Khóa luận: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động - Thực trạng và kiến nghị tại Đại học Luật Hà Nội

Chuyên khảo luật học phân tích Khoá luận tốt nghiệp pháp luật về giao kết hợp đồng lao động thực trạng và một số kiến nghị, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên

• Tác giả: Phạm Thị Xuân Huyền
• Người hướng dẫn: TS. Khuất Thị Thu Hiền
• Trường học: Trường Đại Học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật học
• Đề tài: Nghiên Cứu Giao Kết Hợp Đồng Lao Động: Thực Trạng Và Kiến Nghị
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• Lời cam đoan
• Danh mục các chữ viết tắt
• MỤC LỤC
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 1.1. Một số vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng lao động
• 1.1.1. Khái niệm, đặc điểm giao kết hợp đồng lao động
• 1.1.2. Phân loại giao kết hợp đồng lao động
• 1.1.3. Ý nghĩa của giao kết HIĐILĐ
• 1.2. Một số vấn đề lý luận về pháp luật giao kết hợp đồng lao động
• 1.2.1. Khái niệm pháp luật giao kết hợp đồng lao động
• 1.2.2. Nội dung pháp luật giao kết hợp đồng lao động
• 1.3. Nguyên tắc giao kết HHIĐLLĐ
• 1.4. Chủ thể giao kết HHĐLĐ
• 1.5. Hình thức, nội dung và loại HĐLĐ giao kết
• 1.6. Trình tự giao kết HĐIL/Đ. Hậu quả pháp lý khi vi phạm quy định về giao kết HĐLĐ
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 2.1. Về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
• 2.2. Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động
• 2.3. Về hình thức và loại hợp đồng lao động
• 2.4. Về hình thức giao kết HHĐLĐ
• 2.5. Về nội dung giao kết hợp đồng lao động
• 2.6. Về trình tự giao kết hợp đồng lao động
• 2.7. Về xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp trong giao kết HDLD
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
• 3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
• 3.3. Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Khái niệm và ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động

Trong hệ thống pháp luật Việt Nam, hợp đồng lao động (HĐLĐ) đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập và điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động (NLD) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Giao kết hợp đồng là quá trình hai bên thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ trong mối quan hệ lao động. Theo Bộ luật Lao động 2019, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLD và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên. Điều này cho thấy giao kết hợp đồng lao động không chỉ là một hành vi pháp lý mà còn là nền tảng để bảo vệ quyền lợi của cả hai bên. HĐLĐ giúp duy trì mối quan hệ lao động ổn định, đồng thời tạo ra cơ sở pháp lý cho các bên thực hiện quyền lợi và nghĩa vụ của mình. Việc giao kết hợp đồng đúng quy định pháp luật sẽ giúp hạn chế tranh chấp và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLD. Tuy nhiên, nếu không tuân thủ các quy định, HĐLĐ có thể bị coi là vô hiệu, dẫn đến những hệ lụy không mong muốn cho cả hai bên.

1.1. Đặc điểm của giao kết hợp đồng lao động

HĐLĐ có một số đặc điểm nổi bật, trong đó nổi bật nhất là tính tự nguyện và tính đích danh. Tính tự nguyện thể hiện qua việc NLD và NSDLĐ tự thỏa thuận để xác lập quan hệ lao động, từ đó hình thành nên những cam kết về quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên. Tính đích danh của HĐLĐ nghĩa là hợp đồng chỉ có hiệu lực khi được ký kết bởi các bên có đủ tư cách pháp lý. Điều này đảm bảo rằng các bên đều có trách nhiệm thực hiện đúng các điều khoản đã thỏa thuận. HĐLĐ không chỉ là một văn bản pháp lý mà còn là sự thể hiện rõ ràng về ý chí và cam kết của các bên trong quá trình lao động. Do đó, việc hiểu rõ về đặc điểm này là rất cần thiết để đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ trong quan hệ lao động.

II. Thực trạng hợp đồng lao động hiện nay

Thực trạng hợp đồng lao động tại Việt Nam hiện nay cho thấy nhiều vấn đề tồn tại trong việc giao kết hợp đồng. Một trong những vấn đề chính là tình trạng không giao kết HĐLĐ hoặc giao kết nhưng không đúng loại HĐLĐ. Nhiều NLD vẫn làm việc mà không có hợp đồng, hoặc hợp đồng chỉ mang tính hình thức, không đảm bảo các quyền lợi cơ bản như tiền lương, thời gian làm việc và nghỉ ngơi. Theo thống kê, tỷ lệ lao động không có HĐLĐ chiếm một phần không nhỏ trong tổng số lao động. Điều này không chỉ vi phạm pháp luật mà còn ảnh hưởng đến quyền lợi của NLD. Bên cạnh đó, việc thực hiện các quy định về nội dung và hình thức của HĐLĐ cũng gặp nhiều khó khăn. Nhiều NSDLĐ chưa chú trọng đến việc soạn thảo HĐLĐ đúng quy định, dẫn đến tình trạng tranh chấp về quyền lợi giữa các bên. Tình trạng này cần được khắc phục thông qua việc nâng cao ý thức pháp luật của cả NLD và NSDLĐ.

2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động là một trong những yếu tố quan trọng trong việc xác lập quan hệ lao động. Theo quy định của pháp luật, việc giao kết HĐLĐ phải đảm bảo tính tự nguyện, công khai và minh bạch. Các bên cần phải thỏa thuận rõ ràng về nội dung hợp đồng, bao gồm các điều khoản về tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi và các quyền lợi khác. Nguyên tắc này không chỉ bảo vệ quyền lợi của NLD mà còn giúp NSDLĐ xác định được trách nhiệm của mình trong mối quan hệ lao động. Hơn nữa, việc tuân thủ nguyên tắc này còn giúp hạn chế tranh chấp và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả hai bên trong quá trình làm việc.

III. Kiến nghị hoàn thiện hợp đồng lao động

Để nâng cao hiệu quả của giao kết hợp đồng lao động, cần thiết phải có những kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về HĐLĐ. Trước hết, cần tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật cho cả NLD và NSDLĐ, giúp họ hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động. Thứ hai, cần thiết lập các cơ chế giám sát việc thực hiện HĐLĐ, đảm bảo rằng các quy định pháp luật được áp dụng đầy đủ và nghiêm túc. Đồng thời, cần có các biện pháp xử lý nghiêm minh đối với những hành vi vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động. Cuối cùng, cần cải cách quy trình giao kết hợp đồng để đơn giản hóa thủ tục, tạo điều kiện thuận lợi cho cả NLD và NSDLĐ trong việc ký kết hợp đồng. Những kiến nghị này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động, bảo vệ quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động.

3.1. Đề xuất chính sách hỗ trợ giao kết hợp đồng lao động

Để hỗ trợ cho việc giao kết hợp đồng lao động, cần có các chính sách cụ thể nhằm cải thiện môi trường làm việc và đảm bảo quyền lợi cho NLD. Một trong những chính sách quan trọng là xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng về pháp luật lao động cho NSDLĐ và NLD. Điều này sẽ giúp họ nắm rõ các quy định và quyền lợi của mình, từ đó thực hiện đúng và đủ các nghĩa vụ trong HĐLĐ. Bên cạnh đó, cần có các cơ chế hỗ trợ tài chính cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong việc thực hiện các quy định về HĐLĐ. Việc này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của NLD mà còn tạo ra môi trường làm việc ổn định, góp phần vào sự phát triển bền vững của nền kinh tế.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong khoa học pháp lý lao động, hợp đồng lao động (HĐLĐ) được xác định là chế định trung tâm của Bộ luật Lao động (BLLĐ), đóng vai trò là hình thức pháp lý cơ bản xác lập quan hệ lao động cá nhân giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Giai đoạn giao kết HĐLĐ là bước khởi đầu mang tính quyết định, thể hiện sự thống nhất ý chí của hai bên nhằm tạo lập quan hệ lao động và thiết lập hệ thống quyền, nghĩa vụ pháp lý tương ứng.

Về mặt thực tiễn, thị trường lao động luôn tồn tại sự chênh lệch vị thế tự nhiên: NSDLĐ là bên nắm giữ tư liệu sản xuất và chi phối việc làm, trong khi phần lớn NLĐ ở vị thế phụ thuộc kinh tế. Ngược lại, trong bối cảnh phát triển đa dạng các hình thức việc làm mới, hiện tượng NLĐ đơn phương phá vỡ thỏa thuận hoặc NSDLĐ lách luật thông qua các danh nghĩa hợp đồng dân sự, hợp đồng cộng tác viên để trốn tránh nghĩa vụ bảo hiểm diễn ra phổ biến. BLLĐ năm 2019 chính thức có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 với nhiều điểm sửa đổi, bổ sung căn bản nhằm thích ứng với bối cảnh hội nhập quốc tế và các tiêu chuẩn lao động của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). Sau khoảng 02 năm triển khai áp dụng, việc đánh giá toàn diện các quy định về giao kết HĐLĐ và thực tiễn thi hành là yêu cầu cấp thiết để nhận diện các vướng mắc, bất cập còn tồn đọng.

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Thanh Ngân (Trường Đại học Luật Hà Nội, năm 2023) xác định rõ mục đích và các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

• Mục đích nghiên cứu: Làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về giao kết HĐLĐ; phân tích, đánh giá thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện hành và thực tiễn thực hiện; từ đó đề xuất các định hướng, giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng trong thực tiễn.
• Nhiệm vụ nghiên cứu:
  1. Khái quát cơ sở lý luận về giao kết HĐLĐ và pháp luật về giao kết HĐLĐ.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện các quy định về giao kết HĐLĐ.
  3. Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết HĐLĐ.
• Đối tượng nghiên cứu: Hệ thống các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ và thực tiễn áp dụng các quy định này tại các tổ chức, doanh nghiệp.
• Phạm vi nghiên cứu:
  • Nội dung: Tập trung vào nguyên tắc giao kết, chủ thể giao kết, hình thức, phân loại, nội dung HĐLĐ, trình tự thủ tục giao kết và xử lý vi phạm pháp luật về giao kết HĐLĐ.
  • Không gian: Các quy định trong BLLĐ năm 2019, các văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn thi hành và thực tiễn áp dụng trên phạm vi lãnh thổ Việt Nam.
  • Thời gian: Đánh giá thực trạng pháp luật từ thời điểm BLLĐ năm 2019 có hiệu lực đến năm 2023; đồng thời theo dõi, so sánh thực tiễn áp dụng từ giai đoạn thi hành BLLĐ năm 2012 cho đến nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và cơ sở pháp lý

Khóa luận xây dựng hệ thống luận cứ dựa trên các quan điểm lý luận về luật hợp đồng, bản chất của quan hệ lao động và quan niệm về sức lao động như một loại hàng hóa đặc thù. Tác giả tham chiếu các định nghĩa chuẩn mực từ Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), học thuyết pháp lý của Pháp (Paul Pieschi Vivet, 1993), Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc, Đạo luật HĐLĐ và Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản năm 2018, Luật Kinh doanh Đức (Gewerbeordnung) và Luật HĐLĐ Trung Quốc năm 2007.

Về mặt lập pháp trong nước, công trình đối chiếu tiến trình phát triển quy định từ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947, BLLĐ các năm 1994, 2002, 2006, 2007, 2012 đến BLLĐ năm 2019. Các văn bản pháp luật chuyên ngành được tích hợp gồm:

• Hiến pháp năm 2013 (Điều 32, Điều 35).
• Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014.
• Luật Giao dịch điện tử năm 2005.
• Nghị định số 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn thi hành BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
• Nghị định số 38/2022/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ.

Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận lấy chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật làm nền tảng phương pháp luận. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể bao gồm:

• Phương pháp phân tích và tổng hợp: Được vận dụng xuyên suốt đề tài để bóc tách các điều khoản luật định, làm rõ cấu trúc lý luận và tổng hợp đánh giá thực trạng áp dụng.
• Phương pháp so sánh luật học: Vận dụng chủ yếu tại Chương 1 và Chương 2 nhằm đối chiếu quy định của BLLĐ năm 2019 với BLLĐ năm 2012, các đạo luật liên quan trong hệ thống pháp luật Việt Nam, cũng như pháp luật lao động của một số quốc gia (Nhật Bản, Hàn Quốc, Pháp, Đức, Trung Quốc).
• Phương pháp chứng minh: Sử dụng các vụ việc thực tế, kết luận thanh tra lao động và số liệu thống kê để minh chứng cho các tồn tại, vi phạm trên thực tế.

Nguồn dữ liệu

Dữ liệu của nghiên cứu bao gồm:

• Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam và quốc tế.
• Các công trình khoa học chuyên khảo, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ và bài báo tạp chí chuyên ngành của các học giả: PGS.TS. Nguyễn Hữu Chí, TS. Đỗ Ngân Bình, Trần Mỹ Linh (2021), Bùi Thị Huyền (2018), Nguyễn Thị Tố Như (2022), Lê Hà An Ngọc (2022), Vũ Thị Thu Hằng (2018), Phạm Vân Anh (2018), Nguyễn Trà Linh (2021), Hà Phương Thảo (2022), Đào Thị Bích Ngọc (2016)...
• Số liệu thực chứng từ: Báo cáo điều tra quốc gia về lao động trẻ em năm 2018 (công bố tháng 12/2020); Bản tin cập nhật thị trường lao động Việt Nam Quý 1/2017; Kết luận thanh tra số 1014/KL-SLĐTBXH ngày 19/07/2012 của Sở LĐ-TB&XH tỉnh Hải Dương; thông tin thanh tra tại Khánh Hòa và thông tin công khai trên các phương tiện truyền thông chính thống.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: Một số vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng lao động và pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về HĐLĐ và hành vi pháp lý giao kết HĐLĐ:

• Khái niệm và đặc điểm: Giao kết HĐLĐ là giai đoạn NLĐ và NSDLĐ đưa ra các thỏa thuận, cam kết thực hiện quyền và nghĩa vụ xoay quanh việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, đạt được sự thống nhất ý chí và thể hiện dưới hình thức do luật định. Đặc điểm nổi bật của giao kết HĐLĐ gồm: (1) là giai đoạn tiền đề, có ý nghĩa quyết định sự hình thành quan hệ lao động; (2) mang tính đích danh, xác định rõ tư cách hai chủ thể bắt buộc là NLĐ và NSDLĐ; (3) đối tượng của giao kết là sức lao động – một loại hàng hóa đặc biệt gắn liền với nhân thân con người.
• Phân loại:
  • Theo phương thức giao kết: Giao kết trực tiếp (hai bên trực tiếp đàm phán) và giao kết gián tiếp (thông qua người đại diện được ủy quyền hợp pháp).
  • Theo hình thức giao kết: Giao kết bằng văn bản, bằng lời nói và bằng hành vi thực tế.
• Nội dung pháp luật về giao kết HĐLĐ: Bao gồm hệ thống các quy phạm điều chỉnh nguyên tắc giao kết (tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, trung thực, tự do giao kết không trái pháp luật và đạo đức); điều kiện chủ thể tham gia; hình thức và loại HĐLĐ; 9 nội dung chủ yếu bắt buộc; trình tự tiền giao kết và thử việc; hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ.

CHƯƠNG 2: Thực trạng quy định và thực tiễn thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động

Chương 2 tập trung phân tích sâu các quy định cụ thể của BLLĐ năm 2019 gắn liền với thực tiễn áp dụng và chỉ ra các bất cập:

• Về nguyên tắc giao kết (Điều 15 BLLĐ năm 2019): Pháp luật ghi nhận tính tự nguyện, bình đẳng và tự do giao kết. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nguyên tắc bình đẳng thường mang tính hình thức. NSDLĐ chiếm ưu thế kinh tế, thường áp đặt bản hợp đồng soạn sẵn mang tính "gia nhập", khiến NLĐ chỉ có quyền chấp nhận hoặc từ chối chứ không thực sự được thương lượng ngang hàng.
• Về chủ thể giao kết:
  • Phía NLĐ: BLLĐ năm 2019 quy định độ tuổi lao động tối thiểu là đủ 15 tuổi, cho phép ủy quyền nhóm đối với công việc theo mùa vụ/dưới 12 tháng (Khoản 4 Điều 18). Thực tiễn tồn tại vi phạm nghiêm trọng về lao động trẻ em và lao động chưa thành niên. Điển hình là vụ việc tại Công ty SUMIDENSO Việt Nam (Hải Dương) tuyển dụng 1.532 lao động chưa thành niên nhưng ép làm việc 8 giờ/ngày, làm ban đêm và làm thêm giờ trái luật; hay vụ việc phát hiện lao động 13 tuổi tại Công ty TNHH TK Tech Vina (Bắc Giang).
  • Phía NSDLĐ: Điểm a Khoản 3 Điều 18 BLLĐ năm 2019 quy định người có thẩm quyền ký kết là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp. Quy định này nảy sinh mâu thuẫn với Luật Doanh nghiệp trong trường hợp doanh nghiệp có nhiều người đại diện theo pháp luật với phân quyền nội bộ khác nhau.
• Về hình thức và loại HĐLĐ:
  • Hình thức (Điều 14): Bổ sung hình thức HĐLĐ điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu, thu hẹp phạm vi giao kết bằng lời nói xuống dưới 01 tháng (thay vì 03 tháng như BLLĐ năm 2012 để đồng bộ với Luật BHXH năm 2014). Bất cập: HĐLĐ điện tử thiếu văn bản hướng dẫn chi tiết về quy chuẩn chữ ký số, hạ tầng công nghệ và trách nhiệm của bên thứ ba cung cấp dịch vụ truyền tải dữ liệu.
  • Loại HĐLĐ (Điều 20): Bãi bỏ loại HĐLĐ theo mùa vụ, chỉ giữ lại 02 loại: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn (tối đa 36 tháng).
• Về nội dung HĐLĐ (Điều 21): Phân tích chi tiết 9 nội dung bắt buộc. Tác giả chỉ ra tính cứng nhắc của luật khi bắt buộc mọi vị trí công việc (kể cả lao động văn phòng) phải có điều khoản trang bị bảo hộ lao động, hoặc buộc doanh nghiệp siêu nhỏ, mới thành lập phải ghi nhận chế độ đào tạo nâng cao tay nghề trong khi họ không đủ nguồn lực tài chính. Nhiều doanh nghiệp cố tình lập hợp đồng sơ sài để trốn tránh trách nhiệm bảo hiểm (dẫn chứng tại Công ty CP Du lịch và Thương mại Quốc tế - Khánh Hòa ký 235 hợp đồng mùa vụ dưới 3 tháng cho 267 lao động và bỏ trống hàng loạt nội dung về tiền lương, chức danh, bảo hiểm).
• Về trình tự và xử lý vi phạm: Phân tích quy định thử việc (tối đa 180 ngày đối với người quản lý doanh nghiệp; 06 ngày đối với công việc khác - khoảng thời gian 06 ngày bị đánh giá là quá ngắn, không đủ đánh giá năng lực). Nêu rõ các hành vi vi phạm phổ biến của NSDLĐ như giữ văn bằng chứng chỉ gốc, bắt nộp tiền đặt cọc (như hãng xe taxi Sao Xanh Sơn La), tuyển dụng ưu tiên người thân mang tính khép kín (Agribank năm 2015), và cơ chế xử lý khi HĐLĐ vô hiệu theo Điều 49 BLLĐ năm 2019.

CHƯƠNG 3: Một số kiến nghị hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Chương 3 đề xuất định hướng và giải pháp cụ thể:

• Yêu cầu hoàn thiện: Đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ nội tại của hệ thống pháp luật; cân bằng lợi ích các bên; phù hợp với chuẩn mực quốc tế và thực tiễn chuyển đổi số.
• Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật:
  1. Ban hành văn bản quy định chi tiết về quy trình, giá trị pháp lý của chữ ký điện tử, điều kiện xác thực và trách nhiệm của tổ chức cung cấp dịch vụ trong giao kết HĐLĐ điện tử.
  2. Sửa đổi, hướng dẫn cụ thể quy định về thẩm quyền giao kết HĐLĐ của người đại diện theo pháp luật để tương thích với Luật Doanh nghiệp khi công ty có nhiều đại diện.
  3. Quy định linh hoạt các nội dung bắt buộc của HĐLĐ theo hướng cho phép miễn trừ một số điều khoản không phù hợp (như trang bị bảo hộ lao động đối với công việc văn phòng, thỏa thuận đào tạo nghề đối với doanh nghiệp nhỏ/công việc giản đơn).
  4. Điều chỉnh lại khung thời gian thử việc tối thiểu đối với các công việc thông thường để đảm bảo tính khả thi trong việc đánh giá NLĐ.
• Kiến nghị nâng cao hiệu quả thực thi:
  1. Tăng cường hoạt động thanh tra, kiểm tra chuyên ngành và đột xuất của các cơ quan quản lý lao động, tập trung vào việc sử dụng lao động trẻ em và thực hiện nghĩa vụ BHXH bắt buộc.
  2. Xử phạt nghiêm minh các hành vi giữ giấy tờ tùy thân, văn bằng gốc hoặc thu tiền đặt cọc của NLĐ.
  3. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động cho cả NLĐ và NSDLĐ; phát huy vai trò bảo vệ quyền lợi của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Kết quả và đóng góp

Số liệu và thực trạng tổng hợp từ nghiên cứu

Khóa luận đã tổng hợp các số liệu thực chứng quan trọng phản ánh bức tranh thực thi pháp luật về giao kết HĐLĐ tại Việt Nam:

Vấn đề pháp lý / Thực tiễn	Số liệu & Dẫn chứng thực tế từ văn bản khóa luận	Nguồn trích dẫn trong công trình
Thực trạng lao động trẻ em	Hơn 1,7 triệu trẻ em tham gia hoạt động kinh tế; trong đó hơn 1 triệu là lao động trẻ em, hơn 50% làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, quá giờ luật định.	Báo cáo điều tra quốc gia về lao động trẻ em 2018 (công bố 12/2020)
Vi phạm sử dụng lao động chưa thành niên	Công ty SUMIDENSO Việt Nam (Hải Dương) tuyển dụng 1.532 lao động từ đủ 15 tuổi (01/2011 - 04/2012), áp dụng thời gian làm việc 8h/ngày, làm ban đêm và làm thêm giờ trái quy định.	Kết luận thanh tra số 1014/KL-SLĐTBXH ngày 19/07/2012
Tỷ lệ tham gia BHXH bắt buộc	Chỉ có 13,1 triệu người tham gia BHXH bắt buộc trên tổng số 22,5 triệu người làm công ăn lương (đạt tỷ lệ 58,2%).	Bản tin cập nhật thị trường lao động Việt Nam, Quý 1/2017
Lách luật về loại và nội dung HĐLĐ	Công ty CP Du lịch và Thương mại Quốc tế sử dụng 267 lao động nhưng chỉ có 27 người ký HĐLĐ không xác định thời hạn, 235 người ký hợp đồng mùa vụ < 3 tháng; hợp đồng bỏ trống toàn bộ điều khoản về lương, bảo hiểm, ngày nghỉ.	Kết quả thanh tra của Sở LĐ-TB&XH tỉnh Khánh Hòa (năm 2014)

Đóng góp của khóa luận

• Về mặt lý luận: Khóa luận làm sâu sắc thêm các đặc trưng pháp lý của giao kết HĐLĐ trong bối cảnh BLLĐ năm 2019, phân định rõ ràng giữa quan hệ HĐLĐ và các loại hợp đồng dân sự/dịch vụ dựa trên tiêu chí bản chất "việc làm có trả công và sự quản lý, điều hành, giám sát" (Khoản 1 Điều 13).
• Về mặt lập pháp và thực tiễn: Công trình cung cấp góc nhìn đánh giá sau 02 năm BLLĐ năm 2019 đi vào đời sống; phát hiện các "khoảng trống" pháp lý mới phát sinh như quy chế pháp lý của HĐLĐ điện tử, sự xung đột giữa thẩm quyền ký HĐLĐ với Luật Doanh nghiệp, và sự bất hợp lý của một số nội dung bắt buộc trong hợp đồng. Hệ thống kiến nghị được xây dựng có tính phân loại rõ ràng giữa hoàn thiện quy phạm và nâng cao hiệu quả thanh tra, áp dụng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của đề tài:
  • Khóa luận tập trung nghiên cứu pháp luật thực định Việt Nam theo BLLĐ năm 2019 trong khung thời gian 02 năm đầu có hiệu lực (đến năm 2023), do đó một số vấn đề mới phát sinh trong thực tế dài hạn chưa được bao quát toàn diện.
  • Nguồn dữ liệu thực tiễn chủ yếu dựa trên các báo cáo thống kê thứ cấp, kết luận thanh tra điển hình và vụ việc qua báo chí, chưa thực hiện được các cuộc điều tra xã hội học pháp luật định lượng diện rộng trên nhiều nhóm loại hình doanh nghiệp.
• Hướng nghiên cứu tiếp:
  • Nghiên cứu sâu về chế định HĐLĐ điện tử, việc ứng dụng hợp đồng thông minh (smart contract) và cơ chế bảo mật dữ liệu cá nhân trong giao kết HĐLĐ.
  • Khảo sát và đề xuất cơ chế điều chỉnh pháp luật đối với các hình thức lao động phi truyền thống trên nền tảng kỹ thuật số (kinh tế nền tảng - gig economy).
  • Nghiên cứu tác động và tính tương thích của chế định giao kết HĐLĐ tại Việt Nam đối với các cam kết lao động quốc tế trong các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (CPTPP, EVFTA) và các Công ước cơ bản của ILO.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu học thuật và thực tiễn hữu ích dành cho các đối tượng:

• Sinh viên, học viên, nghiên cứu sinh ngành Luật: Đặc biệt là chuyên ngành Luật Lao động và Luật Kinh tế, có thể tham khảo cấu trúc phân tích lý luận, phương pháp so sánh luật học và hệ thống luận điểm đánh giá các điểm mới của BLLĐ năm 2019.
• Cán bộ pháp chế, chuyên viên nhân sự (HR) tại doanh nghiệp: Tham khảo để rà soát quy trình tuyển dụng, quy trình thử việc, chuẩn hóa 9 nội dung bắt buộc trong HĐLĐ, thẩm quyền ký kết của người đại diện và phòng ngừa các rủi ro pháp lý dẫn đến HĐLĐ vô hiệu.
• Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức Công đoàn: Sử dụng tài liệu như một nguồn tham khảo thực chứng về các thủ đoạn lách luật, vi phạm phổ biến (lao động trẻ em, trốn BHXH, giữ văn bằng gốc) để xây dựng kế hoạch thanh tra và hướng dẫn thi hành luật.

Câu hỏi thường gặp

1. BLLĐ năm 2019 đã thay đổi cách nhận diện HĐLĐ như thế nào để ngăn chặn việc trốn tránh nghĩa vụ của NSDLĐ?
Theo Khoản 1 Điều 13 BLLĐ năm 2019, pháp luật quy định trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác (như hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng dịch vụ, hợp đồng tư vấn) nhưng nội dung thể hiện có 03 yếu tố: việc làm có trả công/tiền lương, sự quản lý, và sự điều hành/giám sát của một bên thì đều được coi là HĐLĐ. Quy định này giúp bảo vệ quyền lợi chính đáng và chế độ bảo hiểm của NLĐ theo bản chất thực tế của quan hệ lao động.

2. BLLĐ năm 2019 phân loại HĐLĐ gồm những loại nào và có điểm gì khác so với BLLĐ năm 2012?
Điều 20 BLLĐ năm 2019 chỉ còn quy định 02 loại HĐLĐ: (1) HĐLĐ không xác định thời hạn và (2) HĐLĐ xác định thời hạn (thời hạn không quá 36 tháng). Luật đã chính thức bãi bỏ loại "HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng" vốn được quy định trong BLLĐ năm 2012 nhằm hạn chế việc NSDLĐ lạm dụng hợp đồng ngắn hạn để né tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội.

3. Khóa luận chỉ ra bất cập gì về quy định người có thẩm quyền ký kết HĐLĐ phía NSDLĐ?
Điểm a Khoản 3 Điều 18 BLLĐ năm 2019 ấn định người ký HĐLĐ là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp. Tuy nhiên, Luật Doanh nghiệp cho phép một doanh nghiệp có thể có nhiều người đại diện theo pháp luật với phạm vi quyền hạn và lĩnh vực quản lý khác nhau. Điều này dẫn đến nguy cơ NLĐ ký hợp đồng với người là đại diện theo pháp luật theo BLLĐ nhưng lại không đúng thẩm quyền quản lý nhân sự theo điều lệ nội bộ của doanh nghiệp.

4. BLLĐ năm 2019 có quy định mới nào về thời gian thử việc đối với người quản lý doanh nghiệp và công việc thông thường?
Theo Điều 25 BLLĐ năm 2019, thời gian thử việc được bổ sung mức tối đa không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp. Đối với các công việc khác, luật quy định thời gian thử việc không quá 06 ngày làm việc; tuy nhiên, khóa luận đánh giá mức 06 ngày là quá ngắn, chưa đủ để NSDLĐ đánh giá tay nghề và NLĐ làm quen với môi trường làm việc.

5. Thực trạng vi phạm quy định về bảo hiểm xã hội trong giao kết HĐLĐ được khóa luận minh chứng qua số liệu nào?
Khóa luận dẫn chứng số liệu từ Bản tin cập nhật thị trường lao động Việt Nam (Quý 1/2017) cho thấy toàn quốc chỉ có 13,1 triệu người tham gia BHXH bắt buộc (bao gồm gần 2,1 triệu cán bộ, công chức, lực lượng vũ trang) trên tổng số 22,5 triệu lao động làm công ăn lương, chỉ đạt tỷ lệ 58,2%. Thực tế này phản ánh tình trạng nhiều doanh nghiệp không giao kết HĐLĐ bằng văn bản hoặc cố tình ký hợp đồng ngắn hạn để trốn tránh nghĩa vụ tham gia BHXH bắt buộc cho NLĐ.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Thanh Ngân là công trình nghiên cứu chuyên khảo có tính hệ thống và giá trị học thuật cao về chế định giao kết HĐLĐ trong khoa học pháp lý lao động Việt Nam. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa phân tích lý luận, đối chiếu luật học so sánh và minh chứng từ các số liệu thực tiễn phong phú, tác giả đã làm rõ các điểm tiến bộ cũng như những bất cập còn tồn tại của BLLĐ năm 2019 sau 02 năm thi hành. Các kiến nghị hoàn thiện pháp luật về hợp đồng điện tử, thẩm quyền ký kết, nội dung hợp đồng và giải pháp tăng cường hiệu lực thanh tra được đề xuất có giá trị tham khảo thiết thực cho công tác lập pháp và áp dụng pháp luật trong giai đoạn hiện nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 của Khóa luận tác giả đã hệ thống hóa một số van dé lý luận chung về giao kết HDLD, bao gồm: Làm rõ khái niệm giao kết HDLD, pháp luật về giao kết HDLD, phân loại giao kết HDLD; trình bày khái quát các nội dung của pháp luật về giao kết HDLD như về nguyên tắc giao kết HDLD, chủ thé giao kết HDLD, nội dung giao kết HĐLĐ, trình tự, thủ tục giao kết.; làm rõ ý nghĩa, tam quan trong của van dé giao kết HDLD. Tùy theo tình hình kinh tế xã hội ở mỗi quốc gia mà pháp luật có những quy định khác nhau về vẫn đề này nhưng tựu chung lại vẫn phản ánh các nội dung trên. Việc nghiên cứu một cách toàn diện và có hệ thống những van dé lý luận về giao kết HDLD cũng như pháp luật về giao kết HDLD là rất cần thiết, là cơ sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng quy định pháp luật, thực tiễn áp dụng pháp luật về giao kết HDLD trong Chương 2 và Chương 3 của Khóa luận. 18 CHUONG 2 THUC TRANG QUY DINH VA THUC TIEN THUC HIEN PHAP LUAT LAO DONG VIET NAM VE GIAO KET HOP DONG LAO DONG 2.

Vé nguyén tac giao két hop déng lao dong Nguyên tắc giao kết HDLD là những nguyên lí, tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt trong quá trình giao kết HĐLĐ. Với tư cách là một quan hệ khế ước, quá trình giao kết HDLD phải tuân thủ các nguyên tắc giao kết HDLD nói chung, đồng thời đảm bảo các nguyên tắc đặc thù của HDLD nói riêng. Các chủ thé tham gia giao kết quan hệ lao động phải tuân theo các nguyên tắc này. Tại Điều 15 BLLĐ 2019 quy định nguyên tắc giao kết HĐLĐ gồm: “1.

Tự nguyện, bình dang, thiện chí, hợp tác và trung thực; 2. Tự do giao kết hợp dong lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thé và đạo đức xã hội. ° , Thứ nhất, nguyên tắc tự nguyện, bình dang, thiện chí, hợp tác và trung thực. Đây là một trong những nguyên tắc cơ bản, là tiền đề dé giải quyết các vấn đề xảy ra trong quan hệ lao động.

Trong đó: * Tự nguyện là biêu hiện về mặt chủ quan của người tham gia quan hệ lao động. Khi tham gia giao kết HDLD, các chủ thé hoàn toàn tự do thé hiện ý chí của mình và tự nguyện xác lập quan hệ lao động, thé hiện thông qua hành vi giao kết HĐLĐ. Mọi hành vi dùng thủ đoạn cưỡng bức, dụ dỗ, lừa gạt các bên phải giao kết hợp đồng trái với ý chí của họ đều bị cắm, hợp đồng giao kết trong trường hợp này sẽ không được pháp luật thừa nhận. Lí do pháp luật phải quy định như vậy là bởi đối tượng của giao kết HĐLĐ là sức lao động, một loại hàng hóa đặc biệt sắn liền với bản thân NLĐ.

Vậy nên, chính NLĐ đó là người tự định đoạt, quyết định sức lao động của mình sẽ bán cho ai, bán như thế nào, nghĩa là tự quyết định giao kết HDLD với ai, nội dung thỏa thuận là gì. Trong mối quan hệ lao động đó, NLD và NSDLĐ là những chủ thé được hưởng quyền và lợi ích đồng thời thực hiện các nghĩa vụ đã thỏa thuận trong hợp đồng giao kết mà không ai khác có quyền hưởng thay và thực hiện thay nghĩa vụ. 19 Tuy nhiên, pháp luật đã quy định một số trường hợp mà sự tự nguyện của các chủ thể là chưa đủ dé có thé giao kết HDLD. Cụ thể đó là trường hợp giao kết HDLD với NLD từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi thì phải có sự đồng ý bằng văn ban của người đại diện theo pháp luật; một số trường hop NLD bị cắm đảm nhiệm công việc theo bản án, quyết định của Tòa án thì cũng không thé tự do giao kết HDLD.

*Bình đẳng nghĩa là ngang hàng nhau về địa vị, về quyền lợi. Nguyên tắc bình dang thé hiện địa vị pháp lý va tư cách chủ thể ngang nhau của NLD va NSDLD khi giao kết HDLD. Các chủ thé bình dang về vị trí, tư cách, địa vị pháp ly, phương thức biểu dat và hình thức thê hiện khi giao kết HDLD. Tuy nhiên, quan hệ lao động thực chất là quan hệ bat bình dang khi mà NLD thường ở vị thé bất lợi, là người làm công ăn lương, bán sức lao động của minh dé có thu nhập, trong khi đó, NSDLD là người chủ quản lí NLD.

Đó là mặt trái của nền kinh tế thị trường (lợi nhuận và mat cân đối cung — cầu sức lao động) đã làm cho mối quan hệ này không thật sự bình dang khi NLD bị đặt trước nguy cơ bị chèn ép, buộc phải chấp nhận những điều kiện lao động không có lợi cho mình. Vậy nên, nguyên tắc bình đăng ra đời nhằm tránh việc NSDLD lợi dung vi thé của mình dé áp đặt, gây khó dé cho NLD trong giao kết HDLD. Chỉ khi nguyên tắc bình đăng được dam bảo thực hiện, các chủ thé đàm phán, thỏa thuận với vị thế ngang hàng, quyên lợi bình dang thì VIỆC giao kết mới hiệu quả, tránh được mâu thuẫn, tạo ra môi trường lao động phát triên và lành mạnh. *Thiện chí, hợp tác và trung thực là nguyên tắc mới được bỗ sung trong BLLD 2012 và tiếp tục được kế thừa ở BLLĐ 2019 nhằm khuyên khích NSDLD và NLĐ đồng thuận thiết lập và duy trì quan hệ lao động.

Thiện chí được hiểu là cách đối xử tốt đẹp, ý chí hướng đến việc tốt, thiện lành. Hợp tác là sự phối hợp cùng nhau trong công việc. Và trung thực là sự trung thành, thực thà trong mối quan hệ giữa người với người. Sự thiện chí, hợp tác và trung thực trong giao kết HDLD sé làm cho quan hệ lao động được tôn tại lâu dài và bền vững.

Thứ hai, nguyên tắc tự do giao kết hop đồng lao động nhưng không được trai pháp luật, thỏa ưóc lao động tập thể và đạo đức xã hội. Nguyên tắc tự do giao kết HDLD nghĩa là NLD có quyén tự do giao kết HDLD ma không bị hạn chế, bó hẹp, tự mình tìm kiếm việc làm mà mình muốn, tự 20 do thỏa thuận, tự do giao kết với NSDLĐ mà mình muốn. Điều đó phù hợp với quyền lao động của công dân trước pháp luật được quy định tại Khoản 1 Điều 32 Hiến pháp 2013: “Công dan có quyên làm việc, lựa chọn nghệ nghiệp, việc làm và noi làm việc”. Tương tự, NSDLD cũng có quyền tự do trong giao kết, trong tuyên dụng, tự do lựa chon NLD phù hop với tiêu chi tuyển dụng của mình.

Pháp luật cho phép các chủ thể được tự do giao kết HĐLĐ, được tự do thỏa thuận. nhưng tự do không có nghĩa muốn làm gì thì làm, muốn giao kết như nào cũng được mà nó vẫn phải được đặt trong khuôn khổ, trong một phạm vi nhất định pháp luật không cắm dé vừa đảm bảo lợi ích cá nhân của chính những chủ thé tham gia giao kết HDLD vừa đảm bảo lợi ích chung của toàn xã hội, giữ trật tự chung cộng đồng. Nguyên tắc tự do giao kết HDLD là sự tôn trọng cái riêng tư, cá nhân của các bên trong quan hệ lao động. Nhưng dé được xã hội tôn trọng, dé được pháp luật chấp thuận và bảo vệ thì cái riêng của các bên phải được đặt trong cái chung của xã hội tức là tuân thủ nguyên tắc không trái pháp luật!?.

Đồng thời nó cũng không được trái với đạo đức xã hội, trái với chuẩn mực hành vi xử sự, với thuần phong mỹ tục của đất nước. Bên cạnh đó, việc tự do giao kết cũng không được trái với thỏa ước lao động tập thể - văn bản thỏa thuận giữa tập thé NLD và NSDLĐ về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua đàm phán, thương lượng tập thé, có thé ví đó như bộ luật lao động thu nhỏ của từng doanh nghiệp. Vậy nên, lẽ dĩ nhiên là việc giao kết không được trái với thỏa ước lao động tập thé. Nhu đã dé cập ở trên, quan hệ lao động là một quan hệ bat bình dang ma NSDLD ở vị thế mạnh còn NLD ở vi thé yếu, bởi lẽ đó, có được sự bình đăng giữa các bên trong quá trình giao kết HDLD không hề đơn giản.

Trên thực tế, trong quá trình thiết lập các quan hệ lao động, các nguyên tắc giao kết HDLD được thực hiện chưa đảm bảo đúng tinh thần của nó. Cụ thê là với nguyên tắc tự nguyện, bình đăng trong nhiều trường hợp thê hiện không rõ ràng. Thông thường, khi giao kết HDLD, NSDLD sẽ soạn thảo trước nội dung HDLD với các điều khoản thỏa thuận về tiền lương, việc làm, thời gian làm việc, nghỉ ngơi. Và sau khi NLD xem xét nội dung !9 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Tập 1, Nxb.

Công an nhân dân, Hà Nội, tr. 21 HDLD đó, nếu đồng ý thì kí hợp đồng, như vậy đã xác lập một quan hệ lao động va ngược lại. Với cách thức như trên, NSDLĐ không bị xem là vi phạm nguyên tắc giao kết HDLD vì họ không ép buộc NLD phải kí vào hợp đồng đó, chỉ là đưa ra trước một ý chí cố định. Xét dưới góc độ ý chí, cách tiến hành giao kết như trên chưa thật sự đảm bảo yếu t6 tự nguyện, bình đăng như pháp luật mong muốn là có sự đàm phán, thương lượng ngang hàng giữa các chủ thẻ.

Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động Chủ thé giao kết HDLD bao gồm NLD và NSDLĐ. Dé có thé giao kết HĐLĐ va dé HĐLĐ có giá trị pháp lý, pháp luật đặt ra một số điều kiện nhất định cho những chủ thé giao kết hợp đồng. *Đắi với NLD: Khoản | Điều 3 BLLD 2019 định nghĩa “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quan ly, diéu hành, giám sát của người sử dụng lao động” và độ tuôi tôi thiêu của NLD là đủ 15 tuổi. Như vậy có thé rút ra điều kiện cơ bản dé NLD trở thành chủ thé của quan hệ lao động là từ đủ 15 tuổi và có khả năng lao động.

Con dé có thê trực tiếp tham gia vào một quan hệ pháp luật lao động cụ thể, trực tiếp giao kết HDLD thì NLD can đáp ứng những điều kiện cụ thé khác theo quy định của pháp luật, nhất là với những đối tượng cần sự quan tâm đặc biệt như người dưới 15 tuôi, lao động nữ, lao động là người cao tuôi. Cụ thé đối với NLD đủ 18 tuổi trở lên có thé tự mình trực tiếp giao kết HĐLĐ.