CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái quát về hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động 1.1 Khái quát về hợp đồng lao động a. Khái niệm Về phương diện lịch sử, luật lao động ra đời sau luật dân sự. Vì vậy, trước đó các vấn đề pháp lý liên quan đến QHLĐ nói chung, hợp đồng trong lĩnh vực lao động nói riêng được điều chỉnh bằng các quy định của luật dân sự. Chính bởi vậy, trước đây trong hệ thống pháp luật của nhiều nước (như Pháp, Đức, Trung Quốc.) hầu như xác định HĐLĐ là một loại của hợp đồng dân sự.
Chẳng hạn Điều 611 BLDS năm 1896 của Đức quy định: “Thông qua hợp đồng hai bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thoả thuận”. Ở Pháp, khái niệm HĐLĐ được ghi nhận tại Điều 1779 BLDS năm 1804 về Hợp đồng thuê dịch vụ và công nghệ: “Hợp đồng thuê NLĐ để phục vụ một người nào đó” và Điều 1780 về Hợp đồng thuê mướn gia nhân và công nhân: “Chỉ được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một công việc nhất định”. Nói chung, các quan niệm này đều ghi nhận HĐLĐ tương tự như một loại hợp đồng dịch vụ dân sự. Những khái niệm này đã chỉ ra một phần nội dung của HĐLĐ và sự lệ thuộc pháp lý của NLĐ đối với NSDLĐ.
Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là chưa xác định được tư cách chủ thể và nội dung của hợp đồng. Pháp lệnh HĐLĐ được Hội đồng Nhà nước ban hành ngày 30/8/1990 - văn bản pháp lý đánh dấu mốc quan trọng về HĐLĐ quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ với người sử dụng thuê mướn lao động (gọi chung là NSDLĐ) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”. Điều 26 BLLĐ 1994, sửa đổi, bổ sung 2002, 2007 quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, Điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ.” BLLĐ năm 2012 đưa ra khái niệm “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên 7 trong QHLĐ” tại Điều 15. Khái niệm này đã có sự thay đổi từ “trả công” sang “trả lương” tuy nhiên vẫn giữ nguyên nội hàm.
Khái niệm HĐLĐ trong BLLĐ hiện hành năm 2019 là sự kết hợp giữa hai BLLĐ trước đó. Cụ thể, Điều 13 BLLĐ 2019 quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ”. Khái niệm này đã nêu được các yếu tố cơ bản nhất của HĐLĐ, đó là về bản chất HĐLĐ là sự thương lượng, thoả thuận, giao ước của các bên, chủ thể của HĐLĐ là Người lao động (NLĐ) và Người sử dụng lao động (NSDLĐ), nội dung HĐLĐ là việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ. Đặc biệt BLLĐ năm 2019 còn quy định: “Trường hợp hai bên thoả thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ”.
Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, hạn chế trường hợp NSDLĐ sử dụng các hợp đồng giả cách nhằm trốn tránh nghĩa vụ. Việc xác định một HĐLĐ không phụ thuộc vào tên gọi của hợp đồng mà phụ thuộc vào bản chất QHLĐ. Đặc điểm: Từ khái niệm trên có thể thấy HĐLĐ mang những đặc điểm cơ bản sau: Thứ nhất, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công, tiền lương. HĐLĐ thực chất là sự thỏa thuận về việc mua bán sức lao động.
Người cung cấp sức lao động ở đây là NLĐ và người có nhu cầu sử dụng sức lao động là NSDLĐ. Tuy nhiên, đây là hợp đồng mua bán đặc biệt bởi sức lao động là một loại “hàng hoá” đặc biệt, không thể nhìn thấy, không thể cầm được, chỉ có thể “cảm nhận” được thông qua quá trình lao động của NLĐ. Thông qua quá trình lao động, NLĐ chuyển giao hàng hoá sức lao động cho NSDLĐ và trên cơ sở đó NSDLĐ trả công cho NLĐ. Quá trình lao động đó được thể hiện thông qua việc NLĐ thực hiện một công việc nhất định hay chính là việc làm.
Thứ hai, NLĐ phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng và chịu sự quản lý của NSDLĐ. 8 Đặc điểm này xuất phát từ bản chất của QHLĐ, NLĐ phải tự mình giao kết hợp đồng và tự mình thực hiện các công việc đã thoả thuận trong hợp đồng. Hơn nữa, khi tham gia QHLĐ, NLĐ còn được hưởng một số quyền lợi dựa trên mức độ cống hiến của chính bản thân họ (như quyền về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc. Những quyền lợi này gắn liền với nhân thân của NLĐ, gắn liền với NLĐ và chỉ NLĐ giao kết HĐLĐ đó mới được hưởng nên đòi hỏi NLĐ phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng.
Như đã phân tích, NLĐ tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng, song trong quá trình thực hiện công việc đó lại chịu sự quản lý giám sát của NSDLĐ. Bởi hoạt động lao động của NLĐ không phải là hoạt động mang tính đơn lẻ cá nhân mà là hoạt động mang tính tập thể, quá trình làm việc của NLĐ có sự liên quan đến các lao động khác. Chính vì vậy cần phải có sự quản lý của NSDLĐ. Hơn nữa, khi thực hiện công việc, NLĐ sẽ phải sử dụng máy móc, thiết bị tài sản của doanh nghiệp nên NSDLĐ phải có quyền quản lý đối với NLĐ.
Đây là dấu hiệu quan trọng để nhận diện QHLĐ phát sinh trên cơ sở của HĐLĐ. Thứ ba, HĐLĐ được thực hiện trong một thời gian nhất định và tại địa điểm đã được thoả thuận. Thực chất HĐLĐ chính là hợp đồng mua bán sức lao động. Tuy nhiên, tại thời điểm giao kết HĐLĐ chưa có sức lao động.
Sức lao động chỉ có được thông qua quá trình lao động của NLĐ. Điều đó có nghĩa, để có được hàng hoá sức lao động cần phải có một khoảng thời gian nhất định để NLĐ thực hiện các nghĩa vụ trong hợp đồng. Chính bởi vậy, HĐLĐ bao giờ cũng được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định. Khi giao kết hợp đồng, các bên bao giờ cũng xác định khoảng thời gian thực hiện hợp đồng, có thể lâu dài hoặc có thể trong một thời gian nhất định tuỳ theo tính chất của công việc.
Đây cũng là lý do để giải thích tại sao pháp luật thường phân chia loại HĐLĐ theo thời hạn của hợp đồng. Trong HĐLĐ, các bên thường thoả thuận để xác định rõ địa điểm thực hiện công việc. Tuy nhiên, trên thực tế thông thường địa điểm thực hiện công việc do NSDLĐ xác định bởi NSDLĐ lao động là người quản lý lao động đối với NLĐ đồng thời họ cũng chính là người có trách nhiệm phải đảm bảo các điều kiện lao động cho NLĐ. 9 Thứ tư, những thoả thuận trong HĐLĐ thường chỉ trong giới hạn pháp lý nhất định.
Về nguyên tắc, những thoả thuận trong các hợp đồng đều phải trên cơ sở quy định của pháp luật, phù hợp với pháp luật. Những thoả thuận trong HĐLĐ chỉ trong khung pháp luật, giới hạn pháp lý mà pháp luật đã quy định. Trong khung pháp lý đó, quyền của NLĐ được pháp luật lao động quy định ở mức tối thiểu và nghĩa vụ của NLĐ được quy định ở mức tối đa. Cụ thể, trong QHLĐ, tiền lương - quyền lợi cơ bản nhất của NLĐ bao giờ cũng được quy định ở mức tối thiểu.
Pháp luật hoàn toàn không giới hạn mức lương tối đa mà NLĐ có thể được hưởng. Còn thời gian làm việc - nghĩa vụ cơ bản của NLĐ lại được pháp luật xác định ở mức tối đa (8h/ngày). Các bên chỉ có thể thoả thuận thời gian làm việc ở mức thấp hơn hoặc cao nhất là bằng mức thời gian pháp luật đã quy định chứ không được quy định ở mức cao hơn. Nếu các bên thoả thuận thời gian làm việc ở mức cao hơn sẽ bị coi là trái pháp luật.
Bên cạnh những giới hạn pháp lý đã được quy định trong pháp luật lao động, những thoả thuận của các bên trong HĐLĐ còn bị chi phối bởi các quy định trong thoả ước lao động tập thể (nếu có) của doanh nghiệp. Các thoả thuận trong HĐLĐ cũng phải đảm bảo những giới hạn pháp lý mà thoả ước lao động tập thể đã quy định [1, tr. Phân loại HĐLĐ Tuỳ theo từng tiêu chí phân loại mà HĐLĐ có thể được chia thành nhiều loại khác nhau. Theo thời hạn lao động: HĐLĐ thường được phân loại theo thời hạn lao động, trong đó thời hạn HĐLĐ được hiểu là khoảng thời gian mà HĐLĐ phát sinh hiệu lực, ràng buộc trách nhiệm pháp lý đối với các bên trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã được xác định trong nội dung của HĐLĐ.
HĐLĐ không xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; HĐLĐ xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. 10 Theo hình thức giao kết, HĐLĐ có thể chia thành HĐLĐ bằng văn bản, qua phương tiện điện tử và bằng lời nói. Theo tính hợp pháp của HĐLĐ, có thể phân loại HĐLĐ thành HĐLĐ hợp pháp và HĐLĐ vô hiệu. Trong đó HĐLĐ hợp pháp là loại hợp đồng đáp ứng các điều kiện có hiệu lực theo quy định của pháp luật.
Ngược lại, HĐLĐ vô hiệu là loại hợp đồng không thoả mãn đủ các điều kiện có hiệu lực theo quy định của pháp luật.2 Khái quát về giao kết hợp đồng lao động a. Khái niệm Theo Đại từ điển Tiếng Việt, giao kết được hiểu là “đưa ra và cam kết những điều mà mỗi bên phải thực hiện”[3, tr. Giao kết chính là sự thể hiện ý chí của chủ thể về việc cam kết thực những điều mà các bên thoả thuận.