài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết Nội dung sẽ trình bày về các lý thuyết nghiên cứu trước đó, QTNNLX, ý định rời bỏ doanh nghiệp, sự hài lòng, những yếu tố của QTNNLX, các lý thuyết nền để xây dựng được tính thiết thực cho đề tài, tổng quan các nghiên cứu có liên quan trong và ngoài nước. Từ đó xây dựng được mô hình nghiên cứu cho nghiên cứu này. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Nội dung trình bày các phương pháp nghiên cứu các nhân tố tác động của QTNNLX đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên tại TP.
HCM: vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc, trình bày phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng, chọn và lấy mẫu phù hợp, sử dụng phần mềm SPSS 20 và PLS – SEM để phân tích số liệu mẫu thu thập được. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Nội dung chương này mô tả mẫu nghiên cứu và trình bày kết quả nghiên cứu về sự tác động của QTNNLX đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên tại TP. HCM: vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc. Chương 5: Hàm ý và kết luận Dựa trên cơ sở các kết quả nghiên cứu đã được trình bày, chương này sẽ đưa ra các kết luận và đề xuất các hàm ý quản trị để các doanh nghiệp tại TP.
HCM có thể tham khảo, xây dựng và ban hành các chính sách về QTNNLX phù hợp, góp phần thỏa mãn sự hài lòng trong công việc từ đó giảm thiểu tỷ lệ rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên nhằm hướng đến sự phát triển bền vững về kinh tế - văn hóa cho doanh nghiệp. 10 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2. Nguồn nhân lực xanh Trước khi đi vào tìm hiểu khái niệm về nguồn nhân lực xanh thì trước tiên, cần tìm hiểu thế nào là nguồn nhân lực. Theo chủ nghĩa Mác – Lênin (1894), con người là sản phẩm của tự nhiên và của xã hội, con người là yếu tố quan trọng nhất trong lực lượng sản xuất góp phần vào phát triển xã hội.Mác (1995) đã từng khẳng định: “sự phát triển của xã hội không phải do bất kỳ một lực lượng siêu nhiên nào, mà chính con người đã sáng tạo nên lịch sử của mình - lịch sử xã hội loài người” và “Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa những quan hệ xã hội” (Ph.
Qua đó cho thấy, thực chất nguồn lực con người chính là điều kiện tiên quyết cho sự tồn vong của một quốc gia, một xã hội. Cùng với sự phát triển của sức lực và cơ thể con người đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động thì đó là sức lao động. Sức lao động cũng được xem là một hàng hóa đặc biệt trong việc trao đổi buôn bán trên thị trường. Theo Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng (WB, 2000).
Điều này có nghĩa, nguồn nhân lực là chỉ khả năng, kiến thức và kinh nghiệm mà một người có thể áp dụng từ những tích lũy của mình để vận dụng vào công việc, đời sống, từ đó cho thấy được tiềm năng của mỗi người. Tích lũy từng người sẽ xây dựng được các cách vận hành khác nhau từ đó tạo động lực phát triển cho nền kinh tế của mỗi vùng, quốc gia. Mặt khác, Theo Begg và cộng sự (2008) đưa ra khái niệm rằng nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai.
Điều này có nghĩa là giá trị mà nguồn nhân lực đem lại chỉ đang hướng tới thu nhập trong tương lai của mỗi cá nhân, nó được đánh giá cao nhưng chưa nhận thấy được lợi ích mà việc phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức hay doanh nghiệp. Bên cạnh đó, theo Nicolas Henry (2012) cho rằng 11 nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Đây là khái niệm đầy đủ và phản ánh chi tiết nhất về nguồn nhân lực gắn liền với sự phát triển tổ chức, khác với những khái niệm đã từng nghiên cứu trước chỉ tập trung vào khả năng của mỗi người và những lợi ích mang về được cho họ qua quá trình tích lũy. Trong bối cảnh ngày nay, cụm từ “xanh” đang được quan tâm và chú trọng hơn nhằm nâng cao chất lượng môi trường và hướng tới sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Do đó, yếu tố thuộc về nguồn lực con người gắn với yếu tố “xanh” chính là phương thức thúc đẩy điển hình về hành vi của nhân viên trong việc nâng cao và duy trì sự bền vững và thân thiện với môi trường. Theo Mandip (2012) cho rằng nguồn nhân lực xanh là sử dụng mọi điểm tiếp xúc/giao diện của nhân viên để thúc đẩy các hoạt động bền vững và nâng cao nhận thức cũng như cam kết của nhân viên về các vấn đề bền vững. Vấn đề này liên quan đến việc thực hiện các sáng kiến của nhân sự thân thiện với môi trường, mang lại hiệu quả cao hơn, chi phí thấp hơn từ đó sự gắn kết và giữ chân nhân viên tốt hơn, thông qua đó giúp các doanh nghiệp giảm các chất thải ra ngòi môi trường. Điều này có nghĩa nhân viên chính là những người thực hiện và chịu trách nhiệm với các chính sách thân thiện với môi trường để tạo được bầu không khí làm việc xanh, đây cũng là vấn đề nan giải cần các doanh nghiệp cùng nhau thực hiện.
Quản trị nguồn nhân lực xanh QTNNLX đang trở thành chủ đề nhận được sự quan tâm của giới nghiên cứu khi các quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp quan tâm nhiều hơn đến mục tiêu phát triển bền vững. Trên thế giới đã tiếp cận và nghiên cứu về QTNNLX đã từ rất lâu. Vì thế khái niệm về QTNNLX lần đầu tiên được giới thiệu bởi Wehrmeyer (1996) đặt ra khi ấn bản đầu tiên của cuốn sách của ông có tựa đề “Chính sách xanh có thể giúp mang lại kết quả” được xuất bản. Tuy nhiên đây mới chỉ là những khái niệm mang tính cơ bản vào tạo tiền đề cho các cuộc nghiên cứu tiếp theo.
Ramachandran (2011) đưa ra khái niệm thì mới có một nền móng khái niệm cho QTNNLX. Ông cho rằng: “QTNNLX là sự tích hợp giữa việc quản lý môi trường và quản trị nhân lực”. Thì đây mới chỉ là khái niệm ban đầu và chỉ thực sự liên quan giữa việc quản lý môi trường và các chính sách nhân sự nhằm hướng tới những lợi ích như đảm bảo một hệ sinh thái làm việc bền vững. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là 12 lập kế hoạch, kiểm soát, thực hiện và tổ chức các hoạt động của công ty thông qua việc sử dụng lực lượng lao động.
Từ đó có những chính sách để xây dựng một nguồn lực mạnh mẽ và bền vững, giờ đây yếu tố “xanh” cũng góp một phần vào việc thúc đẩy các chính sách về tuyển dụng xanh, đào tạo xanh… để có thể cải thiện được các vấn đề môi trường và hướng tới nhân sự bền vững trong tương lai. Khi các cuộc nghiên cứu về QTNNLX phát triển mạnh mẽ và có nhiều công trình nghiên cứu tiêu biểu như: Mandip (2012), Renwick và cộng sự (2013), Mampra (2013), Tang & cộng sự (2017)… những khái niệm về QTNNLX cũng phát triển theo nhiều hướng để phù hợp với mục đích nghiên cứu riêng của từng bối cảnh. Theo Renwick và cộng sự (2013) đưa ra khái niệm rằng QTNNLX là sự kết hợp giữa quản trị nguồn nhân lực và nhiệm vụ đảm bảo lợi ích môi trường. Điều này có nghĩa là, những chính sách về QTNNLX khi áp dụng vào mỗi một nhiệm vụ thì nhiệm vụ đó góp phần vào việc bảo vệ môi trường, thông qua đó có thể xây dựng được thương hiệu doanh nghiệp.
Tương tự như thế theo Mampra (2013) đã đưa ra khái niệm rằng QTNNLX là việc sử dụng các chính sách QTNNLX để khuyến khích sử dụng bền vững các nguồn lực trong các doanh nghiệp và thúc đẩy sự nghiệp bảo vệ môi trường, thúc đẩy hơn nữa tinh thần và sự hài lòng của nhân viên. Mặc dù, hai khái niệm của Renwick và cộng sự (2013) và Mampra (2013) có nét tương đồng với nhau về nghĩa, nhưng ở dưới những góc độ nhìn nhận khác nhau thì Mampra (2013) lại cho rằng những chính sách đó không chỉ hướng đến việc bảo vệ môi trường mà còn thúc đẩy các ý định hành vi của nhân viên hơn nữa chính là thỏa mãn sự hài lòng của họ. Trong khi đó, Tang và cộng sự (2017) cho rằng QTNNLX chú trọng đến các hoạt động thúc đẩy hành vi sử dụng các nguyên liệu thân thiện môi trường, nâng cao nhận thức của cá nhân, cam kết với lợi ích môi trường của tổ chức để hướng đến mục tiêu cải thiện hiệu quả môi trường. Vận dụng QTNNLX là cách thức hữu hiệu để cải thiện hiệu quả môi trường và góp phần xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp (Fawehinmi và cộng sự, 2020)… Vai trò của QTNNLX đến các yếu tố, hành vi, ý định cá nhân của nhân viên được chứng minh trong một vài nghiên cứu cụ thể, từ đây cũng mong muốn phát triển rộng hơn về khái niệm và sự tác động của QTNNLX lên các yếu tố xung quanh.
Ý định Các khái niệm về ý định được nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực từ hành vi nhân sự, hành vi khách hàng, hành vi tổ chức… Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu được diễn ra và chứng 13 minh được các kết quả ý định dẫn đến hành vi của cá nhân cụ thể như nghiên cứu của Thuyết hành động hợp lý của Ajzen và Fishbein (l975), thuyết hành vi dự định của Ajzen (1991)…Từ đó, các khái niệm được phát triển và tiêu biểu nhất là khái niệm của Ajzen và Fishbein (l975).