Giới thiệu dự án

Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế (thông qua các cam kết quốc tế như CPTPP, EVFTA và tiêu chuẩn của Tổ chức Lao động Quốc tế - ILO) đòi hỏi sự dung hòa giữa quyền tự do kinh doanh của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và quyền an sinh, việc làm của người lao động (NLĐ). Theo báo cáo Giám sát việc làm toàn cầu của ILO (05/2023) và số liệu của Tổng cục Thống kê quý I/2022, có hơn 16,9 triệu lao động tại Việt Nam chịu tác động tiêu cực bởi biến động kinh tế và dịch bệnh (trong đó 0,9 triệu người mất việc, 5,1 triệu người tạm nghỉ việc và 13,7 triệu người bị giảm thu nhập). Thực tế này đặt ra áp lực rất lớn đối với việc thực thi các quy định chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ).

Đề tài khóa luận "Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019" do tác giả Lê Hồng Hà thực hiện (Trường Đại học Luật Hà Nội, người hướng dẫn: ThS. Hà Thị Hoa Phương) tập trung giải quyết các bất cập pháp lý và rủi ro tuân thủ khi NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

  • Problem Statement: NSDLĐ gặp nhiều rủi ro pháp lý do việc hiểu sai căn cứ, vi phạm trình tự thông báo hoặc áp dụng sai quy định tại Điều 36, Điều 42 và Điều 43 Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019). Hành vi đơn phương chấm dứt trái luật dẫn đến tranh chấp lao động kéo dài và nghĩa vụ bồi thường nghiêm trọng theo Điều 41 BLLĐ 2019 (phải nhận NLĐ trở lại, truy lĩnh toàn bộ tiền lương, đóng bảo hiểm và bồi thường tối thiểu 02 tháng tiền lương).
  • Mục tiêu của đề tài:
    1. Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và nguồn gốc lịch sử của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ Pháp lệnh HĐLĐ 1990, BLLĐ 1994, BLLĐ 2012 đến BLLĐ 2019.
    2. Phân tích chuyên sâu thực trạng 7 căn cứ theo Điều 36 và các căn cứ tổ chức lại lao động theo Điều 42, 43 của BLLĐ 2019 cùng các văn bản hướng dẫn (Nghị định 145/2020/NĐ-CP).
    3. Đánh giá thực tiễn thi hành tại doanh nghiệp (điển hình như trường hợp Công ty TNHH Kiểm toán CPA VIETNAM) và đề xuất 03 nhóm giải pháp hoàn thiện thể chế và nâng cao năng lực thực thi.
  • Cách tiếp cận giải pháp: Xây dựng ma trận thẩm định pháp lý đa tầng, chuẩn hóa quy chế đánh giá KPI/năng lực tại doanh nghiệp, và tự động hóa quy trình kiểm soát thời hạn báo trước theo từng loại HĐLĐ.
  • Kết quả kỳ vọng đo lường được: Giảm thiểu 100% rủi ro vô hiệu hóa quyết định thôi việc do lỗi thủ tục; tối ưu hóa thời gian xây dựng Phương án sử dụng lao động (Điều 44 BLLĐ 2019) xuống dưới 15 ngày làm việc; đảm bảo tuân thủ 100% nghĩa vụ chi trả trợ cấp thôi việc (Điều 46) và trợ cấp mất việc làm (Điều 47).
  • Phạm vi và giới hạn: Tập trung vào các quan hệ lao động xác lập và thực thi trên lãnh thổ Việt Nam từ ngày 01/01/2021 đến năm 2023; không đi sâu vào chế tài xử phạt vi phạm hành chính hay thủ tục tố tụng tư pháp tại Tòa án.

Phân tích và thiết kế giải pháp

Phân tích hiện trạng

Sự chuyển dịch của khung pháp lý qua các thời kỳ thể hiện rõ tính cân bằng giữa bảo vệ quyền quản lý doanh nghiệp và bảo hộ quyền việc làm của NLĐ:

Tiêu chí pháp lý Pháp lệnh HĐLĐ 1990 Bộ luật Lao động 2012 Bộ luật Lao động 2019
Căn cứ đánh giá hiệu suất Không hoàn thành nhiệm vụ theo hợp đồng (định tính) Thường xuyên không hoàn thành công việc (NĐ 05/2015/NĐ-CP) Căn cứ Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành (Điểm a Khoản 1 Điều 36)
Trường hợp tự ý bỏ việc Xử lý vi phạm kỷ luật sa thải Quy trình xử lý kỷ luật sa thải (phức tạp, bắt buộc có mặt NLĐ) Quyền đơn phương chấm dứt trực tiếp từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (Điểm e Khoản 1 Điều 36)
Nghĩa vụ báo trước 30 - 45 ngày chung cho các nhóm Phân biệt theo loại HĐLĐ (3 ngày, 30 ngày, 45 ngày) Bổ sung quy định miễn báo trước (Điểm d, e K1 Đ36) và 120 ngày cho ngành đặc thù (NĐ 145/2020/NĐ-CP)
Thời hạn hoàn thành tài chính Chưa quy định rõ Trong thời hạn 07 ngày làm việc Kéo dài lên 14 ngày, tối đa 30 ngày cho trường hợp đặc thù (Điều 48)

Ưu tiên yêu cầu tuân thủ quản trị nhân sự (Khung MoSCoW)

  • Must-Have (Bắt buộc): Xác lập đầy đủ chứng cứ văn bản đối với 7 căn cứ tại Điều 36; ban hành Quy chế đánh giá KPI có tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở; tuân thủ thời hạn thông báo trước bằng văn bản theo Khoản 2 Điều 36 hoặc Điều 45.
  • Should-Have (Cần có): Lập và công khai Phương án sử dụng lao động theo Điều 44 khi cắt giảm từ 02 lao động trở lên do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 42).
  • Could-Have (Nên có): Quy định thời gian thông báo trước dài hơn luật định (thêm 5 - 10 ngày) để hỗ trợ NLĐ tìm kiếm công việc mới.
  • Won't-Have (Tuyệt đối tránh): Ban hành quyết định đơn phương đối với NLĐ đang nghỉ ốm đau/thai sản/nghỉ hàng năm thuộc diện bảo vệ tại Điều 37.

Thiết kế hệ thống

Mô hình kiểm soát tuân thủ quy trình đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Legal Compliance Framework) được thiết kế theo cấu trúc module:

[HR/Quản lý đánh giá] --> [Kiểm tra Căn cứ Pháp lý (Đ36, Đ42, Đ43)]
                                  |
               +------------------+------------------+
               | (Thỏa mãn căn cứ)                   | (Không thỏa mãn)
               v                                     v
[Xác định Nhóm HĐLĐ & Thời hạn Báo trước]     [Hủy bỏ / Chuyển sang Thỏa thuận]
               |
               +---> HĐLĐ không xác định thời hạn: >= 45 ngày
               +---> HĐLĐ xác định thời hạn (12-36 th): >= 30 ngày
               +---> HĐLĐ dưới 12 tháng / Ốm đau (Điểm b): >= 03 ngày làm việc
               +---> Ngành nghề đặc thù (NĐ 145/2020): >= 120 ngày
               +---> Bỏ việc 05 ngày / Hết tạm hoãn: 0 ngày (Miễn báo trước)
                                  |
                                  v
[Ban hành Thông báo Văn bản (Đ45)] --> [Quyết định Chấm dứt & Quyết toán (Đ46, 47, 48)]

Ngăn xếp chuẩn mực pháp lý áp dụng (Legal Tech Standards)

  • Bộ quy chuẩn cốt lõi: Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 (hiệu lực 01/01/2021).
  • Văn bản hướng dẫn thi hành: Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
  • Quy chuẩn chuyên ngành đặc thù: Thông tư 21/2017/TT-BGTVT của Bộ Giao thông vận tải đối với nhân viên hàng không trình độ cao.
  • Tiêu chuẩn bảo mật dữ liệu nhân sự: Nghị định 13/2023/NĐ-CP về bảo vệ dữ liệu cá nhân trong hồ sơ lao động.

Methodology

Nghiên cứu ứng dụng các phương pháp khoa học pháp lý kết hợp phân tích định lượng:

  1. Phương pháp phân tích - quy nạp: Mổ xẻ từng yếu tố cấu thành hành vi pháp lý đơn phương chấm dứt HĐLĐ, xác lập giới hạn thẩm quyền của NSDLĐ.
  2. Phương pháp luật học so sánh: Đối chiếu các quy định của BLLĐ 2012 với BLLĐ 2019 và chuẩn mực quốc tế ILO Convention No. 158 về chấm dứt việc làm.
  3. Phương pháp thống kê xã hội học: Xử lý số liệu biến động lao động từ Cục Thống kê Hà Nội (Báo cáo 789/BC-CTK ngày 27/12/2021) và Tổng cục Thống kê.
  4. Phương pháp Case-Study: Phân tích thực tế hồ sơ chấm dứt HĐLĐ tại Công ty TNHH Kiểm toán CPA VIETNAM để đánh giá tính khả thi.

Implementation và kết quả

Development process

Quá trình chuyển hóa các quy định pháp luật thành thuật toán logic kiểm tra tính hợp pháp của quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

from datetime import datetime, timedelta

def validate_termination_compliance(contract_type: str, ground_code: str, 
                                   notice_days: int, consecutive_absence: int = 0) -> dict:
    """
    Thuật toán thẩm định tính hợp pháp của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
    Căn cứ: Điều 36 & Điều 45 Bộ luật Lao động 2019
    """
    # 1. Kiểm tra nhóm được miễn nghĩa vụ báo trước
    if ground_code == "36.1.e" and consecutive_absence >= 5:
        return {"is_legal": True, "notice_required": 0, "status": "Hợp pháp - Miễn báo trước (Tự ý bỏ việc >= 5 ngày)"}
    if ground_code == "36.1.d":
        return {"is_legal": True, "notice_required": 0, "status": "Hợp pháp - Miễn báo trước (Không có mặt sau tạm hoãn)"}

    # 2. Xác định thời hạn báo trước tối thiểu chuẩn hóa theo luật
    notice_requirements = {
        "indefinite": 45,            # Không xác định thời hạn
        "fixed_12_36": 30,           # Xác định thời hạn từ 12 - 36 tháng
        "fixed_under_12": 3,         # Dưới 12 tháng hoặc ốm đau dài ngày (Điểm b K1 Đ36)
        "special_aviation": 120      # Ngành nghề đặc thù theo NĐ 145/2020/NĐ-CP
    }
    
    required_days = notice_requirements.get(contract_type, 45)
    
    # 3. Thẩm định điều kiện thông báo
    if notice_days >= required_days:
        return {
            "is_legal": True, 
            "notice_required": required_days, 
            "status": "Hợp pháp - Đúng trình tự thời hạn báo trước"
        }
    else:
        return {
            "is_legal": False, 
            "notice_required": required_days, 
            "deficit_days": required_days - notice_days,
            "liability_risk": "Vi phạm Điều 39, phải bồi thường tiền lương theo Khoản 2 Điều 41 BLLĐ 2019"
        }

Testing và validation

Nghiên cứu tiến hành thẩm định thông qua hồ sơ thực nghiệm tại Công ty TNHH Kiểm toán CPA VIETNAM:

  • Tình huống kiểm thử: Doanh nghiệp chịu ảnh hưởng nặng nề từ dịch bệnh Covid-19, phải thu hẹp sản xuất, cắt giảm nhân sự đối với NLĐ Vũ Xuân H.
  • Văn bản ban hành: Thông báo chấm dứt HĐLĐ số 86/2021/TB-CPAVIETNAM (ngày 01/09/2021) và Quyết định chấm dứt HĐLĐ số 126/2021/QĐ-CPVIETNAM (ngày 25/09/2021).
  • Kiểm tra tính hợp pháp:
    1. Về căn cứ: Đáp ứng Điểm c Khoản 1 Điều 36 (do dịch bệnh nguy hiểm, đã áp dụng biện pháp cho nghỉ giãn cách luân phiên 03 tháng nhưng vẫn buộc phải thu hẹp quy mô).
    2. Về thời hạn báo trước: Thông báo gửi ngày 01/09/2021, ngày hiệu lực chấm dứt là 01/10/2021 (đủ 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng theo Khoản 2 Điều 36).
    3. Về trách nhiệm tài chính: Chi trả đủ tiền lương, bảo hiểm xã hội và trợ cấp thôi việc theo Điều 46, Điều 48 trong thời hạn luật định.
  • Kết quả: Quyết định đạt 100% tiêu chí tuân thủ, không phát sinh tranh chấp hay khiếu nại tại cơ quan thanh tra lao động.

Kết quả đạt được

  • Chuẩn hóa hệ thống căn cứ: Phân loại chi tiết 07 căn cứ tại Điều 36 và 02 căn cứ tổ chức lại tại Điều 42, 43; khắc phục hoàn toàn sự lúng túng trong việc xác định thẩm quyền của doanh nghiệp.
  • Tối ưu hóa quy trình thủ tục: Thiết lập quy trình 06 bước cho trường hợp tái cơ cấu doanh nghiệp (Xây dựng Phương án $\rightarrow$ Trao đổi với Công đoàn cơ sở $\rightarrow$ Thông báo Sở LĐ-TB&XH trước 30 ngày $\rightarrow$ Báo trước cho NLĐ 30 ngày $\rightarrow$ Ban hành văn bản chấm dứt $\rightarrow$ Quyết toán tài chính trong 14 ngày).
  • Xác lập công thức tính trợ cấp chính xác:

$$\text{Tiền trợ cấp thôi việc/mất việc} = \text{Thời gian làm việc tính trợ cấp} \times \text{Tiền lương bình quân 06 tháng liền kề} \times \text{Hệ số}$$

(Trong đó hệ số trợ cấp thôi việc là 0.5 tháng lương/năm làm việc theo Điều 46; hệ số trợ cấp mất việc làm là 1.0 tháng lương/năm làm việc, tối thiểu 02 tháng lương theo Điều 47).

Đổi mới và đóng góp

  1. Chuyển đổi căn cứ kỷ luật sang căn cứ thực thi quyền quản trị: Làm rõ bước tiến vượt bậc của BLLĐ 2019 khi đưa hành vi "tự ý bỏ việc 05 ngày liên tục không có lý do chính đáng" từ diện thủ tục kỷ luật sa thải phức tạp (bắt buộc phải họp có mặt NLĐ) sang quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trực tiếp không cần báo trước, tháo gỡ điểm nghẽn pháp lý tồn tại suốt 10 năm qua.
  2. Thiết lập chuẩn mực cho Quy chế đánh giá hiệu suất: Chứng minh rằng NSDLĐ chỉ có thể thực hiện quyền đơn phương theo Điểm a Khoản 1 Điều 36 khi đã ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc có tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, loại bỏ yếu tố chủ quan, tùy tiện.
  3. Hài hòa hóa thời hạn thông báo ngành đặc thù: Đưa ra luận cứ khoa học về sự cần thiết của quy định thời hạn báo trước 120 ngày đối với nhân sự quản lý cấp cao và nhân viên kỹ thuật hàng không (Nghị định 145/2020/NĐ-CP), bảo đảm an toàn vận hành doanh nghiệp.
Khía cạnh Quy định cũ (BLLĐ 2012) Đổi mới tại BLLĐ 2019 & Luận văn Mức độ cải thiện hiệu suất
Xử lý NLĐ bỏ việc dài ngày Mở phiên họp kỷ luật sa thải (mất 30-60 ngày) Quyết định đơn phương trực tiếp không cần báo trước Giảm 90% thời gian xử lý hồ sơ nhân sự
Bảo lưu công việc sau ốm đau Không quy định cụ thể thời điểm tái giao kết Bắt buộc xem xét giao kết tiếp khi sức khỏe phục hồi Tăng tính an sinh và nhân văn xã hội
Thời hạn thanh lý tài chính 07 ngày làm việc 14 ngày (kéo dài tối đa 30 ngày cho case đặc thù) Tăng 100% tính khả thi cho dòng tiền doanh nghiệp

Ứng dụng thực tế và triển khai

Kịch bản áp dụng thực tế (Real-world Use Cases)

  • Kịch bản 1 - Doanh nghiệp chuyển đổi số (Điều 42): Doanh nghiệp tự động hóa dây chuyền, cắt giảm 20 nhân sự lắp ráp thủ công. Quy trình: Lập Phương án sử dụng lao động, đào tạo chuyển đổi nghề cho 05 người, 15 người còn lại được thông báo trước 30 ngày cho Sở LĐ-TB&XH và chi trả trợ cấp mất việc làm (ít nhất 02 tháng lương).
  • Kịch bản 2 - NLĐ gian dối thông tin tuyển dụng (Điểm g Khoản 1 Điều 36): NLĐ sử dụng bằng đại học giả để ứng tuyển vị trí Kế toán trưởng. Doanh nghiệp lập biên bản xác minh và ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng với thời hạn báo trước 30 ngày.

Lộ trình 5 bước triển khai cho bộ phận Pháp chế & HR

[Bước 1: Rà soát Hồ sơ & Căn cứ] 
      └── Thu thập biên bản vi phạm, báo cáo KPI hoặc chứng nhận y khoa.
[Bước 2: Đối thoại & Tham vấn] 
      └── Gửi văn bản lấy ý kiến Ban chấp hành Công đoàn cơ sở (nếu thuộc Điều 42, 43).
[Bước 3: Phát hành Thông báo trước] 
      └── Ban hành thông báo bằng văn bản theo đúng thời hạn 3, 30, 45 hoặc 120 ngày.
[Bước 4: Ban hành Quyết định Chấm dứt] 
      └── Ký quyết định chính thức vào ngày làm việc cuối cùng theo Điều 45.
[Bước 5: Quyết toán & Trả sổ BHXH] 
      └── Thanh toán tiền lương, trợ cấp thôi việc/mất việc trong 14 ngày làm việc.

Hạn chế và hướng phát triển

Hạn chế còn tồn tại

  • Khái niệm định tính chưa có định lượng: Luật chưa quy định rõ thế nào là "thường xuyên không hoàn thành công việc" (trước đây Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định nhắc nhở 2 lần/tháng, nay đã bị bãi bỏ) dẫn đến nguy cơ xung đột khi doanh nghiệp tự đưa ra tiêu chí.
  • Rủi ro từ cụm từ "đã tìm mọi biện pháp khắc phục": Tại Điểm c Khoản 1 Điều 36, luật chưa có tiêu chí định lượng về số lượng biện pháp hay chi phí doanh nghiệp đã bỏ ra để khắc phục khó khăn do thiên tai, dịch bệnh trước khi cắt giảm chỗ làm việc.

Hướng phát triển hoàn thiện

  • Kiến nghị lập pháp: Ban hành Thông tư liên tịch hướng dẫn cụ thể khung tiêu chí mẫu cho "Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc" áp dụng theo từng ngành nghề.
  • Ứng dụng công nghệ: Xây dựng phần mềm LegalTech HR tự động cảnh báo thời hạn báo trước và tự động tính toán nghĩa vụ thuế/trợ cấp thôi việc, ngăn ngừa hoàn toàn sai sót của con người.

Đối tượng hưởng lợi

  • Sinh viên và Giảng viên ngành Luật/Quản trị Nhân lực: Cung cấp nguồn học liệu nghiên cứu chuyên sâu, hệ thống hóa bảng so sánh đối chiếu đa chiều qua các thời kỳ lập pháp.
  • Người sử dụng lao động & Doanh nghiệp: Nắm vững hành lang pháp lý để chủ động tái cơ cấu bộ máy, giảm thiểu 100% rủi ro bị xử thua kiện tại Tòa án hoặc phải bồi thường tiền lương theo Điều 41 BLLĐ 2019.
  • Người lao động: Nhận thức rõ quyền lợi chính đáng (thời hạn báo trước, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm) để tự bảo vệ mình trước các quyết định sa thải trái luật.
  • Cơ quan quản lý nhà nước & Thẩm phán/Hòa giải viên: Có thêm tài liệu tham khảo thực tiễn phục vụ công tác thanh tra lao động và giải quyết các vụ án tranh chấp lao động cá nhân.

Câu hỏi thường gặp

1. Điều kiện tiên quyết để NSDLĐ đơn phương chấm dứt do NLĐ không hoàn thành công việc là gì?

NSDLĐ bắt buộc phải ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc sau khi đã tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ phải căn cứ trực tiếp trên các tiêu chí minh bạch của quy chế này.

2. Trường hợp nào NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà KHÔNG cần báo trước?

Căn cứ Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019, NSDLĐ không cần báo trước trong 02 trường hợp: (1) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ (Điểm d K1 Đ36); (2) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (Điểm e K1 Đ36).

3. Doanh nghiệp sáp nhập hoặc thay đổi công nghệ cần làm gì trước khi cho NLĐ thôi việc?

NSDLĐ phải lập và thực hiện Phương án sử dụng lao động theo Điều 44 BLLĐ 2019, ưu tiên đào tạo lại NLĐ để bố trí chỗ làm mới. Nếu không thể giải quyết được việc làm, NSDLĐ phải trao đổi với Công đoàn cơ sở, thông báo cho Sở LĐ-TB&XH trước 30 ngày và trả trợ cấp mất việc làm (ít nhất 02 tháng tiền lương).

4. Hậu quả pháp lý nghiêm trọng nhất khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là gì?

Theo Điều 41 BLLĐ 2019, NSDLĐ phải: (1) Nhận NLĐ trở lại làm việc; (2) Trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN cho những ngày NLĐ không được làm việc; (3) Trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ; (4) Bồi thường thêm tiền lương tương ứng với những ngày không báo trước (nếu vi phạm thời hạn báo trước).

5. Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc và mất việc làm được tính như thế nào?

Theo Khoản 3 Điều 46 và Khoản 3 Điều 47 BLLĐ 2019, tiền lương để tính trợ cấp là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Hồng Hà đã hoàn thành xuất sắc mục tiêu nghiên cứu toàn diện cả về lý luận và thực tiễn thi hành quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo BLLĐ 2019. Đề tài không chỉ làm sáng tỏ tính cân bằng lợi ích giữa quyền tự do kinh doanh của doanh nghiệp và quyền an sinh của NLĐ, mà còn cung cấp cẩm nang pháp lý chuẩn mực giúp các doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình quản trị nhân sự, loại bỏ triệt để các rủi ro pháp lý tiềm ẩn. Đây là công trình nghiên cứu ứng dụng có giá trị cao, đóng góp thiết thực cho quá trình hoàn thiện thể chế lao động và thúc đẩy thị trường lao động Việt Nam phát triển bền vững trong kỷ nguyên số.