Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN 1. Tranh chấp lao động cá nhân và sự cần thiết phải giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân dân 1. Tranh chấp lao động cá nhân 1. Khái niệmtranh chấp lao động cá nhân Quan hệ lao động là một loại quan hệ xã hội phát sinh trong hoạt động lao động và sản xuất, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động, trao đổi hợp tác, thuê mướn, sử dụng lao động giữa những chủ thể tham gia lao động.
TCLĐ là một hiện tượng kinh tế xã hội, phát sinh và gắn liền với quá trình hình thành và phát triển quan hệ lao động. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là NLĐ với một bên là NSDLĐ. Trong nền sản xuất hàng hóa, sức lao động được coi là một loại hàng hóa mang những đặc tính của hàng hóa là giá trị và giá trị sử dụng. Khi tham gia quan hệ lao động, các bên đều có mục đích của mình từ việc thuê và cho thuê sức lao động.
Để có thể đạt được mục đích của mình, ngay từ khi xác lập quan hệ lao động các bên đều cố gắng để đạt được những cam kết hoặc thỏa thuận có lợi cho mình. Và khi quan hệ lao động đã được xác lập, trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động đó các bên vẫn mong muốn làm như vậy để đạt được mục đích, lợi ích tối đa. Mục tiêu của bên làm thuê là làm thế nào để có tiền công cao, còn mục tiêu của bên thuê là làm thế nào để giảm chi phí cho lao động và khai thác được càng nhiều giá trị sử dụng của sức lao động. Vì vậy, sự mâu thuẫn về lợi ích của NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động là hiện tượng khó tránh khỏi.
Tuy nhiên, mâu thuẫn mới chỉ biểu hiện một mặt nào đó của quan hệ lao động, sự mâu thuẫn đó chỉ là sự phản ứng tức thời tuy là phản ứng có ý thức nhưng chưa thể hiện rõ nét mục đích của chủ thể. Chính vì thế, trong nhiều trường hợp mặc dù các bên không chủ động giải quyết nhưng mâu thuẫn cũng có thể tự mất đi.Chỉ khi mâu thuẫn, xung đột đến một mức độ nhất định, có sự can thiệp của yếu tố lý trí của các chủ thể, được biểu hiện 5 bằng một hình thức cụ thể thì mới làm xuất hiện tranh chấp. Lúc này, các bên trong quan hệ tranh chấp sẽ thể hiện sự bất đồng của mình với bên kia bằng hành vi xử sự cụ thể, hành vi đó có thể là sự phản đối (lời nói hoặc văn bản), bằng yêu cầu đối với bên kia, bằng việc khiếu nại, hoặc yêu cầu chủ thể thứ ba hỗ trợ, can thiệp vào tranh chấp. TCLĐ luôn là vấn đề mà mỗi quốc gia, mỗi thể chế nhà nước đều có sự quan tâm đặc biệt nhằm mục đích hướng tới sự ổn định trong quan hệ lao động.
Tuy nhiên, ở các quốc gia khác nhau, quan niệm về TCLĐ cũng khác nhau. Ví dụ:Tại Úc, TCLĐ (Industrial dispute/Labour dispute) được Uỷ ban quan hệ lao động xác định là: “Bất đồng giữa NSDLĐ và NLĐ. Các vấn đề TCLĐ thường gặp là tiền lương, điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động, sa thải bất công hoặc các vấn đề môi trường” [18; tr.52 – 53] Còn theo Đạo luật Quan hệ lao động quốc gia của Mỹ, tại Mục 2 [§152], TCLĐ được hiểu là: “Bất kỳ xung đột nào liên quan tới những điều khoản, giai đoạn hay điều kiện việc làm, hay liên quan tới việc lập hội hay đại diện của những cá nhân trong thương lượng, điều chỉnh, duy trì, thay đổi, hay tìm cách thu xếp các điều khoản hay điều kiện việc làm, không biệt các bên tranh chấp đứng về phía NSDLĐ hay NLĐ”[18; tr.54] Luật điều chỉnh Công đoàn và quan hệ lao động của Hàn Quốc, năm 1997, tại Điều 2 quy định về TCLĐ là: “Để chỉ bất kỳ tranh cãi hay khác biệt nảy sinh từ sự bất đồng ý kiến giữa công đoàn và NSDLĐ hay hiệp hội sử dụng lao động liên quan tới việc xác định các điều khoản hay điều kiện tuyển dụng lao động như tiền lương, giờ làm, phúc lợi, sa thải, đối xử khác…Trong trường hợp này, “bất đồng ý kiến” được hiểu là các tình huống mà các bên không thể đi đến thống nhất cho dù họ có tiếp tục cố gắng để đạt được thoả thuận” [18; tr. Mặc dù có sự khác biệt nhất định trong những quy định về TCLĐ, nhưng nhìn chung các quốc gia đều cho rằng TCLĐ xuất phát từ những mâu thuẫn, xung đột giữa các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động và các chủ thể khác có liên quan.
Các bên tham gia TLCĐ để đòi hỏi, yêu cầu về quyền, lợi ích và những vấn đề quan tâm khi NLĐ tham gia vào quan hệ lao động, làm việc trong đơn vị sử dụng của NSDLĐ. 6 Ở Việt Nam, BLLĐ đầu tiên năm 1994 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ra đời thay thế cho Pháp lệnh về hợp đồng lao động(HĐLĐ) đã đưa ra khái niệm về TCLĐ cá nhân. TCLĐ được hiểu là “tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ” (Khoản 2, Điều 157). So với định nghĩa tại Pháp lệnh về HĐLĐ năm 1990 thì định nghĩa này không nói một cách chung chung về chủ thể trong TCLĐ cá nhân mà chỉ ra từng chủ thể cụ thể trong TCLĐ cá nhân là “NLĐ” và “NSDLĐ” chứ không phải “hai bên về việc thực hiện HĐLĐ” một cách chung chung.
Tuy nhiên, có thể thấy khái niệm TCLĐ này cũng vẫn còn quá sơ lược, chưa cụ thể và rõ ràng, không bao hàm hết được các tranh chấp được coi là TCLĐ cá nhân. Tiếp đó, nhằm giúp cho các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền trong việc giải quyết TCLĐ có thể xác định được chính xác đâu là TCLĐ cá nhân để có những hướng giải quyết hiệu quả thì Tòa án nhân dân tối cao đã ra công văn số 40/KHXX ngày 6/7/1996 trong đó có quy định “TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa một bên là cá nhân hoặc giữa những cá nhân NLĐ với NSDLĐ về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập, các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng và trong quá trình học nghề, về xử lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, về bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ”. So với định nghĩa tại BLLĐ năm 1994 thì định nghĩa này không sử dụng phương pháp khái quát mà sử dụng phương pháp liệt kê các loại tranh chấp: Tranh chấp về việc làm, tiền lương, các điều kiện lao động, về việc thực hiện hợp đồng, tranh chấp trong quá trình học nghề, xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tranh chấp về bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ. Tuy nhiên, phương pháp liệt kê như này thì TCLĐ cá nhân chưa được liệt kê đầy đủ, không bao hàm được hết các tranh chấp được coi là TCLĐ cá nhân như tranh chấp về bảo hiểm… Để sửa đổi nội dung trên, BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 đã đưa ra một định nghĩa hoàn thiện hơn về TCLĐ cá nhân.
Theo đó “TCLĐ cá nhân được hiểu là TCLĐ xảy ra giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ” (Điều 157 BLLĐ).Đây là một định nghĩa có sự thay đổi quan trọng so với các định nghĩa được đưa ra trước đó, định nghĩa này đã trình bày một cách khái quát về các tranh chấp được coi là TCLĐ cá nhân và khái quát về chủ thể của quan hệ tranh chấp. 7 Ngày 18/6/2012, BLLĐ năm 2012 được thông qua và có hiệu lực từ ngày 1/5/2013 với rất nhiều nội dung thay đổi liên quan đến quan hệ lao động trong đó có TCLĐ. Khoản 7, Điều 3 BLLĐ năm 2012 đã quy định “TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ”. Theo đó TCLĐ cá nhân có thể được hiểu là “tranh chấp phát sinh giữa NLĐ với NSDLĐ”.
Tuy nhiên, nếu hiểu như vậy thì khái niệm TCLĐ cá nhân còn khá đơn giản, thậm chí là không bao hàm hết được mọi trường hợp mà BLLĐ coi là TCLĐ cá nhân. Đặc biệt, việc xác định TCLĐ nào thuộc tranh chấp lao động cá nhân là rất quan trọng. Nhưng để làm được điều đó, cần phân biệt TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể và không thể chỉ dựa vào dấu hiệu chủ thể tham gia tranh chấp vì trên thực tế cũng như trong nhiều nghiên cứu khoa học, để phân biệt hai loại tranh chấp này cần căn cứ vào những đặc điểm khác như nội dung tranh chấp, mục đích các bên trong tranh chấp và lĩnh vực thường phát sinh. Tóm lại, từ những quy định nêu trên chúng ta có thể thấy rằng có những tranh chấp phát sinh từ quan hệ không được xác định là quan hệ lao động thuần túy là các quan hệ xã hội liên quan đến quan hệ lao động như quan hệ học nghề, quan hệ đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài, quan hệ về bảo hiểm xã hội giữa NSDLĐ và cơ quan bảo hiểm xã hội.
Chính vì vậy, TCLĐ cá nhân cần được hiểu như sau “TCLĐ cá nhân là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề trong quan hệ lao động hoặc quan hệcó liên quan đến quan hệ lao động”. Đặc điểm TCLĐ cá nhân trước hết là TCLĐ nên nó cũng có những đặc điểm của TCLĐ nói chung. Tuy nhiên, bên cạnh đó TCLĐ cá nhân có những đặc điểm như sau: a. Về chủ thể TCLĐ cá nhân thường là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ.Tuy nhiên, trong một số trường hợpTCLĐ cá nhân không chỉ là tranh chấp giữa một NLĐ cụ thể với NSDLĐ mà còn có thể phát sinh giữa một nhóm NLĐ với NSDLĐ.
Ở nước ta, chưa có quy định cụ thể, rõ ràng để xác định số lượng của nhóm người trong TCLĐ cá nhân để phân biệt với tập thể NLĐ. Nhưng thông thường, nhóm NLĐ trong TCLĐ cá nhân 8 được hiểu chỉ là một số NLĐ chứ không phải toàn bộ NLĐ hay không phải quá nửa NLĐ trong một đơn vị sử dụng lao động hoặc trong một bộ phận cơ cấu của đơn vị. Việc xác định số lượng người tham gia vào vụ tranh chấp là hết sức quan trọng và cần thiết.