Khóa Luận Về Pháp Luật Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Du Lịch Nam Định

Khóa luận phân tích thực tiễn giao kết hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định, cung cấp cái nhìn sâu sắc về pháp luật lao động.

• Tác giả: Trần Ánh Ngọc
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thái Trường
• Trường học: Trường Đại Học Thương Mại
• Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
• Đề tài: Pháp Luật Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động – Thực Tiễn Thực Hiện Tại Công Ty Cổ Phần Du Lịch Nam Định
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận
• 0.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
• 0.3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
• 0.4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
• 0.5. Phương pháp nghiên cứu
• 0.6. Kết cấu khoá luận tốt nghiệp
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái quát về hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động
• 1.1.1. Khái quát về hợp đồng lao động
• 1.1.2. Khái quát về giao kết hợp đồng lao động
• 1.2. Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh giao kết hợp đồng lao động
• 1.2.1. Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh giao kết hợp đồng lao động
• 1.2.2. Nội dung pháp luật điều chỉnh giao kết hợp đồng lao động
• 1.2.3. Nguyên tắc của pháp luật điều chỉnh việc giao kết hợp đồng lao động
• 1.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG I
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH NAM ĐỊNH
• 2.1. Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật điều chỉnh về giao kết HĐLĐ
• 2.1.1. Tổng quan tình hình pháp luật điều chỉnh về giao kết HĐLĐ
• 2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật điều chỉnh về giao kết HĐLĐ
• 2.2. Thực trạng các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
• 2.2.1. Thực trạng các quy định pháp luật về Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
• 2.2.2. Thực trạng các quy định pháp luật về Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
• 2.2.3. Thực trạng các quy định pháp luật về Nội dung và hình thức HĐLĐ được giao kết
• 2.2.4. Thực trạng các quy định pháp luật về Quyền và nghĩa vụ của các bên trong quá trình giao kết HĐLĐ
• 2.2.5. Thực trạng các quy định pháp luật về Hiệu lực của HĐLĐ
• 2.3. Thực trạng thực hiện các quy phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định
• 2.3.1. Thực tiễn thực hiện các quy phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định
• 2.3.2. Đánh giá chung về tình hình thực hiện các quy phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định
• 2.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG II
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ GÓP PHẦN HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 3.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật điều chỉnh việc giao kết hợp đồng lao động
• 3.2. Kiến nghị cụ thể góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
• 3.2.1. Kiến nghị góp phần hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
• 3.2.2. Kiến nghị cụ thể góp phần Nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
• 3.3. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu
• PHẦN KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC VIẾT TẮT

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nghiên Cứu Pháp Luật Giao Kết Hợp Đồng Lao Động

Nghiên cứu về pháp luật giao kết hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh phát triển kinh tế hiện nay. Hợp đồng lao động không chỉ là văn bản pháp lý mà còn là nền tảng cho mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc hiểu rõ các quy định pháp luật liên quan đến giao kết hợp đồng lao động sẽ giúp các bên thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình một cách hiệu quả.

1.1. Khái Niệm Về Hợp Đồng Lao Động

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công. Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động phải được lập thành văn bản và có các điều khoản rõ ràng về quyền và nghĩa vụ của các bên.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Hợp Đồng Lao Động

Hợp đồng lao động không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn giúp người sử dụng lao động quản lý nhân sự hiệu quả. Việc giao kết hợp đồng lao động đúng quy định pháp luật sẽ giảm thiểu tranh chấp và bảo đảm quyền lợi cho cả hai bên.

II. Vấn Đề Thách Thức Trong Giao Kết Hợp Đồng Lao Động

Mặc dù có nhiều quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, nhưng thực tế vẫn tồn tại nhiều thách thức. Các vấn đề như sai sót trong thẩm quyền ký kết, vi phạm quy định về nội dung hợp đồng, và thiếu hiểu biết về pháp luật lao động là những khó khăn phổ biến. Những thách thức này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà còn gây khó khăn cho người sử dụng lao động trong việc quản lý nhân sự.

2.1. Sai Sót Trong Thẩm Quyền Ký Kết

Nhiều trường hợp hợp đồng lao động được ký kết bởi những người không có thẩm quyền, dẫn đến việc hợp đồng không có hiệu lực pháp lý. Điều này gây ra nhiều rắc rối cho cả người lao động và người sử dụng lao động.

2.2. Vi Phạm Quy Định Về Nội Dung Hợp Đồng

Việc không tuân thủ các quy định về nội dung hợp đồng lao động có thể dẫn đến tranh chấp giữa các bên. Các điều khoản không rõ ràng hoặc không hợp pháp có thể khiến quyền lợi của người lao động bị xâm phạm.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động

Để nghiên cứu về pháp luật giao kết hợp đồng lao động, cần áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học như phân tích, tổng hợp và so sánh. Việc thu thập thông tin từ các văn bản pháp luật, tài liệu nghiên cứu và thực tiễn tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định sẽ giúp làm rõ các vấn đề liên quan đến giao kết hợp đồng lao động.

3.1. Phương Pháp Phân Tích

Phân tích các quy định pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động sẽ giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong hệ thống pháp luật hiện tại.

3.2. Phương Pháp So Sánh

So sánh các quy định của pháp luật Việt Nam với các quốc gia khác sẽ giúp rút ra bài học kinh nghiệm và đề xuất các giải pháp cải thiện.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Tại Công Ty Cổ Phần Du Lịch Nam Định

Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định đã áp dụng các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong quá trình tuyển dụng và quản lý nhân sự. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề cần cải thiện để nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật. Việc thực hiện đúng quy định sẽ giúp công ty giảm thiểu rủi ro pháp lý và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

4.1. Thực Trạng Giao Kết Hợp Đồng Tại Công Ty

Công ty đã thực hiện việc giao kết hợp đồng lao động theo đúng quy định pháp luật, nhưng vẫn còn một số trường hợp vi phạm về nội dung hợp đồng.

4.2. Đánh Giá Hiệu Quả Thực Thi Pháp Luật

Đánh giá hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại công ty cho thấy cần có sự cải thiện trong việc đào tạo nhân sự về pháp luật lao động.

V. Kết Luận Về Nghiên Cứu Pháp Luật Giao Kết Hợp Đồng Lao Động

Nghiên cứu về pháp luật giao kết hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định cho thấy tầm quan trọng của việc tuân thủ các quy định pháp luật. Việc cải thiện quy trình giao kết hợp đồng sẽ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Cần có các giải pháp cụ thể để khắc phục những bất cập hiện tại.

5.1. Đề Xuất Giải Pháp Cải Thiện

Cần có các chương trình đào tạo về pháp luật lao động cho nhân viên để nâng cao nhận thức và hiểu biết về giao kết hợp đồng lao động.

5.2. Tương Lai Của Nghiên Cứu

Nghiên cứu tiếp theo cần tập trung vào việc đánh giá tác động của các chính sách mới về lao động đến thực tiễn giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động là một trong những mối quan hệ xã hội cơ bản, tác động trực tiếp đến sự ổn định kinh tế và an sinh xã hội. Để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, hợp đồng lao động giữ vai trò là phương thức pháp lý chủ yếu và phổ biến nhất. Nhằm điều chỉnh quan hệ này, hệ thống pháp luật Việt Nam đã từng bước hoàn thiện, với các văn bản trọng tâm gồm Hiến pháp năm 2013, Bộ luật Dân sự năm 2015 và đặc biệt là Bộ luật Lao động năm 2019 cùng các nghị định, thông tư hướng dẫn thi hành. Giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn khởi đầu có ý nghĩa quyết định đến việc xác lập quyền, nghĩa vụ và hạn chế tranh chấp giữa các bên.

Tuy nhiên, thực tiễn thi hành pháp luật cho thấy quá trình giao kết hợp đồng lao động vẫn phát sinh nhiều vướng mắc, tồn tại: sai sót về thẩm quyền ký kết, nội dung hợp đồng chưa tuân thủ quy chuẩn pháp luật, sự áp đặt từ phía người sử dụng lao động hoặc hiện tượng vi phạm trong quá trình thực hiện và chấm dứt hợp đồng. Những tồn tại này xuất phát từ nhận thức pháp luật hạn chế của các chủ thể cũng như những khoảng trống, bất cập trong hệ thống văn bản hiện hành. Xuất phát từ bối cảnh đó, khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Ánh Ngọc (chuyên ngành Luật Kinh tế, Trường Đại học Thương Mại) lựa chọn nghiên cứu đề tài "Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định" nhằm đánh giá tính tương thích giữa quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng tại một doanh nghiệp dịch vụ cụ thể.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác lập qua ba nhiệm vụ chính:

1. Tiếp cận nghiên cứu một cách có hệ thống các quy định hiện hành và làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về giao kết hợp đồng lao động: khái niệm, đặc điểm, cơ sở ban hành, nội dung và các nguyên tắc pháp lý điều chỉnh hoạt động giao kết hợp đồng lao động.
2. Phân tích thực trạng pháp luật về hoạt động giao kết hợp đồng lao động và nghiên cứu thực tiễn áp dụng tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định, từ đó đánh giá ưu điểm, hạn chế của hoạt động giao kết hợp đồng lao động theo quy định pháp luật tại doanh nghiệp.
3. Đề xuất các quan điểm, kiến nghị cụ thể nhằm khắc phục những bất cập trong quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, nâng cao hiệu lực pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các quy định của pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng các quy định này tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào các khía cạnh lý luận và thực tiễn pháp lý của quá trình giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019, các nghị định hướng dẫn (Nghị định 145/2020/NĐ-CP, Nghị định 135/2020/NĐ-CP) và các thông tư chuyên ngành (Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH).
• Phạm vi không gian: Hệ thống pháp luật Việt Nam và thực tế thực thi tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định.
• Phạm vi thời gian: Nghiên cứu các quy định pháp luật và số liệu thực tiễn thu thập trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý luận dựa trên sự kế thừa và đối chiếu các văn bản lập quy trong lịch sử pháp luật lao động Việt Nam và quốc tế. Về mặt học thuật và luật so sánh, tác giả trích dẫn quy định của Bộ luật Dân sự Đức năm 1896 (Điều 611), Bộ luật Dân sự Pháp năm 1804 (Điều 1779 và 1780) để chứng minh sự phát triển từ hợp đồng thuê dịch vụ dân sự sang chế định hợp đồng lao động độc lập. Tại Việt Nam, quá trình phát triển khái niệm được phân tích qua Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990, Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2007), Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019 (khoản 1 Điều 13). Đồng thời, tác giả viện dẫn hệ thống nguyên tắc giao kết hợp đồng theo Điều 15 và Điều 17 Bộ luật Lao động năm 2019, các quy định tại Bộ luật Dân sự năm 2015, Hiến pháp năm 2013, Luật Giao dịch điện tử năm 2005 cùng các văn bản chuyên ngành như Nghị định 90/2019/NĐ-CP, Nghị định 38/2020/NĐ-CP, Thông tư 08/2020/TT-BLĐTBXH, Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH và Thông tư 09/2021/TT-BLĐTBXH.

Khóa luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học pháp lý trên nền tảng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử:

• Phương pháp duy vật lịch sử: Phân tích nguồn gốc hình thành và các giai đoạn phát triển của chế định hợp đồng lao động qua từng thời kỳ lập pháp.
• Phương pháp biện chứng: Khảo sát các quy định về giao kết hợp đồng lao động trong mối quan hệ hữu cơ với hệ thống pháp luật chung và sự vận động kinh tế - xã hội.
• Phương pháp phân tích và tổng hợp: Làm rõ từng yếu tố cấu thành của hợp đồng lao động (chủ thể, hình thức, nội dung, điều kiện hiệu lực) và tổng kết các điểm bất cập trên bình diện lập pháp.
• Phương pháp so sánh luật học: Đối chiếu quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 với Bộ luật Lao động năm 2012 để chỉ ra những điểm sửa đổi, bổ sung mới.
• Phương pháp logic: Xây dựng các luận điểm từ tiền đề lý luận đến thực tiễn và giải pháp.

Nguồn dữ liệu của nghiên cứu bao gồm hai nhóm:

• Dữ liệu thứ cấp: Các văn bản quy phạm pháp luật; hệ thống giáo trình chuyên ngành của Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Khoa Luật - Đại học Cần Thơ (2012), Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội; các luận văn thạc sĩ luật học có liên quan (Đào Vân Anh - 2020, Trần Minh Tuấn - 2020); các bài báo khoa học đăng tải trên Tạp chí Nghề Luật số 3/2020 của các chuyên gia pháp lý (Phạm Thị Thúy Nga, Lê Đình Quảng, Trần Thị Thúy Lâm, Vũ Thị Thu Hiền, Nguyễn Thị Hằng Nga).
• Dữ liệu thực tế doanh nghiệp: Tài liệu quản lý nội bộ do Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định cung cấp, bao gồm Điều lệ công ty, các quy chế và quy trình giao kết hợp đồng, báo cáo tài chính về lương - thưởng, báo cáo tình hình nhân sự giai đoạn 2021 - 2022 và các hồ sơ mẫu hợp đồng lao động đang được lưu trữ tại đơn vị (Khách sạn Vị Hoàng Nam Định).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về giao kết hợp đồng lao động và pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Chương 1 hệ thống hóa khung lý luận về hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động. Theo Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động được xác định là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Quy định mới xác lập nguyên tắc công nhận bản chất quan hệ lao động không phụ thuộc vào tên gọi của văn bản ký kết nếu có nội dung thể hiện việc làm có trả công và sự quản lý, giám sát của một bên.

Tác giả phân tích bốn đặc điểm pháp lý cơ bản của hợp đồng lao động:

• Đối tượng của hợp đồng là việc làm có trả công, tiền lương (hàng hóa sức lao động mang tính cá nhân gắn liền nhân thân).
• Người lao động phải trực tiếp thực hiện công việc và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.
• Hợp đồng được thực hiện trong khoảng thời gian nhất định và tại địa điểm thỏa thuận.
• Thỏa thuận của các bên chỉ có hiệu lực trong giới hạn pháp lý nhất định (quyền của người lao động ở mức tối thiểu, nghĩa vụ ở mức tối đa do pháp luật hoặc thỏa ước lao động tập thể quy định).

Về phân loại, hợp đồng lao động được chia theo thời hạn (không xác định thời hạn và xác định thời hạn không quá 36 tháng); theo hình thức (văn bản, thông điệp dữ liệu điện tử, lời nói dưới 01 tháng); theo tính hợp pháp (hợp pháp và vô hiệu). Tiếp đó, giao kết hợp đồng lao động được xác định là quá trình bày tỏ ý chí nhằm thiết lập sự cam kết giữa hai bên. Khóa luận phân tích chi tiết năm nguyên tắc pháp lý điều chỉnh việc giao kết hợp đồng lao động:

• Nguyên tắc tự do, tự nguyện (tính tuyệt đối bị giới hạn bởi năng lực hành vi trong một số trường hợp cụ thể).
• Nguyên tắc bình đẳng về địa vị pháp lý khi xác lập hợp đồng.
• Nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực.
• Nguyên tắc tự do giao kết nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
• Nguyên tắc bảo vệ người lao động (bên yếu thế) kết hợp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động.

Chương này cũng xác định các điều kiện hiệu lực của hợp đồng (về chủ thể: độ tuổi người lao động từ đủ 15 tuổi trở lên theo quy định tại Điều 18; thẩm quyền người ký kết phía doanh nghiệp; nội dung chủ yếu theo Điều 21) và phân loại hệ quả pháp lý khi hợp đồng vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ.

Chương 2: Thực trạng các quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định

Chương 2 tập trung phân tích tổng quan quy định pháp luật thực định và đánh giá thực tiễn áp dụng tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định (địa chỉ tại trung tâm thành phố Nam Định, hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0600001044 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Nam Định cấp ngày 17/12/2004, đăng ký thay đổi lần thứ 4 ngày 15/8/2013). Các lĩnh vực hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty gồm: dịch vụ lưu trú, dịch vụ ăn uống và dịch vụ bổ sung (thể dục thể thao, xông hơi, mát-xa, giặt là).

Về mặt lý luận thực định, tác giả chỉ ra các điểm vướng mắc trong hệ thống văn bản:

• Khoản 2 Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép giao kết bằng lời nói với hợp đồng dưới 01 tháng nhưng còn thiếu loại trừ chặt chẽ trường hợp lao động chưa thành niên hoặc đại diện nhóm lao động.
• Quy định về hình thức hợp đồng điện tử theo Luật Giao dịch điện tử năm 2005 còn thiếu quy chuẩn kỹ thuật chứng thực, gây rủi ro về giá trị chứng minh pháp lý.
• Tình trạng hợp đồng mẫu do bên sử dụng lao động soạn thảo sẵn làm giảm tính thương lượng bình đẳng thực chất của người lao động.

Về thực tiễn tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định, nghiên cứu trích xuất dữ liệu quản trị nhân lực từ Phòng Nhân sự (Khách sạn Vị Hoàng Nam Định) trong giai đoạn 2021 - 2022:

Số thứ tự	Chỉ tiêu nhân sự	Số lượng (Năm 2021 - 2022)
1	Tổng số lao động đầu năm 2021	95
2	Số lao động tăng trong năm (tuyển dụng mới)	2
3	Số lao động giảm trong năm	3
-	Trong đó: Xin nghỉ việc	2
-	Trong đó: Sa thải (đuổi việc)	1
4	Tổng số lao động đến cuối năm 2021	94

Nguồn: Phòng Nhân sự, Khách sạn Vị Hoàng Nam Định (trích dẫn trong khóa luận)

Phân tích dữ liệu thực tế cho thấy:

• Về chủ thể và hình thức: 100% người lao động làm việc tại công ty được giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản. Người đại diện ký kết phía doanh nghiệp là Tổng Giám đốc (ông Đinh Văn Nam), đúng thẩm quyền theo điều lệ và quy định pháp luật.
• Về loại hợp đồng: Đối với lao động phổ thông, công ty ký hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng; đối với vị trí kỹ thuật, chuyên môn cao thì ký hợp đồng không xác định thời hạn. Khi hết hạn hợp đồng 12 tháng, công ty đánh giá kết quả công việc để ký tiếp hợp đồng có thời hạn ngắn hơn trước khi chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn.
• Những tồn tại, vi phạm tại doanh nghiệp:
  • Tính áp đặt của hợp đồng: Người lao động không được đàm phán trực tiếp các điều khoản; công ty cung cấp mẫu hợp đồng có sẵn để người lao động đọc và ký kết.
  • Mẫu biểu lạc hậu: Mẫu hợp đồng của công ty vẫn xây dựng dựa trên Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH cũ, chưa cập nhật đầy đủ các nội dung mới bắt buộc theo Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019.
  • Nội dung tiền lương: Các khoản phụ cấp lương và chế độ đãi ngộ không ghi mức cụ thể trong văn bản hợp đồng mà chỉ dẫn chiếu chung chung về các quy chế nội bộ (Quy chế trả lương, Quy chế trả thưởng).
  • Bản chất hợp đồng vào mùa vụ cao điểm: Vào các đợt cao điểm dịch vụ (mùa cưới, lễ hội du lịch), công ty không ký hợp đồng lao động trực tiếp mà ký hợp đồng dịch vụ cung cấp nhân lực với các cơ sở lưu trú, nhà nghỉ lân cận; tuy nhiên trong thực tế điều hành, công ty vẫn thực hiện việc quản lý, giám sát trực tiếp các lao động này, dẫn đến nguy cơ che giấu quan hệ lao động thực tế.
  • Vi phạm về điều kiện làm việc: Thời giờ làm việc vượt quá định mức luật định vào các đợt đông khách; công tác an toàn vệ sinh lao động chưa có bộ phận chuyên trách kiểm tra; chính sách đào tạo còn phân hóa; công ty thiếu nhân sự chuyên trách về pháp chế để cập nhật kịp thời các chính sách pháp luật mới.

Chương 3: Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Chương 3 đề xuất định hướng và các nhóm kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả điều chỉnh pháp luật và cải thiện thực tiễn thi hành tại doanh nghiệp:

• Định hướng hoàn thiện: Quá trình hoàn thiện chế định giao kết hợp đồng lao động phải bám sát đường lối, chính sách của Đảng; tuân thủ các nguyên tắc hiến định trong Hiến pháp năm 2013; phù hợp với các quy luật của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ với pháp luật dân sự, thương mại; đồng thời tương thích với các tiêu chuẩn lao động quốc tế nhằm loại bỏ lao động cưỡng bức và bảo đảm quyền con người trong lao động.
• Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật: Cần bổ sung các quy phạm kiểm soát tính hợp pháp của hợp đồng mẫu nhằm tránh sự lạm dụng vị thế độc quyền của người sử dụng lao động; hoàn thiện khung pháp lý về quy chuẩn kỹ thuật và giá trị chứng cứ của hợp đồng điện tử; thắt chặt quy định về hình thức hợp đồng đối với lao động dưới 15 tuổi; tăng cường cơ chế thanh tra, xử phạt đối với các hành vi chia nhỏ thu nhập nhằm trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc.
• Kiến nghị nâng cao hiệu quả thi hành tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định:
  • Rà soát, thay thế toàn bộ mẫu hợp đồng lao động cũ theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH bằng mẫu hợp đồng mới tuân thủ Bộ luật Lao động năm 2019 và Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH.
  • Cụ thể hóa các khoản phụ cấp lương và điều kiện làm việc vào văn bản hợp đồng thay vì chỉ dẫn chiếu quy chế nội bộ.
  • Chấn chỉnh việc sử dụng lao động thời vụ thông qua hợp đồng dịch vụ, bảo đảm xác lập đúng bản chất quan hệ pháp lý khi có sự quản lý, giám sát lao động trực tiếp.
  • Thành lập bộ phận chuyên trách hoặc chỉ định nhân sự chuyên môn về pháp chế để cập nhật văn bản và giám sát việc thực hiện chế độ bảo hộ, an toàn lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của người lao động.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu của khóa luận mang lại các kết quả cụ thể gắn liền với hồ sơ tài liệu của đơn vị khảo sát:

• Khóa luận làm rõ bức tranh nhân sự và tình hình ký kết hợp đồng tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định trong năm 2021: đầu năm có 95 lao động, tuyển dụng mới 2 lao động (tương ứng 2 hợp đồng được giao kết), giảm 3 lao động (2 người xin thôi việc, 1 người bị sa thải), duy trì quy mô 94 lao động đến cuối năm.
• Xác thực 100% hợp đồng lao động tại doanh nghiệp được thiết lập bằng văn bản dưới sự đại diện ký kết của Tổng Giám đốc Đinh Văn Nam, bảo đảm tính hợp pháp về chủ thể theo quy định tại Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019.
• Nhận diện các điểm hạn chế điển hình trong thực tế quản trị tại công ty: việc áp dụng hợp đồng mẫu theo Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH đã hết hiệu lực; việc dẫn chiếu phụ cấp lương vào quy chế nội bộ; tình trạng lạm dụng hợp đồng dịch vụ nhân sự vào mùa cao điểm để tránh nghĩa vụ của người sử dụng lao động nhưng vẫn áp dụng quyền điều hành, giám sát; vi phạm về làm thêm giờ quá quy định.
• Đóng góp khoa học của đề tài thể hiện ở việc hệ thống hóa các điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 liên quan đến nội dung bắt buộc của hợp đồng (chức danh người ký, mức lương theo vị trí, bảo hiểm thất nghiệp) và kết nối trực tiếp khung lý thuyết này vào việc giải phẫu thực tiễn áp dụng tại một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ - du lịch cấp tỉnh.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn nghiên cứu được xác định từ phạm vi khảo sát:

• Về phạm vi không gian và đối tượng khảo sát: Dữ liệu thực tiễn chỉ giới hạn tại một doanh nghiệp cụ thể (Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định) với quy mô nhân sự nhỏ (94 - 95 người) và loại hình dịch vụ khách sạn truyền thống, chưa phản ánh đầy đủ tính đa dạng của các loại hình doanh nghiệp khác trong ngành du lịch (như đại lý lữ hành quốc tế, tập đoàn nghỉ dưỡng đa quốc gia).
• Về phạm vi thời gian: Số liệu biến động nhân sự tập trung chủ yếu trong giai đoạn 2021 - 2022, thời điểm ngành du lịch chịu tác động tiêu cực của đại dịch COVID-19, dẫn đến quy mô tuyển dụng mới thấp (chỉ giao kết 2 hợp đồng mới trong năm 2021), chưa phản ánh hết mức độ phức tạp của hoạt động giao kết hợp đồng trong điều kiện kinh doanh bình thường.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Cần mở rộng khảo sát sang chuỗi các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ du lịch với quy mô lớn hơn; đi sâu phân tích cơ chế giải quyết tranh chấp phát sinh từ việc sử dụng lao động thời vụ thông qua các hợp đồng dịch vụ cung ứng nhân sự; và đánh giá tính tương thích của hình thức giao kết hợp đồng lao động điện tử trong kỷ nguyên số hóa ngành dịch vụ.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

• Sinh viên chuyên ngành Luật Kinh tế, Luật Lao động và Quản trị nhân lực: Cung cấp khung phân tích từ lý luận đến thực tiễn về chế định giao kết hợp đồng lao động, phương pháp đánh giá tính hợp pháp của các điều khoản hợp đồng và cách thức xử lý xung đột quyền lợi giữa các chủ thể.
• Bộ phận pháp chế và nhân sự tại các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ - khách sạn: Tài liệu cung cấp cơ sở để rà soát lại quy trình tuyển dụng, thẩm quyền ký kết, cách thức ghi nhận tiền lương, phụ cấp trong hợp đồng lao động, đồng thời cảnh báo rủi ro pháp lý khi sử dụng hợp đồng dịch vụ nhân sự để thay thế hợp đồng lao động thời vụ.
• Phần đáng tham khảo nhất: Mục đánh giá thực tiễn thực hiện tại Chương 2 (với các dẫn chứng cụ thể về việc áp dụng hợp đồng mẫu Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH, thẩm quyền ký kết của người đại diện theo pháp luật và hiện tượng sử dụng lao động thuê ngoài trong mùa cao điểm dịch vụ).

Câu hỏi thường gặp

1. Ai là người có thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động đại diện cho Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định theo phản ánh trong khóa luận?
Người có thẩm quyền đại diện cho Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định ký kết toàn bộ hợp đồng lao động với người lao động là Tổng Giám đốc – Ông Đinh Văn Nam, người đại diện theo pháp luật của công ty.

2. Tình hình biến động nhân sự và số lượng hợp đồng lao động được giao kết tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định trong năm 2021 diễn ra như thế nào?
Theo số liệu từ Phòng Nhân sự (Khách sạn Vị Hoàng Nam Định), đầu năm 2021 công ty có 95 lao động. Trong năm, công ty tuyển dụng mới 2 nhân viên (tương ứng với 2 hợp đồng lao động được ký mới), có 3 lao động giảm đi (2 người xin thôi việc và 1 người bị đuổi việc/sa thải), đưa tổng số lao động vào thời điểm cuối năm 2021 về mức 94 người.

3. Khóa luận đã chỉ ra những sai sót chủ yếu nào trong nội dung và hình thức hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định?
Công ty mắc phải các hạn chế chính: phần lớn hợp đồng vẫn áp dụng mẫu cũ theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH đã hết hiệu lực; người lao động không được đàm phán điều khoản trước mà chỉ ký theo mẫu soạn sẵn; các khoản phụ cấp lương và bổ sung khác không ghi mức tiền cụ thể trong hợp đồng mà chỉ dẫn chiếu đến quy chế nội bộ của doanh nghiệp.

4. Vào mùa du lịch cao điểm, Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định đã giải quyết nhu cầu nhân sự bằng phương thức nào và điều đó tiềm ẩn rủi ro pháp lý gì?
Công ty huy động thêm nhân lực từ bên ngoài nhưng không ký hợp đồng lao động mà ký hợp đồng dịch vụ cung cấp nhân lực với các cơ sở lưu trú, nhà nghỉ lân cận. Tuy nhiên, trên thực tế công ty vẫn trực tiếp quản lý, phân công và điều hành các lao động này, điều này dẫn đến nguy cơ vi phạm pháp luật khi bản chất thực tế là quan hệ lao động nhưng lại che giấu dưới hình thức hợp đồng dịch vụ.

5. Khái niệm hợp đồng lao động tại Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 có điểm gì mới nổi bật so với các bộ luật trước đây?
Điểm mới quan trọng nhất là việc quy định: trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn được coi là hợp đồng lao động, nhằm ngăn chặn việc người sử dụng lao động sử dụng các hợp đồng giả cách để trốn tránh nghĩa vụ.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Ánh Ngọc đã hệ thống hóa toàn diện các vấn đề lý luận về chế định hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động theo khung khổ của Bộ luật Lao động năm 2019. Nghiên cứu cung cấp bức tranh chi tiết về thực trạng thực thi pháp luật tại Công ty Cổ phần Du lịch Nam Định, nêu bật những kết quả đạt được về tỷ lệ ký kết bằng văn bản bên cạnh những sai lệch về mẫu biểu, tính thương lượng và việc sử dụng lao động thời vụ. Trên cơ sở đối chiếu giữa quy chuẩn lập pháp và thực tế điều hành doanh nghiệp, tác giả đã đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện văn bản quy phạm pháp luật và chấn chỉnh công tác quản trị lao động tại doanh nghiệp khảo sát.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái quát về hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động 1.1 Khái quát về hợp đồng lao động a. Khái niệm Về phương diện lịch sử, luật lao động ra đời sau luật dân sự. Vì vậy, trước đó các vấn đề pháp lý liên quan đến QHLĐ nói chung, hợp đồng trong lĩnh vực lao động nói riêng được điều chỉnh bằng các quy định của luật dân sự. Chính bởi vậy, trước đây trong hệ thống pháp luật của nhiều nước (như Pháp, Đức, Trung Quốc.) hầu như xác định HĐLĐ là một loại của hợp đồng dân sự.

Chẳng hạn Điều 611 BLDS năm 1896 của Đức quy định: “Thông qua hợp đồng hai bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thoả thuận”. Ở Pháp, khái niệm HĐLĐ được ghi nhận tại Điều 1779 BLDS năm 1804 về Hợp đồng thuê dịch vụ và công nghệ: “Hợp đồng thuê NLĐ để phục vụ một người nào đó” và Điều 1780 về Hợp đồng thuê mướn gia nhân và công nhân: “Chỉ được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một công việc nhất định”. Nói chung, các quan niệm này đều ghi nhận HĐLĐ tương tự như một loại hợp đồng dịch vụ dân sự. Những khái niệm này đã chỉ ra một phần nội dung của HĐLĐ và sự lệ thuộc pháp lý của NLĐ đối với NSDLĐ.

Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là chưa xác định được tư cách chủ thể và nội dung của hợp đồng. Pháp lệnh HĐLĐ được Hội đồng Nhà nước ban hành ngày 30/8/1990 - văn bản pháp lý đánh dấu mốc quan trọng về HĐLĐ quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ với người sử dụng thuê mướn lao động (gọi chung là NSDLĐ) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”. Điều 26 BLLĐ 1994, sửa đổi, bổ sung 2002, 2007 quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, Điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ.” BLLĐ năm 2012 đưa ra khái niệm “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên 7 trong QHLĐ” tại Điều 15. Khái niệm này đã có sự thay đổi từ “trả công” sang “trả lương” tuy nhiên vẫn giữ nguyên nội hàm.

Khái niệm HĐLĐ trong BLLĐ hiện hành năm 2019 là sự kết hợp giữa hai BLLĐ trước đó. Cụ thể, Điều 13 BLLĐ 2019 quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ”. Khái niệm này đã nêu được các yếu tố cơ bản nhất của HĐLĐ, đó là về bản chất HĐLĐ là sự thương lượng, thoả thuận, giao ước của các bên, chủ thể của HĐLĐ là Người lao động (NLĐ) và Người sử dụng lao động (NSDLĐ), nội dung HĐLĐ là việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ. Đặc biệt BLLĐ năm 2019 còn quy định: “Trường hợp hai bên thoả thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ”.

Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, hạn chế trường hợp NSDLĐ sử dụng các hợp đồng giả cách nhằm trốn tránh nghĩa vụ. Việc xác định một HĐLĐ không phụ thuộc vào tên gọi của hợp đồng mà phụ thuộc vào bản chất QHLĐ. Đặc điểm: Từ khái niệm trên có thể thấy HĐLĐ mang những đặc điểm cơ bản sau: Thứ nhất, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công, tiền lương. HĐLĐ thực chất là sự thỏa thuận về việc mua bán sức lao động.

Người cung cấp sức lao động ở đây là NLĐ và người có nhu cầu sử dụng sức lao động là NSDLĐ. Tuy nhiên, đây là hợp đồng mua bán đặc biệt bởi sức lao động là một loại “hàng hoá” đặc biệt, không thể nhìn thấy, không thể cầm được, chỉ có thể “cảm nhận” được thông qua quá trình lao động của NLĐ. Thông qua quá trình lao động, NLĐ chuyển giao hàng hoá sức lao động cho NSDLĐ và trên cơ sở đó NSDLĐ trả công cho NLĐ. Quá trình lao động đó được thể hiện thông qua việc NLĐ thực hiện một công việc nhất định hay chính là việc làm.

Thứ hai, NLĐ phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng và chịu sự quản lý của NSDLĐ. 8 Đặc điểm này xuất phát từ bản chất của QHLĐ, NLĐ phải tự mình giao kết hợp đồng và tự mình thực hiện các công việc đã thoả thuận trong hợp đồng. Hơn nữa, khi tham gia QHLĐ, NLĐ còn được hưởng một số quyền lợi dựa trên mức độ cống hiến của chính bản thân họ (như quyền về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc. Những quyền lợi này gắn liền với nhân thân của NLĐ, gắn liền với NLĐ và chỉ NLĐ giao kết HĐLĐ đó mới được hưởng nên đòi hỏi NLĐ phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng.

Như đã phân tích, NLĐ tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng, song trong quá trình thực hiện công việc đó lại chịu sự quản lý giám sát của NSDLĐ. Bởi hoạt động lao động của NLĐ không phải là hoạt động mang tính đơn lẻ cá nhân mà là hoạt động mang tính tập thể, quá trình làm việc của NLĐ có sự liên quan đến các lao động khác. Chính vì vậy cần phải có sự quản lý của NSDLĐ. Hơn nữa, khi thực hiện công việc, NLĐ sẽ phải sử dụng máy móc, thiết bị tài sản của doanh nghiệp nên NSDLĐ phải có quyền quản lý đối với NLĐ.

Đây là dấu hiệu quan trọng để nhận diện QHLĐ phát sinh trên cơ sở của HĐLĐ. Thứ ba, HĐLĐ được thực hiện trong một thời gian nhất định và tại địa điểm đã được thoả thuận. Thực chất HĐLĐ chính là hợp đồng mua bán sức lao động. Tuy nhiên, tại thời điểm giao kết HĐLĐ chưa có sức lao động.

Sức lao động chỉ có được thông qua quá trình lao động của NLĐ. Điều đó có nghĩa, để có được hàng hoá sức lao động cần phải có một khoảng thời gian nhất định để NLĐ thực hiện các nghĩa vụ trong hợp đồng. Chính bởi vậy, HĐLĐ bao giờ cũng được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định. Khi giao kết hợp đồng, các bên bao giờ cũng xác định khoảng thời gian thực hiện hợp đồng, có thể lâu dài hoặc có thể trong một thời gian nhất định tuỳ theo tính chất của công việc.

Đây cũng là lý do để giải thích tại sao pháp luật thường phân chia loại HĐLĐ theo thời hạn của hợp đồng. Trong HĐLĐ, các bên thường thoả thuận để xác định rõ địa điểm thực hiện công việc. Tuy nhiên, trên thực tế thông thường địa điểm thực hiện công việc do NSDLĐ xác định bởi NSDLĐ lao động là người quản lý lao động đối với NLĐ đồng thời họ cũng chính là người có trách nhiệm phải đảm bảo các điều kiện lao động cho NLĐ. 9 Thứ tư, những thoả thuận trong HĐLĐ thường chỉ trong giới hạn pháp lý nhất định.

Về nguyên tắc, những thoả thuận trong các hợp đồng đều phải trên cơ sở quy định của pháp luật, phù hợp với pháp luật. Những thoả thuận trong HĐLĐ chỉ trong khung pháp luật, giới hạn pháp lý mà pháp luật đã quy định. Trong khung pháp lý đó, quyền của NLĐ được pháp luật lao động quy định ở mức tối thiểu và nghĩa vụ của NLĐ được quy định ở mức tối đa. Cụ thể, trong QHLĐ, tiền lương - quyền lợi cơ bản nhất của NLĐ bao giờ cũng được quy định ở mức tối thiểu.

Pháp luật hoàn toàn không giới hạn mức lương tối đa mà NLĐ có thể được hưởng. Còn thời gian làm việc - nghĩa vụ cơ bản của NLĐ lại được pháp luật xác định ở mức tối đa (8h/ngày). Các bên chỉ có thể thoả thuận thời gian làm việc ở mức thấp hơn hoặc cao nhất là bằng mức thời gian pháp luật đã quy định chứ không được quy định ở mức cao hơn. Nếu các bên thoả thuận thời gian làm việc ở mức cao hơn sẽ bị coi là trái pháp luật.

Bên cạnh những giới hạn pháp lý đã được quy định trong pháp luật lao động, những thoả thuận của các bên trong HĐLĐ còn bị chi phối bởi các quy định trong thoả ước lao động tập thể (nếu có) của doanh nghiệp. Các thoả thuận trong HĐLĐ cũng phải đảm bảo những giới hạn pháp lý mà thoả ước lao động tập thể đã quy định [1, tr. Phân loại HĐLĐ Tuỳ theo từng tiêu chí phân loại mà HĐLĐ có thể được chia thành nhiều loại khác nhau. Theo thời hạn lao động: HĐLĐ thường được phân loại theo thời hạn lao động, trong đó thời hạn HĐLĐ được hiểu là khoảng thời gian mà HĐLĐ phát sinh hiệu lực, ràng buộc trách nhiệm pháp lý đối với các bên trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã được xác định trong nội dung của HĐLĐ.

 HĐLĐ không xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;  HĐLĐ xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. 10 Theo hình thức giao kết, HĐLĐ có thể chia thành HĐLĐ bằng văn bản, qua phương tiện điện tử và bằng lời nói. Theo tính hợp pháp của HĐLĐ, có thể phân loại HĐLĐ thành HĐLĐ hợp pháp và HĐLĐ vô hiệu. Trong đó HĐLĐ hợp pháp là loại hợp đồng đáp ứng các điều kiện có hiệu lực theo quy định của pháp luật.

Ngược lại, HĐLĐ vô hiệu là loại hợp đồng không thoả mãn đủ các điều kiện có hiệu lực theo quy định của pháp luật.2 Khái quát về giao kết hợp đồng lao động a. Khái niệm Theo Đại từ điển Tiếng Việt, giao kết được hiểu là “đưa ra và cam kết những điều mà mỗi bên phải thực hiện”[3, tr. Giao kết chính là sự thể hiện ý chí của chủ thể về việc cam kết thực những điều mà các bên thoả thuận.