Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Quan hệ lao động được hình thành và duy trì dựa trên sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và xu thế toàn cầu hóa, Việt Nam cam kết tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), đồng thời thực thi các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) và Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam - Liên minh châu Âu (EVFTA). Nhằm bảo đảm quyền tự do kinh doanh và quản lý nhân sự, pháp luật ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của NSDLĐ để sàng lọc, nâng cao chất lượng lao động. Tuy nhiên, việc áp dụng quyền này trực tiếp tác động đến việc làm, thu nhập của NLĐ và tạo sức ép lên hệ thống an sinh xã hội.

Sau gần 10 năm thực thi, Bộ luật Lao động năm 2012 đã bộc lộ nhiều điểm bất cập. Ngày 20/11/2019, Quốc hội đã thông qua Bộ luật Lao động năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021). Sau hơn hai năm triển khai, thực tiễn áp dụng các quy định mới vẫn phát sinh nhiều vướng mắc, lúng túng giữa các bên. Khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Luật Kinh tế của tác giả Lê Hồng Hà (Trường Đại học Luật Hà Nội, năm 2023, người hướng dẫn khoa học: ThS. Hà Thị Hoa Phương) thực hiện đề tài "Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019" nhằm phân tích toàn diện các vấn đề pháp lý và thực tiễn liên quan.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của khóa luận là làm rõ các vấn đề lý luận, đánh giá thực trạng quy định và thực tiễn thi hành quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo Bộ luật Lao động năm 2019, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi. Khóa luận xác định 03 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Thứ nhất, nghiên cứu các vấn đề lý luận về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
  2. Thứ hai, tìm hiểu, phân tích, đánh giá các quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và thực tiễn thực thi quy định này.
  3. Thứ ba, từ những đánh giá đó, đưa ra các đề xuất, kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi các quy định pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định cụ thể như sau:

  • Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng quy định và thực tiễn thực hiện các quy phạm pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành; có sự so sánh, đối chiếu với quy định giai đoạn trước và pháp luật lao động một số quốc gia.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các quy định pháp luật về căn cứ xác lập, trình tự thủ tục và hậu quả pháp lý khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tác giả không đi sâu vào các quy định về thanh tra lao động, xử phạt vi phạm hành chính hay cơ chế giải quyết tranh chấp lao động.
  • Phạm vi không gian: Khảo sát trên phạm vi lãnh thổ Việt Nam; không nghiên cứu các quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài diễn ra ngoài lãnh thổ Việt Nam.
  • Phạm vi thời gian: Tập trung vào giai đoạn từ ngày 01/01/2021 (thời điểm Bộ luật Lao động năm 2019 bắt đầu có hiệu lực thi hành) đến năm 2023.

Cơ sở pháp lý và phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu thuộc chuyên ngành Luật Kinh tế, mang tính chất lý luận - pháp lý kết hợp đánh giá thực tiễn thi hành pháp luật.

Cơ sở lý luận và các khái niệm pháp lý cốt lõi được xây dựng từ định nghĩa của ILO về HĐLĐ, các giáo trình chuẩn mực (Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội, Trường Đại học Kiểm sát Hà Nội, Viện Đại học Mở Hà Nội) và quan điểm khoa học của các chuyên gia pháp lý như PGS.TS. Trần Thị Thúy Lâm, PGS.TS. Đào Thị Hằng. Khóa luận định nghĩa quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là khả năng xử sự của NSDLĐ trong việc chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn theo ý chí chủ quan mà không cần sự đồng ý của NLĐ, được thực hiện dựa trên cơ sở các điều kiện luật định.

Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật làm nền tảng đối chiếu và phân tích bao gồm:

  • Hiến pháp năm 2013 (Điều 32 về quyền sở hữu tài sản, Điều 33 về quyền tự do kinh doanh).
  • Bộ luật Lao động năm 2019 (khoản 3 Điều 4, Điều 13, 31, 36, 37, 39, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 169).
  • Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
  • Các văn bản giai đoạn trước và chuyên ngành: Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990 (số 45-LCT/HĐNN8), Bộ luật Lao động năm 1994, Bộ luật Lao động năm 2012, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, Thông tư số 21/2017/TT-BGTVT của Bộ Giao thông Vận tải; đối chiếu lịch sử với Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức năm 1896.

Phương pháp nghiên cứu được tác giả phối hợp thực hiện bao gồm:

  • Phương pháp phân tích: Triển khai xuyên suốt đề tài nhằm mổ xẻ từng căn cứ pháp lý, trình tự thủ tục và trách nhiệm tài chính quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019.
  • Phương pháp so sánh: Đối chiếu các quy phạm của Bộ luật Lao động năm 2019 với Bộ luật Lao động năm 2012, các văn bản thời kỳ trước và pháp luật quốc tế để làm rõ những điểm cải tiến và những quy định còn thiếu thống nhất.
  • Phương pháp chứng minh: Luận giải tính hợp lý hoặc những khoảng trống lập pháp qua các tình huống thực tiễn và phán quyết, hồ sơ chấm dứt lao động cụ thể.
  • Phương pháp thống kê: Xử lý các tài liệu, dữ liệu thực tiễn từ Tổng cục Thống kê, Cục Thống kê thành phố Hà Nội và các báo cáo thị trường lao động của ILO.
  • Phương pháp tổng hợp và quy nạp: Rút ra các kết luận ở cuối mỗi chương và xây dựng hệ thống kiến nghị hoàn thiện pháp luật.

Nguồn dữ liệu của khóa luận bao gồm các công trình nghiên cứu đi trước (luận án của Nguyễn Thị Hoa Tâm; luận văn của Nguyễn Bình Thảo, Lê Thị Hồng Dự, Vũ Dũng; bài viết tạp chí của ThS. Nguyễn Thanh Việt, TS. Đoàn Thị Phương Diệp, ThS. Trần Thị Huyền Trang), số liệu thống kê việc làm giai đoạn 2021–2023, tài liệu hội thảo khoa học của Khoa Pháp luật Kinh tế - Trường Đại học Luật Hà Nội năm 2022 và hồ sơ thực tế tại Công ty TNHH Kiểm toán CPA VIETNAM.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề chung về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và việc điều chỉnh pháp luật tại Việt Nam trước ngày 01/01/2021

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về quan hệ lao động, người sử dụng lao động và bản chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tác giả xác định 05 đặc điểm cơ bản của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ:

  1. Là quyền năng pháp lý được Nhà nước thừa nhận và bảo vệ nhằm hiện thực hóa quyền tự do quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh theo Hiến pháp năm 2013 và Điều 4 Bộ luật Lao động năm 2019.
  2. Là quyền có giới hạn chặt chẽ: Do NSDLĐ giữ vị thế kinh tế và quản lý vượt trội so với NLĐ, pháp luật đặt ra các ràng buộc nghiêm ngặt về căn cứ, thủ tục để phòng ngừa tình trạng lạm quyền.
  3. Nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NSDLĐ khi NLĐ không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc khi đơn vị xảy ra biến cố khách quan.
  4. Làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn cam kết hoặc trước khi công việc hoàn thành, giải phóng các bên khỏi quyền và nghĩa vụ theo hợp đồng.
  5. Phát sinh những hậu quả pháp lý trực tiếp, buộc NSDLĐ phải gánh vác các nghĩa vụ tài chính và thủ tục hành chính nhất định.

Ý nghĩa điều chỉnh pháp luật được phân tích ở 03 giác độ: đối với NSDLĐ (đảm bảo quyền tự chủ kinh doanh, tạo động lực sàng lọc và nâng cao chất lượng lao động, tăng tính thích ứng trước biến động thị trường); đối với NLĐ (tạo sự minh bạch, bảo vệ việc làm trước các hành vi tùy tiện); đối với Nhà nước và xã hội (điều tiết thị trường sức lao động theo quy luật giá trị và quy luật cung - cầu, bảo đảm trật tự an sinh xã hội).

Về lịch sử lập pháp, tác giả phân tích tiến trình từ chỗ quan hệ lao động chịu sự điều chỉnh của luật dân sự (như Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức năm 1896) đến khi hình thành ngành luật độc lập tại Việt Nam:

  • Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990: Lần đầu tiên ghi nhận tại Điều 22 với 05 trường hợp NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ (thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ hoặc bỏ việc không lý do chính đáng; có hành vi trộm cắp, tham ô gây thiệt hại nghiêm trọng; ốm đau, thương tật điều trị 6 tháng liền chưa phục hồi; thiên tai, hỏa hoạn buộc thu hẹp sản xuất; cơ sở giải thể hoặc thanh lý tài sản).
  • Bộ luật Lao động năm 1994: Quy định tại Điều 38, kế thừa Pháp lệnh năm 1990 và bổ sung trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải.
  • Bộ luật Lao động năm 2012: Tách trường hợp kỷ luật sa thải và giải thể doanh nghiệp (Điều 45) ra khỏi các căn cứ đơn phương chấm dứt; bổ sung quy định chấm dứt do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế tại Điều 44.

Chương 2: Thực trạng và thực tiễn thực hiện quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019

Chương 2 là trọng tâm của khóa luận, phân tích chi tiết các căn cứ, trình tự thủ tục, trách nhiệm pháp lý và đánh giá thực tiễn thi hành.

Các căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Theo Bộ luật Lao động năm 2019, NSDLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ dựa trên 07 trường hợp theo Điều 36 và 02 trường hợp theo Điều 42, 43:

Điều khoản Căn cứ chấm dứt HĐLĐ Thời hạn báo trước luật định
Điểm a khoản 1 Điều 36 NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí quy chế đánh giá của NSDLĐ (ban hành sau khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở). Ít nhất 45 ngày (HĐLĐ không xác định thời hạn); 30 ngày (HĐLĐ xác định thời hạn 12–36 tháng); 03 ngày làm việc (HĐLĐ dưới 12 tháng).
Điểm b khoản 1 Điều 36 NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị liên tục: 12 tháng (HĐLĐ không xác định thời hạn), 06 tháng (HĐLĐ xác định thời hạn), quá nửa thời hạn (HĐLĐ dưới 12 tháng) mà chưa phục hồi. Ít nhất 03 ngày làm việc.
Điểm c khoản 1 Điều 36 Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời/thu hẹp sản xuất theo yêu cầu của cơ quan nhà nước; NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng buộc phải giảm chỗ làm việc. Ít nhất 45 ngày (HĐLĐ không thời hạn); 30 ngày (HĐLĐ 12–36 tháng); 03 ngày làm việc (HĐLĐ dưới 12 tháng).
Điểm d khoản 1 Điều 36 NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ (quy định tại Điều 31), trừ trường hợp có thỏa thuận khác. Không phải báo trước (Quy định mới của BLLĐ 2019).
Điểm đ khoản 1 Điều 36 NLĐ đã đủ tuổi nghỉ hưu theo lộ trình Điều 169 (năm 2021: nam đủ 60 tuổi 3 tháng, nữ đủ 55 tuổi 4 tháng; mỗi năm tăng 3 tháng với nam, 4 tháng với nữ), trừ trường hợp có thỏa thuận khác. Ít nhất 45 ngày (HĐLĐ không thời hạn); 30 ngày (HĐLĐ 12–36 tháng); 03 ngày làm việc (HĐLĐ dưới 12 tháng).
Điểm e khoản 1 Điều 36 NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. Không phải báo trước (Quy định mới, tách khỏi quy trình kỷ luật sa thải).
Điểm g khoản 1 Điều 36 NLĐ cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết HĐLĐ (họ tên, ngày sinh, trình độ học vấn, sức khỏe...) làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng. Ít nhất 45 ngày (HĐLĐ không thời hạn); 30 ngày (HĐLĐ 12–36 tháng); 03 ngày làm việc (HĐLĐ dưới 12 tháng).
Điều 42 Thay đổi cơ cấu, công nghệ (thiết bị, công nghệ, sản phẩm) hoặc vì lý do kinh tế (khủng hoảng, suy thoái, tái cơ cấu). Báo trước ít nhất 30 ngày cho NLĐ và thông báo bằng văn bản trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Điều 43 Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản. Thực hiện theo phương án sử dụng lao động (Điều 44).

Đối với ngành, nghề, công việc đặc thù theo khoản 2 Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP (thành viên tổ lái tàu bay, nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, điều độ bay; người quản lý doanh nghiệp; thuyền viên tàu biển hoạt động nước ngoài), thời hạn báo trước được quy định riêng: ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc từ 12 tháng trở lên; ít nhất bằng một phần tư (1/4) thời hạn hợp đồng đối với HĐLĐ dưới 12 tháng (thống nhất với Thông tư số 21/2017/TT-BGTVT).

Trình tự, thủ tục và trách nhiệm pháp lý

Về thủ tục, khi chấm dứt theo Điều 42 và 43, NSDLĐ bắt buộc phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo Điều 44 (áp dụng khi ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ, thường từ 02 người trở lên theo tinh thần Nghị định 05/2015/NĐ-CP), trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở và công khai phương án trong thời hạn 15 ngày. NSDLĐ phải ưu tiên đào tạo lại NLĐ nếu có chỗ làm việc mới. NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt đối với NLĐ đang nghỉ ốm đau/điều trị tai nạn theo chỉ định y tế, nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng được đồng ý, hoặc lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi (Điều 37).

Về trách nhiệm tài chính:

  • Chấm dứt hợp pháp: NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc (Điều 46) cho NLĐ làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên (mỗi năm làm việc hưởng 1/2 tháng tiền lương, trừ thời gian đã đóng bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã nhận trợ cấp); trả trợ cấp mất việc làm (Điều 47) khi chấm dứt theo Điều 42, 43 (mỗi năm làm việc bằng 01 tháng tiền lương, tối thiểu 02 tháng tiền lương); thanh toán đầy đủ các khoản tiền trong thời hạn 14 ngày làm việc (kéo dài tối đa 30 ngày trong trường hợp đặc biệt theo khoản 1 Điều 48).
  • Chấm dứt trái pháp luật (Điều 39, 41): NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc; trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN những ngày không được làm việc; bồi thường thêm tối thiểu 02 tháng tiền lương. Nếu vi phạm thời hạn báo trước phải bồi thường tiền lương tương ứng với những ngày không báo trước.

Đánh giá thực tiễn thi hành

Tác giả dẫn chứng báo cáo thị trường lao động toàn cầu của ILO tháng 5/2023 về tình trạng "đa khủng hoảng" (lạm phát cao, lãi suất cao, thị trường việc làm bấp bênh) và Thông cáo báo chí Quý II/2023 của Tổng cục Thống kê về tình trạng thiếu đơn hàng sản xuất tại Việt Nam.

Tác động của đại dịch Covid-19 đối với lao động được tổng hợp qua số liệu quý I/2022 của Tổng cục Thống kê:

Nhóm đối tượng chịu tác động Số lượng (triệu người) Tỷ lệ so với tổng số lao động
Tổng số người từ 15 tuổi trở lên bị ảnh hưởng tiêu cực 16,9 —
Người bị mất việc làm 0,9 1,2%
Người phải tạm nghỉ / tạm ngừng sản xuất kinh doanh 5,1 6,7%
Người bị cắt giảm giờ làm / nghỉ giãn việc, nghỉ luân phiên 5,7 7,6%
Người lao động bị giảm thu nhập 13,7 18,3%

(Nguồn: Báo cáo tác động của dịch Covid-19 đến tình hình lao động, việc làm quý I/2022 - Tổng cục Thống kê)

Tại Hà Nội, Báo cáo số 789/BC-CTK ngày 27/12/2021 của Cục Thống kê ghi nhận thành phố giải quyết việc làm cho 179,6 nghìn lao động năm 2021, nhưng đồng thời có hàng ngàn trường hợp chấm dứt HĐLĐ. Tác giả phân tích trường hợp điển hình tại Công ty TNHH Kiểm toán CPA VIETNAM chấm dứt HĐLĐ với nhân viên Vũ Xuân H theo Thông báo số 86/2021/TB-CPAVIETNAM ngày 01/09/2021 và Quyết định số 126/2021/QĐ-CPVIETNAM ngày 25/09/2021. Doanh nghiệp áp dụng điểm c khoản 1 Điều 36 (ảnh hưởng dịch bệnh Covid-19), chứng minh đã cho nhân viên giãn cách gần 3 tháng không có doanh thu, thực hiện thông báo trước tròn 30 ngày (chấm dứt từ 01/10/2021) và thanh toán đầy đủ chế độ, thể hiện việc vận dụng đúng luật.

Mặc dù vậy, thực tiễn vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn:

  • Khái niệm "thường xuyên không hoàn thành công việc" chưa được định lượng rõ ràng trong Bộ luật Lao động năm 2019, dẫn tới nguy cơ doanh nghiệp tùy tiện ban hành quy chế đánh giá để ép NLĐ thôi việc.
  • Cụm từ "đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất" (điểm c khoản 1 Điều 36) thiếu tiêu chí hướng dẫn cụ thể, gây rủi ro bị tòa án tuyên chấm dứt trái luật.
  • Quy định về thời điểm NSDLĐ được thực hiện quyền chấm dứt khi NLĐ "đủ tuổi nghỉ hưu" chưa rõ: NSDLĐ chỉ được chấm dứt đúng thời điểm NLĐ chạm mốc tuổi hay có quyền sử dụng bất kỳ thời điểm nào sau đó.
  • Khái niệm "thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng" (điểm g khoản 1 Điều 36) chưa được lượng hóa tiêu chí ảnh hưởng.
  • Yêu cầu công khai phương án sử dụng lao động trong 15 ngày (Điều 44) làm lộ các chính sách tài chính nhạy cảm hoặc gói hỗ trợ riêng dành cho nhân sự chủ chốt.

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Trên cơ sở phân tích bất cập, tác giả xây dựng 03 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Yêu cầu hoàn thiện: Bảo đảm sự cân bằng giữa quyền tự do kinh doanh của NSDLĐ và quyền an sinh, việc làm của NLĐ; nâng cao tính cụ thể, dự đoán được của quy phạm pháp luật nhằm giảm thiểu tranh chấp.
  2. Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật:
    • Ban hành văn bản hướng dẫn giải thích rõ tiêu chí "thường xuyên không hoàn thành công việc", có thể tham khảo cơ chế lập biên bản nhắc nhở bằng văn bản nhiều lần nhưng cần xác định rõ khoảng cách thời gian và thời hạn khắc phục.
    • Định lượng tiêu chuẩn "đã tìm mọi biện pháp khắc phục" trong trường hợp bất khả kháng (chứng minh việc chuyển đổi cơ cấu, cắt giảm chi phí phi nhân sự, thương lượng giảm giờ làm trước khi cho thôi việc).
    • Quy định rõ giới hạn thời gian NSDLĐ được kích hoạt quyền chấm dứt khi NLĐ đạt độ tuổi nghỉ hưu, tránh tình trạng sử dụng quyền này như công cụ sa thải chậm trễ.
    • Hướng dẫn chi tiết danh mục thông tin sai lệch bị coi là "ảnh hưởng nghiêm trọng đến tuyển dụng" theo điểm g khoản 1 Điều 36.
    • Sửa đổi quy định công khai phương án sử dụng lao động theo hướng cho phép bảo mật các thỏa thuận tài chính cá biệt.
  3. Kiến nghị nâng cao hiệu quả thực thi: Đẩy mạnh công tác tuyên truyền pháp luật (như mô hình giao lưu trực tuyến của LĐLĐ quận huyện và Báo Lao động Thủ đô); tăng cường năng lực giám sát của tổ chức công đoàn cơ sở; nâng cao hiệu lực thanh tra, quản lý nhà nước của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cấp tỉnh.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể dựa trên số liệu và dữ kiện pháp lý thực tế:

  • Hệ thống hóa toàn diện 07 căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36, 02 căn cứ theo Điều 42, 43 Bộ luật Lao động năm 2019, cùng khung thời hạn báo trước cho từng loại hợp đồng và nhóm ngành nghề đặc thù (khoản 2 Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).
  • Khảo sát thực trạng tác động xã hội với số liệu chính thức: dẫn chứng 16,9 triệu lao động bị ảnh hưởng tiêu cực bởi Covid-19 trong quý I/2022 (0,9 triệu người mất việc; 5,1 triệu người tạm nghỉ sản xuất; 5,7 triệu người giảm giờ làm; 13,7 triệu người giảm thu nhập); dữ liệu giải quyết 179,6 nghìn việc làm tại Hà Nội năm 2021 theo Báo cáo số 789/BC-CTK.
  • Phân tích case study thực tiễn việc ban hành Thông báo số 86/2021/TB-CPAVIETNAM và Quyết định số 126/2021/QĐ-CPVIETNAM của Công ty TNHH Kiểm toán CPA VIETNAM, chứng minh trình tự đáp ứng yêu cầu pháp luật khi đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do dịch bệnh.
  • Đóng góp so với nghiên cứu trước: Các công trình trước đây (Nguyễn Thị Hoa Tâm, Lê Thị Hồng Dự, Vũ Dũng) chủ yếu khai thác khung pháp lý Bộ luật Lao động năm 2012; một số nghiên cứu thời kỳ đầu của Bộ luật Lao động năm 2019 (Đoàn Thị Phương Diệp, Nguyễn Bình Thảo, Trần Thị Huyền Trang) chỉ dừng ở góc độ lý thuyết mới ban hành. Khóa luận này kế thừa có chọn lọc và bổ sung góc nhìn thực tiễn sau hơn 02 năm thi hành Bộ luật Lao động năm 2019 trong bối cảnh phục hồi kinh tế hậu đại dịch.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn xuất phát từ phạm vi nghiên cứu đã xác định:

  • Về nội dung: Đề tài không đi sâu vào thẩm quyền thanh tra, xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động và quy trình tố tụng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt trái pháp luật.
  • Về không gian: Phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn trong lãnh thổ Việt Nam, chưa bao quát các quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài (như lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng).
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu án lệ và các bản án thực tế của Tòa án về tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ; đánh giá tác động của công nghệ số, làm việc từ xa và hợp đồng điện tử đối với quyền quản trị nhân sự của NSDLĐ.

Giá trị tham khảo

Công trình là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên, học viên ngành Luật: Cung cấp tư liệu học tập, nghiên cứu chuyên sâu về chế định hợp đồng lao động trong môn học Luật Lao động và Pháp luật về quan hệ lao động.
  • Bộ phận pháp chế và nhân sự (HR) tại doanh nghiệp: Chương 2 là cẩm nang pháp lý hữu ích giúp doanh nghiệp rà soát điều kiện, xây dựng quy chế đánh giá công việc, thực hiện chuẩn xác quy trình báo trước và tính toán trợ cấp thôi việc/mất việc làm, hạn chế rủi ro bồi thường theo Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019.
  • Cán bộ công đoàn và tổ chức đại diện NLĐ: Tài liệu tham khảo giá trị phục vụ quá trình thương lượng, đối thoại tại cơ sở khi tham gia ý kiến vào phương án sử dụng lao động hoặc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của đoàn viên.

Câu hỏi thường gặp

1. Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung những trường hợp nào NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước?
NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong 02 trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 36: (i) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ theo Điều 31; (ii) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

2. Điểm khác biệt căn bản giữa việc chi trả trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm theo Bộ luật Lao động năm 2019 là gì?
Trợ cấp thôi việc (Điều 46) áp dụng cho các căn cứ tại Điều 36 khi NLĐ làm việc đủ 12 tháng trở lên, mức hưởng là 1/2 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc. Trợ cấp mất việc làm (Điều 47) áp dụng khi chấm dứt do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc sáp nhập, chia tách doanh nghiệp (Điều 42, 43), mức hưởng là 01 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc và tối thiểu phải bằng 02 tháng tiền lương. Tiền lương làm căn cứ tính cả hai loại trợ cấp là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi chấm dứt.

3. Đối với các ngành nghề, công việc đặc thù, thời hạn báo trước khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định thế nào?
Căn cứ khoản 2 Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, đối với thành viên tổ lái tàu bay, nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, người quản lý doanh nghiệp, thuyền viên làm việc trên tàu biển hoạt động nước ngoài... thời hạn báo trước là: ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc có thời hạn từ 12 tháng trở lên; ít nhất bằng một phần tư (1/4) thời hạn của hợp đồng đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng.

4. Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải gánh chịu những nghĩa vụ tài chính nào theo Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019?
NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc; trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày NLĐ không được làm việc và trả thêm khoản tiền bồi thường ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng. Nếu vi phạm thời hạn báo trước, NSDLĐ phải trả thêm số tiền tương ứng tiền lương của những ngày không báo trước. Trường hợp không muốn nhận lại hoặc NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, các bên áp dụng thêm trợ cấp thôi việc và khoản bồi thường thỏa thuận bổ sung tối thiểu 02 tháng tiền lương.

5. Khóa luận chỉ ra vướng mắc nổi bật nào trong thực tiễn áp dụng điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019?
Luật quy định NSDLĐ được chấm dứt hợp đồng khi NLĐ "thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí của quy chế doanh nghiệp", nhưng không có văn bản giải thích thế nào là "thường xuyên". Trước đây Nghị định 44/2003/NĐ-CP từng quy định lập biên bản nhắc nhở ít nhất 2 lần trong 1 tháng mà sau đó không khắc phục, dẫn đến các cách hiểu trái ngược về cụm từ "sau đó". Bộ luật Lao động năm 2019 hiện chưa có hướng dẫn định lượng, tạo kẽ hở cho việc lạm quyền hoặc làm phát sinh tranh chấp.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Hồng Hà đã khái quát toàn diện cơ sở lý luận và quá trình phát triển của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại Việt Nam. Công trình phân tích sâu sắc thực trạng áp dụng Bộ luật Lao động năm 2019 gắn với bối cảnh kinh tế - xã hội giai đoạn 2021–2023, chỉ ra những điểm tiến bộ cũng như các bất cập, khoảng trống lập pháp còn tồn tại. Hệ thống kiến nghị hoàn thiện pháp luật và giải pháp thực thi được đề xuất có giá trị thực tiễn, góp phần cân bằng quyền tự do kinh doanh của người sử dụng lao động với yêu cầu bảo vệ việc làm cho người lao động.