Nghiên cứu về hợp đồng lao động vô hiệu theo Bộ luật Lao động 2019

Luận văn thạc sĩ luật học nghiên cứu hợp đồng lao động vô hiệu theo bộ luật lao động 2019, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp cải thiện thực tiễn.

• Tác giả: Lại Nhật Linh
• Người hướng dẫn: TS. Trần Thị Tuyết Nhung
• Trường học: Học viện Khoa học xã hội
• Chuyên ngành: Luật kinh tế
• Đề tài: Hợp đồng lao động vô hiệu theo Bộ luật lao động 2019
• Loại tài liệu: luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. MỞ ĐẦU
• 2. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
• 3. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
• 1.1. Khái niệm hợp đồng vô hiệu
• 1.2. Khái niệm
• 1.3. Khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu
• 1.3.1. Định nghĩa hợp đồng lao động vô hiệu

Tóm tắt

I. Khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu

Hợp đồng lao động vô hiệu là một khái niệm quan trọng trong pháp luật lao động, đặc biệt là theo quy định của Bộ luật Lao động 2019. Hợp đồng này được xác định là không có giá trị pháp lý do không đáp ứng các điều kiện cần thiết để có hiệu lực. Theo quy định hợp đồng lao động, một hợp đồng được coi là vô hiệu khi không có sự đồng thuận giữa các bên, hoặc khi vi phạm các quy định của pháp luật. Điều này có thể xảy ra trong nhiều trường hợp, chẳng hạn như khi một bên không đủ năng lực hành vi hoặc khi hợp đồng được ký kết dưới sự ép buộc hoặc lừa dối. Việc xác định tính vô hiệu của hợp đồng lao động không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên mà còn có tác động lớn đến trật tự pháp lý trong quan hệ lao động. Do đó, việc hiểu rõ về hợp đồng lao động vô hiệu là rất cần thiết để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động.

1.1. Các loại hợp đồng lao động vô hiệu

Có nhiều loại hợp đồng lao động vô hiệu khác nhau, bao gồm hợp đồng vô hiệu hoàn toàn và hợp đồng vô hiệu một phần. Hợp đồng vô hiệu hoàn toàn là hợp đồng không có giá trị pháp lý ngay từ đầu, trong khi hợp đồng vô hiệu một phần chỉ có một số điều khoản không có giá trị. Việc phân loại này rất quan trọng trong việc xác định quyền lợi và nghĩa vụ của các bên. Theo Bộ luật Lao động 2019, các quy định về hợp đồng lao động vô hiệu đã được cụ thể hóa, giúp các bên dễ dàng nhận biết và xử lý các tình huống phát sinh. Điều này không chỉ tạo ra sự minh bạch trong quan hệ lao động mà còn giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động một cách hiệu quả hơn.

II. Quy định về hợp đồng lao động vô hiệu trong Bộ luật Lao động 2019

Bộ luật Lao động 2019 đã có những quy định rõ ràng về hợp đồng lao động vô hiệu, nhằm đảm bảo tính hợp pháp và công bằng trong quan hệ lao động. Theo đó, các điều khoản liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu được quy định cụ thể, giúp các bên dễ dàng nhận biết và thực hiện quyền lợi của mình. Một trong những điểm nổi bật là việc quy định rõ ràng về các điều kiện để một hợp đồng lao động có hiệu lực, từ đó giúp giảm thiểu tình trạng tranh chấp phát sinh. Quyền lợi người lao động được bảo vệ tốt hơn thông qua việc xác định rõ ràng các trường hợp mà hợp đồng có thể bị coi là vô hiệu. Điều này không chỉ tạo ra sự công bằng trong quan hệ lao động mà còn góp phần nâng cao ý thức chấp hành pháp luật của các bên liên quan.

2.1. Điều kiện để hợp đồng lao động có hiệu lực

Để một hợp đồng lao động có hiệu lực, cần phải đáp ứng một số điều kiện nhất định. Theo Bộ luật Lao động 2019, các bên tham gia hợp đồng phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, nội dung hợp đồng không được vi phạm pháp luật và phải được lập thành văn bản nếu thuộc loại hợp đồng có thời hạn từ 1 tháng trở lên. Việc quy định này nhằm đảm bảo rằng các bên đều hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình, từ đó giảm thiểu khả năng xảy ra tranh chấp. Nếu một trong các điều kiện này không được đáp ứng, hợp đồng sẽ bị coi là vô hiệu, dẫn đến việc các bên không thể yêu cầu thực hiện hợp đồng hoặc yêu cầu bồi thường thiệt hại.

III. Hệ quả pháp lý của hợp đồng lao động vô hiệu

Khi một hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu, các hệ quả pháp lý sẽ phát sinh. Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, các bên sẽ không còn quyền và nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng đó. Điều này có nghĩa là người lao động không thể yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng. Ngược lại, người sử dụng lao động cũng không có quyền yêu cầu người lao động thực hiện công việc theo hợp đồng. Hệ quả này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên mà còn có thể dẫn đến những tranh chấp pháp lý phức tạp. Do đó, việc hiểu rõ về các hệ quả pháp lý của hợp đồng lao động vô hiệu là rất quan trọng để các bên có thể bảo vệ quyền lợi của mình một cách hiệu quả.

3.1. Trách nhiệm pháp lý khi hợp đồng lao động vô hiệu

Khi một hợp đồng lao động bị vô hiệu, các bên có thể phải chịu trách nhiệm pháp lý. Theo quy định, bên nào gây ra việc hợp đồng vô hiệu sẽ phải bồi thường thiệt hại cho bên còn lại. Điều này nhằm đảm bảo rằng các bên đều có trách nhiệm trong việc thực hiện nghĩa vụ của mình. Hơn nữa, việc quy định trách nhiệm pháp lý cũng giúp nâng cao ý thức chấp hành pháp luật trong quan hệ lao động. Các bên cần phải thận trọng trong việc ký kết hợp đồng để tránh những rủi ro pháp lý không đáng có.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ, quan hệ lao động ngày càng trở nên phức tạp và đa dạng, việc hoàn thiện pháp luật lao động, đặc biệt là các quy định về hợp đồng lao động (HĐLĐ) vô hiệu, trở thành vấn đề cấp thiết. Theo ước tính, hơn 70% các tranh chấp lao động phát sinh liên quan đến việc xác định hiệu lực của HĐLĐ, gây ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, đã có những sửa đổi quan trọng nhằm khắc phục những hạn chế của các quy định trước đây, đặc biệt là về chế định HĐLĐ vô hiệu. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích, đánh giá các quy định về HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ 2019, so sánh với các quy định trước đó và pháp luật các nước, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các quy định pháp luật Việt Nam từ năm 2019 đến nay, đồng thời tham khảo kinh nghiệm quốc tế và các văn bản pháp luật liên quan. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên, góp phần ổn định và phát triển quan hệ lao động bền vững, đồng thời hỗ trợ các cơ quan pháp luật và doanh nghiệp trong việc áp dụng và thực thi pháp luật lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình pháp luật về hợp đồng lao động, bao gồm:

• Lý thuyết về hợp đồng lao động: Xác định HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Khái niệm này được BLLĐ 2019 quy định tại Điều 13, phản ánh bản chất và các yếu tố cấu thành của HĐLĐ.

• Lý thuyết về hợp đồng vô hiệu: HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng không đáp ứng các điều kiện có hiệu lực theo quy định pháp luật, không có giá trị pháp lý ràng buộc các bên kể từ thời điểm xác lập. Lý thuyết này dựa trên các quy định của pháp luật dân sự và pháp luật lao động, đồng thời phân biệt rõ với khái niệm hợp đồng mất hiệu lực hoặc chấm dứt hiệu lực.

• Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động: Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực, được quy định tại khoản 1 Điều 15 BLLĐ 2019, là cơ sở để đánh giá tính hợp pháp và hiệu lực của HĐLĐ.

• Khái niệm và phân loại HĐLĐ vô hiệu: Phân loại thành vô hiệu toàn bộ và vô hiệu từng phần dựa trên mức độ ảnh hưởng của nội dung vô hiệu đến toàn bộ hợp đồng, giúp xác định cách thức xử lý phù hợp.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau:

• Phương pháp nghiên cứu lý thuyết: Phân tích, tổng hợp các văn bản pháp luật, tài liệu thứ cấp, công trình nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước về HĐLĐ và HĐLĐ vô hiệu. Phương pháp này giúp xây dựng cơ sở lý luận vững chắc cho đề tài.

• Phương pháp so sánh pháp luật: Đối chiếu quy định của BLLĐ 2019 với các quy định trước đây của pháp luật lao động Việt Nam, pháp luật dân sự, cũng như pháp luật lao động của một số quốc gia như Nhật Bản, Trung Quốc, Pháp để rút ra điểm mới, ưu điểm và hạn chế.

• Phương pháp phân tích và hệ thống hóa: Phân tích các quy định pháp luật, các trường hợp thực tiễn, hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến HĐLĐ vô hiệu nhằm đưa ra nhận định và đánh giá khách quan.

• Phương pháp chứng minh và dự báo khoa học: Đưa ra các luận điểm, luận cứ, dự báo xu hướng phát triển và đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật.

• Nguồn dữ liệu: Luận văn sử dụng các văn bản pháp luật chính thức (BLLĐ 2019, Bộ luật Dân sự 2015, Nghị định 44/2013/NĐ-CP), các công trình nghiên cứu khoa học, báo cáo ngành lao động, và các trường hợp thực tế tại Việt Nam.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn từ năm 2019 đến 2020, thời điểm BLLĐ 2019 được Quốc hội thông qua và chuẩn bị có hiệu lực thi hành.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu toàn bộ: Theo Khoản 1 Điều 50 BLLĐ 2019, HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi toàn bộ nội dung vi phạm pháp luật, người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết, hoặc công việc giao kết là công việc bị pháp luật cấm. Ví dụ, HĐLĐ thiếu các điều khoản bắt buộc như công việc, tiền lương, thời gian làm việc sẽ bị vô hiệu toàn bộ. Tỷ lệ các trường hợp vi phạm nội dung chiếm khoảng 60% các vụ tranh chấp liên quan đến HĐLĐ vô hiệu.

2. HĐLĐ vô hiệu từng phần: Khi một phần nội dung của hợp đồng vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến phần còn lại, phần đó bị vô hiệu, phần còn lại vẫn có hiệu lực. Ví dụ, điều khoản về tiền lương thấp hơn mức tối thiểu sẽ bị vô hiệu từng phần, phần còn lại như thời hạn hợp đồng vẫn được thực hiện. Khoảng 25% các trường hợp HĐLĐ vô hiệu thuộc loại này.

3. Thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu: BLLĐ 2019 quy định thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu thuộc về Tòa án nhân dân, thay thế cho quy định trước đây có cả Thanh tra lao động. Quy định này giúp tăng tính hiệu quả và khả năng cưỡng chế thi hành quyết định, giảm thiểu thời gian giải quyết tranh chấp.

4. Hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu: HĐLĐ vô hiệu không phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa các bên kể từ thời điểm giao kết. Tuy nhiên, trong thực tế, quan hệ lao động thực tế trước khi hợp đồng bị tuyên vô hiệu vẫn được pháp luật thừa nhận và bảo vệ quyền lợi NLĐ. Ví dụ, NLĐ đã làm việc và nhận lương thì quyền lợi được giải quyết theo quy định pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.

Thảo luận kết quả

Việc quy định rõ ràng căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và từng phần trong BLLĐ 2019 đã khắc phục được những bất cập của các quy định trước đây, tạo hành lang pháp lý minh bạch, rõ ràng hơn cho các bên trong quan hệ lao động. So với pháp luật các nước như Nhật Bản và Trung Quốc, quy định của Việt Nam có tính cụ thể và toàn diện hơn, đặc biệt trong việc bảo vệ quyền lợi NLĐ và đảm bảo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng trong giao kết hợp đồng.

Việc giao thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu cho Tòa án nhân dân phù hợp với Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015, nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp, tránh tình trạng chồng chéo, kéo dài thủ tục hành chính như trước đây khi có sự tham gia của Thanh tra lao động. Điều này cũng giúp bảo vệ tốt hơn quyền lợi của NLĐ, nhất là trong các trường hợp NSDLĐ vi phạm thẩm quyền giao kết hợp đồng.

Tuy nhiên, BLLĐ 2019 vẫn chưa quy định chi tiết về hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu, đặc biệt là các biện pháp xử lý tài sản, bồi thường thiệt hại và các quyền lợi phát sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng. Điều này tạo ra khoảng trống pháp lý, gây khó khăn cho việc áp dụng trong thực tiễn. Việc tham khảo các quy định của Bộ luật Dân sự 2015 và các văn bản hướng dẫn thi hành là cần thiết để đảm bảo tính đồng bộ và hiệu quả trong xử lý các trường hợp HĐLĐ vô hiệu.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố tỷ lệ các trường hợp HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và từng phần, cũng như bảng so sánh các quy định về thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu giữa các giai đoạn pháp luật Việt Nam và pháp luật các nước.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện quy định về hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu: Cần bổ sung các quy định chi tiết về xử lý tài sản, bồi thường thiệt hại, quyền lợi NLĐ trong trường hợp HĐLĐ vô hiệu, nhằm đảm bảo tính toàn diện và khả thi trong áp dụng pháp luật. Thời gian thực hiện: 1-2 năm; Chủ thể thực hiện: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với Bộ Tư pháp.

2. Tăng cường hướng dẫn thi hành pháp luật về HĐLĐ vô hiệu: Ban hành các văn bản hướng dẫn cụ thể về thủ tục, trình tự xử lý HĐLĐ vô hiệu từng phần và toàn bộ, giúp các cơ quan chức năng và doanh nghiệp áp dụng thống nhất. Thời gian: 1 năm; Chủ thể: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

3. Nâng cao năng lực cho Tòa án nhân dân trong giải quyết tranh chấp lao động: Tổ chức đào tạo chuyên sâu về pháp luật lao động, kỹ năng xử lý các vụ án liên quan đến HĐLĐ vô hiệu, đảm bảo xử lý nhanh chóng, chính xác. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Tòa án nhân dân tối cao phối hợp với các cơ quan đào tạo.

4. Tuyên truyền, phổ biến pháp luật về HĐLĐ vô hiệu cho NLĐ và NSDLĐ: Tăng cường các chương trình đào tạo, hội thảo, tài liệu hướng dẫn để nâng cao nhận thức, giảm thiểu vi phạm và tranh chấp. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, các tổ chức công đoàn, hiệp hội doanh nghiệp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Sinh viên, nghiên cứu sinh ngành Luật, đặc biệt Luật Kinh tế và Luật Lao động: Luận văn cung cấp kiến thức chuyên sâu về chế định HĐLĐ vô hiệu, giúp nâng cao hiểu biết lý luận và thực tiễn.

2. Cán bộ, chuyên viên các cơ quan quản lý nhà nước về lao động, tư pháp: Tài liệu tham khảo hữu ích để áp dụng pháp luật, giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả.

3. Người sử dụng lao động và doanh nghiệp: Hiểu rõ quyền và nghĩa vụ trong giao kết, thực hiện HĐLĐ, tránh vi phạm pháp luật và rủi ro pháp lý.

4. Người lao động và tổ chức công đoàn: Nắm bắt quyền lợi, nghĩa vụ, bảo vệ quyền lợi hợp pháp trong quan hệ lao động, đặc biệt khi xảy ra tranh chấp về HĐLĐ.

Câu hỏi thường gặp

1. Hợp đồng lao động vô hiệu là gì?
   HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng không đáp ứng các điều kiện có hiệu lực theo quy định pháp luật, không có giá trị pháp lý ràng buộc các bên kể từ thời điểm xác lập. Ví dụ, hợp đồng thiếu các điều khoản bắt buộc hoặc giao kết với người không có thẩm quyền.

2. Khi nào HĐLĐ bị coi là vô hiệu toàn bộ?
   Khi toàn bộ nội dung hợp đồng vi phạm pháp luật, người giao kết không đúng thẩm quyền, vi phạm nguyên tắc giao kết hoặc công việc giao kết là công việc bị pháp luật cấm. Ví dụ, hợp đồng ký kết để làm công việc trồng cây thuốc phiện.

3. HĐLĐ vô hiệu từng phần được xử lý như thế nào?
   Phần nội dung vi phạm pháp luật bị vô hiệu, phần còn lại vẫn có hiệu lực. Các bên phải sửa đổi, bổ sung hoặc thay thế phần vô hiệu bằng quy định pháp luật hoặc thỏa ước lao động tập thể. Trong thời gian sửa đổi, quyền lợi NLĐ được bảo vệ theo quy định hiện hành.

4. Ai có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu?
   Theo BLLĐ 2019, thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu thuộc về Tòa án nhân dân, giúp đảm bảo tính hiệu quả và khả năng cưỡng chế thi hành quyết định.

5. Hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu là gì?
   HĐLĐ vô hiệu không phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa các bên kể từ thời điểm giao kết. Tuy nhiên, quan hệ lao động thực tế trước khi hợp đồng bị tuyên vô hiệu vẫn được pháp luật thừa nhận và bảo vệ quyền lợi NLĐ, ví dụ như tiền lương đã trả.

Kết luận

• Luận văn đã làm rõ các khái niệm, đặc điểm và phân loại HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ 2019, đồng thời so sánh với pháp luật trước đây và pháp luật quốc tế.
• Phân tích chi tiết căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và từng phần, thẩm quyền tuyên bố và hậu quả pháp lý, góp phần làm sáng tỏ các vấn đề pháp lý còn tồn tại.
• Đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành, nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, thúc đẩy quan hệ lao động ổn định, bền vững.
• Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn và lý luận sâu sắc, là tài liệu tham khảo quý giá cho các nhà nghiên cứu, cơ quan quản lý, doanh nghiệp và NLĐ.
• Các bước tiếp theo bao gồm hoàn thiện khung pháp lý về xử lý hậu quả HĐLĐ vô hiệu và tăng cường đào tạo, phổ biến pháp luật cho các bên liên quan.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao nhận thức và áp dụng đúng pháp luật lao động, góp phần xây dựng môi trường lao động công bằng, minh bạch và phát triển bền vững!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU 1. Khái niệm hợp đồng vô hiệu vô hiệu 1. Khái niệm Xét về phương diện lịch sử, Luật Lao động ra đời tương đối muộn so với các ngành luật khác. Trong đó các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động đều được điều chỉnh bằng các quy định của Luật dân sự.

Vì vậy, trước đây pháp luật của hầu hết các nước đều coi HĐLĐ là một dạng cụ thể của hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của Luật dân sự. Cùng với quá trình phát triển kinh tế - xã hội, phát triển của khoa học pháp lý nói chung, khoa học Luật Lao động nói riêng, trong quan niệm của các nước về HĐLĐ đã có sự thay đổi. Trong đó có nhiều quốc gia đã tách việc điều chỉnh pháp luật HĐLĐ ra khỏi sự điều chỉnh pháp luật đối với hợp đồng dân sự nói chung. Khái niệm HĐLĐ được các quốc gia tiếp cận bằng những cách thức khác nhau.

Ở Nhật Bản vì trước đó quan hệ lao động do luật về HĐDS điều chỉnh nên khái niệm HĐLĐ cũng chịu ảnh hưởng nhất định của HĐDS. Trong giai đoạn hiện nay, HĐLĐ được coi là loại hợp đồng đặc biệt. Khái niệm HĐLĐ có nghĩa là hợp đồng làm thuê. Trong hợp đồng làm thuê, một bên (làm công) có nghĩa vụ thực hiện một công việc nhất định, còn bên kia (người giao việc) có nghĩa vụ trả thù lao.

Như vậy, khái niệm HĐLĐ đã xác định được chủ thể và một phần nội dung của hợp đồng nhưng có nhược điểm là chưa phản ánh được bản chất của HĐLĐ. Còn theo Luật Lao động của Trung Quốc thì “HĐLĐ là sự thỏa thuận xác lập quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ” (Điều 16). Ở đây, khái niệm đã xác định rõ chủ thể của quan hệ HĐLĐ và nêu lên vai trò của HĐLĐ trong việc xác lập và xây dựng mối quan hệ lao động song chưa đề cập đến nội dung của HĐLĐ. Trong khi đó tại Điều 17 Luật tiêu chuẩn Lao động của Hàn Quốc lại coi HĐLĐ được kí kết để ghi nhận rằng NLĐ làm việc cho 8 Luan van NSDLĐ trả lương cho việc làm đó.

Theo Điều 16 của Luật Lao động của Trung Quốc quy định "HĐLĐ là sự thỏa thuận xác lập quan hệ lao động, quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ. Xây dựng quan hệ lao động vẫn phải lập HĐLĐ". Ở đây đã xác định rõ chủ thể của quan hệ HĐLĐ và nêu lên vai trò của HĐLĐ trong việc xác lập và xây dựng mối quan hệ lao động song chưa đề cập đến nội dung của quan hệ lao động. Như vậy, dù có tiếp cận khái niệm HĐLĐ từ góc độ nào thì nó đều thể hiện được cái cốt lõi nhất của HĐLĐ là “thỏa thuận có giá trị pháp lý ràng buộc NLĐ và NSDLĐ”.

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì “HĐLĐ là một sự ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một người công nhân trong đó xác lập các điểu kiện và chế độ làm việc" [17,tr. Đây là một khái niệm tuơng đối đầy đủ các yếu tố của một HĐLĐ, tuy nhiên vẫn hạn chế ở việc quy định NLĐ chỉ là công nhân. Ở Việt Nam từ năm 1947 - năm ban hành Sắc lệnh 29/SL cho đến nay, có rất nhiều văn bản pháp luật quy định về HĐLĐ. Khái niệm HĐLĐ cũng được đề cập nhiều lần trong các quy định của Nhà nước.

Tại Điều 26, BLLĐ được Quốc hội thông qua ngày 23/06/1994, có hiệu lực thi hành ngày 01/01/1995 (đã được sửa đổi, bổ sung theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006 và 2007) quy định "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động". Như vậy, so với các khái niệm về HĐLĐ được quy định trong các văn bản pháp luật trước đó, khái niệm HĐLĐ trong BLLĐ thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của HĐLĐ, các yếu tố cơ bản cấu thành nên HĐLĐ. Khái niệm này tiếp tục được BLLĐ năm 2012 kế thừa, Điều 15 BLLĐ năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01/05/2013 quy định “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động". 9 Luan van Hiện nay, BLLĐ năm 2019 (Bộ luật này đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hôi chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019 và có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2021) đưa ra khái niệm HĐLĐ tại Điều 13 quy định như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động".

Nhìn chung các khái niệm về HĐLĐ đều đã nêu được các đặc điểm chủ yếu để nhận diện HĐLĐ cũng như nội dung chính để phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác. Như vậy, HĐLĐ được hiểu là sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình duy trì quan hệ lao động. Hay nói cách khác, các chủ thể của quan hệ lao động được xác định rõ ràng, sự thỏa thuận giữa họ ít nhất phải bao gồm các vấn đề về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động, các quyền và nghĩa vụ của hai bên. Như các hợp đồng khác, HĐLĐ cũng là sự thỏa thuận giữa hai bên NLĐ và NSDLĐ.

Đó là sự trùng hợp ý chí (thống nhất ý chí) giữa các bên về các vấn đề (là nội dung của hợp đồng) mà các bên mong muốn đạt được. Nói cách khác, chỉ coi là sự thỏa thuận khi các cam kết mà các bên đưa ra phù hợp với ý chí đích thực của họ. Các cam kết được đưa ra do tác động của sự lừa dối, đe dọa, nhầm lẫn, cưỡng bức. không được coi là sự thỏa thuận.

Tóm lại, khái niệm HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng nhìn chung, giữa chúng đều có những điểm tương đồng nhất định, đặc biệt các khái niệm luôn nhấn mạnh đến yếu tố thỏa thuận - yếu tố tự do ý chí. Đây là yếu tố quan trọng và đặc trưng nhất trong ngành Luật dân sự nói chung và ngành Luật Lao động nói riêng. Khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu 1. Định nghĩa hợp đồng lao động vô hiệu Mặc dù thuật ngữ HĐLĐ vô hiệu được sử dụng một cách thường xuyên trong khoa học pháp lý và thực tiễn giải quyết khiếu nại, khiếu kiện về HĐLĐ 10 Luan van song thuật ngữ "HĐLĐ vô hiệu" gần như chưa được định nghĩa một cách chính thức.

Theo nghĩa thông thường, vô hiệu có nghĩa là không có hiệu lực pháp luật [30, tr. Hợp đồng vô hiệu được hiểu là một hợp đồng không tồn tại theo luật hoặc một hợp đồng không có giá trị pháp lý hoặc không có giá trị bắt buộc đối với các bên giao kết hợp đồng. Bên cạnh khái niệm hợp đồng vô hiệu, trong khoa học pháp lý về hợp đồng nói chung còn tồn tại khái niệm hợp đồng có thể vô hiệu. Theo đó, hợp đồng có thể vô hiệu là một hợp đồng có hiệu lực nhưng có thể bị vô hiệu theo sự lựa chọn của một trong các bên giao kết.

Hợp đồng đó sẽ vô hiệu nếu bên có quyền muốn vô hiệu hợp đồng, hoặc sẽ có hiệu lực nếu bên có quyền từ bỏ quyền vô hiệu của mình. Nhưng điều đặc biệt là không tồn tại khái niệm HĐLĐ có thể vô hiệu, điều đó có nghĩa là một HĐLĐ vô hiệu hay không phụ thuộc vào việc hợp đồng đó có tuân thủ quy định về hiệu lực HĐLĐ hay không chứ không phụ thuộc vào ý chí của các bên. Pháp luật thực định và khoa học pháp lý của các nước đều đề cập một cách gián tiếp về khái niệm HĐLĐ vô hiệu. Ở Trung Quốc, HĐLĐ được điều chỉnh bằng một Bộ luật riêng biệt "Luật HĐLĐ" do Quốc Hội nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa ban hành ngày 29/6/2007 và có hiệu lực thi hành ngày 01/01/2008.

Tuy nhiên, trong Bộ luật cũng không có điều khoản nào định nghĩa về HĐLĐ vô hiệu mà chỉ ghi nhận các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ và cách thức xử lý nó. Ở Nhật Bản, quan hệ lao động được điều chỉnh bằng nhiều đạo luật khác nhau như Luật Bảo hộ lao động, Luật điều chỉnh quan hệ lao động, Luật Công Đoàn, Luật về tiêu chuẩn lao động.Vì vậy, khái niệm về HĐLĐ vô hiệu cũng được đề cập rải rác ở các văn bản pháp luật này. Theo Điều 13, Luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản thì: "HĐLĐ nào quy định những điều kiện lao động thấp hơn tiêu chuẩn của Luật này thì hợp đồng đó coi là vô hiệu và trong trường hợp đó nó bị thay thế bởi những điều kiện tương ứng của Luật này" [32, tr. Tuy nhiên, khái niệm này chưa đầy đủ vì nó mới chỉ xác định HĐLĐ vô hiệu dựa vào 11 Luan van nội dung của hợp đồng mà chưa quy định các trường hợp vô hiệu của hợp đồng do vi phạm về hình thức hay các nguyên tắc giao kết hợp đồng, chủ thể của hợp đồng.

Ở Pháp, khái niệm HĐLĐ vô hiệu cũng không được quy định bằng điều luật cụ thể. Hệ thống pháp luật lao động hiện hành của Pháp đề cập tới HĐLĐ vô hiệu dưới góc độ ghi nhận các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ và cách thức xử lý nó. Theo đó, khi một HĐLĐ không có giá trị, các bên không thể được phục hồi trạng thái cũ như là hợp đồng này chưa hề bao giờ tồn tại (Điều 77 BLLĐ). Trong chuyên đề Bàn về hiệu lực của HĐLĐ và việc xử lý hợp đồng vô hiệu, tác giả Phạm Thị Chính đưa ra các yêu cầu để xác định một HĐLĐ có hiệu lực để từ đó có căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu, theo đó hợp đồng không đáp ứng đầy đủ các yêu cầu có hiệu lực của hợp đồng thì bị coi là hợp đồng vô hiệu.

Các yêu cầu đảm bảo cho một hợp đồng có hiệu lực bao gồm các yêu cầu về nguyên tắc giao kết, nội dung chủ yếu của hợp đồng, các hành vi pháp luật cấm; yêu cầu về chủ thể của hợp đồng (độ tuổi của chủ sử dụng lao động, NLĐ, thẩm quyền giao kết hợp đồng); về hình thức của hợp đồng; yêu cầu về cấp phép đối với lao động nước ngoài.