Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Quan hệ lao động hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động, trong đó sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, là một hiện tượng phổ biến và có tính chất phức tạp. Về phương diện pháp lý, hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (NSDLĐ) làm phát sinh hậu quả pháp lý trực tiếp là chấm dứt quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận giữa hai bên. Sự kiện này tác động trực tiếp đến việc làm, thu nhập và đời sống của người lao động (NLĐ), đồng thời ảnh hưởng đến sự ổn định nhân sự của đơn vị sử dụng lao động và trật tự quản lý lao động của Nhà nước. Trên thực tế, phần lớn các tranh chấp lao động phát sinh liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động đều xuất phát từ hành vi đơn phương chấm dứt của NSDLĐ.
Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ 2019) có hiệu lực đã sửa đổi, bổ sung nhiều điểm mới so với Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ 2012) nhằm giải quyết các bất cập thực tiễn. Dù vậy, một số quy định về căn cứ, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ vẫn chưa được hướng dẫn chi tiết, gây lúng túng trong quá trình áp dụng. Tỉnh Vĩnh Phúc là địa phương thuộc Vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, tập trung nhiều khu công nghiệp và thu hút nguồn lực đầu tư lớn trong và ngoài nước. Trước các biến động kinh tế và áp lực thị trường sau đại dịch Covid-19, nhiều doanh nghiệp tại Vĩnh Phúc phải thu hẹp sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, dẫn đến sự gia tăng các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó, việc nghiên cứu các quy định pháp luật hiện hành và thực tiễn thi hành quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc là một đòi hỏi khách quan và cấp thiết.
Khóa luận xác định các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể được đánh số như sau:
- Nghiên cứu và hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ;
- Phân tích các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ;
- Khảo sát, đánh giá thực trạng thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc;
- Đề xuất các yêu cầu, định hướng và kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động và nâng cao hiệu quả thi hành tại tỉnh Vĩnh Phúc.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:
- Đối tượng nghiên cứu: Các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ và thực tiễn thi hành tại tỉnh Vĩnh Phúc.
- Phạm vi nội dung: Tập trung làm rõ các căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trình tự, thủ tục thực hiện và hậu quả pháp lý phát sinh; đề cập khái quát đến xử lý vi phạm pháp luật và giải quyết tranh chấp lao động; không nghiên cứu sâu về hoạt động thanh tra lao động.
- Phạm vi không gian: Địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc.
- Phạm vi thời gian: Quy định pháp luật theo BLLĐ 2019 cùng các văn bản hướng dẫn thi hành còn hiệu lực (như Nghị định 145/2020/NĐ-CP, Nghị định 152/2020/NĐ-CP, Nghị định 12/2022/NĐ-CP, Nghị định 70/2023/NĐ-CP); số liệu thực tiễn được thu thập và đánh giá chủ yếu trong giai đoạn 2021–2023 và đầu năm 2024.
Cơ sở pháp lý và phương pháp nghiên cứu
Về mặt lý luận, khóa luận tiếp cận khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dưới góc độ hành vi pháp lý đơn phương thể hiện ý chí của NSDLĐ nhằm chấm dứt quan hệ lao động trước thời hạn mà không phụ thuộc vào sự đồng ý của NLĐ. Nghiên cứu kế thừa các quan điểm lý thuyết và giáo trình chuyên ngành như Giáo trình Luật Lao động Việt Nam (Trường Đại học Luật Hà Nội), các công trình nghiên cứu của PGS.TS. Nguyễn Hữu Chí, PGS.TS. Đào Thị Hằng, PGS.TS. Trần Thị Thúy Lâm. Khung pháp lý điều chỉnh được phân tích dựa trên 04 nguyên tắc cơ bản của luật lao động: (1) Đảm bảo quyền tự do làm việc và tuyển dụng lao động; (2) Bảo vệ người lao động; (3) Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động; (4) Tôn trọng các tiêu chuẩn lao động quốc tế và yêu cầu hội nhập (đặc biệt là Công ước số 158 năm 1982 của ILO).
Văn bản pháp luật chủ đạo điều chỉnh nội dung nghiên cứu bao gồm:
- Hiến pháp năm 2013 (Điều 32, Điều 33 về quyền tự do kinh doanh);
- Bộ luật Lao động năm 2019 (các điều 31, 36, 37, 39, 41, 42, 43, 44, 46, 47, 48, 63, 64, 125, 137, 139, 169, 177);
- Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động;
- Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17/01/2022 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
- Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017), cụ thể tại Điều 162 về tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật;
- Luật Doanh nghiệp năm 2020.
Đề tài vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, kết hợp các phương pháp nghiên cứu cụ thể theo từng chương:
- Phương pháp phân tích và tổng hợp quy phạm pháp luật để làm rõ các điều kiện, quyền hạn và nghĩa vụ của NSDLĐ;
- Phương pháp so sánh, đối chiếu quy định giữa BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 để nhận diện những điểm sửa đổi, bổ sung;
- Phương pháp thống kê, xử lý dữ liệu và đánh giá thực tiễn dựa trên các báo cáo kinh tế – xã hội của Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc, báo cáo của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội (LĐTBXH) tỉnh Vĩnh Phúc, Liên đoàn Lao động tỉnh Vĩnh Phúc, Tòa án nhân dân hai cấp tỉnh Vĩnh Phúc và Đề án "Phát triển quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2021 – 2025".
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1. Một số vấn đề lý luận pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành
Chương này tập trung làm rõ bản chất pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía NSDLĐ với 05 đặc điểm cơ bản: là quyền của NSDLĐ được Nhà nước bảo đảm; là hành vi xuất phát từ ý chí đơn phương của NSDLĐ; nhằm chấm dứt hợp đồng trước thời hạn; phát sinh hậu quả pháp lý đa dạng; và chịu sự kiểm soát chặt chẽ bởi các quy định pháp luật bắt buộc. Về mặt ý nghĩa, quyền này bảo vệ quyền tự do kinh doanh của doanh nghiệp, giúp NSDLĐ linh hoạt cơ cấu lại nguồn nhân lực thích ứng với biến động thị trường, đồng thời thúc đẩy nâng cao chất lượng lao động.
Phần quy định pháp luật thực định phân tích chi tiết ba nhóm căn cứ NSDLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo BLLĐ 2019:
- Do lỗi của NLĐ hoặc vì lý do khách quan (Điều 36): Gồm 07 trường hợp cụ thể: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí quy chế doanh nghiệp đã tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở; NLĐ ốm đau, tai nạn điều trị quá hạn luật định (12 tháng đối với hợp đồng không xác định thời hạn, 06 tháng đối với hợp đồng từ 12–36 tháng, quá nửa thời hạn với hợp đồng dưới 12 tháng); NLĐ không có mặt sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng; NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; NLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng; NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169; và các biến cố bất khả kháng (thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm) buộc phải thu hẹp sản xuất dù đã tìm mọi biện pháp khắc phục.
- Do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 42): NSDLĐ có nghĩa vụ xây dựng phương án sử dụng lao động (Điều 44), trao đổi với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, ưu tiên đào tạo lại và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân (UBND) cấp tỉnh cùng NLĐ.
- Do tổ chức lại doanh nghiệp (Điều 43): Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp, chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản.
Bên cạnh đó, BLLĐ 2019 quy định 03 trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng (Điều 37): NLĐ ốm đau, tai nạn đang điều trị theo chỉ định y tế (trừ trường hợp quá hạn quy định); NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý; NLĐ mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Về thủ tục, NSDLĐ phải tuân thủ thời hạn báo trước bằng văn bản: tối thiểu 45 ngày (hợp đồng không xác định thời hạn), 30 ngày (hợp đồng từ 12–36 tháng), 03 ngày làm việc (hợp đồng dưới 12 tháng hoặc NLĐ ốm đau điều trị dài ngày), và tối thiểu 120 ngày đối với ngành nghề đặc thù theo Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Pháp luật cho phép không cần báo trước trong 02 trường hợp: NLĐ không có mặt sau thời hạn tạm hoãn và NLĐ tự ý bỏ việc từ 05 ngày liên tục trở lên.
Về hậu quả pháp lý:
- Đúng pháp luật: NSDLĐ phải hoàn tất thanh toán các quyền lợi trong 14 ngày làm việc (kéo dài không quá 30 ngày trong trường hợp đặc biệt), trả trợ cấp thôi việc (Điều 46), trợ cấp mất việc làm (Điều 47), xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), cung cấp bản sao hồ sơ làm việc.
- Trái pháp luật (Điều 39, Điều 41): NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, bồi thường tiền lương, đóng BHXH, bảo hiểm y tế (BHYT), BHTN trong những ngày không được làm việc, cộng thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng.
- Chế tài xử lý: Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định phạt tiền từ 1 triệu đến 20 triệu đồng đối với cá nhân vi phạm (tổ chức bị phạt gấp đôi) tùy theo số lượng NLĐ bị xâm phạm quyền lợi; Điều 162 Bộ luật Hình sự quy định 02 khung hình phạt đối với tội buộc thôi việc hoặc sa thải NLĐ trái pháp luật (khung 1 phạt tiền 10–100 triệu đồng, phạt tù 03 tháng đến 01 năm; khung 2 phạt tiền 100–200 triệu đồng, phạt tù từ 01 năm đến 03 năm).
Chương 2. Thực tiễn thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại tỉnh Vĩnh Phúc
Chương 2 phản ánh bức tranh thực tiễn tại Vĩnh Phúc thông qua việc phân tích các điều kiện phát triển kinh tế – xã hội và thị trường lao động. Vĩnh Phúc có diện tích 1.236 km², tập trung nhiều khu công nghiệp quy mô lớn như Khai Quang, Bá Thiện 1, Bá Thiện 2, Bình Xuyên, Thăng Long 3. Quy mô tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP) theo giá hiện hành đạt 136,2 nghìn tỷ đồng (2021), 153 nghìn tỷ đồng (2022) và 158,01 nghìn tỷ đồng (2023). Đến ngày 28/02/2024, toàn tỉnh có 8.236 doanh nghiệp đang hoạt động, sử dụng gần 262 nghìn lao động.
Tình hình nguồn nhân lực và việc làm tại tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2021–2023 được tác giả tổng hợp theo số liệu thống kê:
| Năm |
Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên (nghìn người) |
Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc (nghìn người) |
Tỷ lệ lao động đang làm việc so với dân số (%) |
| 2021 |
642,0 |
570,0 |
47,8% |
| 2022 |
683,9 |
575,5 |
47,7% |
| 2023 |
606,8 |
597,2 |
49,3% |
Dưới tác động của suy thoái kinh tế và đứt gãy chuỗi cung ứng, từ ngày 01/7/2022 đến ngày 31/12/2022, Vĩnh Phúc ghi nhận 2.907 lượt doanh nghiệp có biến động lao động với 35.397 lao động chấm dứt hợp đồng lao động. Trong 4 tháng đầu năm 2023, có 7.200 lao động tại doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng.
Đánh giá việc thi hành pháp luật trên địa bàn, tác giả chỉ ra các kết quả đạt được:
- Phần lớn các trường hợp chấm dứt hợp đồng xuất phát từ việc NLĐ tự ý nghỉ việc hoặc do thỏa thuận hai bên; NSDLĐ ít khi chủ động đơn phương chấm dứt hợp đồng.
- Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt, các doanh nghiệp tuân thủ tương đối tốt căn cứ pháp lý và trình tự thủ tục báo trước.
- Về giải quyết tranh chấp: Giai đoạn 2015–2020, Tòa án hai cấp tỉnh Vĩnh Phúc thụ lý, giải quyết 18 vụ án tranh chấp lao động cá nhân (bồi thường thiệt hại, chấm dứt hợp đồng chiếm 38,9%; sa thải, đơn phương chấm dứt chiếm 22,2%; xét xử 02 vụ, đình chỉ 15 vụ, chuyển hồ sơ 01 vụ). Hòa giải viên lao động giải quyết 05 vụ (hòa giải thành 01 vụ, chiếm 20%). Hội đồng trọng tài lao động tỉnh chưa thụ lý vụ việc nào do không nhận được đơn yêu cầu. Giai đoạn 2021–2023, Tòa án giải quyết 11 vụ, trong đó có 04 vụ liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
- Về xử lý vi phạm: Năm 2022, Sở LĐTBXH tỉnh Vĩnh Phúc xử phạt 04 vụ vi phạm pháp luật lao động với tổng số tiền 102.000.000 đồng, trong đó có 01 vụ liên quan trực tiếp đến NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, thực tiễn vẫn tồn tại hạn chế về việc áp dụng sai căn cứ luật định, đặc biệt là căn cứ "NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động". Để chứng minh, tác giả đưa ra vụ án điển hình thụ lý số 01/2023/TLST-LĐ ngày 12/3/2023 tại Tòa án nhân dân huyện Bình Xuyên giữa nguyên đơn là chị Nguyễn Thị V và bị đơn là Công ty TNHH A:
- Chị V làm công nhân theo hợp đồng lao động 10 tháng, mức lương sau điều chỉnh là 4.314.000 đồng/tháng.
- Tháng 12/2022, công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng với lý do chị V "thường xuyên nghỉ việc, làm việc chống đối, không hoàn thành công việc" và chỉ trả nửa tháng lương tháng 11/2022.
- Quá trình tố tụng cho thấy công ty không cung cấp được bản mô tả công việc, không xây dựng tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc hợp pháp và quy chế nội bộ không quy định về hành vi làm việc chống đối.
- Kết quả hòa giải thành tại Tòa án: Công ty TNHH A thừa nhận vi phạm khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019, đồng ý thanh toán toàn bộ tiền lương còn thiếu, tiền đóng BHXH, BHYT, trợ cấp mất việc và bồi thường thêm 04 tháng tiền lương cho chị V.
Chương 3. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại tỉnh Vĩnh Phúc
Từ các hạn chế trong thực tiễn, Chương 3 đề xuất các yêu cầu và giải pháp hoàn thiện ở hai cấp độ:
1. Hoàn thiện các quy định pháp luật Việt Nam:
- Ban hành văn bản hướng dẫn cụ thể tiêu chí xác định hành vi "NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động" nhằm hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ khi xây dựng quy chế nội bộ;
- Làm rõ nội hàm khái niệm "thông tin không trung thực" tại Điều 16 BLLĐ 2019 để phân định rõ mức độ ảnh hưởng của thông tin sai lệch đến việc tuyển dụng và giao kết hợp đồng;
- Quy định chi tiết các chứng cứ, tiêu chí chứng minh việc NSDLĐ "đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc" trong trường hợp bất khả kháng để tránh tranh chấp khi áp dụng điểm c khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019.
2. Nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật tại tỉnh Vĩnh Phúc:
- Tăng cường tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật: Phát huy kết quả của giai đoạn 2017–2022 (đã tổ chức gần 250 hội nghị cho gần 32.000 lượt NLĐ, NSDLĐ và 3.200 lượt hợp tác xã), nhân rộng các diễn đàn tư vấn chuyên sâu như các chuyên đề đã tổ chức năm 2023 tại thành phố Vĩnh Yên;
- Xây dựng hệ thống phản ứng nhanh: Thiết lập cơ chế tiếp nhận thông tin, tư vấn pháp luật lao động và xử lý vi phạm hành chính kịp thời trên địa bàn tỉnh;
- Nâng cao năng lực cán bộ: Bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ cán bộ pháp chế doanh nghiệp, hòa giải viên lao động và báo cáo viên pháp luật;
- Phát huy vai trò của tổ chức đại diện NLĐ: Nâng cao năng lực thương lượng của Công đoàn cơ sở khi tham gia ý kiến vào quy chế đánh giá công việc và phương án sử dụng lao động;
- Tăng cường thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm: Đẩy mạnh phối hợp liên ngành giữa Sở LĐTBXH, Ban Quản lý các khu công nghiệp và cơ quan BHXH nhằm phát hiện, xử phạt nghiêm các hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã tổng hợp hệ thống số liệu thực tế về lao động và tình hình xử lý tranh chấp lao động trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc:
- Cung cấp số liệu chính thức về biến động lao động (35.397 lao động chấm dứt hợp đồng trong nửa cuối năm 2022; 7.200 lao động trong 4 tháng đầu năm 2023);
- Phản ánh thực trạng hoạt động giải quyết tranh chấp của Tòa án hai cấp tỉnh Vĩnh Phúc (18 vụ việc giai đoạn 2015–2020 và 11 vụ việc giai đoạn 2021–2023, trong đó chỉ có 04 vụ về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động);
- Nêu rõ tình hình giải quyết qua hòa giải viên (chỉ có 05 vụ việc, đạt tỷ lệ hòa giải thành 20%) và sự vắng bóng của các vụ việc giải quyết qua Hội đồng trọng tài lao động tỉnh.
Về mặt đóng góp học thuật và thực tiễn: Khóa luận là công trình nghiên cứu chuyên sâu kế thừa các quy định của BLLĐ 2019 gắn liền với thực tiễn áp dụng tại một địa phương phát triển công nghiệp trọng điểm như Vĩnh Phúc. Tác giả đã chỉ ra lỗ hổng trong việc vận dụng các căn cứ luật định mang tính định tính (đặc biệt là quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc), đồng thời xây dựng hệ thống giải pháp gắn với Đề án phát triển quan hệ lao động hài hòa của tỉnh giai đoạn 2021–2025.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi nghiên cứu được công bố:
- Đề tài không đi sâu nghiên cứu về hoạt động thanh tra lao động và các biện pháp cưỡng chế chuyên ngành liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
- Dữ liệu thực tiễn tập trung chủ yếu trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc, chưa có sự đối sánh toàn diện với các địa phương lân cận có cùng đặc điểm khu công nghiệp (như Bắc Ninh, Thái Nguyên hay Hà Nội);
- Các số liệu thực tiễn chủ yếu dừng lại ở các vụ việc đã phát sinh tranh chấp tại Tòa án hoặc xử phạt hành chính; chưa khảo sát định lượng diện rộng về các thỏa thuận ngầm hoặc tình trạng NLĐ bị ép buộc nghỉ việc ngoài tầm kiểm soát của cơ quan nhà nước.
Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát chuyên sâu hoạt động thanh tra lao động và đánh giá hiệu quả hoạt động của thiết chế Hội đồng trọng tài lao động trong giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại các khu công nghiệp phía Bắc.
Giá trị tham khảo
Công trình nghiên cứu có giá trị ứng dụng cụ thể:
- Đối với sinh viên và học viên chuyên ngành Luật Lao động: Là tài liệu tham khảo trong việc phân tích các căn cứ pháp lý tại Điều 36 BLLĐ 2019, cách phân biệt trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm, cũng như kỹ năng giải quyết tình huống thông qua án lệ/vụ án thực tế.
- Đối với người sử dụng lao động và bộ phận nhân sự, pháp chế doanh nghiệp: Khóa luận chỉ rõ những rủi ro pháp lý khi xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc (qua vụ án tại Tòa án nhân dân huyện Bình Xuyên), giúp doanh nghiệp thiết lập đúng quy trình báo trước và thủ tục tham khảo ý kiến công đoàn khi cơ cấu lại tổ chức.
- Đối với tổ chức Công đoàn cơ sở và cơ quan quản lý lao động: Cung cấp luận cứ để nâng cao chất lượng đối thoại tại nơi làm việc và tăng cường giám sát phương án sử dụng lao động của doanh nghiệp trên địa bàn cấp tỉnh.
Câu hỏi thường gặp
1. Theo quy định của BLLĐ 2019 được phân tích trong khóa luận, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước trong những trường hợp nào?
Căn cứ khoản 3 Điều 36 BLLĐ 2019, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước trong 02 trường hợp: (i) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 31; (ii) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
2. Thời hạn hoàn thành nghĩa vụ thanh toán các quyền lợi cho NLĐ sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo BLLĐ 2019 được thay đổi như thế nào so với BLLĐ 2012?
Theo Điều 48 BLLĐ 2019, thời hạn hoàn thành trách nhiệm thanh toán các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên được tăng lên thành 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng (so với thời hạn 07 ngày của BLLĐ 2012). Trong một số trường hợp đặc biệt (như NSDLĐ chấm dứt hoạt động, thay đổi cơ cấu, sáp nhập, thiên tai, dịch bệnh), thời hạn này có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. Số vụ việc tranh chấp lao động do Tòa án nhân dân hai cấp tỉnh Vĩnh Phúc thụ lý và giải quyết trong giai đoạn 2015–2020 và 2021–2023 là bao nhiêu?
Trong giai đoạn 2015–2020, Tòa án hai cấp tỉnh Vĩnh Phúc đã thụ lý và giải quyết 18 vụ án tranh chấp lao động cá nhân (trong đó tranh chấp về bồi thường thiệt hại, chấm dứt hợp đồng chiếm 38,9%; xử lý kỷ luật sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng chiếm 22,2%). Giai đoạn 2021–2023, Tòa án hai cấp thụ lý và giải quyết 11 vụ, trong đó có 04 vụ liên quan trực tiếp đến hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ.
4. Trong vụ án thụ lý số 01/2023/TLST-LĐ tại Tòa án nhân dân huyện Bình Xuyên, vì sao NSDLĐ bị xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật?
Công ty TNHH A bị xác định là vi phạm vì không chứng minh được căn cứ NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019: công ty không cung cấp được bản mô tả công việc, không xây dựng và công bố tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo đúng quy định, và quy chế công ty không có điều khoản quy định về hành vi làm việc chống đối làm căn cứ cho thôi việc.
5. Mức xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi vi phạm về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định như thế nào?
Theo Điều 12 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP, NSDLĐ có hành vi vi phạm về thời hạn báo trước sẽ bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả là buộc phải trả cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động của những ngày không báo trước; đồng thời chịu mức phạt tiền hành chính tùy theo quy mô số lượng NLĐ bị vi phạm (mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt đối với cá nhân).
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vũ Thùy Dương đã hệ thống hóa toàn diện các vấn đề lý luận và quy định pháp lý hiện hành của BLLĐ 2019 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ. Công trình phản ánh khách quan bức tranh thực tiễn áp dụng tại tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2021–2023 qua các chỉ số thống kê thị trường lao động, thực trạng tranh chấp tại Tòa án và các vụ việc điển hình. Các kiến nghị được đề xuất mang tính đồng bộ, góp phần hoàn thiện các tiêu chí định tính của luật thực định và cung cấp giải pháp thiết thực nhằm duy trì mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định tại địa phương.
