Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Quan hệ lao động (QHLĐ) là một trong những quan hệ xã hội cơ bản và phổ biến, đóng vai trò then chốt đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam, hầu hết các QHLĐ đều được xác lập, duy trì và điều chỉnh thông qua hình thức pháp lý là hợp đồng lao động (HĐLĐ). Bên cạnh quyền tự do giao kết, pháp luật lao động trao cho các chủ thể quyền chấm dứt HĐLĐ. Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, đánh dấu sự kết thúc của QHLĐ và giải phóng các bên khỏi những ràng buộc về quyền và nghĩa vụ đã cam kết.

Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ tác động trực tiếp và sâu sắc đến cả hai phía: đối với người lao động (NLĐ), việc làm, thu nhập và đời sống cá nhân cũng như gia đình bị ảnh hưởng; đối với người sử dụng lao động (NSDLĐ), việc này tác động trực tiếp đến sự ổn định tổ chức nhân sự và quá trình sản xuất, kinh doanh.

Chế định chấm dứt HĐLĐ đã được ghi nhận từ Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007) và tiếp tục được hoàn thiện trong BLLĐ năm 2012. Đến BLLĐ năm 2019 (được Quốc hội khóa XIV thông qua ngày 20/11/2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021), hệ thống quy phạm pháp luật điều chỉnh chấm dứt HĐLĐ đã có nhiều sửa đổi, bổ sung tiến bộ nhằm bảo vệ tốt hơn quyền lợi của NLĐ, đồng thời dung hòa lợi ích của NSDLĐ. Tuy nhiên, quá trình áp dụng thực tiễn cho thấy các quy định hiện hành vẫn bộc lộ những điểm hạn chế, cách hiểu chưa thống nhất hoặc thiếu tính tương thích, tiềm ẩn nguy cơ phát sinh tranh chấp lao động do chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của khóa luận là phân tích, bình luận, đánh giá các quy định của BLLĐ năm 2019 về chấm dứt HĐLĐ, làm rõ những điểm tiến bộ và bất cập, từ đó đề xuất các khuyến nghị, giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng trong thực tiễn.

Để thực hiện mục tiêu trên, khóa luận xác định 03 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ.
  2. Đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019.
  3. Đưa ra các khuyến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về chấm dứt HĐLĐ.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các quy định của BLLĐ năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành liên quan đến chế định chấm dứt HĐLĐ.
  • Phạm vi thời gian: Tập trung nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật và thực tiễn thi hành trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2023.
  • Phạm vi không gian: Lãnh thổ Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận được xây dựng dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, kết hợp các phương pháp nghiên cứu khoa học chuyên ngành luật học:

  • Phương pháp phân tích: Được sử dụng xuyên suốt các chương để mổ xẻ nội hàm các quy phạm pháp luật, phân tích cấu trúc điều luật, quyền và nghĩa vụ của các chủ thể.
  • Phương pháp so sánh: Được sử dụng chủ yếu tại Chương 1 và Chương 2 nhằm đối chiếu quy định của BLLĐ năm 2019 với các văn bản tiền nhiệm (BLLĐ năm 1994, BLLĐ năm 2012) cũng như quy định của một số quốc gia (Lào, Pháp, Trung Quốc) và tiêu chuẩn của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO).
  • Phương pháp tổng hợp: Sử dụng ở phần kết mỗi chương và phần kết luận chung để khái quát hóa các luận điểm, nhận định khoa học.
  • Phương pháp hệ thống hóa: Tập hợp, phân loại và sắp xếp các văn bản quy phạm pháp luật, học liệu, án lệ và kỷ yếu khoa học theo trình tự logic.
  • Phương pháp lịch sử: Khảo cứu tiến trình phát triển của các quy định pháp luật lao động qua từng thời kỳ lập pháp tại Việt Nam.

Khung pháp lý và nguồn dữ liệu nghiên cứu bao gồm:

  • Các văn bản quy phạm pháp luật: Hiến pháp năm 2013; BLLĐ năm 2019; BLLĐ năm 2012; BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007); Bộ luật Dân sự (BLDS) năm 2015; Luật Xử lý vi phạm hành chính năm 2012; Bộ luật Tố tụng Hình sự năm 2015; Nghị định số 145/2020/NĐ-CP; Nghị định số 05/2015/NĐ-CP; Thông tư số 21/2020/TT-BGTVT; Công văn số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL.
  • Giáo trình và tài liệu nghiên cứu: Giáo trình Luật Lao động Việt Nam (Trường Đại học Luật Hà Nội, Trường Đại học Lao động - Xã hội), Từ điển luật học, Kỷ yếu hội thảo khoa học cấp Khoa của Trường Đại học Luật Hà Nội (2022), cùng các bài viết chuyên khảo trên các tạp chí khoa học pháp lý (Tạp chí Nghề luật, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, Tạp chí Khoa học Kiểm sát, Tạp chí Luật học).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động

Chương này tập trung xây dựng cơ sở lý luận về chế định HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ:

  1. Khái quát về HĐLĐ: Tác giả phân tích khái niệm HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều 13 BLLĐ năm 2019, đồng thời chỉ ra 05 đặc trưng cơ bản:

    • Tồn tại sự lệ thuộc pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ.
    • Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương (sức lao động được cụ thể hóa thành quá trình lao động).
    • HĐLĐ do đích thân NLĐ thực hiện (tính đích danh).
    • Sự thỏa thuận của các bên bị giới hạn bởi khuôn khổ pháp lý nhằm bảo vệ bên yếu thế theo nguyên tắc: quyền lợi của NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu.
    • HĐLĐ được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định tại địa điểm đã thỏa thuận.

  2. Khái quát về chấm dứt HĐLĐ: Khóa luận định nghĩa chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý làm chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ, qua đó chấm dứt sự tồn tại của QHLĐ. Tác giả phân biệt chấm dứt HĐLĐ với thay đổi nội dung HĐLĐ hoặc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ (vốn chỉ mang tính tạm thời, không triệt tiêu QHLĐ).

  3. Phân loại và mục đích điều chỉnh:

    • Theo tính chất pháp lý: Chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật và chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
    • Theo ý chí chủ thể: Chấm dứt do ý chí của hai bên (thỏa thuận, hết hạn, hoàn thành công việc); Chấm dứt do ý chí của một bên (đơn phương chấm dứt HĐLĐ); Chấm dứt không do ý chí của hai bên (phát sinh sự kiện pháp lý khách quan hoặc theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền).
    • Mục đích điều chỉnh: Xác lập giới hạn pháp lý nhằm bảo vệ NLĐ (bên yếu thế), bảo đảm quyền tự do kinh doanh và quyền quản lý của NSDLĐ, duy trì sự ổn định thị trường lao động và trật tự xã hội.

Chương 2: Thực trạng quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về chấm dứt hợp đồng lao động

Chương 2 là nội dung trọng tâm của khóa luận, đi sâu rà soát từng nhóm quy định thực định và đánh giá ưu điểm, hạn chế:

  1. Thực trạng căn cứ chấm dứt HĐLĐ (Điều 34 BLLĐ năm 2019):
    • Do ý chí hai bên: Hết hạn HĐLĐ (ngoại lệ khoản 4 Điều 177: bắt buộc gia hạn cho NLĐ là thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở); hoàn thành công việc; hai bên thỏa thuận.
    • Đơn phương chấm dứt từ phía NLĐ (Điều 35): NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do, chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước. Bổ sung 07 trường hợp NLĐ được quyền đơn phương không cần báo trước (khoản 2 Điều 35: không bố trí đúng công việc/địa điểm; không trả đủ/đúng hạn lương; bị ngược đãi, đánh đập, nhục mạ, cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định y tế; đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169; NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết).
    • Đơn phương chấm dứt từ phía NSDLĐ (Điều 36): Quy định các căn cứ (thường xuyên không hoàn thành công việc theo quy chế nội bộ đã tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ; ốm đau, tai nạn điều trị kéo dài; trường hợp bất khả kháng; NLĐ không có mặt sau 15 ngày tạm hoãn; NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu; NLĐ tự ý bỏ việc không lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục; NLĐ cung cấp thông tin không trung thực). Đi kèm là các trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương (Điều 37).
    • Do sự kiện pháp lý phát sinh: NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc theo bản án; NLĐ nước ngoài bị trục xuất theo Điều 27 Luật Xử lý vi phạm hành chính; NLĐ hoặc NSDLĐ cá nhân chết, mất tích, mất năng lực hành vi dân sự; NSDLĐ không phải cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan đăng ký kinh doanh thông báo không có người đại diện theo pháp luật; Giấy phép lao động của NLĐ nước ngoài hết hiệu lực (Điều 156).
Loại HĐLĐ / Ngành nghề Thời hạn báo trước (NLĐ đơn phương - K1 Đ35) Thời hạn báo trước (NSDLĐ đơn phương - K2 Đ36)
HĐLĐ không xác định thời hạn Ít nhất 45 ngày Ít nhất 45 ngày
HĐLĐ xác định thời hạn 12 - 36 tháng Ít nhất 30 ngày Ít nhất 30 ngày
HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng Ít nhất 03 ngày làm việc Ít nhất 03 ngày làm việc
Trường hợp NLĐ ốm đau điều trị kéo dài Không áp dụng Ít nhất 03 ngày làm việc
Ngành, nghề, công việc đặc thù (NĐ 145/2020) Ít nhất 120 ngày (HĐLĐ $\ge$ 12 tháng); hoặc 1/4 thời hạn HĐLĐ (< 12 tháng) Ít nhất 120 ngày (HĐLĐ $\ge$ 12 tháng); hoặc 1/4 thời hạn HĐLĐ (< 12 tháng)
  1. Thực trạng quy định về hậu quả pháp lý:
    • Chấm dứt đúng pháp luật: Nâng thời hạn thanh toán quyền lợi từ 07 ngày lên 14 ngày làm việc (kéo dài tối đa không quá 30 ngày trong các trường hợp luật định); giải quyết trợ cấp thôi việc (Điều 46: 1/2 tháng tiền lương/năm làm việc) và trợ cấp mất việc làm (Điều 47: 01 tháng tiền lương/năm làm việc, tối thiểu bằng 02 tháng tiền lương).
    • Chấm dứt trái pháp luật: Trách nhiệm của NLĐ (Điều 40: không hưởng trợ cấp thôi việc, bồi thường nửa tháng tiền lương, hoàn trả chi phí đào tạo theo Điều 62); Trách nhiệm của NSDLĐ (Điều 41: nhận lại NLĐ, trả lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN và bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương; trường hợp không nhận lại phải chi trả thêm các khoản bồi thường và trợ cấp theo luật định).
Tiêu chí so sánh NLĐ đơn phương trái pháp luật (Điều 40) NSDLĐ đơn phương trái pháp luật (Điều 41)
Trợ cấp thôi việc Không được chi trả Phải chi trả (nếu không nhận lại NLĐ hoặc NLĐ không muốn trở lại)
Nghĩa vụ bồi thường cơ bản Bồi thường cho NSDLĐ 1/2 tháng tiền lương theo HĐLĐ Trả lương, BHXH, BHYT, BHTN những ngày không làm việc + bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương
Vi phạm thời hạn báo trước Bồi thường khoản tiền tương ứng tiền lương những ngày không báo trước Trả khoản tiền tương ứng tiền lương những ngày không báo trước
Nghĩa vụ khôi phục QHLĐ Không bắt buộc Bắt buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết (trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác)
Các nghĩa vụ tài chính khác Hoàn trả chi phí đào tạo nghề (nếu có theo Điều 62) Thỏa thuận bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương nếu NSDLĐ không muốn nhận lại và NLĐ đồng ý
  1. Đánh giá ưu điểm và hạn chế của BLLĐ năm 2019:
    • Ưu điểm: Mở rộng căn cứ chấm dứt HĐLĐ tại Điều 34; trao quyền đơn phương chấm dứt không cần lý do cho NLĐ; mở rộng quyền đơn phương hợp pháp cho NSDLĐ (bổ sung trường hợp đủ tuổi nghỉ hưu, tự ý bỏ việc 05 ngày liên tục, gian dối thông tin tuyển dụng); kéo dài thời hạn giải quyết nghĩa vụ tài chính lên 14 ngày làm việc.
    • Hạn chế: Tiêu chí "đã hoàn thành công việc" (khoản 2 Điều 34) thiếu hướng dẫn định lượng; khái niệm "chấm dứt hoạt động" (khoản 7 Điều 34) chưa bao quát quá trình tái cơ cấu kéo dài; chưa có tiêu chí cụ thể để chứng minh NSDLĐ "đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc" (điểm c khoản 1 Điều 36); chưa quy định bắt buộc NLĐ phải thông báo chấm dứt bằng văn bản; thiếu quy định thông báo cho người giám hộ khi chấm dứt HĐLĐ với lao động chưa thành niên; NLĐ nước ngoài hết hạn giấy phép lao động không thuộc diện hưởng trợ cấp thôi việc; căn cứ tiền lương tính trợ cấp chưa tính đến các khoản thu nhập thực tế thường xuyên ngoài lương hợp đồng.

Chương 3: Khuyến nghị hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

Chương 3 trình bày định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật:

  • Yêu cầu hoàn thiện: Bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ giữa pháp luật lao động với hệ thống pháp luật chuyên ngành (Bộ luật Dân sự, Luật Doanh nghiệp, Luật Bảo hiểm xã hội); bảo đảm nguyên tắc cân bằng lợi ích hợp pháp giữa NLĐ và NSDLĐ; nâng cao tính khả thi và dự liệu trước những biến động kinh tế - xã hội.
  • Khuyến nghị hoàn thiện quy định pháp luật:
    • Ban hành văn bản hướng dẫn chi tiết tiêu chí xác định "công việc hoàn thành" đối với các loại hợp đồng công việc không định lượng cơ học.
    • Quy định rõ ràng tiêu chí và thủ tục chứng minh điều kiện NSDLĐ "đã tìm mọi biện pháp khắc phục" trong các trường hợp bất khả kháng, thiên tai, dịch bệnh.
    • Bổ sung quy định bắt buộc hình thức thông báo bằng văn bản đối với NLĐ khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
    • Bổ sung quy định về trách nhiệm thông báo cho cha mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động chưa thành niên.
    • Bổ sung quyền được hưởng trợ cấp thôi việc đối với người lao động nước ngoài chấm dứt HĐLĐ do giấy phép lao động hết hiệu lực nếu đáp ứng đủ điều kiện về thời gian làm việc thực tế.
    • Mở rộng căn cứ tiền lương tính trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm, tính đến các khoản phụ cấp lương có tính chất thường xuyên nhằm phản ánh đúng thu nhập thực tế của NLĐ.
  • Khuyến nghị nâng cao hiệu quả thực tiễn: Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc tuân thủ pháp luật lao động tại doanh nghiệp; đẩy mạnh hoạt động tuyên truyền, phổ biến pháp luật cho cả NLĐ và NSDLĐ; nâng cao vai trò đại diện và bảo vệ quyền lợi của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong việc giám sát quy trình cho thôi việc và kỷ luật lao động.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã hệ thống hóa và đạt được các kết quả cụ thể sau:

  • Rà soát toàn diện 13 trường hợp chấm dứt HĐLĐ tại Điều 34 BLLĐ năm 2019; hệ thống hóa các mốc thời hạn báo trước (45 ngày, 30 ngày, 03 ngày làm việc, 120 ngày) và thời hạn giải quyết quyền lợi tài chính (14 ngày làm việc, kéo dài không quá 30 ngày).
  • Làm rõ cấu trúc các chế tài tài chính khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật: nghĩa vụ bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương của NSDLĐ (Điều 41) và nghĩa vụ bồi thường 1/2 tháng tiền lương của NLĐ (Điều 40).
  • Chỉ ra 08 bất cập cụ thể trong quy định thực định và đề xuất các phương án lập quy tương ứng.

Đóng góp của khóa luận thể hiện ở việc tiếp thu có chọn lọc các kết quả nghiên cứu trước đó, đồng thời phân tích sâu sắc các quy định mới của BLLĐ năm 2019 dưới góc độ so sánh lập pháp và thực tiễn thi hành sau đại dịch Covid-19, cung cấp thêm luận cứ phục vụ công tác hoàn thiện pháp luật lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Do phạm vi nghiên cứu của khóa luận tốt nghiệp cử nhân luật, đề tài chủ yếu tập trung vào phân tích quy phạm pháp luật thực định của BLLĐ năm 2019 và một số văn bản hướng dẫn; nguồn dữ liệu khảo sát thực tế về số lượng vụ án tranh chấp lao động tại Tòa án các cấp chưa được tập hợp thành số liệu thống kê định lượng quy mô lớn.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu thực tiễn xét xử các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Tòa án nhân dân các cấp giai đoạn sau năm 2023; nghiên cứu chuyên sâu về cơ chế giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động khi chấm dứt HĐLĐ.

Giá trị tham khảo

Công trình nghiên cứu có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên, học viên và giảng viên ngành Luật: Nguồn tài liệu hệ thống hóa lý luận và thực trạng pháp luật về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ; đặc biệt có giá trị ở phần phân tích so sánh giữa BLLĐ năm 2012 và BLLĐ năm 2019.
  • Cán bộ nhân sự, pháp chế doanh nghiệp và NSDLĐ: Tham khảo các điều kiện, quy trình, thủ tục báo trước và nghĩa vụ tài chính khi cho NLĐ thôi việc hoặc xử lý kỷ luật sa thải, giúp hạn chế rủi ro pháp lý phát sinh do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
  • Người lao động và tổ chức đại diện người lao động: Giúp nắm vững các quyền lợi hợp pháp, các trường hợp được quyền nghỉ việc không cần báo trước, cũng như các chế độ trợ cấp thôi việc, mất việc làm theo quy định hiện hành.

Câu hỏi thường gặp

  1. Bộ luật Lao động năm 2019 quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động có điểm gì mới mang tính căn bản so với BLLĐ năm 2012?
    Trả lời: Theo khoản 1 Điều 35 BLLĐ năm 2019, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải có bất kỳ lý do nào (trong khi BLLĐ năm 2012 quy định NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn phải có lý do thuộc khoản 1 Điều 37), NLĐ chỉ cần tuân thủ đúng thời hạn báo trước theo quy định của luật.

  2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước trong những trường hợp nào theo BLLĐ năm 2019?
    Trả lời: Theo khoản 2 Điều 35, NLĐ được nghỉ việc ngay không cần báo trước trong 07 trường hợp: không được bố trí đúng công việc, địa điểm hoặc điều kiện làm việc; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng hạn; bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập, nhục mạ hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; lao động nữ mang thai phải nghỉ theo chỉ định y tế; đủ tuổi nghỉ hưu; NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng.

  3. Người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước trong các trường hợp nào?
    Trả lời: Căn cứ khoản 2 Điều 36 và Điều 45 BLLĐ năm 2019, NSDLĐ không phải thực hiện nghĩa vụ báo trước trong 02 trường hợp: NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ (điểm d khoản 1 Điều 36) và NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (điểm e khoản 1 Điều 36).

  4. Thời hạn thanh toán các quyền lợi tài chính khi chấm dứt HĐLĐ được BLLĐ năm 2019 điều chỉnh như thế nào so với BLLĐ năm 2012?
    Trả lời: Theo khoản 1 Điều 48 BLLĐ năm 2019, thời hạn thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên được nâng từ 07 ngày làm việc lên 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ; trường hợp đặc biệt (như thiên tai, hỏa hoạn, doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, tái cơ cấu...) được kéo dài nhưng không quá 30 ngày.

  5. Theo tác giả khóa luận, hạn chế lớn nhất trong quy định về căn cứ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do nguyên nhân bất khả kháng (điểm c khoản 1 Điều 36) là gì?
    Trả lời: Hạn chế lớn nhất là luật và các văn bản hướng dẫn chưa đưa ra tiêu chí định lượng hoặc căn cứ giải thích rõ ràng thế nào là "đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc", khiến NSDLĐ gặp khó khăn trong việc thực hiện nghĩa vụ chứng minh khi xảy ra tranh chấp, đồng thời dễ phát sinh tình trạng lạm dụng căn cứ này để chấm dứt HĐLĐ trái luật.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vũ Thanh Thảo đã trình bày một cách có hệ thống cơ sở lý luận và thực trạng quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về chấm dứt hợp đồng lao động. Thông qua việc phân tích toàn diện 13 căn cứ chấm dứt hợp đồng, thủ tục thực hiện và hậu quả pháp lý tương ứng, công trình đã làm nổi bật những tiến bộ lập pháp cũng như các vướng mắc, hạn chế còn tồn tại trong thực tiễn áp dụng. Các khuyến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành được đề xuất trong khóa luận có cơ sở khoa học rõ ràng, góp phần bảo đảm sự hài hòa về mặt lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động hiện nay.