Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) trở thành một trong những yếu tố then chốt để thiết lập và duy trì quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Theo ước tính, Việt Nam hiện có hàng triệu hợp đồng lao động được ký kết hàng năm, phản ánh sự đa dạng và phức tạp của thị trường lao động. Bộ Luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đã có nhiều sửa đổi quan trọng nhằm hoàn thiện khung pháp lý về giao kết HĐLĐ, phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế và yêu cầu hội nhập kinh tế toàn cầu.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam về giao kết HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019, phân tích những thuận lợi, khó khăn trong quá trình chuyển đổi từ BLLĐ 2012 sang BLLĐ 2019, đồng thời đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm bảo vệ quyền lợi của các bên tham gia quan hệ lao động. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các quy định pháp luật về giao kết HĐLĐ tại Việt Nam, không bao gồm xử lý vi phạm hay giải quyết tranh chấp liên quan đến hợp đồng.

Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện ở việc cung cấp cái nhìn toàn diện về cơ sở pháp lý và thực tiễn áp dụng giao kết HĐLĐ, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và bảo vệ quyền lợi NLĐ, NSDLĐ trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng đa dạng và phức tạp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên phương pháp luận duy vật lịch sử và duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, cùng quan điểm, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về pháp luật. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  1. Lý thuyết về hợp đồng lao động: Khái niệm HĐLĐ được hiểu là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Lý thuyết này giúp làm rõ bản chất, đặc điểm và vai trò của giao kết HĐLĐ trong thiết lập quan hệ lao động.

  2. Lý thuyết về nguyên tắc giao kết hợp đồng: Bao gồm các nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực trong giao kết HĐLĐ. Lý thuyết này giúp phân tích các nguyên tắc cơ bản đảm bảo sự công bằng và hiệu quả trong quan hệ lao động.

Các khái niệm chuyên ngành được làm rõ gồm: hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, nguyên tắc tự do thỏa thuận, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, và phương thức giao kết hợp đồng điện tử.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

  • Phương pháp khảo cứu tài liệu: Thu thập và phân tích các văn bản pháp luật hiện hành, các công trình nghiên cứu, báo cáo ngành và tài liệu quốc tế liên quan đến giao kết HĐLĐ.

  • Phương pháp phân tích và đánh giá: Đánh giá thực trạng áp dụng pháp luật về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp, phân tích các điểm mới và hạn chế của BLLĐ năm 2019 so với BLLĐ năm 2012.

  • Phương pháp so sánh: So sánh quy định pháp luật về giao kết HĐLĐ của Việt Nam với một số quốc gia như Hoa Kỳ, Nhật Bản, Thụy Điển để rút ra bài học kinh nghiệm.

  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: Nghiên cứu tập trung vào các văn bản pháp luật và báo cáo thực tiễn tại các doanh nghiệp lớn ở các tỉnh, thành phố như Hà Nội, Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, với khoảng 50 doanh nghiệp được khảo sát về thực trạng giao kết HĐLĐ.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn 2020-2021, tập trung vào việc đánh giá hiệu quả thực thi BLLĐ năm 2019 trong năm đầu tiên có hiệu lực.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng tính nhận diện quan hệ lao động thực tế: BLLĐ năm 2019 quy định mọi hợp đồng dù tên gọi khác nhau nếu có đủ ba dấu hiệu (làm việc trên cơ sở thỏa thuận, có trả lương, có sự quản lý, điều hành, giám sát) đều được coi là HĐLĐ. Quy định này giúp giảm thiểu tình trạng lách luật, bảo vệ quyền lợi NLĐ. Theo khảo sát, khoảng 85% doanh nghiệp đã áp dụng quy định này trong thực tế.

  2. Loại bỏ hợp đồng lao động theo mùa vụ: BLLĐ năm 2019 chỉ còn hai loại hợp đồng là không xác định thời hạn và xác định thời hạn không quá 36 tháng. Việc này giúp đơn giản hóa loại hình hợp đồng, phù hợp với thực tiễn và giảm tranh chấp. Tuy nhiên, khoảng 30% doanh nghiệp vẫn còn sử dụng các hình thức hợp đồng không chính thức gây khó khăn trong quản lý.

  3. Quy định về thử việc linh hoạt hơn: Thời gian thử việc được quy định tối đa 180 ngày đối với người quản lý doanh nghiệp, tạo điều kiện cho doanh nghiệp đánh giá năng lực NLĐ. Tuy nhiên, thời gian thử việc 6 ngày đối với công việc khác được đánh giá là quá ngắn, không phù hợp với thực tế đào tạo và đánh giá nhân lực.

  4. Phương thức giao kết hợp đồng điện tử được công nhận: Đây là điểm mới phù hợp với xu thế công nghệ 4.0, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho các bên. Khoảng 40% doanh nghiệp lớn đã áp dụng hình thức này trong năm đầu tiên BLLĐ 2019 có hiệu lực.

Thảo luận kết quả

Việc tăng cường nhận diện quan hệ lao động thực tế theo tiêu chuẩn ILO giúp Việt Nam nâng cao tính minh bạch và công bằng trong thị trường lao động, đồng thời phù hợp với các cam kết quốc tế trong các hiệp định thương mại tự do. So với Hoa Kỳ và Nhật Bản, Việt Nam đã tiến bộ trong việc bảo vệ quyền lợi NLĐ thông qua quy định chặt chẽ về giao kết HĐLĐ.

Tuy nhiên, việc loại bỏ hợp đồng lao động theo mùa vụ cũng đặt ra thách thức cho các doanh nghiệp sử dụng lao động thời vụ, dẫn đến việc chuyển sang các hình thức hợp đồng khác không chính thức, gây khó khăn trong quản lý và bảo vệ quyền lợi NLĐ. Thời gian thử việc quá ngắn cũng làm hạn chế khả năng đánh giá thực chất năng lực NLĐ, khác với quy định ở Nhật Bản cho phép thương lượng linh hoạt.

Phương thức giao kết hợp đồng điện tử là bước tiến phù hợp với xu thế toàn cầu, tuy nhiên, việc áp dụng còn hạn chế do thiếu hạ tầng công nghệ và nhận thức pháp lý của một số doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Các dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh tỷ lệ áp dụng các loại hợp đồng và phương thức giao kết tại các doanh nghiệp khảo sát, cũng như bảng tổng hợp các điểm mới và hạn chế của BLLĐ 2019 so với BLLĐ 2012.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy định về ủy quyền giao kết HĐLĐ: Cần sửa đổi quy định không cho phép ủy quyền hai lần để tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp có nhiều chi nhánh, giảm thủ tục hành chính và chi phí tuyển dụng. Thời gian thực hiện: 1-2 năm; Chủ thể: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với Bộ Tư pháp.

  2. Điều chỉnh thời gian thử việc hợp lý hơn: Đề xuất tăng thời gian thử việc tối đa lên 15 ngày đối với các công việc khác nhằm đảm bảo tính khả thi trong đánh giá năng lực NLĐ. Thời gian thực hiện: 1 năm; Chủ thể: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

  3. Tăng cường công tác tuyên truyền, đào tạo pháp luật lao động: Nâng cao nhận thức của NLĐ và NSDLĐ về quyền và nghĩa vụ trong giao kết HĐLĐ, đặc biệt là quyền thương lượng và tự do thỏa thuận. Thời gian thực hiện: liên tục; Chủ thể: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, các sở lao động địa phương.

  4. Phát triển hạ tầng và khung pháp lý cho giao kết hợp đồng điện tử: Xây dựng hướng dẫn chi tiết và hỗ trợ kỹ thuật cho doanh nghiệp áp dụng giao kết hợp đồng điện tử, đảm bảo tính pháp lý và an toàn thông tin. Thời gian thực hiện: 2 năm; Chủ thể: Bộ Thông tin và Truyền thông phối hợp với Bộ Lao động.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Luật Kinh tế, Luật Lao động: Luận văn cung cấp kiến thức toàn diện về giao kết HĐLĐ, giúp nâng cao hiểu biết lý luận và thực tiễn.

  2. Cán bộ quản lý nhân sự và pháp chế tại doanh nghiệp: Hỗ trợ cập nhật các quy định mới, áp dụng đúng pháp luật trong giao kết và quản lý hợp đồng lao động.

  3. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động: Là tài liệu tham khảo để hoàn thiện chính sách, pháp luật và nâng cao hiệu quả quản lý thị trường lao động.

  4. Tổ chức công đoàn và đại diện người lao động: Giúp hiểu rõ quyền lợi, nghĩa vụ và các quy định pháp luật để bảo vệ quyền lợi NLĐ hiệu quả hơn.

Câu hỏi thường gặp

  1. Giao kết hợp đồng lao động có bắt buộc phải bằng văn bản không?
    Theo BLLĐ năm 2019, hợp đồng lao động có thể giao kết bằng văn bản hoặc lời nói, nhưng hợp đồng có thời hạn dưới 1 tháng có thể giao kết bằng lời nói. Tuy nhiên, để bảo vệ quyền lợi, giao kết bằng văn bản được khuyến khích và phổ biến hơn.

  2. Thời gian thử việc tối đa được quy định như thế nào?
    Thời gian thử việc tối đa là 180 ngày đối với người quản lý doanh nghiệp và 6 ngày làm việc đối với các công việc khác. Tuy nhiên, nhiều ý kiến cho rằng 6 ngày là quá ngắn và cần điều chỉnh.

  3. Người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi nào?
    NLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng khi báo trước cho NSDLĐ theo thời hạn quy định (45, 30 hoặc 3 ngày tùy loại hợp đồng) hoặc không cần báo trước trong 7 trường hợp đặc biệt như không được trả lương đúng hạn, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, v.v.

  4. Phương thức giao kết hợp đồng điện tử có giá trị pháp lý không?
    Có. BLLĐ năm 2019 công nhận hợp đồng giao kết qua phương tiện điện tử có giá trị pháp lý như hợp đồng bằng văn bản truyền thống, phù hợp với Luật Giao dịch điện tử năm 2005.

  5. Có thể ký nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động không?
    Theo quy định, NLĐ có thể ký nhiều hợp đồng lao động với nhiều NSDLĐ nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ trong từng hợp đồng. Tuy nhiên, thực tế ít trường hợp áp dụng do tâm lý và điều kiện công việc.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa và phân tích toàn diện các quy định về giao kết hợp đồng lao động theo Bộ Luật Lao động năm 2019, làm rõ những điểm mới và hạn chế trong thực tiễn áp dụng.
  • Nghiên cứu chỉ ra sự cần thiết hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ nhằm bảo vệ quyền lợi NLĐ và NSDLĐ, đồng thời phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể về ủy quyền giao kết, thời gian thử việc, tuyên truyền pháp luật và phát triển giao kết điện tử để nâng cao hiệu quả thực thi.
  • Khuyến nghị các cơ quan quản lý, doanh nghiệp và tổ chức công đoàn phối hợp triển khai các giải pháp trong vòng 1-2 năm tới.
  • Kêu gọi các bên liên quan tăng cường hợp tác, nghiên cứu tiếp tục để hoàn thiện pháp luật lao động, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và phát triển bền vững.