chương 1 Việc giao kết HĐLĐ có vai trò quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết, đây là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức căn cứ tuyển chọn nhân lực phù hợp với yêu cầu của cơ quan mình. Mặc khác, đây cũng là căn cứ để NLĐ thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. Do đó, việc kí kết HĐLĐ là một vấn đề quan trọng đối với NLĐ và NSDLĐ.
Tuy nhiên, để không bị xâm phạm đến quyền và lợi ích của chủ thể khi tham gia vào ký kết hợp đồng, việc tìm hiểu kĩ các chế định trong HĐLĐ là cần thiết, sẽ nghiên cứu cụ thể theo nội dung trong luận văn. 19 Luan van CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 2. Quy định của bộ luật lao động về giao kết hợp đồng lao động 2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động NSDLĐ và NLĐ trong các doanh nghiệp phải tuân thủ đầy đủ những quy định về giao kết HĐLĐ.
Trong thực tế, QHLĐ phức tạp và đa dạng, rất khó để có thể thấy một QHLĐ có dấu hiệu ép buộc, lừa gạt hay dụ dỗ. BLLĐ năm 2019 quy định các bên khi thực hiện giao kết phải tuân theo Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Dựa trên nguyên tắc này, NLĐ và NSDLĐ khi tham gia giao kết HĐLĐ thì vị trí và tư cách pháp lý phải có tính tương đồng. Tuy nhiên trong thực tế, nguyên tắc này vẫn chưa thực sự có sự bình đẳng giữa NSDLĐ và NLĐ khi thực hiện giao kết.
Điều này xảy ra là do có sự chi phối của cung và cầu trên thị trường lao động. Trong quan hệ lao động, NSDLĐ luôn là người ở thế mạnh hơn vì họ là người quản lý, nắm tài chính, có quyền hành trong hoạt động kinh doanh cũng như nắm mọi mặt kể cả khoa học công nghệ. Còn NLĐ thường ở vị thế yếu hơn trong giao kết, tự trong suy nghĩ của họ đã xác định mình ở yếu thế hơn vì thế ý chí của họ bị chi phối bởi nhiều nguyên nhân cụ thể như nhu cầu việc làm, sự cạnh tranh về việc làm, thu nhập để trang trải cho chi phí sinh hoạt,. Do vậy khi giao kết hợp đồng lao động, NLĐ thường chấp nhận những điều khoản NSDLĐ đã soạn sẵn trong HĐLĐ mà không dám đưa ra đề nghị nào khác cho mình.
Kí kết những điều khoản không phù hợp hoặc chấp nhận cả những điều khoản trái với quy định pháp luật, vì vậy việc khi thực hiện HĐLĐ dễ dẫn đến việc xảy ra tranh chấp. Dù là vậy việc giao kết HĐLĐ vẫn không được trái với nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng mà pháp 20 Luan van luật đã quy định vì việc giao kết vẫn được thực hiện trên cơ sở tự nguyện giữa các bên. Thực tế cho thấy, việc dựa trên nguyên tắc bình đăng, thiện chí, hợp tác trong quan hệ lao động hầu như không quy định quy trình đàm phán, thương lượng rõ ràng giữa NLĐ và NSDLĐ. Các doanh nghiệp ký kết giao kết HĐLĐ bằng văn bản thường NSDLĐ đã chuẩn bị sẵn soạn thảo trước các nội dung của bản HĐLĐ, thậm chí NLĐ đã ký trước, sau đó mới tiếp tục ký và đóng dấu.
Như vậy không đúng với bản chất của HĐLĐ. NLĐ vì nhu cầu cẩn có việc làm nên buộc phải ký HĐLĐ mà không có sự thương lượng thỏa thuận giữa các bên, nếu NLĐ không đồng ý thì thôi còn nếu đồng ý thì ký vào bản HĐLĐ và coi như quan hệ đã thiết lập. Các cách thức giao kết trên, NSDLĐ sẽ không được xem là vi phạm HĐ đã giao kết vì NLĐ không bắt buộc ký kết HĐ với NSDLĐ. Qua việc soạn thảo các nội dung có sẵn trong HĐLĐ, NSDLĐ đã tính trước, thể hiện ý chí cố định và buộc NLĐ phải tuân theo.
Điều đó không phản ánh đúng với bản chất nguyên tắc thoả thuận, tự do ý chí của HĐLĐ. Pháp luật còn bị hạn chế bởi vấn đề trên vì chưa quy định rõ các điều khoản mà NSDLĐ được quy định ràng buộc HĐ. Quá trình thương lượng ký kết HĐ giữa các bên sẽ không có nhưng nếu có vẫn không thực hiện ý nghĩa thực tế của nó. Cách thức thực hiện ký HĐLĐ như trên về ưu điểm là nhanh chóng, tiết kiệm thời gian, nhưng nó đã tạo ra nhiều khoảng cách, đánh mất thiện cảm và cơ hội hiểu biết của NLĐ.
Ngược lại, NLĐ không an tâm và tin tưởng vào NSDLĐ. Vì vậy, để thực hiện đúng nguyên tắc bình đẳng, thiện chí, hợp tác buộc cần phải xây dựng một khung pháp lý hoàn chỉnh, chuẩn bị tất yếu các điều kiện nhằm giúp NLĐ tham gia ký kết HĐLĐ từ các tổ chức về lao động là cần thiết. Một thực tế không phủ nhận là sự khác việt về địa vị kinh tế giữa các bên. Các doanh nghiệp luôn muốn tối đa hóa lợi nhuận, giảm các chi phí nên 21 Luan van luôn sử dụng ưu thế của mình để đòi hỏi cao lợi ích cho mình, còn về phía người lao động sợ không có việc làm thất nghiệp, vì nhu cầu cuộc sống nên phải chấp nhận.
NLĐ còn chưa nắm bắt được hết quyền và nghĩa vụ của mình để có thể tự tin, thể hiện sự bình đẳng của mình với doanh nghiệp. Vì vậy tình trạng NLĐ làm việc vất vả, cường độ làm việc cao mà tiền lương quá thấp không đủ trang trải cuộc sống thu nhập nhưng cũng phải chấp nhận vẫn xảy ra, từ đó dẫn đến nhiều bức xúc có thể xảy ra tranh chấp lao động. Bên cạnh đó, một nguyên tắc giao kết HĐLĐ thường bị vi phạm đó là nguyên tắc không trái pháp luật và đạo đức xã hội. Mặc dù cả hai đều biết nhưng vẫn phải đồng ý thỏa thuận cùng nhau để vi phạm, như việc thỏa thuận về loại HĐLĐ giao kết, về thời hạn và một số nội dung của hợp đồng.
Chủ thể giao kết hợp đồng lao động Khoản 3 Điều 18 BLLĐ năm 2019 quy định cụ thể Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định thực hiện giao kết hợp đồng lao động với NLĐ. Trên thực tế, khi thực hiện về giao kết hợp đồng lao động giữa NSDLĐ và NLĐ đã quy định cụ thể, rõ ràng chủ thể và thẩm quyền để thực hiện giao kết HĐLĐ nhưng không có hướng dẫn cụ thể đối tượng nào được nhận ủy quyền nên khi thực hiện đôi lúc các doanh nghiệp có thể ủy quyền bất cứ người nào để thực hiện giao kết HĐLĐ với NLĐ. Còn đối với NLĐ, việc ủy quyền giới hạn trong phạm vi theo Khoản 2 Điều 18 BLLĐ năm 2019 và thực tế cũng rất ít khi áp dụng. Trường hợp mà BLLĐ năm 2019 cho phép NLĐ có thể giao kết nhiều HĐLĐ với nhiều NSDLĐ nhưng phải bảo đảm thực hiện tuân thủ đầy đủ các nội dung đã giao kết (Điều 19) trong thực tế hiện nay ít trường hợp NLĐ thực hiện quyền này.
Nguyên nhân thứ nhất do tâm lý, họ sợ ảnh hưởng đến những việc mình đang làm vì việc thực hiện này cũng chưa được phổ biến mặc dù đã được có quy 22 Luan van định trong luật; thứ hai trường hợp này thường thuộc đối tượng NLĐ có trình độ chuyên môn cao, tay nghề chuyên môn vững vàng. Các hình thức giao kết hợp đồng lao động Theo Điều 14, BLLĐ năm 2019 quy định hình thức giao kết hợp đồng lao động là văn bản và lời nói. Xuất phát từ thực tiễn, với sự phát triển của khoa học công nghệ thì việc giao kết HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử có những giá trị như HĐLĐ bằng văn bản. Việc thực hiện hình thức này góp phần tạo điều kiện thuận tiện cho NSDLĐ cũng như NLĐ trong việc ký kết hợp đồng lao động một cách nhanh chóng, tiết kiệm thời gian.
Tuy nhiên, trong thực tế, hầu như các công việc đều cần áp dụng HĐLĐ bằng văn bản. Có doanh nghiệp vẫn còn tình trạng thuê NLĐ mà không có ký kết HĐLĐ. Điều này cho thấy vẫn còn những QHLĐ đã được thiết lập tuy nhiên thực tế vẫn chưa có hành lang pháp lý chặt chẽ để đảm bảo quyền lợi của NLĐ và sự quản lý của Nhà nước. NLĐ luôn ở vị thế yếu hơn so với doanh nghiệp nay còn bất lợi hơn trong việc tự bảo vệ mình, doanh nghiệp thì tránh được nghĩa vụ với NLĐ như đóng bảo hiểm xã hội và các phúc lợi khác theo quy định.
Hiện nay không quy định mẫu HĐLĐ nữa mà chỉ quy định khung để các bên đó căn cứ làm cơ sở cho việc thảo thuận những nội dung của HĐLĐ và chuyển tải thành những văn bản là HĐLĐ. Trong thực tế, các doanh nghiệp ở Việt Nam khi giao kết HĐLĐ bằng văn bản thường đã soạn thảo từ trước các nội dung của HĐLĐ và chuyển cho NLĐ, nếu NLĐ không đồng ý thì thôi còn nếu đồng ý thì ký vào bản HĐLĐ và được coi như quan hệ thiết lập. Cách thức này đã thể hiện ý chí của doanh nghiệp và còn mang tính chủ quan điều này không phản ánh đúng bản chất HĐLĐ nhưng chưa có sự can thiệp của pháp luật. Hai bên có thể thực hiện giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm 23 Luan van a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của BLLĐ năm 2019.
Quy định này không loại trừ trường hợp NLĐ dưới 15 tuổi hoặc trường hợp giao kết người đại diện nhưng vẫn có thể ký kết bằng lời nói. Và thực tế, doanh nghiệp ký kết HĐLĐ bằng lời nói đối với những công việc mang tính thời vụ. Điều này đã làm ảnh hưởng đến lợi ích NLĐ do doanh nghiệp không cam kết thực hiện đầy đủ cũng như chi trả đầy đủ các quyền lợi cho NLĐ. Các loại hợp đồng lao đồng được giao kết Theo quy định tại Điều 20 BLLĐ năm 2019, quy định như sau: - HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; - HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
So với BLLĐ năm 2012 BLLĐ năm 2019 đã bỏ loại HĐLĐ thời vụ ra khỏi các loại HĐLĐ mà NLĐ và NSDLĐ được phép ký kết, theo đó, từ ngày 01/01/2021 chỉ còn 02 loại HĐLĐ.