Tổng quan nghiên cứu

Giáo dục mầm non giữ vai trò nền tảng trong hệ thống giáo dục quốc dân, định hình những bước phát triển đầu đời của trẻ nhỏ về thể chất, nhận thức và nhân cách. Trong bối cảnh Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Thông tư số 26/2018/TT-BGDĐT quy định về Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non, yêu cầu chuẩn hóa và nâng cao năng lực đội ngũ nhà giáo trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Tại huyện Thanh Sơn, một huyện miền núi thuộc tỉnh Phú Thọ với quy mô năm học 2017-2018 gồm 25 trường mầm non, 372 nhóm lớp và 10.048 trẻ em, công tác đào tạo đội ngũ đạt tỷ lệ chuẩn hóa văn bằng 100%. Tuy nhiên, năng lực thực tế giữa các giáo viên chưa đồng đều do quá trình đào tạo trước đây còn mang tính chắp vá, thiếu tính hệ thống.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là giải quyết điểm nghẽn trong công tác bồi dưỡng giáo viên tại chỗ. Việc cử giáo viên tham gia các lớp tập huấn bên ngoài trường chỉ đáp ứng được khoảng 12% đến 15% tổng số nhân sự, trong khi hơn 85% giáo viên còn lại phụ thuộc hoàn toàn vào quá trình sinh hoạt chuyên môn nội bộ. Mục tiêu của đề tài là khảo sát toàn diện thực trạng, từ đó đề xuất 5 nhóm biện pháp quản lý khả thi nhằm sử dụng hiệu quả đội ngũ giáo viên cốt cán để bồi dưỡng chuyên môn cho giáo viên mầm non đáp ứng chuẩn nghề nghiệp. Phạm vi không gian nghiên cứu được thực hiện tại 5 trường mầm non đại diện trên địa bàn huyện Thanh Sơn giai đoạn 2017-2019. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi giúp tối ưu hóa nguồn lực nội tại của hơn 120 cán bộ, giáo viên khảo sát, nâng cao chất lượng nuôi dạy trẻ và tiết kiệm đáng kể ngân sách đào tạo định kỳ cho địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp giữa lý thuyết Quản lý nguồn nhân lực hiện đại và Khung Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non. Mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler được áp dụng làm trụ cột lý luận chính, bao gồm 3 phân hệ chức năng tác động qua lại: đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, sử dụng hợp lý đội ngũ nhân lực và tạo lập môi trường thuận lợi để nhân lực phát triển tối đa tiềm năng. Đội ngũ giáo viên cốt cán được xác định là nguồn vốn con người chất lượng cao, đóng vai trò hạt nhân dẫn dắt sự thay đổi chuyên môn trong nhà trường.

Bên cạnh đó, đề tài vận dụng Khung Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non theo Thông tư số 26/2018/TT-BGDĐT với 5 tiêu chuẩn và 15 tiêu chí cụ thể về phẩm chất nhà giáo, phát triển chuyên môn nghiệp vụ, xây dựng môi trường giáo dục, phát triển mối quan hệ cộng đồng và ứng dụng ngoại ngữ, tin học. Ba khái niệm then chốt được chuẩn hóa bao gồm: giáo viên mầm non cốt cán (những cá nhân có chuyên môn xuất sắc, đạt chuẩn nghề nghiệp loại Tốt và có khả năng tư vấn, hỗ trợ đồng nghiệp); bồi dưỡng thường xuyên (hoạt động cập nhật tri thức nghề nghiệp liên tục); và sử dụng nhân lực sư phạm (nghệ thuật bố trí, phân công và tạo động lực lao động).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng cỡ mẫu gồm 135 khách thể khảo sát trực tiếp, bao gồm 15 cán bộ quản lý (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng) và 120 giáo viên mầm non (trong đó có 12 giáo viên cốt cán) tại 5 trường mầm non thuộc huyện Thanh Sơn: Mầm non Hoa Hồng, Mầm non Sơn Hùng, Mầm non Hoa Ban, Mầm non Cự Đồng và Mầm non Địch Quả. Phương pháp chọn mẫu phân tầng có chủ đích được áp dụng nhằm phản ánh đầy đủ đặc thù địa bàn từ thị trấn thuận lợi đến các xã miền núi khó khăn thuộc Chương trình 135 của Chính phủ.

Nguồn dữ liệu được thu thập thông qua phiếu trưng cầu ý kiến với hệ thống câu hỏi đóng và mở, kết hợp phỏng vấn sâu 15 nhà quản lý và quan sát thực tế 20 buổi sinh hoạt chuyên môn. Phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng toán thống kê để tính toán điểm trung bình và phân bố tỷ lệ phần trăm. Lý do lựa chọn phương pháp này là nhằm lượng hóa chính xác các mức độ đánh giá định tính, giảm thiểu sai số chủ quan và đối sánh rõ nét sự khác biệt giữa nhận định của cán bộ quản lý với trải nghiệm thực tế của giáo viên đứng lớp trong suốt tiến trình nghiên cứu từ tháng 9/2017 đến tháng 6/2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực tiễn tại huyện Thanh Sơn cho thấy 100% cán bộ quản lý và giáo viên đạt chuẩn đào tạo sơ cấp hoặc trung cấp trở lên, nhưng mức độ tự tin đáp ứng trọn vẹn 15 tiêu chí của chuẩn nghề nghiệp mới chỉ đạt khoảng 45%. Đội ngũ giáo viên cốt cán chiếm tỷ lệ khiêm tốn khoảng 10% (12/120 người tham gia khảo sát), là lực lượng nòng cốt gánh vác chuyên môn nhưng chưa được khai thác đồng bộ.

Kênh đào tạo tập trung từ cấp trên chỉ bao phủ được khoảng 12% đến 15% nhân sự mỗi năm; khoảng 85% năng lực giảng dạy được hình thành qua tự bồi dưỡng và hỗ trợ nội bộ. Toàn huyện có 10.048 trẻ ra lớp với tỷ lệ ăn bán trú đạt 77,36% (tăng 6,63% so với năm học trước), tỷ lệ trẻ suy dinh dưỡng thể nhẹ cân là 4,12% và thấp còi là 5,24%, tạo áp lực chuyên môn rất lớn lên giáo viên chăm sóc. Khoảng 68% giáo viên cốt cán phản ánh tình trạng quá tải do phải đảm nhiệm định mức giờ dạy trọn vẹn trên lớp song song với công tác bồi dưỡng đồng nghiệp mà chưa có quy chế đãi ngộ hay giảm tải thời gian hợp lý.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những tồn tại trên bắt nguồn từ điều kiện kinh tế - xã hội đặc thù của huyện Thanh Sơn, nơi có 8 xã đặc biệt khó khăn và cơ cấu dân tộc thiểu số chiếm gần 50%. Nhận thức của một số cán bộ quản lý về vai trò của giáo viên cốt cán vẫn dừng lại ở việc giao thêm việc kiêm nhiệm, thiếu các giải pháp hỗ trợ tài chính và tinh thần kịp thời. Kết quả này hoàn toàn tương đồng với các công bố của nhiều nhà nghiên cứu trước đây tại các địa bàn trung du miền núi, khi chỉ ra rằng thiếu cơ chế tạo động lực là nguyên nhân chính làm giảm nhiệt huyết của lực lượng nhà giáo ưu tú.

Dữ liệu khảo sát thực tế có thể được mô tả trực quan qua biểu đồ thanh ngang so sánh khoảng cách giữa nhận thức của cán bộ quản lý và giáo viên về 4 nội dung sử dụng nhân sự: phân công công việc, hỗ trợ chuyên môn, tạo dựng môi trường và kiểm tra đánh giá. Đồng thời, một bảng tổng hợp điểm trung bình các tiêu chí bồi dưỡng sẽ minh họa rõ nét sự chênh lệch điểm số giữa kỹ năng sư phạm truyền thống (đạt điểm trung bình cao trên 4,20) và kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ (chỉ đạt mức trung bình khoảng 3,10 đến 3,35). Điều này khẳng định sự cần thiết phải tái cấu trúc công tác bồi dưỡng nội bộ thông qua các hạt nhân chuyên môn.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, tiến hành chuẩn hóa quy trình tuyển chọn và phân công nhiệm vụ cho giáo viên cốt cán dựa trên đúng năng lực sở trường và nguyện vọng cá nhân. Phòng Giáo dục và Đào tạo cùng Hiệu trưởng nhà trường cần thực hiện rà soát hàng năm, đảm bảo 100% giáo viên cốt cán được phân công phụ trách đúng mảng chuyên môn mũi nhọn như xây dựng môi trường lấy trẻ làm trung tâm hoặc phát triển ngôn ngữ, hoàn thành ngay trong 3 tháng đầu năm học.

Thứ hai, tổ chức cơ chế Ban giám hiệu trực tiếp đồng hành và hỗ trợ giáo viên cốt cán trong các hoạt động bồi dưỡng chuyên đề. Ban giám hiệu các trường cần tham gia tối thiểu 2 buổi sinh hoạt chuyên môn mỗi tháng, cùng tháo gỡ khó khăn về mặt phương pháp, phấn đấu nâng tỷ lệ giáo viên nắm vững kỹ năng sư phạm mới lên trên 90% sau 1 năm triển khai.

Thứ ba, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị công nghệ thông tin và phân bổ nguồn tài chính thỏa đáng. Ủy ban nhân dân huyện và Ban giám hiệu các trường cần dành tối thiểu 15% đến 20% kinh phí chi thường xuyên cho hoạt động chuyên môn để trang bị 100% phòng sinh hoạt chuyên môn có máy vi tính kết nối mạng, đồng thời hỗ trợ tài liệu học tập cho giáo viên trong vòng 2 năm học.

Thứ tư, đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá năng lực giáo viên cốt cán và chất lượng chuyển giao chuyên môn theo hướng đa chiều. Tổ chức đánh giá định kỳ 2 lần mỗi năm học dựa trên kết quả tiến bộ thực tế của giáo viên được bồi dưỡng, hướng tới mục tiêu trên 65% giáo viên toàn trường đạt chuẩn nghề nghiệp loại Tốt.

Thứ năm, xây dựng chính sách tạo động lực lao động và đãi ngộ xứng đáng cho đội ngũ cốt cán. Hiệu trưởng phối hợp với Công đoàn nhà trường ban hành quy chế giảm từ 15% đến 20% định mức tiết dạy đứng lớp cho giáo viên cốt cán khi làm nhiệm vụ bồi dưỡng, kết hợp khen thưởng đột xuất nhằm khích lệ tinh thần cống hiến lâu dài.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất là cán bộ quản lý tại Phòng Giáo dục và Đào tạo cũng như Sở Giáo dục và Đào tạo ở các tỉnh miền núi. Luận văn cung cấp khung tham chiếu thực tiễn để hoạch định chính sách bồi dưỡng thường xuyên cho mạng lưới 25 trường học có điều kiện kinh tế - xã hội tương đồng.

Nhóm thứ hai là Ban giám hiệu (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng) các trường mầm non công lập và ngoài công lập. Nghiên cứu mang lại bộ công cụ quản lý nhân sự hoàn chỉnh từ phân công, đồng hành đến đánh giá, giúp quản lý hiệu quả hơn 120 cán bộ giáo viên tại đơn vị.

Nhóm thứ ba là đội ngũ giáo viên mầm non cốt cán và giáo viên trực tiếp giảng dạy. Tài liệu giúp người dạy hiểu rõ 15 tiêu chí của Chuẩn nghề nghiệp theo Thông tư 26/2018/TT-BGDĐT, từ đó nâng cao kỹ năng tự học và chia sẻ kinh nghiệm sư phạm.

Nhóm thứ tư là học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục. Luận văn là tài liệu tham khảo giàu giá trị học thuật với cỡ mẫu 135 khách thể và sự kết hợp chặt chẽ giữa mô hình quản lý nhân lực của Leonard Nadler với bối cảnh giáo dục mầm non Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

Tiêu chuẩn cốt lõi để lựa chọn giáo viên mầm non cốt cán trong nghiên cứu là gì?
Giáo viên được lựa chọn phải có trình độ đào tạo đạt chuẩn trở lên, được đánh giá đạt loại Tốt theo 5 tiêu chuẩn chuẩn nghề nghiệp, đạt danh hiệu giáo viên dạy giỏi cấp tỉnh hoặc cấp huyện, có sáng kiến kinh nghiệm được công nhận và có uy tín cao trong việc hỗ trợ ít nhất 10 đồng nghiệp cùng phát triển chuyên môn.

Tại sao bồi dưỡng tại chỗ qua giáo viên cốt cán lại hiệu quả hơn tập huấn tập trung?
Tập huấn tập trung bên ngoài chỉ tiếp cận được khoảng 12% đến 15% nhân sự do giới hạn kinh phí và khoảng cách địa lý. Trong khi đó, bồi dưỡng tại chỗ thông qua giáo viên cốt cán giúp 100% giáo viên được hướng dẫn trực tiếp, giải quyết ngay các tình huống thực tế phát sinh trong quá trình chăm sóc trẻ hàng ngày.

Rào cản lớn nhất của giáo viên cốt cán tại huyện Thanh Sơn là gì?
Theo số liệu khảo sát từ 135 khách thể, hơn 68% giáo viên cốt cán gặp tình trạng quá tải do vừa phải đảm bảo định mức giờ dạy trẻ trọn vẹn, vừa phải chuẩn bị tài liệu bồi dưỡng mà chưa có cơ chế giảm trừ tiết dạy hay chính sách phụ cấp tài chính thỏa đáng.

Ban giám hiệu cần làm gì để hỗ trợ giáo viên cốt cán hoàn thành nhiệm vụ?
Ban giám hiệu cần tham gia trực tiếp vào tối thiểu 2 buổi sinh hoạt chuyên môn mỗi tháng, bố trí 15% đến 20% kinh phí chuyên môn để mua sắm trang thiết bị, đồng thời tạo môi trường dân chủ giúp giáo viên cốt cán tự tin chia sẻ kỹ năng sư phạm mới.

Tính cần thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất được chứng minh như thế nào?
Khảo nghiệm trên 135 cán bộ quản lý và giáo viên tại 5 trường thực nghiệm cho thấy điểm trung bình tính cần thiết đạt từ 4,35 đến 4,82 trên thang điểm 5. Tất cả 5 biện pháp đều đạt tỷ lệ đồng thuận khả thi trên 90%, chứng minh tính ứng dụng cao trong thực tế giáo dục.

Kết luận

  • Hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và bồi dưỡng giáo viên mầm non theo Chuẩn nghề nghiệp mới.
  • Phân tích thực chứng bức tranh giáo dục mầm non tại huyện Thanh Sơn với quy mô 25 trường, 10.048 trẻ và 135 người tham gia khảo sát.
  • Nhận diện chính xác điểm nghẽn thiếu hụt cơ chế hỗ trợ, khiến 68% giáo viên cốt cán chịu áp lực quá tải công việc.
  • Đề xuất 5 giải pháp quản trị đồng bộ từ khâu lựa chọn, phân công, đồng hành chuyên môn đến đầu tư nguồn lực và đãi ngộ thỏa đáng.
  • Minh chứng tính khả thi và cần thiết của toàn bộ giải pháp thông qua khảo nghiệm thực tế đạt mức độ đánh giá xuất sắc trên 90%.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là chuyển đổi phương thức bồi dưỡng giáo viên thụ động sang mô hình bồi dưỡng nội bộ linh hoạt dựa trên nguồn nhân lực cốt cán tại chỗ. Lộ trình triển khai khuyến nghị chia làm hai giai đoạn từ 2019 đến 2022 nhằm nhân rộng mô hình ra toàn bộ các trường mầm non trên địa bàn tỉnh Phú Thọ. Các nhà quản lý giáo dục vùng miền núi hãy chủ động nghiên cứu và vận dụng ngay khung giải pháp này để xây dựng đội ngũ giáo viên vững mạnh, đáp ứng toàn diện yêu cầu đổi mới căn bản giáo dục mầm non.