CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VI PHẠM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1. Khái niệm vi phạm hợp đồng lao động Hợp đồng lao động chính là căn cứ pháp lý duy nhất để làm phát sinh mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Theo quy định tại Điều 26 Bộ Luật lao động 2012 thì hợp đồng lao động được hiểu như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Theo quy định tại Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động thì đây chính là sự thỏa thuận, ý chí giữa hai bên, một bên là người lao động đi tìm việc làm, còn bên kia là người sử dụng lao động cần thuê mướn người làm việc cho mình. Trong đó người lao động cam kết làm một công việc nhất định theo thỏa thuận cho người sử dụng lao động để đổi lấy một số tiền công lao động hay còn gọi là tiền lương. Do đó, hợp đồng lao động mang tính chất của một hợp đồng song vụ với quyền và nghĩa vụ của các bên đi liền với nhau. Trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên được quyền thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung, tạm ngừng thực hiện hợp đồng và nếu bất kì bên nào không thực hiện hay thực hiện không đúng hợp đồng sẽ bị phạt khi vi phạm.
Còn đối với quy định về vi phạm hợp đồng lao động thì chưa được quy định rõ trong BLLĐ, thông thường, các bên trong quan hệ lao động cho rằng vi phạm HĐLĐ là việc thực hiện không đúng các quy định của pháp luật về HĐLĐ. Do đó, dựa trên khái của hợp đồng lao động thì vi phạm hợp đồng lao động là hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động, do các bên trong hợp đồng lao động thực hiện, ảnh hưởng tới quyền và lợi ích chính đáng của người lao động và người sử dụng lao động. Một hành vi bị coi là vi phạm HĐLĐ khi thực hiện không đúng theo HĐLĐ mà các bên ký kết. Tính chất vi phạm pháp luật về lao động được biểu hiện thông qua việc không thực hiện, thực hiện không đúng hoặc không đầy đủ các quy định của pháp luật về lao động.
Bên cạnh đó, phải có yếu tố về lỗi của người lao động hay người sử dụng lao động (hoặc cả hai bên) và gây thiệt hại đến lợi ích của xã hội, của người khác do chủ thể trong quan hệ lao động thực hiện. Hậu quả pháp lý của vi phạm HĐLĐ là việc một trong các bên (hoặc cả hai bên) sẽ bị bắt buộc thực hiện trách nhiệm của mình theo như trong HĐLĐ đã thỏa thuận ban đầu. Bên cạnh đó, các bên cũng sẽ phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại (nếu đã gây thiệt hại) trong trường hợp các bên có thỏa thuận. Các chủ thể thực hiện hành vi vi phạm HĐLĐ sẽ không phải chịu trách nhiệm hình sự mà chỉ phải chịu 6 Luan van các biện pháp hành chính là cảnh cáo hay phạt tiền, hình phạt bổ sung và khắc phục hậu quả (tùy thuộc vào từng vi phạm).
Do đó trách nhiệm pháp lí do vi phạm HĐLĐ mang tính chất tài sản. Cấu thành vi phạm hợp đồng lao động Cấu thành vi phạm pháp luật là tổng hợp các dấu hiệu pháp lý (khách quan và chủ quan) do từng ngành luật tương ứng quy định thể hiện một hành vi nguy hiểm cho xã hội cụ thể là vi phạm pháp luật. Thông thường một cấu thành vi phạm pháp luật gồm bốn yếu tố: khách thể, chủ thể, mặt khách quan và mặt chủ quan. Là một loại vi vi phạm pháp luật nên vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động cũng gồm có bốn yếu tố cơ bản trên.
Chủ quan của vi phạm hợp đồng lao động Mặt chủ quan của vi phạm hợp đồng lao động là sự xâm phạm tới quan hệ lao động được bảo vệ bằng pháp luật lao động và sự vi phạm hợp đồng lao động gây nguy hiểm cho xã hội. Do đó, mặt chủ quan của vi phạm pháp luật lao động được đặc trưng bởi yếu tố lỗi, lỗi chính là động cơ, mục đích của chủ thể thực hiện vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động. Bởi một hành vi trái pháp luật phải là một hành vi có lỗi, nếu không có lỗi thì không phải là vi phạm pháp luật tức là chủ thể của hành vi đó không bị truy cứu trách nhiệm pháp lý. Phải có mối liên hệ chặt chễ giữa yếu tố lỗi với động cơ của hành vi vi phạm HĐLĐ và mục đích (kết quả cuối cùng) mà chủ thể hành vi vi phạm HĐLĐ muốn đạt được.
Lỗi được thể hiện dưới hình thức cố ý và vô ý, còn động cơ là lý do thúc đẩy chủ thể thực hiện hành vi vi phạm pháp luật về HĐLĐ và mục đích là kết quả cuối cùng mà chủ thể muốn đạt được khi thực hiện hành vi vi phạm. - Khách quan của vi phạm hợp đồng lao động Mặt khách quan của vi phạm hợp đồng lao động bao gồm các dấu hiệu như những đặc điểm cơ bản của hành vi vi về hợp đồng lao động, đó là: hành vi được biểu hiện ra bên ngoài thông qua những hành động cụ thể hoặc không hành động, trái với các quy định pháp luật hợp đồng lao động, gây thiệt hại chung cho xã hội hoặc thiệt hại trực tiếp về vật chất hay tinh thần cho từng thành viên cụ thể trong xã hội, tồn tại mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và hậu quả mà nó gây ra. Thông thường tính trái pháp luật được thể hiện qua việc chủ thể thực hiện không đúng hay không đầy đủ các quy định pháp luật về hợp đồng lao động, vi phạm các điều cấm của pháp luật về hợp đồng lao động hay không thực hiện nghĩa vụ mà pháp luật hợp đồng lao động đã quy định. Như vậy, thông qua hành động hay không hành động thì hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động cũng đều chứa đựng tính chất trái pháp luật.
Đặc biệt thể hiện ở mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi 7 Luan van phạm pháp luật về hợp đồng lao động và hậu quả do hành vi vi phạm gây ra là một dấu hiệu quan trọng của mặt khách quan. Quan hệ nhân quả ở đây được hiểu là hành vi vi phạm gây ra hậu quả và hậu quả xảy ra bắt nguồn trực tiếp từ hành vi vi phạm. Hành vi vi phạm và hậu quả của nó gắn bó chặt chẽ với nhau, là nguyên nhân và kết quả của nhau. Nếu hậu quả xảy ra không liên quan hoặc không xuất phát trực tiếp từ hành vi vi phạm hợp đồng lao động thì không phải là mối quan hệ nhân quả.
Việc xác định được mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm hợp đồng lao động và hậu quả gây ra có ý nghĩa trong việc xác định hành vi vi phạm cũng như trách nhiệm của người thực hiện hành vi. - Chủ thể của vi phạm hợp đồng lao động Người lao động và người sử dụng lao động là hai chủ thể chính của vi phạm hợp đồng lao động. Tuy nhiên, người lao động và người sử dụng lao động muốn trở thành chủ thể của pháp luật lao động phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2012 thì người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.1 Năng lực pháp luật của NLĐ là khả năng người nào đó được pháp luật quy định cho các quyền và buộc phải gánh vác những nghĩa vụ lao động.
Năng lực pháp luật là loại năng lực khách quan, ở bên ngoài và không phụ thuộc ý trí chủ quan của NLĐ, thậm chí kề cả NSDLĐ. Năng lực pháp luật lao động được thể hiện thông qua hệ thống các quy định của pháp luật. Quy định đó của pháp luật là nhằm vào việc xác định: Tư cách chủ thể của NLĐ; những quyền năng và nghĩa vụ cơ bản của NLĐ; những hạn chế và cấm đoán của NLĐ; những trách nhiệm pháp lí liên quan đến việc thuực hiện công việc. Một người được coi là có tư cách tức là có năng lực pháp luật, có thể tham gia vào quan hệ lao động cụ thể khi đã 15 tuổi.
Như vậy, năng lực pháp luật trong trường hợp này được củ thể hóa tại quy định về độ tuổi được phép tham gia quan hệ lao động “là người ít nhất đủ 15 tuổi”. Năng lực hành vi lao động là khả năng thực tế của NLĐ trong việc tạo ra, hưởng dụng các quyền và gánh vác các nghĩa vụ lao động. NLĐ một mặt thực thi được các quyền và nghĩa vụ do pháp luật quy định. Mặt khác, có thể tạo ra các quyền năng cụ thể cho mình trên cơ sở quyền năng mà pháp luật đã ghi nhận nhằm đạt được những giá trị, những lợi ích thiết thực cho bản thân mình, những cái được đặt ra khi tham gia quan hệ lao động.
Về phương diện năng lực hành vi, người lao động phải có thể lực và trí lực. 1 Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012 8 Luan van Người sử dụng lao động được quy định trong BLLĐ 2012 thì sẽ phải là cá nhân, doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã hay hộ gia đình có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.2 Người sử dụng lao động với tư cách là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động cũng được xác định năng lực chủ thể trên hai phương diện: năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Năng lực pháp luật của người sử dụng lao động là khả năng pháp luật quy định cho họ có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động. Còn năng lực hành vi của người lao động là khả năng bằng chính hành vi của mình, người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động một cách trực tiếp và cụ thể.
Hành vi này thường được thực hiện thông qua người đại diện hợp pháp (người đứng đầu đơn vị) hoặc là người được ủy quyền.