Khóa luận giao kết hợp đồng lao động tại Công ty CP Phú Bách Việt

Khóa luận tốt nghiệp phân tích quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và đánh giá thực tiễn áp dụng tại Công ty Cổ phần Phú Bách Việt.

• Tác giả: Nguyễn Hà Linh
• Người hướng dẫn: TS. Hà Thị Hoa Phượng
• Trường học: Trường Đại học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Lao động
• Đề tài: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Phú Bách Việt
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về pháp luật giao kết hợp đồng lao động

Pháp luật giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) quy định các nguyên tắc, thủ tục và điều kiện pháp lý nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động (NLD) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Tại Việt Nam, HĐLĐ được điều chỉnh chủ yếu bởi Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, sửa đổi bổ sung năm 2022. Nội dung này bao gồm các quy định về hình thức, nội dung, thời hạn, quyền và nghĩa vụ của các bên. Pháp luật Việt Nam thừa nhận hai loại HĐLĐ chính: có thời hạn và không thời hạn. Việc giao kết HĐLĐ phải tuân thủ nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí và hợp tác. Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định trách nhiệm của NSDLĐ trong việc cung cấp thông tin minh bạch và đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, lành mạnh. Đây là nền tảng pháp lý quan trọng để xây dựng quan hệ lao động (QHLĐ) bền vững.

1.1. Khái niệm và đặc điểm pháp lý của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLD và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động và quyền, nghĩa vụ của mỗi bên. Đặc điểm pháp lý của HĐLĐ bao gồm tính song vụ, tính lệ thuộc về tổ chức, tính ràng buộc pháp lý và tính cân bằng quyền lợi. Theo BLLĐ, HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản hoặc thông qua hành vi cụ thể thể hiện sự đồng thuận. Nội dung HĐLĐ bao gồm các điều khoản tối thiểu như công việc, địa điểm làm việc, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác. Sự chặt chẽ trong quy định pháp luật nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLD và đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ.

1.2. Cơ sở pháp lý điều chỉnh giao kết hợp đồng lao động tại Việt Nam

Cơ sở pháp lý chính điều chỉnh giao kết HĐLĐ tại Việt Nam là Bộ luật Lao động năm 2019, sửa đổi bổ sung năm 2022, cùng các văn bản hướng dẫn thi hành như Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Ngoài ra, các quy định tại Bộ luật Dân sự cũng áp dụng trong trường hợp chưa được quy định cụ thể tại BLLĐ. Pháp luật Việt Nam quy định bắt buộc giao kết HĐLĐ bằng văn bản đối với các trường hợp làm việc có thời hạn từ đủ 1 tháng trở lên. Đối với công việc tạm thời dưới 1 tháng, HĐLĐ có thể được giao kết bằng lời nói. Các quy định này nhằm đảm bảo tính minh bạch, tránh tranh chấp pháp lý sau này.

II. Thực trạng pháp luật giao kết hợp đồng lao động tại Công ty CP Phú Bách Việt

Công ty Cổ phần Phú Bách Việt là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, có quy mô lao động lớn. Thực tế giao kết HĐLĐ tại công ty cho thấy xu hướng chủ yếu là ký kết HĐLĐ có thời hạn, chiếm tỷ lệ cao so với HĐLĐ không thời hạn. Phần lớn HĐLĐ được giao kết bằng văn bản, tuân thủ quy định pháp luật. Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế như thiếu thống nhất trong cách thức giải thích điều khoản hợp đồng, dẫn đến rủi ro tranh chấp. Bên cạnh đó, công ty chưa thực hiện đầy đủ trách nhiệm cung cấp thông tin minh bạch về quyền lợi và nghĩa vụ của NLD. Những bất cập này ảnh hưởng đến chất lượng QHLĐ và sự gắn kết của nhân viên.

2.1. Phân tích loại hình hợp đồng lao động đang áp dụng

Tại Công ty CP Phú Bách Việt, HĐLĐ có thời hạn chiếm ưu thế, chủ yếu là 12 tháng hoặc 24 tháng. Điều này phù hợp với nhu cầu linh hoạt trong quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Tuy nhiên, tỷ lệ HĐLĐ không thời hạn còn thấp, chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu ổn định cho NLD. Nội dung các HĐLĐ thường bao gồm các điều khoản cơ bản về công việc, tiền lương, thời giờ làm việc và chế độ nghỉ ngơi. Một số HĐLĐ có điều khoản bổ sung về đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng nghề. Việc giao kết HĐLĐ chủ yếu thông qua bộ phận nhân sự, đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật.

2.2. Đánh giá mức độ tuân thủ pháp luật trong giao kết hợp đồng

Công ty CP Phú Bách Việt đã có những nỗ lực nhất định trong việc tuân thủ pháp luật giao kết HĐLĐ. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế như thiếu thống nhất trong cách thức giải thích điều khoản hợp đồng, dẫn đến rủi ro tranh chấp. Một số HĐLĐ chưa rõ ràng về trách nhiệm của NSDLĐ trong việc cung cấp thông tin minh bạch. Ngoài ra, công ty chưa thực hiện đầy đủ trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho NLD. Những bất cập này ảnh hưởng đến quyền lợi của NLD và sự ổn định của QHLĐ.

III. Giải pháp hoàn thiện pháp luật giao kết hợp đồng lao động tại doanh nghiệp

Để nâng cao chất lượng giao kết HĐLĐ tại Công ty CP Phú Bách Việt, doanh nghiệp cần xây dựng quy trình giao kết HĐLĐ chặt chẽ, minh bạch. Trước tiên, công ty nên đào tạo đội ngũ nhân sự về pháp luật lao động, đặc biệt là quy định giao kết HĐLĐ. Tiếp theo, doanh nghiệp cần cải tiến nội dung HĐLĐ, đảm bảo rõ ràng, đầy đủ và phù hợp với quy định pháp luật. Ngoài ra, công ty nên tăng cường trách nhiệm cung cấp thông tin minh bạch cho NLD về quyền lợi và nghĩa vụ. Cuối cùng, doanh nghiệp cần nâng cao ý thức chấp hành pháp luật của NLD thông qua các chương trình tuyên truyền và đào tạo.

3.1. Hoàn thiện quy trình giao kết hợp đồng lao động

Công ty CP Phú Bách Việt cần xây dựng quy trình giao kết HĐLĐ chuẩn hóa, bao gồm các bước: chuẩn bị hồ sơ, giải thích điều khoản hợp đồng, ký kết và lưu trữ. Mỗi bước cần có sự tham gia của bộ phận nhân sự và pháp chế. Đặc biệt, công ty nên áp dụng công nghệ thông tin để quản lý HĐLĐ, đảm bảo tính minh bạch và dễ dàng tra cứu. Ngoài ra, doanh nghiệp cần xây dựng cơ chế giám sát việc tuân thủ pháp luật trong giao kết HĐLĐ. Những biện pháp này nhằm giảm thiểu rủi ro tranh chấp pháp lý.

3.2. Nâng cao nhận thức pháp luật cho người lao động

Công ty CP Phú Bách Việt cần tổ chức các chương trình đào tạo, tuyên truyền về pháp luật lao động cho NLD. Nội dung đào tạo bao gồm quyền lợi, nghĩa vụ của NLD, cách thức giao kết HĐLĐ, và các quy định pháp luật liên quan. Ngoài ra, doanh nghiệp nên cung cấp tài liệu hướng dẫn về pháp luật lao động cho NLD. Những biện pháp này nhằm nâng cao nhận thức pháp luật của NLD, giúp họ bảo vệ quyền lợi chính đáng. Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần lắng nghe ý kiến phản hồi của NLD về chất lượng HĐLĐ.

IV. Kết luận và khuyến nghị cho doanh nghiệp

Pháp luật giao kết hợp đồng lao động đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của NLD và đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tại Công ty CP Phú Bách Việt, việc giao kết HĐLĐ đã có những tiến bộ nhất định, nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế. Để nâng cao chất lượng giao kết HĐLĐ, doanh nghiệp cần hoàn thiện quy trình giao kết, nâng cao nhận thức pháp luật cho NLD, và tăng cường trách nhiệm cung cấp thông tin minh bạch. Những giải pháp này không chỉ giúp doanh nghiệp tuân thủ pháp luật mà còn góp phần xây dựng QHLĐ bền vững.

4.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã phân tích thực trạng pháp luật giao kết HĐLĐ tại Công ty CP Phú Bách Việt, bao gồm loại hình HĐLĐ đang áp dụng, mức độ tuân thủ pháp luật, và những hạn chế tồn tại. Kết quả cho thấy công ty đã có những nỗ lực nhất định trong việc tuân thủ pháp luật, nhưng vẫn còn tồn tại một số bất cập. Những hạn chế này ảnh hưởng đến quyền lợi của NLD và sự ổn định của QHLĐ. Nghiên cứu cũng đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng giao kết HĐLĐ tại doanh nghiệp.

4.2. Khuyến nghị cho doanh nghiệp

Công ty CP Phú Bách Việt cần xây dựng quy trình giao kết HĐLĐ chuẩn hóa, bao gồm các bước: chuẩn bị hồ sơ, giải thích điều khoản hợp đồng, ký kết và lưu trữ. Ngoài ra, doanh nghiệp nên tổ chức các chương trình đào tạo, tuyên truyền về pháp luật lao động cho NLD. Những biện pháp này nhằm nâng cao nhận thức pháp luật của NLD, giúp họ bảo vệ quyền lợi chính đáng. Đồng thời, doanh nghiệp cần tăng cường trách nhiệm cung cấp thông tin minh bạch cho NLD về quyền lợi và nghĩa vụ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Một số vấn đề chung về giao kết hợp đồng lao động và quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phan Phú Bách Việt Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Phú Bách Việt. MỘT SO VAN DE LÝ LUẬN VE PHÁP LUẬT GIAO KET HỢP DONG LAO ĐỘNG VÀ QUY ĐỊNH CUA PHÁP LUẬT VIỆT NAM VE GIAO KET HỢP DONG LAO DONG 1. Một số vấn đề lý luận về pháp luật giao kết hop đồng lao động 1. Khái niệm, đặc điểm, phân loại và ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động 1.

Khái niệm giao kết hợp đồng lao động Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, NSDLĐ muốn sử dụng lao động có thể lựa chọn nhiều cách thức khác nhau. Để sử dụng lao động, NSDLĐ có thể sử dụng lao động thông qua phương thức tuyến dụng lao động trực tiếp hoặc thuê lại lao động của doanh nghiệp khác. Tuy nhiên, trong hai phương thức này, phương thức tuyên dụng lao động trực tiếp là phương thức tuyên đụng cơ bản được NSDLĐ sử dung chủ yếu bởi phương thức này giúp cho doanh nghiệp có được lực lượng lao động ôn định và bền vững. Đề tuyển dụng trực tiếp lao động vào làm việc, giữa NSDLD va NLD cần phải có cam kết, thỏa thuận về mặt pháp ly dé chính thức xác lập mối quan hệ giữa các bên, thiết lập quyền và nghĩa vụ pháp lí giữa các bên.

Hình thức pháp lí đó chính là hợp đồng lao động. Tại Điều 1 Pháp lệnh Hợp đồng lao động được Hội đồng Nhà nước ban hành ngày 30/08/1990 - văn bản pháp lí đánh dâu mốc quan trọng về hợp đồng lao động quy định: "Hop dong lao động là sự thỏa thuận giữa NLD với người sử dụng thuê mướn lao động (goi chung là NSDLĐ) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động ”- Điều 26 BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bồ sung năm 2002,2006,2007) của nước Cộng hòa xã hội chi nghĩa Việt Nam quy định: “Hợp đông lao động là sự thỏa thuận giữa NLD và NSDLD về việc làm có trả công, diéu kiện lao déng,quyén và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động”. Kế tiếp tinh thần của BLLD năm 1994, BLLĐ năm 2012 tại Điều 15 cũng quy định: “Hop đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLD và NSDLD về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyên và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động”. Hiện nay, Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 là cơ sở pháp lý cho các chủ thé bao gồm NLD và NSDLD thiết lap quan hệ lao động.

Khoản 1 Điều 13 BLLĐ năm 2019 định nghĩa về HDLD như sau: “#Ð1Ð là sự thỏa thuận giữa NLP và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyển và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc lam có trả công, tiền lương và sự quản ly, điều hành, giảm sát của một bên thì được coi là HDLD. Theo đó, khái niệm về HDLD trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng tựu chung lại thì đó là kết quả của sự thoả thuận giữa NSDLĐ với người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động. Theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng thi giao kết được hiểu là “đưa ra và cam kết những điều mà mỗi bên phải thực hiện”.

Như vậy, giao kết là việc các bên đưa ra các van dé và cam kết về các van đề mà các bên sẽ phải thực hiện đối với phía bên kia. Dé hình thành HĐLĐ các bên cũng phải tiễn hành giao kết hợp đồng. Giao kết HDLD là giai đoạn đầu tiên thé hiện sự hợp tác của các bên dé đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động. Hành vi giao kết HDLD là điều kiện ràng buộc các chủ thể và vì vậy có sự giao kết bao giờ cũng có tính đích danh.

Chủ thể tiễn hành đàm phán, thoả thuận chính là NLD và NSDLD ma không ai khác có thể thay thé được, bởi 18 đối tượng của giao kết HDLD là thoá thuận một loại “hàng hoá đặc biệt” - đó là sức lao động, loại hàng hoá này gắn liền với chính bản thân các chủ thê tham gia giao kết, sức lao động là chính bản thân NLĐ, chính họ mới có thể “bán sức lao động” của mình và cũng chính họ mới có thé sản sinh ra sức lao động. Còn NSDLD là người nhận được những sản phẩm từ NLĐ đã làm ra và NSDLĐ phải trả công cho NLD. Trong khi đó, HDLD là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập quan hệ lao động giữa NLD và NSDLĐ. Giao kết HĐLĐ được coi là vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động đồng thời giao kết HDLD cũng chính là hành vi pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động.

Từ những phân tích trên có thé thấy, giao kết HDLD là việc NLD và NSDLD đưa ra các điều khoản và cam kết thực hiện các điều khoản trong HĐLĐ. Giao kết HDLD chính là hình thức pháp ly xác lập nên quan hệ lao động. Đặc diém của giao kết hợp đồng lao động ! Như Ý, Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Ning, 2000, tr. 434 6 HDLD cũng có đặc điểm chung của các loại hợp đồng, đó là “sự tha thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của các chủ thể”.

Tuy nhiên, vì sức lao động là loại hàng hóa đặc biệt, hơn nữa trong QHLĐ, NLD còn phải chịu sự quản lí và phụ thuộc vào NSDLĐ nên ngoài những đặc điểm chung đó, HĐLĐ còn có một số đặc điểm riêng như sau: Thứ nhất, đối tượng của HDLD là việc làm. HDLD thực chất là hợp đồng mua bán sức lao động giữa NLD và người có nhu cầu sử dụng sức lao động là NSDLD. Tuy nhiên, đây là hợp đồng mua bán đặc biệt bởi đối tượng mua bán của hợp đồng là “sức lao động” - một loại “hàng hóa” đặc biệt, bản chất tiền công lao động là giá trị hàng hóa sức lao động và được điều chỉnh bằng một quy chế pháp lý đặc biệt. Vì vậy, có thê thây đối tượng của HDLD chính là việc làm có trả lương.

Khuyến nghị số 198 của ILO đã đưa ra 2 nhóm đấu hiệu chính dé nhận diện một công việc được coi là việc làm trong QHLĐ, đó là thuc tế công việc và việc đình kì trả lương. Yêu tô về công việc được nhận biết là công việc đó được thực hiện dưới sự chỉ dẫn và dưới sự kiểm soát của phía bên kia; công việc có sự tương tác với công việc của NLĐ khác, công việc ton tại trong một khoảng thời gian nhất định và có tính liên tục; công việc cần sự cung cấp công cụ nguyên liệu và máy móc làm việc bởi bên yêu cầu công việc. Còn việc định kì trả lương cho NLD thé hiện ở khía cạnh tiền công là nguồn gốc thu nhập duy nhất hoặc nguồn gốc thu nhập chủ yếu của NLD, ghi nhận sự cho phép nghỉ hàng tuần, nghỉ hang năm hoặc không có sự rủi ro tài chính cho NLD. Gia cả hàng hóa sức lao động vừa chịu tác động của quy luật kinh tế, vừa phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đảm bảo điều kiện sinh hoạt tối thiêu của NLD.

Thứ hai, HĐLĐ phải do đích danh NLD ký kết thực hiện. Khác với các loại hợp đồng khác, chủ thé giao kết hợp đồng có thé tự mình thực hiện các nghĩa vụ trong hợp đồng hoặc có thé uỷ quyền cho chủ thé khác giao kết hoặc thực hiện hợp đồng, đối với HĐLĐ, NLD phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng. Điều 28 BLLĐ 2019 quy định: “công việc theo HĐLĐ phải do NLD đã giao kết hợp động thực hiện. Dia điểm làm việc được thực hiện theo HĐLĐ, trừ trường hop hai bên có thỏa thuận khác `”.

Tính đích danh đòi hỏi NLD phải trực tiếp thực hiện nghĩa vụ đã cam kết trong HDLD, không được phép chuyển giao cho người thứ ba, ngay cả người có trình độ chuyên môn cao hơn. Nghĩa vụ lao động mà họ tạo ra cũng sẽ chấm dứt khi họ chết, không được chuyền giao cho người thừa kế. Bên cạnh đó, ngoài những quyền lợi hai bên thỏa thuận trong hợp đồng, NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ mới có thể được hưởng một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như quyền nghỉ hang năm, lễ tết, hưởng BHXH, BHTN, trợ cấp xã hội,. bởi các quyền lợi này chỉ được hưởng dựa trên mức độ công hiến của chính bản thân họ.

Thi ba, có sự ràng buộc pháp lý giữa NLD va NSDLĐ trong HĐLĐ. NLD tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng, song trong quá trình thực hiện đó lại chịu sự quản lý giám sát của NSDLD, bởi lẽ quá trình làm việc của NLD có sự liên quan đến các lao động khác, hoạt động lao động cua NLD không phải là hoạt động mang tính đơn lẻ cá nhân mà mang tính tập thé. Thực tế, NSDLĐ ký HDLD với rất nhiều cá nhân khác nhau vì vậy phải có sự thống nhất, liên kết đồng bộ các quan hệ riêng lẻ đó bằng một hệ thống quản ly. Hơn nữa, khi thực hiện công việc, NLD sẽ phải sử dụng máy móc, thiết bị tài san của NSDLĐ nên NSDLĐ phải có quyền quản lý đối với NLD.

Đây là dau hiệu quan trọng dé nhận điện QHLD phát sinh trên cơ sở của HDLD và cũng là cơ sở phát sinh sự ràng buộc pháp lý giữa NLD và NSDLĐ. Pháp luật lao động cần dam bảo và tôn trong quyền quản lý của NSDLĐ, đồng thời phải có các quy định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của NSDLD trong khuôn khổ pháp luật dé đảm bảo tính tương quan và sự bình đẳng trong QHLD, tránh tình trạng lạm dụng, phân biệt đối xử, bất bình đẳng của NSDLD với NLD. Thi tư, HDLD được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hoặc không xác định thời hạn. Thời hạn của HDLD có thé được xác định rõ từ ngay có hiệu lực đến một thời gian nhất định nào đó, hoặc không xác định trước điểm kết thúc.

NLD không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chủ quan, mà công việc phải được thực hiện tuần tự theo thời gian được xác định bởi NSDLD.