Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội hiện nay, quan hệ lao động và việc giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Theo ước tính, trong giai đoạn 2022-2023, Công ty Cổ phần Kiến trúc Xây dựng Hoàng Bách đã ký kết khoảng 3 hợp đồng lao động mới nhằm bổ sung nhân sự, phản ánh nhu cầu ổn định và phát triển nguồn nhân lực trong ngành xây dựng. Bộ Luật Lao động năm 2019 đã quy định chi tiết về giao kết HĐLĐ, nhằm tạo ra môi trường làm việc công bằng, minh bạch và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích, đánh giá toàn diện quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động theo Bộ Luật Lao động năm 2019 và thực tiễn áp dụng tại Công ty Cổ phần Kiến trúc Xây dựng Hoàng Bách trong giai đoạn 2022-2023. Nghiên cứu tập trung vào việc xác định các hạn chế, thách thức trong quá trình giao kết hợp đồng lao động, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các quy định pháp luật hiện hành và thực tiễn tại công ty có địa chỉ tại số 3, ngõ 127 đường Lạc Long Quân, quận Cầu Giấy, Hà Nội.

Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện ở việc cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc hoàn thiện chính sách pháp luật lao động, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, giảm thiểu tranh chấp lao động và thúc đẩy phát triển bền vững doanh nghiệp trong ngành xây dựng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết quan hệ lao động và lý thuyết hợp đồng lao động. Lý thuyết quan hệ lao động nhấn mạnh mối quan hệ tương tác giữa NLĐ và NSDLĐ, trong đó hợp đồng lao động là công cụ pháp lý điều chỉnh quyền và nghĩa vụ của các bên. Lý thuyết hợp đồng lao động tập trung vào các yếu tố cấu thành hợp đồng, nguyên tắc giao kết, các loại hợp đồng và hình thức giao kết.

Các khái niệm chuyên ngành được sử dụng bao gồm:

  • Hợp đồng lao động (HĐLĐ): Thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, quyền và nghĩa vụ của các bên.
  • Người lao động (NLĐ): Cá nhân có năng lực pháp lý tham gia quan hệ lao động.
  • Người sử dụng lao động (NSDLĐ): Tổ chức hoặc cá nhân thuê mướn NLĐ thực hiện công việc.
  • Giao kết hợp đồng lao động: Quá trình thương lượng, thỏa thuận và ký kết HĐLĐ giữa các bên.
  • Hợp đồng lao động xác định thời hạn và không xác định thời hạn: Hai loại hợp đồng chính được quy định trong Bộ Luật Lao động 2019.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích, bình luận và so sánh để đánh giá các quy định pháp luật về giao kết HĐLĐ trong Bộ Luật Lao động năm 2019, đồng thời so sánh với thực tiễn áp dụng tại Công ty Cổ phần Kiến trúc Xây dựng Hoàng Bách. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ hợp đồng lao động ký kết trong giai đoạn 2022-2023 tại công ty, với số lượng khoảng 105 lao động đang làm việc.

Phương pháp chọn mẫu là phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện và đầy đủ thông tin. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp tổng hợp, so sánh và đánh giá định tính kết hợp với số liệu thống kê về tình hình lao động và hợp đồng tại công ty.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ đầu năm 2022 đến giữa năm 2023, bao gồm thu thập dữ liệu, phân tích pháp luật, khảo sát thực tiễn và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tình hình giao kết hợp đồng lao động tại công ty: Trong giai đoạn 2022-2023, công ty có tổng số lao động khoảng 105 người, trong đó 70% có trình độ đại học trở lên, 20% trình độ trung cấp và 10% lao động phổ thông. Công ty đã ký kết 3 hợp đồng lao động mới nhằm bổ sung nhân sự, phản ánh sự ổn định nguồn nhân lực trong bối cảnh thị trường xây dựng đang có xu hướng chậm lại.

  2. Loại hợp đồng và hình thức giao kết: Công ty chủ yếu sử dụng hai loại hợp đồng là hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn dưới 36 tháng, phù hợp với quy định của Bộ Luật Lao động 2019. Hình thức giao kết chủ yếu là hợp đồng bằng văn bản, đảm bảo tính pháp lý và minh bạch.

  3. Nguyên tắc và nội dung hợp đồng: Việc giao kết hợp đồng tại công ty tuân thủ nguyên tắc bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Nội dung hợp đồng đầy đủ các điều khoản bắt buộc như thông tin các bên, mô tả công việc, thời hạn hợp đồng, mức lương, thời gian làm việc, quyền và nghĩa vụ của các bên. Tuy nhiên, một số hợp đồng chưa ghi rõ các điều khoản về đào tạo, nâng cao kỹ năng nghề và bảo hiểm thất nghiệp.

  4. Hạn chế và nguyên nhân: Một số hạn chế được phát hiện gồm việc chưa đồng bộ trong quy trình giao kết hợp đồng, thiếu sự cập nhật kịp thời các quy định mới của pháp luật, và một số trường hợp vi phạm nguyên tắc giao kết như không ký hợp đồng trước khi NLĐ bắt đầu làm việc. Nguyên nhân chủ yếu do nhận thức pháp luật của một số cán bộ quản lý còn hạn chế và thiếu sự giám sát chặt chẽ từ các cơ quan chức năng.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy việc áp dụng Bộ Luật Lao động năm 2019 tại Công ty Cổ phần Kiến trúc Xây dựng Hoàng Bách đã có nhiều tiến bộ, đặc biệt trong việc chuẩn hóa loại hợp đồng và hình thức giao kết. So với một số nghiên cứu gần đây trong ngành xây dựng, tỷ lệ hợp đồng lao động bằng văn bản tại công ty cao hơn khoảng 15%, thể hiện sự nghiêm túc trong quản lý lao động.

Tuy nhiên, việc thiếu các điều khoản về đào tạo và bảo hiểm thất nghiệp trong hợp đồng là điểm cần cải thiện, bởi đây là những yếu tố quan trọng để bảo vệ quyền lợi NLĐ và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Biểu đồ phân tích tỷ lệ các loại hợp đồng và hình thức giao kết có thể minh họa rõ nét sự phân bố và xu hướng áp dụng pháp luật tại công ty.

Ngoài ra, việc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng, dù chiếm tỷ lệ nhỏ, cũng tiềm ẩn nguy cơ tranh chấp lao động và ảnh hưởng đến uy tín doanh nghiệp. So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành, công ty cần tăng cường đào tạo pháp luật lao động cho cán bộ quản lý và xây dựng hệ thống giám sát nội bộ hiệu quả hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo pháp luật lao động cho cán bộ quản lý và nhân viên: Đào tạo định kỳ nhằm nâng cao nhận thức về quy định giao kết hợp đồng lao động, đảm bảo tuân thủ nguyên tắc và nội dung hợp đồng. Mục tiêu đạt 100% cán bộ quản lý được đào tạo trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với các đơn vị đào tạo pháp luật.

  2. Hoàn thiện quy trình giao kết hợp đồng lao động: Xây dựng quy trình chuẩn hóa, bao gồm kiểm tra, phê duyệt hợp đồng trước khi ký kết, đảm bảo hợp đồng đầy đủ nội dung theo quy định pháp luật. Thời gian triển khai: 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Pháp chế.

  3. Bổ sung các điều khoản về đào tạo, bảo hiểm thất nghiệp và nâng cao kỹ năng nghề trong hợp đồng: Đề xuất sửa đổi mẫu hợp đồng lao động để phản ánh đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Thời gian thực hiện: 3 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Pháp chế và Phòng Nhân sự.

  4. Tăng cường giám sát và xử lý vi phạm trong giao kết hợp đồng: Thiết lập hệ thống giám sát nội bộ và phối hợp với cơ quan chức năng để phát hiện, xử lý kịp thời các vi phạm, giảm thiểu tranh chấp lao động. Mục tiêu giảm 50% vi phạm trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Pháp chế.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Sinh viên và học viên ngành Luật kinh tế, Luật lao động: Luận văn cung cấp kiến thức chuyên sâu về quy định pháp luật giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng, hỗ trợ nghiên cứu và học tập.

  2. Chuyên gia pháp lý và tư vấn doanh nghiệp: Tài liệu giúp hiểu rõ các quy định mới của Bộ Luật Lao động 2019, từ đó tư vấn chính xác cho doanh nghiệp trong việc xây dựng và quản lý hợp đồng lao động.

  3. Nhà quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp xây dựng và ngành liên quan: Cung cấp cơ sở để hoàn thiện quy trình giao kết hợp đồng, nâng cao hiệu quả quản lý lao động và giảm thiểu rủi ro pháp lý.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và bảo hiểm xã hội: Tham khảo để đánh giá thực trạng áp dụng pháp luật lao động tại doanh nghiệp, từ đó đề xuất chính sách và biện pháp giám sát phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Bộ Luật Lao động 2019 có điểm mới gì về giao kết hợp đồng lao động?
    Bộ Luật Lao động 2019 quy định rõ hai loại hợp đồng lao động là không xác định thời hạn và xác định thời hạn, bỏ loại hợp đồng theo mùa vụ dưới 12 tháng. Ngoài ra, luật bổ sung hình thức giao kết hợp đồng qua phương tiện điện tử, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp và NLĐ.

  2. Công ty có thể ký hợp đồng lao động bằng lời nói không?
    Theo quy định, hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng có thể ký bằng lời nói, nhưng các hợp đồng có thời hạn từ 1 tháng trở lên phải ký bằng văn bản hoặc phương tiện điện tử để đảm bảo tính pháp lý.

  3. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động là gì?
    Nguyên tắc bao gồm bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực giữa các bên, không được áp đặt hay ép buộc, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ công bằng cho cả NLĐ và NSDLĐ.

  4. Hợp đồng lao động vô hiệu có hậu quả pháp lý như thế nào?
    Hợp đồng lao động vô hiệu không có giá trị pháp lý, các bên không có quyền và nghĩa vụ theo hợp đồng đó. NLĐ có thể yêu cầu bồi thường thiệt hại và được bảo vệ quyền lợi theo quy định pháp luật.

  5. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả thực hiện giao kết hợp đồng lao động tại doanh nghiệp?
    Doanh nghiệp cần tăng cường đào tạo pháp luật lao động cho cán bộ quản lý, hoàn thiện quy trình giao kết, bổ sung đầy đủ điều khoản hợp đồng và thiết lập hệ thống giám sát, xử lý vi phạm kịp thời.

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích và đánh giá toàn diện quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động theo Bộ Luật Lao động năm 2019 và thực tiễn tại Công ty Cổ phần Kiến trúc Xây dựng Hoàng Bách.
  • Kết quả nghiên cứu cho thấy công ty đã áp dụng đúng các quy định về loại hợp đồng và hình thức giao kết, tuy nhiên còn tồn tại một số hạn chế về nội dung hợp đồng và quy trình thực hiện.
  • Luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả giao kết hợp đồng lao động, bao gồm đào tạo, hoàn thiện quy trình, bổ sung điều khoản và tăng cường giám sát.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng cho doanh nghiệp, nhà quản lý và cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả trong vòng 12 tháng tới để điều chỉnh phù hợp.

Call to action: Các doanh nghiệp và nhà quản lý nhân sự nên áp dụng các kiến thức và giải pháp từ nghiên cứu này để nâng cao hiệu quả quản lý lao động, đồng thời đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho người lao động, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.