Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, quan hệ lao động đóng vai trò là một quan hệ xã hội đặc thù, gắn liền với việc giao dịch và mua bán "sức lao động" giữa người lao động và người sử dụng lao động. Quan hệ này được xác lập trên nền tảng pháp lý cốt lõi là hợp đồng lao động. Trước sự vận động phức tạp của nền kinh tế, quan hệ lao động thường xuyên chịu nhiều biến động, dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động. Sự kiện pháp lý này kết thúc mối quan hệ giữa hai chủ thể, đồng thời tác động trực tiếp đến thu nhập, đời sống của người lao động cũng như sự ổn định trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động và trật tự an sinh xã hội.

Ở Việt Nam, quy định pháp luật điều chỉnh việc chấm dứt hợp đồng lao động đã trải qua nhiều giai đoạn hoàn thiện từ Bộ luật Lao động năm 1994, các Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 cho đến Bộ luật Lao động năm 2012. Nhằm khắc phục những vướng mắc, bất cập trên thực tiễn và hoàn thiện khung pháp lý điều chỉnh quan hệ lao động, Quốc hội khóa XIV đã thông qua Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021). Bộ luật Lao động năm 2019 đã đưa ra nhiều điểm sửa đổi, bổ sung quan trọng liên quan đến chế định chấm dứt hợp đồng lao động nhằm cân bằng quyền và nghĩa vụ của các chủ thể.

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Cung Lê Minh Vũ xác định mục đích nghiên cứu là làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về chấm dứt hợp đồng lao động, phân tích thực trạng các quy định pháp luật hiện hành và phản ánh thực tiễn áp dụng cùng những vướng mắc phát sinh; từ đó đề xuất hệ thống kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi.

Để đạt được mục đích trên, khóa luận thực hiện 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật lao động.
  2. Đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động.
  3. Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác định như sau:

  • Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động; hệ thống quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành mà trọng tâm là Bộ luật Lao động năm 2019; thực tiễn thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam thông qua các hồ sơ bản án, số liệu và tài liệu thực tế.
  • Phạm vi nghiên cứu:
    • Về nội dung: Tập trung vào lý luận và thực trạng quy định về chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động năm 2019, các văn bản hướng dẫn thi hành cùng thực tiễn áp dụng. Đề tài giới hạn không nghiên cứu nội dung xử lý vi phạm hành chính về chấm dứt hợp đồng lao động và quy trình giải quyết tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động.
    • Về thời gian: Tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2023.
    • Về không gian: Phạm vi lãnh thổ Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về cơ sở lý thuyết, khóa luận tiếp cận khái niệm hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động từ nhiều nguồn học thuật và văn kiện pháp lý. Tác giả trích dẫn định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): "Hợp đồng lao động là một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm"; định nghĩa trong Từ điển Luật học; định nghĩa của Giáo trình Luật Lao động Việt Nam - Trường Đại học Luật Hà Nội (do PGS. Nguyễn Hữu Chi và PGS. Trần Thị Thúy Lâm chủ biên) cùng Giáo trình Luật Lao động của Trường Đại học Lao động - Xã hội.

Về khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động, công trình tham chiếu định nghĩa từ Từ điển giải thích thuật ngữ luật học (Trường Đại học Luật Hà Nội, 1999) và Sổ tay thuật ngữ pháp lý thông dụng (2001), qua đó khái quát: Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm chấm dứt việc thực hiện quyền và nghĩa vụ mà người lao động và người sử dụng lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Khung pháp lý được sử dụng làm cơ sở đối chiếu bao gồm:

  • Bộ luật Lao động năm 2019, Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 1994.
  • Bộ luật Dân sự năm 2015 (quy định về thời hạn tại Điều 144).
  • Bộ luật Tố tụng hình sự (khoản 5 Điều 328).
  • Luật Xử lý vi phạm hành chính năm 2012 (hình thức xử phạt trục xuất tại Điều 27).
  • Luật Doanh nghiệp năm 2014 (quy định về tổ chức lại doanh nghiệp tại khoản 25 Điều 4).
  • Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (các Điều 7, Điều 8, Điều 41).
  • Công ước số 158 năm 1982 của ILO về chấm dứt việc sử dụng lao động theo sáng kiến của người sử dụng lao động.

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp hai nhóm phương pháp nghiên cứu pháp lý cơ bản:

  • Phương pháp phân tích, đánh giá, tổng hợp: Sử dụng để giải thích các điều khoản luật định, làm rõ bản chất pháp lý của từng căn cứ chấm dứt hợp đồng, phân tích trách nhiệm và quyền lợi của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật hoặc trái pháp luật.
  • Phương pháp so sánh, đối chiếu: Áp dụng để so chiếu sự thay đổi giữa Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019 (về quyền đơn phương chấm dứt của người lao động, các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt), đồng thời đối chiếu quy định lý thuyết với thực tiễn thực hiện qua các báo cáo tổng kết và hồ sơ bản án cụ thể.

Nguồn dữ liệu thực tiễn được trích xuất từ:

  • Báo cáo tổng kết thi hành Bộ luật Lao động năm 2012 của tỉnh Bình Phước (2019) và tỉnh Thái Nguyên (2018).
  • Bản án phúc thẩm số 01/2020/LĐ-PT ngày 20/02/2020 của Tòa án nhân dân tỉnh Lâm Đồng về tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
  • Bản án sơ thẩm số 97/2023/LĐ-ST ngày 15/09/2023 của Tòa án nhân dân tại Thành phố Hồ Chí Minh về tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động

Chương này tập trung xây dựng cơ sở lý luận nền tảng thông qua việc phân tích khái niệm, đặc trưng, vai trò của hợp đồng lao động cũng như bản chất, đặc trưng và tác động đa chiều của hành vi chấm dứt hợp đồng lao động.

Tác giả phân tích 4 đặc trưng cơ bản phân biệt hợp đồng lao động với các loại hợp đồng khác:

  1. Đối tượng của hợp đồng là việc làm có trả công: Sức lao động là hàng hóa đặc biệt, chỉ hình thành và chuyển giao thông qua quá trình người lao động thực hiện công việc cụ thể.
  2. Tính phụ thuộc về mặt pháp lý: Người lao động phải tự mình thực hiện công việc và đặt mình dưới sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động do tính chất tập thể của quy trình sản xuất và việc sử dụng tư liệu sản xuất của doanh nghiệp.
  3. Tính xác định về thời gian và địa điểm: Hợp đồng luôn gắn liền với một khoảng thời gian và địa điểm thực hiện nhất định.
  4. Thỏa thuận nằm trong giới hạn pháp lý xác định: Quyền của người lao động được pháp luật bảo vệ ở mức tối thiểu, nghĩa vụ của người lao động được giới hạn ở mức tối đa, đồng thời chịu sự điều chỉnh của thỏa ước lao động tập thể.

Về lý luận chấm dứt hợp đồng lao động, tác giả phân biệt rõ sự khác nhau giữa "chấm dứt hợp đồng lao động" (chấm dứt hoàn toàn quyền và nghĩa vụ) với "thay đổi hợp đồng" (tăng, giảm quyền và nghĩa vụ) hoặc "tạm hoãn hợp đồng" (tạm thời không thi hành quyền và nghĩa vụ trong một thời gian).

Chương 1 cũng chỉ ra các tác động hai mặt của việc chấm dứt hợp đồng lao động:

  • Tác động tích cực: Mở ra cơ hội tìm kiếm việc làm mới, đào tạo nâng cao kỹ năng hoặc tự doanh, khởi nghiệp cho người lao động; tạo cơ hội cho các bên đánh giá lại hiệu suất công việc; tạo điều kiện cho người sử dụng lao động tái cơ cấu, tinh gọn bộ máy và tối ưu hóa hoạt động sản xuất kinh doanh.
  • Tác động tiêu cực: Người lao động đối mặt với mất việc làm, mất thu nhập, mất phúc lợi y tế và bảo hiểm thất nghiệp, gián đoạn con đường phát triển nghề nghiệp. Người sử dụng lao động phải chịu chi phí pháp lý và tài chính (tiền bồi thường, phí giải quyết tranh chấp), gián đoạn dây chuyền sản xuất kinh doanh, suy giảm cam kết của nhân viên hiện tại và giảm sút uy tín tuyển dụng.

Chương 2: Thực trạng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện

Chương 2 chiếm dung lượng lớn nhất của khóa luận, phân tích toàn diện hệ thống quy định pháp luật thực định và đánh giá thực tiễn thi hành qua các vụ việc cụ thể.

1. Thực trạng quy định pháp luật về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động

  • Do ý chí của hai bên (Điều 34): Hết hạn hợp đồng lao động (ngoại lệ bắt buộc phải gia hạn đến hết nhiệm kỳ cho thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở theo khoản 4 Điều 177); đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
  • Do ý chí đơn phương của người lao động (Điều 35): Điểm mới căn bản của Bộ luật Lao động năm 2019 là thừa nhận quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động mà không cần lý do, chỉ cần đáp ứng nghĩa vụ báo trước. Quy định này bảo vệ quyền tự do lựa chọn việc làm và ngăn ngừa lao động cưỡng bức. Đồng thời, luật quy định 7 trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt mà không cần báo trước:
    1. Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận.
    2. Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn (trừ trường hợp bất khả kháng tại khoản 4 Điều 97).
    3. Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.
    4. Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
    5. Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định y tế có thẩm quyền (khoản 1 Điều 138).
    6. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169 (trừ trường hợp có thỏa thuận khác).
    7. Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo khoản 1 Điều 16 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng.
  • Do ý chí đơn phương của người sử dụng lao động (Điều 36): Pháp luật quy định chặt chẽ các căn cứ nhằm ngăn ngừa sự lạm quyền:
    • Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc (phải căn cứ vào quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc được ban hành sau khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở).
    • Người lao động ốm đau điều trị kéo dài vượt quá thời hạn quy định mà khả năng lao động chưa hồi phục.
    • Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169 (bỏ điều kiện phải đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội so với Bộ luật Lao động năm 2012).
    • Hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng 15 ngày mà người lao động không có mặt.
    • Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
    • Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng.
    • Do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (phải xây dựng phương án sử dụng lao động, đối thoại và thông báo trước 30 ngày cho UBND cấp tỉnh).
    • Do chia, tách, sáp nhập, hợp nhất, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp.
    • Giới hạn cấm đơn phương chấm dứt đối với trường hợp người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi (áp dụng cho cả lao động nam).
  • Do sự kiện pháp lý phát sinh (khoản 4, 5, 6, 7, 12 Điều 34): Người lao động bị phạt tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc; người lao động nước ngoài bị trục xuất hoặc hết hạn giấy phép lao động; người lao động chết, bị tuyên bố mất tích, mất năng lực hành vi dân sự; người sử dụng lao động cá nhân chết, mất tích hoặc người sử dụng lao động tổ chức chấm dứt hoạt động, không có người đại diện theo pháp luật.

2. Trình tự, thủ tục và thời hạn báo trước

Chủ thể thực hiện Loại hợp đồng lao động / Tính chất công việc Thời hạn báo trước tối thiểu
NLĐ / NSDLĐ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn 45 ngày
NLĐ / NSDLĐ Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng 30 ngày
NLĐ / NSDLĐ Hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng 03 ngày làm việc
NLĐ / NSDLĐ Ngành, nghề, công việc đặc thù (theo Điều 7 NĐ 145/2020/NĐ-CP) Ít nhất 120 ngày (với HĐ không xác định thời hạn hoặc từ 12 tháng trở lên); bằng 1/4 thời hạn HĐ (dưới 12 tháng)
NSDLĐ Cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế Thông báo trước 30 ngày cho UBND cấp tỉnh và NLĐ

Lưu ý: Việc thông báo của người sử dụng lao động bắt buộc phải thể hiện bằng văn bản theo khoản 1 Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2019.

3. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động

  • Trường hợp đúng pháp luật:
    • Trong thời hạn 14 ngày làm việc (kéo dài không quá 30 ngày trong các trường hợp chia tách, giải thể, thiên tai, dịch bệnh), hai bên thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan.
    • Người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày nghỉ hằng năm chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết (khoản 3 Điều 113).
    • Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng BHXH, BHTN và trả lại hồ sơ, giấy tờ bản chính.
    • Trả trợ cấp thôi việc (Điều 46) hoặc trợ cấp mất việc làm (Điều 47).
Tiêu chí Trợ cấp thôi việc (Điều 46 BLLĐ 2019) Trợ cấp mất việc làm (Điều 47 BLLĐ 2019)
Căn cứ áp dụng Chấm dứt theo khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9, 10 Điều 34 Chấm dứt theo khoản 11 Điều 34 (thay đổi cơ cấu, công nghệ, kinh tế, sáp nhập...)
Điều kiện thời gian Làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên Làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên
Thời gian tính trợ cấp Tổng thời gian làm việc thực tế trừ thời gian đóng BHTN và thời gian đã nhận trợ cấp Tổng thời gian làm việc thực tế trừ thời gian đóng BHTN và thời gian đã nhận trợ cấp
Mức hưởng Mỗi năm làm việc được trợ cấp 1/2 tháng tiền lương Mỗi năm làm việc được trợ cấp 01 tháng tiền lương, tối thiểu bằng 02 tháng tiền lương
Tiền lương tính trợ cấp Bình quân tiền lương theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề Bình quân tiền lương theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề
  • Trường hợp trái pháp luật:
    • Nếu người lao động đơn phương trái luật: Không được nhận trợ cấp thôi việc; phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng; bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước; hoàn trả chi phí đào tạo nghề theo Điều 62.
    • Nếu người sử dụng lao động đơn phương trái luật: Buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc; trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày người lao động không được làm việc và trả thêm khoản tiền bồi thường ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng. Nếu vi phạm thời hạn báo trước phải trả thêm khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước. Trường hợp không muốn nhận lại hoặc người lao động không muốn làm việc, phải chi trả thêm các khoản bồi thường và trợ cấp theo quy định tại Điều 41.

4. Thực tiễn áp dụng và vụ việc xét xử thực tế

Khóa luận dẫn chứng Bản án số 01/2020/LĐ-PT ngày 20/02/2020 của Tòa án nhân dân tỉnh Lâm Đồng: Bà Phan Thị V ký liên tục 11 hợp đồng lao động xác định thời hạn với Trường Mẫu giáo T từ năm 2011 đến năm 2018 cho công việc cấp dưỡng. Sau khi ký hợp đồng xác định thời hạn lần thứ hai, theo luật định hợp đồng giữa hai bên đã chuyển thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Do đó, việc Trường Mẫu giáo T ra thông báo ngày 13/07/2018 và ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng vào ngày 01/08/2018 (chỉ báo trước 19 ngày thay vì 45 ngày) cấu thành hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Tòa án tuyên buộc nhà trường nhận lại bà V, truy lĩnh tiền lương từ ngày 09/10/2019 và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ bảo hiểm.

Ngoài ra, tác giả đưa vào vụ việc tại Bản án số 97/2023/LĐ-ST ngày 15/09/2023 tại Thành phố Hồ Chí Minh giữa bà Huỳnh P và Công ty Cổ phần Đầu tư G, làm rõ vướng mắc trong việc người sử dụng lao động đơn phương gửi thư điện tử chấm dứt hợp đồng trong giai đoạn làm việc trực tuyến do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 mà không có căn cứ luật định và không thỏa thuận trước.

Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

Dựa trên thực trạng và các bất cập phát hiện trong quá trình nghiên cứu, tác giả trình bày các định hướng, kiến nghị lập pháp và giải pháp nâng cao hiệu quả thi hành:

  • Định hướng hoàn thiện: Bảo đảm nguyên tắc tự do thỏa thuận đi đôi với bảo vệ người lao động là bên yếu thế; duy trì sự cân bằng lợi ích hợp pháp giữa các bên; bảo đảm tính khả thi, minh bạch của các thủ tục hành chính và trách nhiệm bồi thường.
  • Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật:
    • Cụ thể hóa tiêu chí và quy trình xây dựng "quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc" của người sử dụng lao động để tránh việc lạm dụng quyền sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
    • Bổ sung hướng dẫn chi tiết về cơ chế xác định và thu hồi chi phí đào tạo khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật theo Điều 62.
    • Hoàn thiện chế tài và cơ chế xử lý quyền lợi cho người lao động (chốt sổ BHXH, truy thu lương nợ) trong tình huống chủ sử dụng lao động bỏ trốn hoặc doanh nghiệp không có người đại diện theo pháp luật.
  • Giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi:
    • Tăng cường công tác phổ biến, tuyên truyền pháp luật lao động cho cả người lao động và doanh nghiệp (đặc biệt trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài).
    • Nâng cao năng lực thanh tra, kiểm tra chuyên ngành của cơ quan quản lý nhà nước về lao động.
    • Nâng cao vai trò giám sát, bảo vệ của tổ chức công đoàn và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong các quy trình xây dựng phương án sử dụng lao động và đối thoại tại nơi làm việc.

Kết quả và đóng góp

Công trình đã hệ thống hóa và phân tích cụ thể các điểm sửa đổi căn bản của Bộ luật Lao động năm 2019 so với Bộ luật Lao động năm 2012 trong chế định chấm dứt hợp đồng lao động:

  • Làm rõ tính chất bảo đảm quyền tự do việc làm thông qua việc cho phép người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do mà chỉ cần báo trước.
  • Làm rõ cơ chế rút gọn thủ tục cho người sử dụng lao động khi cho phép đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên, thay vì phải áp dụng quy trình xử lý kỷ luật sa thải kéo dài của luật cũ.
  • Chỉ ra sự thay đổi trong việc bảo vệ lao động nam khi nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi trước nguy cơ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bảo đảm tính bình đẳng giới so với quy định trước đây chỉ bảo vệ lao động nữ.
  • Hệ thống hóa các mốc thời hạn báo trước (45 ngày, 30 ngày, 03 ngày làm việc, 120 ngày đối với ngành nghề đặc thù), thời hạn thanh toán quyền lợi (14 ngày làm việc, gia hạn không quá 30 ngày) và công thức tính mức hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

Về mặt đóng góp khoa học và thực tiễn, khóa luận kế thừa các giáo trình chuyên ngành và các công trình nghiên cứu đi trước (như Luận văn thạc sĩ năm 2021 của Nguyễn Huyền Trang, Kỷ yếu hội thảo khoa học năm 2022 của Trường Đại học Luật Hà Nội), đồng thời cập nhật phân tích các bản án thực tế giai đoạn 2020 - 2023, từ đó đề xuất các kiến nghị lập pháp có giá trị thực tiễn.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có giới hạn rõ ràng về phạm vi: Tác giả chỉ tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận, thực trạng quy định và thực tiễn áp dụng các căn cứ, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động; đề tài chủ động không nghiên cứu nội dung xử lý vi phạm hành chính và quy trình tố tụng giải quyết tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động tại Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án.

Từ giới hạn trên, hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng vào việc đánh giá chuyên sâu thực tiễn xét xử các vụ án tranh chấp chấm dứt hợp đồng lao động tại hệ thống Tòa án các cấp, hoàn thiện thủ tục tố tụng lao động và nghiên cứu sự thích ứng của pháp luật lao động Việt Nam đối với các cam kết quốc tế trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Luật Lao động, Luật Kinh tế làm tài liệu tham khảo về phương pháp phân tích điều luật và tiếp cận bản án thực tế.
  • Bộ phận nhân sự (HR), pháp chế doanh nghiệp trong việc rà soát quy trình ban hành quy chế đánh giá công việc, thực hiện thủ tục báo trước bằng văn bản và giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc, mất việc làm đúng quy định.
  • Tổ chức công đoàn và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong việc tham gia đối thoại, xây dựng phương án sử dụng lao động khi tái cơ cấu doanh nghiệp.

Nội dung đáng tham khảo nhất trong khóa luận là hệ thống căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019, phần phân tích 7 trường hợp người lao động không cần báo trước và phân tích lỗi vi phạm thời hạn báo trước thông qua Bản án phúc thẩm số 01/2020/LĐ-PT của TAND tỉnh Lâm Đồng.

Câu hỏi thường gặp

1. Theo Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có phải nêu lý do khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?
Không. Theo khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do, chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước theo luật định (45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, và 03 ngày làm việc đối với hợp đồng dưới 12 tháng).

2. Người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước trong những trường hợp nào?
Người lao động được quyền chấm dứt ngay không cần báo trước trong 7 trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019: không được bố trí đúng công việc, địa điểm hoặc bảo đảm điều kiện làm việc; không được trả đủ lương hoặc trả chậm; bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập, nhục mạ hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định y tế; đủ tuổi nghỉ hưu; hoặc người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng.

3. Người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi người lao động tự ý bỏ việc bao nhiêu ngày?
Căn cứ điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không cần phải thực hiện thủ tục báo trước.

4. Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, thời hạn các bên phải hoàn tất việc thanh toán quyền lợi là bao lâu?
Theo khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Thời hạn này có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày trong các trường hợp đặc biệt như người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động, thay đổi cơ cấu, sáp nhập doanh nghiệp hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh.

5. Tại sao Tòa án xác định việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Bản án số 01/2020/LĐ-PT của TAND tỉnh Lâm Đồng là trái pháp luật?
Do Trường Mẫu giáo T đã ký liên tục 11 hợp đồng lao động xác định thời hạn với bà Phan Thị V từ năm 2011 đến năm 2018. Theo quy định pháp luật, hợp đồng này đã trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đòi hỏi thời hạn báo trước tối thiểu là 45 ngày. Việc nhà trường chỉ ra thông báo trước 19 ngày (từ 13/07/2018 đến 01/08/2018) đã vi phạm quy định về thời hạn báo trước, dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng bị tuyên là trái pháp luật.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Cung Lê Minh Vũ đã hệ thống hóa toàn diện các vấn đề lý luận và quy định pháp luật thực định về chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019. Thông qua việc phân tích đối chiếu với Bộ luật Lao động năm 2012 và dẫn chứng các bản án thực tế trong giai đoạn 2019 - 2023, tác giả đã làm rõ các quy định về căn cứ, trình tự thủ tục cũng như hậu quả pháp lý của hành vi chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật và trái luật. Công trình hoàn thiện với việc đưa ra các định hướng và kiến nghị lập pháp cụ thể, cung cấp nguồn tư liệu học thuật và thực tiễn có giá trị cho việc nghiên cứu cũng như áp dụng pháp luật lao động tại Việt Nam.