Khóa luận tốt nghiệp về hợp đồng lao động vô hiệu theo Bộ luật lao động năm 2019

Luận văn tốt nghiệp luật học nghiên cứu tốt nghiệp hợp đồng lao động vô hiệu theo bộ luật lao động năm 2019, điều tra thực trạng, phân tích số liệu, đề xuất biện pháp cải tiến

• Tác giả: Nguyễn Thị Hường
• Người hướng dẫn: TS. Đỗ Thị Dung
• Trường học: Trường Đại học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật lao động
• Đề tài: Hợp Đồng Lao Động Vô Hiệu Theo Bộ Luật Lao Động Năm 2019
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU VÀ ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT
• 1.1. Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động vô hiệu
• 1.2. Khái niệm, đặc điểm hợp đồng lao động vô hiệu
• 1.3. Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu
• 1.4. Khái niệm điều chỉnh pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu
• 1.5. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN
• 2.1. Thực trạng quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hợp đồng lao động vô hiệu
• 2.2. Thực trạng quy định các loại hợp đồng lao động
• 2.3. Thực trạng quy định thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
• 2.4. Thực trạng quy định về xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
• 2.5. Thực tiễn thực hiện quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hợp đồng lao động vô hiệu
• 2.6. Kết quả đạt được
• 2.7. Một số hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
• 2.8. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU VÀ GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU Ở VIỆT NAM
• 3.1. Pháp nhằm hạn chế tình trạng hợp đồng lao động ở Việt Nam
• 3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện quy định của Bộ luật lao động năm 2019 về hợp đồng lao động vô hiệu
• 3.3. Một số giải pháp nhằm hạn chế tình trạng hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt Nam hiện nay
• 3.4. Kết luận chương 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động vô hiệu

Trong Bộ luật lao động năm 2019, hợp đồng lao động được định nghĩa là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công. Tuy nhiên, không phải hợp đồng lao động nào cũng có hiệu lực pháp luật. Hợp đồng lao động vô hiệu là những hợp đồng không đáp ứng đủ các điều kiện về hình thức, nội dung hoặc chủ thể ký kết. Việc xác định tính vô hiệu của hợp đồng lao động không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên mà còn tác động đến trật tự an toàn xã hội. Theo quy định của Bộ luật lao động 2019, nguyên tắc giao kết hợp đồng phải đảm bảo tự nguyện, bình đẳng và thiện chí. Các bên phải thỏa thuận một cách công bằng và không trái với quy định của pháp luật, đạo đức xã hội.

1.1. Các loại hợp đồng lao động vô hiệu

Có nhiều loại hợp đồng lao động vô hiệu, bao gồm hợp đồng vô hiệu toàn bộ và hợp đồng vô hiệu một phần. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ xảy ra khi hợp đồng không đáp ứng được bất kỳ điều kiện nào về hình thức hoặc nội dung. Ngược lại, hợp đồng lao động vô hiệu một phần có thể vẫn có hiệu lực đối với những phần không vi phạm quy định pháp luật. Việc phân loại này có ý nghĩa quan trọng trong việc xác định cách xử lý hợp đồng và bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Các quy định pháp luật hiện hành cần phải được điều chỉnh để đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong việc giải quyết các tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu.

II. Thực trạng quy định của Bộ luật lao động 2019 về hợp đồng lao động vô hiệu

Bộ luật lao động năm 2019 đã có những bước tiến đáng kể trong việc quy định về hợp đồng lao động vô hiệu. Các quy định mới đã bổ sung thêm nhiều căn cứ để tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, đồng thời quy định rõ thẩm quyền xử lý và thủ tục tuyên bố hợp đồng vô hiệu. Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng vẫn còn nhiều bất cập. Nhiều trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu chưa được giải quyết triệt để, dẫn đến việc người lao động không được bảo vệ quyền lợi hợp pháp. Một số quy định còn thiếu tính khả thi, gây khó khăn cho việc thực thi. Việc thiếu các quy định cụ thể về thẩm quyền và trình tự xử lý hợp đồng lao động vô hiệu cũng làm gia tăng tình trạng tranh chấp lao động.

2.1. Thực tiễn thực hiện quy định về hợp đồng lao động vô hiệu

Trong thực tiễn, việc xử lý các hợp đồng lao động vô hiệu thường gặp khó khăn do thiếu sự đồng bộ trong các quy định pháp luật. Nhiều doanh nghiệp vẫn còn lúng túng trong việc xác định tính vô hiệu của hợp đồng, dẫn đến việc người lao động không nhận được quyền lợi hợp pháp. Một số vụ án liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu đã được đưa ra tòa án, nhưng kết quả xử lý không nhất quán, gây khó khăn cho người lao động trong việc bảo vệ quyền lợi của mình. Việc cải thiện quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu là cần thiết để tạo ra một môi trường lao động công bằng và minh bạch.

III. Kiến nghị hoàn thiện quy định của Bộ luật lao động 2019 về hợp đồng lao động vô hiệu

Để hạn chế tình trạng hợp đồng lao động vô hiệu, cần có những kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện quy định của Bộ luật lao động năm 2019. Trước hết, cần bổ sung các quy định cụ thể về thẩm quyền xử lý hợp đồng lao động vô hiệu, đồng thời quy định rõ ràng về trình tự và thủ tục tuyên bố hợp đồng vô hiệu. Ngoài ra, cần tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật cho người lao động và người sử dụng lao động để nâng cao nhận thức về quyền lợi và nghĩa vụ của họ trong quan hệ lao động. Việc áp dụng các biện pháp chế tài nghiêm khắc đối với các hành vi vi phạm cũng là một trong những giải pháp quan trọng để bảo vệ quyền lợi cho người lao động.

3.1. Giải pháp hạn chế tình trạng hợp đồng lao động vô hiệu

Một trong những giải pháp quan trọng là cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan chức năng trong việc quản lý và giám sát việc thực hiện các quy định về hợp đồng lao động. Cần thiết lập một hệ thống thông tin về hợp đồng lao động để theo dõi và đánh giá tình hình thực hiện. Đồng thời, việc tổ chức các khóa đào tạo, hội thảo về pháp luật lao động cho người sử dụng lao động và người lao động cũng giúp nâng cao nhận thức và hiểu biết về quyền lợi và nghĩa vụ của họ. Những giải pháp này không chỉ giúp hạn chế tình trạng hợp đồng lao động vô hiệu mà còn góp phần xây dựng một môi trường lao động an toàn và công bằng.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) giữ vị trí trung tâm trong hệ thống pháp luật lao động, đóng vai trò là công cụ pháp lý cơ bản để xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Đây là nền tảng ghi nhận quyền và nghĩa vụ của các chủ thể, đồng thời là căn cứ pháp lý giải quyết tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động. Trong thực tiễn pháp lý, không phải mọi hợp đồng lao động khi giao kết đều phát sinh hiệu lực đầy đủ. Khi vi phạm các điều kiện theo quy định của pháp luật, HĐLĐ sẽ bị vô hiệu một phần hoặc toàn bộ, làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi các bên cũng như trật tự quản lý xã hội.

Bộ luật Lao động năm 2019 được ban hành thay thế Bộ luật Lao động năm 2012 đã hoàn thiện một bước quan trọng chế định HĐLĐ vô hiệu, điển hình là việc quy định thống nhất thẩm quyền tuyên bố thuộc về Tòa án nhân dân và bổ sung căn cứ vô hiệu do vi phạm nguyên tắc giao kết. Tuy vậy, các quy định hiện hành vẫn còn những vướng mắc liên quan đến diện trường hợp vô hiệu, thẩm quyền, thủ tục tố tụng và cơ chế giải quyết hậu quả pháp lý. Đề tài "Hợp đồng lao động vô hiệu theo Bộ luật Lao động năm 2019" của tác giả Nguyễn Thị Hường (Khoa Pháp luật Kinh tế, Trường Đại học Luật Hà Nội, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Đỗ Thị Dung) được triển khai nhằm làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn này.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận tập trung vào việc làm sáng tỏ cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và thực tiễn thi hành, từ đó phát hiện bất cập và đề xuất các kiến nghị hoàn thiện pháp luật cùng giải pháp hạn chế tình trạng HĐLĐ vô hiệu tại Việt Nam.

Khóa luận xác định 4 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

1. Phân tích, làm rõ các vấn đề lý luận về hợp đồng lao động vô hiệu và sự điều chỉnh của pháp luật đối với hợp đồng lao động vô hiệu.
2. Phân tích, đánh giá thực trạng quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hợp đồng lao động vô hiệu.
3. Phân tích, đánh giá thực tiễn thực hiện quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hợp đồng lao động vô hiệu.
4. Đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu và giải pháp nhằm hạn chế tình trạng hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt Nam hiện nay.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về HĐLĐ vô hiệu, có đối chiếu với Bộ luật Lao động năm 2012 và quy định pháp luật của một số quốc gia.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào các loại HĐLĐ vô hiệu, thẩm quyền tuyên bố, trình tự, thủ tục tuyên bố và phương thức xử lý hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu.
• Phạm vi thời gian: Tập trung vào hệ thống quy định của Bộ luật Lao động năm 2019. Số liệu và vụ việc thực tiễn được thu thập từ năm 2020 đến năm 2023 (bao gồm các quan hệ lao động phát sinh trước thời điểm luật có hiệu lực nhưng được thụ lý, xét xử trong giai đoạn này).
• Phạm vi không gian: Quy định pháp luật Việt Nam và các bản án, quyết định giải quyết việc dân sự trên phạm vi cả nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các chuẩn mực lao động quốc tế, học thuyết pháp lý chuyên ngành và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật hiện hành:

• Hệ thống văn bản pháp luật trong nước: Bộ luật Lao động năm 2019 (đặc biệt là Điều 18, 21, 49, 50, 51, 149, 214, 215), Bộ luật Dân sự năm 2015, Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015 (khoản 3 Điều 35, khoản 2 Điều 39), Luật Phòng, chống tham nhũng năm 2018 (khoản 2 Điều 20), Luật Doanh nghiệp, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP (Mục 3 Chương III, các Điều 8, 9, 10, 11) và Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH.
• Khung pháp lý quốc tế và pháp luật so sánh: Công ước số 29 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về lao động cưỡng bức, Công ước số 138 của ILO về độ tuổi tối thiểu; Luật Lao động Trung Quốc năm 2018 và Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc (Điều 18, 19, 26); Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản năm 1947 sửa đổi năm 1995 (Điều 1, 2, 13, 15, 56); Bộ luật Dân sự Đức (Điều 104, 108, 138) cùng Đạo luật chứng minh (Nachweisgesetz - NachwG) của CHLB Đức; Luật Lao động CHDCND Lào năm 2013 (Điều 45).
• Khái niệm và học thuyết pháp lý: Kế thừa định nghĩa về HĐLĐ của ILO (năm 1906); phân tích quan điểm học thuật của TS. Phạm Công Bảy, TS. Phạm Thị Thúy Nga, ThS. Trần Quỳnh Trang về bản chất HĐLĐ vô hiệu và sự phân biệt giữa HĐLĐ vô hiệu với HĐLĐ mất hiệu lực hoặc HĐLĐ bị chấm dứt.

Phương pháp nghiên cứu được áp dụng xuyên suốt:

• Cơ sở phương pháp luận: Dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và lý luận chung về nhà nước và pháp luật.
• Phương pháp nghiên cứu lý thuyết: Sử dụng để nghiên cứu, phân tích các khái niệm, quy chuẩn pháp lý và tài liệu khoa học chuyên ngành.
• Phương pháp phân tích và tổng hợp: Áp dụng ở từng tiểu mục và kết luận chương để đánh giá tính tương thích của các điều luật và rút ra các nhận định khoa học.
• Phương pháp so sánh luật học: So sánh quy định giữa Bộ luật Lao động năm 2019 với Bộ luật Lao động năm 2012, đồng thời đối chiếu pháp luật Việt Nam với quy định của CHLB Đức, Nhật Bản, Trung Quốc và CHDCND Lào.
• Phương pháp nghiên cứu vụ án (nghiên cứu thực tiễn): Khai thác các bản án, quyết định thực tế của Tòa án nhân dân cấp huyện và cấp tỉnh để làm rõ các vướng mắc áp dụng pháp luật.
• Phương pháp dự báo khoa học: Dự báo xu hướng vận động của quan hệ lao động để xây dựng các kiến nghị sửa đổi quy định.
• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu nghiên cứu được trích xuất từ các giáo trình của Trường Đại học Luật Hà Nội, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh; các bài báo trên Tạp chí Luật học, Tạp chí Tòa án nhân dân, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, Tạp chí Luật sư Việt Nam; kỷ yếu hội thảo khoa học và Cổng thông tin điện tử Công bố bản án, quyết định của Tòa án nhân dân.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động vô hiệu và điều chỉnh pháp luật

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về HĐLĐ vô hiệu và yêu cầu điều chỉnh bằng pháp luật:

• Khái niệm và đặc điểm: HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng không đáp ứng được các điều kiện để phát sinh hiệu lực pháp luật kể từ thời điểm giao kết nên không có giá trị pháp lý ràng buộc các bên tham gia. Tác giả phân tích 4 đặc điểm pháp lý cơ bản:
  1. HĐLĐ vô hiệu do không đáp ứng một, một số hoặc toàn bộ các điều kiện có hiệu lực (về chủ thể, nguyên tắc giao kết, nội dung và hình thức).
  2. HĐLĐ vô hiệu không có giá trị ràng buộc về quyền và nghĩa vụ giữa NLĐ và NSDLĐ kể từ thời điểm xác lập, tuy nhiên các quan hệ thực tế đã diễn ra vẫn được xem xét giải quyết theo quy định do đặc thù sức lao động không thể hoàn trả.
  3. Việc tuyên bố HĐLĐ vô hiệu bắt buộc phải do cơ quan có thẩm quyền thực hiện theo trình tự, thủ tục luật định (chủ yếu thuộc thẩm quyền Tòa án nhằm bảo đảm tính cưỡng chế nhà nước).
  4. Hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu có sự khác biệt lớn so với giao dịch dân sự thông thường: không thể áp dụng nguyên tắc hoàn trả nguyên trạng tài sản vì sức lao động đã chuyển hóa vào sản phẩm, do đó pháp luật ưu tiên cơ chế khắc phục, sửa đổi hoặc ký lại hợp đồng.
• Phân loại HĐLĐ vô hiệu:
  • Căn cứ vào mức độ vô hiệu: Chia thành HĐLĐ vô hiệu toàn bộ (toàn bộ hợp đồng không phát sinh hiệu lực) và HĐLĐ vô hiệu từng phần (chỉ vô hiệu một hoặc một số điều khoản độc lập, các phần còn lại vẫn có giá trị pháp lý).
  • Căn cứ vào lý do và nguyên nhân: Vô hiệu do chủ thể không đủ năng lực/thẩm quyền; vô hiệu do vi phạm nguyên tắc giao kết (tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, trung thực); vô hiệu do nội dung vi phạm điều cấm hoặc trái đạo đức xã hội; vô hiệu do vi phạm hình thức bắt buộc; vô hiệu do thỏa thuận công việc bị pháp luật cấm.
• Tác động tiêu cực của HĐLĐ vô hiệu: Làm mất thu nhập và chỗ làm việc của NLĐ, gây khó khăn cho chuyển đổi nghề nghiệp và gia tăng nguy cơ tranh chấp; đối với NSDLĐ dẫn tới tình trạng thiếu hụt nhân công, gián đoạn dây chuyền sản xuất và gánh chịu chi phí xử lý thiệt hại; đối với xã hội gây lãng phí nguồn nhân lực và gia tăng áp lực chi trả an sinh xã hội.
• Nội dung điều chỉnh pháp luật: Bao gồm hệ thống quy phạm xác định các loại HĐLĐ vô hiệu, thẩm quyền xử lý và cách thức xử lý hậu quả pháp lý, có tham chiếu kinh nghiệm lập pháp của các quốc gia như Đức, Nhật Bản, Trung Quốc và Lào.

Chương 2: Thực trạng quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hợp đồng lao động vô hiệu và thực tiễn thực hiện

Chương 2 đi sâu phân tích hệ thống quy phạm hiện hành và đối chiếu với thực tiễn xét xử:

• Thực trạng quy định về các loại HĐLĐ vô hiệu:
  • HĐLĐ vô hiệu toàn bộ (khoản 1 Điều 49 BLLĐ năm 2019): Gồm 3 trường hợp: (1) Toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm pháp luật (đối chiếu các nội dung bắt buộc theo Điều 21); (2) Người giao kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng (tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực theo Điều 18); (3) Công việc đã giao kết trong HĐLĐ là công việc mà pháp luật cấm (áp dụng đối với lao động chưa thành niên theo Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH, lao động cao tuổi theo khoản 3 Điều 149, công việc cấm theo khoản 2 Điều 20 Luật Phòng, chống tham nhũng năm 2018 hoặc công việc cấm sử dụng lao động nữ).
  • HĐLĐ vô hiệu từng phần (khoản 2 Điều 49 BLLĐ năm 2019): Áp dụng khi nội dung của phần hợp đồng đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại (thường rơi vào các điều khoản về tiền lương thấp hơn lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc).
• Thẩm quyền và thủ tục tuyên bố HĐLĐ vô hiệu:
  • Thẩm quyền (Điều 50 BLLĐ năm 2019): Thuộc thẩm quyền duy nhất của Tòa án nhân dân. Điểm sửa đổi này đã bãi bỏ thẩm quyền của Thanh tra lao động theo BLLĐ năm 2012, bảo đảm tính thống nhất với Bộ luật Dân sự năm 2015 và Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015.
  • Thủ tục giải quyết: Thực hiện theo thủ tục giải quyết việc dân sự quy định tại Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015. TAND cấp huyện nơi giao kết hoặc thực hiện hợp đồng thụ lý đơn yêu cầu; trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thụ lý, Tòa án ra quyết định mở phiên họp xét đơn yêu cầu nếu người làm đơn không rút yêu cầu.
• Cơ chế xử lý HĐLĐ vô hiệu (Điều 51 BLLĐ năm 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP):
  • Đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần: Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần bị vô hiệu. Trường hợp có thỏa thuận tiền lương thấp hơn quy định, NSDLĐ phải hoàn trả phần chênh lệch tương ứng với thời gian làm việc thực tế. Nếu không thống nhất sửa đổi, hai bên chấm dứt HĐLĐ và NSDLĐ giải quyết trợ cấp thôi việc theo Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP (mỗi năm làm việc hưởng nửa tháng lương tính theo bình quân 06 tháng liền kề).
  • Đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ: Tùy nguyên nhân, các bên ký lại HĐLĐ (nếu sai thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết) hoặc giao kết HĐLĐ mới (nếu công việc bị cấm/nội dung trái luật). Nếu chấm dứt hợp đồng, NLĐ được giải quyết quyền lợi theo thỏa ước hoặc quy định pháp luật; trường hợp vô hiệu do công việc bị cấm mà không ký mới, NSDLĐ phải trả cho NLĐ một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng mỗi năm làm việc ít nhất bằng một tháng lương tối thiểu vùng.
• Thực tiễn áp dụng và vụ việc điển hình: Thực tiễn cho thấy loại HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu tại Tòa án chủ yếu là vô hiệu toàn bộ do vi phạm nguyên tắc trung thực khi giao kết (NLĐ mượn hồ sơ, thông tin cá nhân của người khác để ký hợp đồng). Khóa luận phân tích vụ việc thực tế tại Tòa án nhân dân huyện Bến Lức, tỉnh Long An: Bà Đinh Thị Hồng Ni (sinh năm 1991) sử dụng hồ sơ mang tên người khác ký liên tiếp các hợp đồng thử việc, hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn từ ngày 04/10/2010 đến tháng 02/2022 tại Công ty TNHH Giầy Ching Luh Việt Nam (mã sổ BHXH: 8010043505). Đến tháng 04/2023, khi làm thủ tục nhận trợ cấp BHXH một lần tại Cơ quan BHXH tỉnh Long An thì phát hiện bị trùng quá trình đóng bảo hiểm từ tháng 03/2011, buộc phải yêu cầu Tòa án tuyên bố HĐLĐ vô hiệu để điều chỉnh thông tin nhân thân.

Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hợp đồng lao động vô hiệu và giải pháp hạn chế tình trạng hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt Nam

Chương 3 đề xuất định hướng hoàn thiện khuôn khổ pháp lý và giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng:

• Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật:
  • Hoàn thiện các tiêu chí định tính và định lượng để phân định rõ ràng hơn giữa HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và HĐLĐ vô hiệu từng phần.
  • Sửa đổi, bổ sung quy định cụ thể về cơ chế phối hợp xử lý quyền lợi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do mượn danh nghĩa, mượn hồ sơ tư pháp của người khác.
  • Quy định cụ thể thời hạn và trách nhiệm của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động, cơ quan bảo hiểm xã hội sau khi nhận được quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu của Tòa án.
• Giải pháp hạn chế tình trạng HĐLĐ vô hiệu trên thực tế:
  • Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật lao động nhằm nâng cao nhận thức của người lao động và người sử dụng lao động về nghĩa vụ trung thực khi giao kết hợp đồng.
  • Nâng cao trách nhiệm kiểm tra, đối chiếu thông tin nhân thân và thẩm định tính pháp lý của hồ sơ tuyển dụng từ phía NSDLĐ.
  • Tăng cường hoạt động thanh tra, kiểm tra chuyên ngành của cơ quan quản lý nhà nước về lao động nhằm kịp thời phát hiện, chấn chỉnh các điều khoản hợp đồng vi phạm điều cấm hoặc vi phạm thỏa ước lao động tập thể.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và so sánh toàn diện các khía cạnh pháp lý của hai dạng HĐLĐ vô hiệu theo Bộ luật Lao động năm 2019:

Tiêu chí so sánh	Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ	Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần
Căn cứ pháp lý	Khoản 1 Điều 49 BLLĐ năm 2019	Khoản 2 Điều 49 BLLĐ năm 2019
Trường hợp áp dụng	- Toàn bộ nội dung HĐLĐ vi phạm pháp luật. - Người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết (tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, trung thực). - Công việc đã giao kết là công việc mà pháp luật cấm.	- Nội dung của phần HĐLĐ đó vi phạm pháp luật nhưng không làm ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng (ví dụ: tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi).
Thẩm quyền tuyên bố	Tòa án nhân dân (Điều 50 BLLĐ năm 2019; theo thủ tục việc dân sự tại Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015).	Tòa án nhân dân (Điều 50 BLLĐ năm 2019; theo thủ tục việc dân sự tại Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015).
Phương thức xử lý hậu quả	- Ký lại HĐLĐ (nếu sai thẩm quyền/vi phạm nguyên tắc) hoặc giao kết HĐLĐ mới (nếu công việc bị cấm). - Nếu chấm dứt: Thực hiện trợ cấp thôi việc hoặc trả khoản tiền đền bù ít nhất 01 tháng lương tối thiểu vùng cho mỗi năm làm việc.	- Hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần bị vô hiệu. - Hoàn trả phần chênh lệch tiền lương nếu thỏa thuận thấp hơn luật định. - Nếu không thống nhất sửa đổi thì chấm dứt HĐLĐ và chi trả trợ cấp thôi việc theo Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.

Đóng góp của khóa luận:

• Làm rõ tính thống nhất của Bộ luật Lao động năm 2019 khi bãi bỏ thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu của cơ quan Thanh tra lao động, chuyển giao toàn diện cho Tòa án nhân dân phù hợp với nguyên lý của Bộ luật Dân sự năm 2015 và Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015.
• Phân tích chi tiết điểm mới của BLLĐ năm 2019 khi bổ sung căn cứ vô hiệu do vi phạm nguyên tắc giao kết (tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, trung thực), phù hợp với Công ước số 29 của ILO về chống cưỡng bức lao động.
• Trực tiếp minh họa các vướng mắc thực tiễn thông qua việc phân tích án điển hình về mượn hồ sơ tư pháp để đóng trùng bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long An, góp phần bổ sung cứ liệu thực tế cho hoạt động lập pháp và áp dụng pháp luật lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Phạm vi dữ liệu thực tiễn chủ yếu tập trung vào các quyết định, bản án được công bố trên Cổng thông tin điện tử của Tòa án nhân dân trong giai đoạn 2020–2023. Do thời hiệu giải quyết tranh chấp kéo dài, nhiều vụ án được thụ lý trong giai đoạn này bắt nguồn từ quan hệ lao động xác lập dưới thời kỳ hiệu lực của Bộ luật Lao động năm 2012, dẫn đến việc đánh giá tác động thực thi độc lập của Bộ luật Lao động năm 2019 cần thêm thời gian tích lũy thực tế.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng nghiên cứu cơ chế giải quyết xung đột giữa quyền lợi bảo hiểm xã hội và tính vô hiệu của HĐLĐ trong các vụ việc mượn hồ sơ nhân thân; đánh giá toàn diện tác động của chuyển đổi số và hợp đồng lao động điện tử đối với điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ trong giai đoạn mới.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên ngành Luật: Đặc biệt là chuyên ngành Luật Lao động, Luật Kinh tế và Luật Dân sự, tham khảo phương pháp luận phân tích chế định HĐLĐ vô hiệu và kỹ năng tiếp cận văn bản quy phạm pháp luật kết hợp phân tích bản án thực tế.
• Cán bộ pháp chế, nhân sự tại doanh nghiệp: Nắm vững các điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ, thẩm quyền giao kết và quy trình xử lý điều chỉnh tiền lương, trợ cấp thôi việc theo Nghị định số 145/2020/NĐ-CP để phòng ngừa rủi ro hợp đồng bị vô hiệu.
• Cán bộ Tòa án và tổ chức Công đoàn: Sử dụng làm tài liệu nghiên cứu phục vụ công tác xét đơn yêu cầu tuyên bố HĐLĐ vô hiệu theo thủ tục việc dân sự và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động trong giải quyết tranh chấp.

Câu hỏi thường gặp

1. Hợp đồng lao động vô hiệu được định nghĩa như thế nào trong khóa luận?
Khóa luận xác định HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng không đáp ứng được các điều kiện để phát sinh hiệu lực pháp luật kể từ thời điểm giao kết (về chủ thể, nguyên tắc giao kết, nội dung hoặc hình thức), do đó không có giá trị pháp lý ràng buộc các bên tham gia giao kết hợp đồng.

2. Bộ luật Lao động năm 2019 có thay đổi căn bản nào về thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu so với Bộ luật Lao động năm 2012?
Theo Điều 50 Bộ luật Lao động năm 2019, Tòa án nhân dân là cơ quan duy nhất có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu. Quy định này đã bãi bỏ thẩm quyền của cơ quan Thanh tra lao động (vốn được ghi nhận tại BLLĐ năm 2012), bảo đảm sự đồng bộ với Bộ luật Dân sự năm 2015 và Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015.

3. HĐLĐ bị coi là vô hiệu toàn bộ trong những trường hợp nào theo Bộ luật Lao động năm 2019?
Theo khoản 1 Điều 49 BLLĐ năm 2019, HĐLĐ vô hiệu toàn bộ thuộc một trong ba trường hợp: (1) Toàn bộ nội dung HĐLĐ vi phạm pháp luật; (2) Người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng (tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực); (3) Công việc đã giao kết trong HĐLĐ là công việc mà pháp luật cấm.

4. Khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu từng phần do tiền lương thấp hơn quy định thì quyền lợi của NLĐ được xử lý ra sao?
Theo khoản 1 Điều 51 BLLĐ năm 2019 và Điều 9 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, hai bên phải thỏa thuận lại mức lương cho đúng quy định. NSDLĐ có trách nhiệm hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận lại so với tiền lương trong HĐLĐ bị vô hiệu tương ứng với thời gian làm việc thực tế của người lao động.

5. Vụ việc thực tiễn nào được khóa luận dẫn chứng để minh họa cho tình trạng vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ?
Khóa luận phân tích vụ việc tại TAND huyện Bến Lức (Long An) giữa bà Đinh Thị Hồng Ni và Công ty TNHH Giầy Ching Luh Việt Nam. Bà Ni đã sử dụng thông tin cá nhân của người khác để giao kết các HĐLĐ từ năm 2010 đến năm 2022, dẫn đến việc bị trùng quá trình đóng bảo hiểm xã hội khi giải quyết chế độ vào năm 2023 và buộc phải yêu cầu Tòa án tuyên bố HĐLĐ vô hiệu để xử lý hệ quả pháp lý.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Hường đã làm sáng tỏ hệ thống lý luận và thực trạng pháp lý về chế định hợp đồng lao động vô hiệu theo Bộ luật Lao động năm 2019, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP cùng các đạo luật liên quan. Công trình khẳng định tính tiến bộ của pháp luật hiện hành trong việc thống nhất thẩm quyền xét xử về Tòa án nhân dân và mở rộng căn cứ vô hiệu do vi phạm nguyên tắc giao kết. Thông qua việc phân tích các bản án thực tiễn, khóa luận cung cấp các giải pháp hoàn thiện quy định và nâng cao hiệu quả thi hành, đóng góp nguồn tư liệu tham khảo giá trị cho nghiên cứu học thuật và áp dụng pháp luật lao động tại Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VAN DE LÝ LUẬN VE HỢP BONG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU VÀ DIEU CHỈNH PHÁP LUẬT 111. Một số vấn đề lý luận về hợp đẳng lao động vô. LIL Khái niệm đặc điễm hợp đông lao động vô hiệu. LLLL Khái niêm hợp đẳng lao động vô hiệu Hop đồng lao đông là hình thức pháp lý đóng vai trò trung tâm trong Bộ lut lao đông nhằm diéu chỉnh các quan hệ lao đồng trong nén kinh tế thị trường HĐLĐ ghi nhân sự thỏa thuận tư nguyện giữa các bên trên cơ sỡ quy.

định của pháp luất, là cơ sở cho việc thực hiện quyển và nghĩa vụ của các bên. Hiện nay, khái niệm vé HĐLĐ trên thé giới va tại Việt Nam đã tương, đổi rổ rang, Theo khái niêm của ILO thi: “HDLD là một sự răng buộc pháp If giữa một NSDLĐ và một người công nhân trong a xác lập các điều kiện và chế độ làm việc ' Khái niệm này đã thể hiện các đặc điểm, yêu tổ cơ bản của HĐLP, tuy nhiên, khái niệm trên lại chỉ nêu hai đối tương của HĐLĐ là “người sử dụng lao đồng" va "người công nhân". Vì ra đời từ năm 1906 nên. khái niệm trên của ILO đã không bao quát hết đối tượng được quyền ký kết và điều chỉnh bởi HĐLĐ nhưng tỉnh thải của nó đã gop phẩn hoàn thiến pháp luật về HĐLĐ cho các quốc gia thành viên.

Dua trên tính thân của Tổ chức lao động qui ma Việt Nam lả thành viên cũng như tham khảo các khải niệm từ các quốc gia có hệ thống luật tương đẳng, Bộ luật lao đông năm 2019 của Việt Nam đã đưa ra khái niệm về HĐLĐ như sau: “#Ð1Ð là swe thỏa thuận giữa NLD và NSDLB về việc làm có trả công, tiền lương, điều Miện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hé lao động, Trường lợp hai bên thôa thuận bằng tôn got Khác tương có nội dung thé hiện về việc làm có trả công. tiền lương và sự quấn lý Tổ đức họ động guctỉ (096), mật ng gom ngv cic Kins bên qua, Văn phông ong gu Đăng A,Bing Coe 7 điều hành, giám sát của một bên thi được coi là HĐLĐ”? Định nghĩa về HĐLĐ này đã nêu được các yêu tố cơ bản nhất của HĐLĐ như vẻ bản chất HDLD là su thương lương, thoả thuân, giao ước của các bên, chủ thể là NSDLD va NLĐ; nôi đụng lả việc làm có trả công, điểu kiện lao động, quyền. và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao đồng, Bên cạnh việc dé cao yếu tổ tự do thỏa thuận, để tránh sự lamdụng của. các bên, pháp lut lao đông quy định các điều kiện để HĐLĐ có hiệu lực, cu thể như sau.

Về nguyên tắc giao kết hợp đông: Xuất phát từ tính chất đặc tha của quan hệ lao động, các bên tham gia giao kết HĐLĐ cẩn đầm bao nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực Các bên được tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được tréi pháp luật, thỏa tước lao động tấp thể và dao đức xã hội. Trong QHLĐ, dù xét trên phương diện nao, NLB luôn có sử phụ thuộc nhất định vào NSDLĐ vi NLD là đổi tượng có “sức lao động và sử dụng “sức iao động” để làm hàng hóa trao đổi với NSDLĐ. Còn NSDLD thường la đổi tương có tải sản lớn, có trình độ cao hơn, sẵn sảng chỉ trả tiên để mua lại sức lao đông của NLD. Bên cạnh đó khi NLD đồng ÿ lam việc cho NSDLĐ thi NLD cũng phải chấp nhân sự quan lý, bổ trí, sắp xếp để quả trình sản xuất, kinh doanh diễn ra thuận lợi.

NSDLĐ có xu hướng lạm dụng quyển lực để bóc lột sức lao đông của NLD, còn NLD có zu hướng lệ thuộc, chịu thiết thoi hơn. Vì vậy, việc đặt ra vả áp dung các nguyên tắc khi giao kết HBLD lả vô cing cần thiết Về chi thé giao kết hợp đông: Chủ thé giao kết hợp dang phải la người co đủ năng lực pháp luật dân sự va thẩm quyên để ký kết hợp đồng, Đổi với NSDLĐ: Toàn bộ doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hop tác xã, hộ gia đính, cả nhân có thuê mướn, sử dung NLD làm việc cho mình theo théa thuận, trường hop NSDLĐ là cả nhân thi phải có năng lực hành vi dân. su day di. Co thé thay, quy định vẻ năng lực chủ thể cia NSDLD khá rộng, Thuần 1 iba 13 Bộ hột To động nấm 2019 do đó, pháp luật tập trung điều chỉnh vẻ thẩm quyền ký kết HĐLĐ.

Người có đủ thẩm quyển ký kết hợp đồng lả người đại điện theo pháp luật của tổ chức, doanh nghiệp hoặc đích danh cá nhân sử dụng lao đông hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyên. Đổi với NLD: Trong quan hệ lao đông, NLD sử đụng sức lao động của minh để thực hiên HĐLĐ. Sức lao động được coi là một loại hàng hóa đặc biết, luôn gắn liễn với NLD và được chuyển giao dẫn trong quá trình lao đông. Như vây, người đủ thẩm quyển ký kết HĐLĐ phải lả người có khả năng lao đồng phù hợp với yêu cầu của NSDLĐ.

NLD phải trực tip tham gia giao kết HBLD trữ trường hop được uỷ quyển hợp pháp giao kết HBL Vé nội ding hop đồng: HELD là sự théa thuận hy nguyện giữa các bên về các nội dung liên quan đến việc xác lap, thực hiện hoạt động lao đông. NSDLĐ và NLD được tư do thỏa thuận nội dung của HĐLĐ để dam bảo tối đa quyền lợi của mình. Tuy nhiên để tránh trường hap các bên thỏa thuận các nội dụng vi phạm pháp luật, xm phạm đến lợi ích công công, pháp luật quy. định nội dung hợp đồng không được trái với quy định của pháp luật, théa ước lao động tập thé va đạo đức xã hội.

Về hình thức hop đồng: Hình thức hợp đồng ma hau hết các nước dang áp dung bao gồm: HĐLĐ bằng lời nói, HĐLĐ bing văn bản và HĐLĐ được. giao kết thông qua phương tiện điện từ. Hình thức HĐLĐ mã các bên kí kết phải phù hop với yêu cầu của pháp luật tùy thuộc vảo đối tượng, thời hạn và công việc phải làm, nhưng do QHLĐ là quan hệ đặc biệt hướng tới sự lâu dài cũng như để đâm bảo quyển lợi của NLD nên HĐLĐ bằng văn bản là hình thức hợp đồng chủ yêu va được wu tiên áp dung Đô một HĐLĐ có hiệu lực cén phải đáp ứng những điều kiện nêu trên "Nếu các bên không tuân thủ đúng các quy định của pháp luật lao động, không, đáp ứng một trong các êu kiên nêu trên thì sé dẫn đến hậu quả làm HDLD vô hiệu. Khai niệm “Hop đồng lao động vô iệu “ được sử dụng khá phổ biển trong các văn bản pháp luật, khoa học pháp lý và thực tiễn giải quyết các khiếu nai, tranh chấp vẻ hợp đồng lao đông.

Tuy nhiên, hiện nay ở pháp luật quốc tế va các quốc gia chưa đưa ra được khái niêm chính thức về HĐLĐ vô hiệu, chủ yéu được quy định gián tiếp thông qua việc dé cập đền các trường, hợp vô hiệu của HBLD. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) chỉ mới quy định khái niệm về “Hợp đồng lao đông” mà chưa quy định khái niêm “Hop đồng. Jao động vô hiệu”. Ở Trung Quốc, HĐLĐ được điều chỉnh bởi Luật lao động, Trung Quốc 2018? và Luật Hợp đồng lao đông của Công hòa Nhân dân Trung Hoa’, Theo đó trong hai Luật này déu không có điển khoản nao quy định định nghĩa về HĐLĐ vô hiệu mà chỉ ghi nhân các trường hợp vô hiện và cách xử ly.

Tương tư Trung Quốc, ở nước Pháp, định nghĩa về HĐLĐ vô hiệu cũng không được quy định trong Bé luật Lao động Pháp ma chỉ ghỉ nhân các trường hợp vô hiệu va cách xử lý, Ở Nhật Bản, khái niệm HĐLĐ vô hiệu được định nghĩa rai rác các văn bản như. Luật Bảo hồ lao động, Luật điểu chỉnh quan hệ lao động, Luật tiêu chuẩn lao động, Theo đó tại Luật tiêu chuẩn lao đông Nhật Bản quy định: “Hop đồng lao động nảo guy đinh những “điều kiện lao động thắp hơn tiêu chuẩn của Luật này thi hop đồng a6 coi là võ hiệu và trong trường hop đô nó bt thay thé bat những điều kiện tương ứng của Luật này “5. Khải niệm HĐLĐ vô hiệu này mới chỉ quy định các trường, hop vô hiểu do nội dung cua hop đồng, chưa quy định các yếu té khác như. chủ thể giao kết, nguyên tắc giao kết hay hình thức của HELD.

G Việt Nam, do chưa có khái niệm chỉnh thức về HĐLĐ vô hiệu nên con tại nhiều cách hiểu khác nhau về HĐLĐ vô hiệu. Căn cứ theo cách. hiểu của Từ điển Tiếng Việt, iện “ có nghĩa là không có hiệu lực pháp “Eni ho động tụng Qudc ape /imm c¿bx9:scboers cosy2nb2abs: bạ 2018123910 tuy ep gừy 1982033, "Tait Hep ding ao động cia Cộng hộ: Nhân din Trưng Hot eps Jonna comblog/ibor- cua Ca trợ cập ng 19802013 ˆ xpehj bom Sandard Lew, 1947 emamded 1995, pe sam i grgityvbelsxlac:fÙUES TESCT/7776166046/205 ENDL ha» trợ cặp ngày 18/9013 10 luậtế. Từ đó, có thể hiểu HĐLĐ vô hiệu là HĐLĐ đã được xác lập nhưng không có hiệu lực pháp luật.

Nói cách khác hop đồng không lam phát sinh quyên và ngiĩa vụ của các bên đối với nhau kể từ thời điểm xác lập, do vậy, hợp đồng đó sẽ không được pháp luật thừa nhận và bao vệ HĐLĐ võ hiệu khác với HĐLĐ bị mất hiệu lực và HĐLĐ bị chấm dứt hiệu lực”. Theo quan điểm của TS. Phạm Công Bảy thì HĐLĐ được hiểu là “Hop đông lao động vô hiệu là hop đồng lao đông vi phạm các quy ãïnh của "pháp luật về hợp đằng lao động, hoặc có nôi dùng trải với tha ước dang áp hung trong doanh nghiệp”. Về cơ ban, khái niệm mà tác gia đưa ra cũng dựa trên căn cứ và phạm vi vô hiệu.

Theo đó, HĐLĐ sẽ vô hiệu khi không thực. hiện hoặc thực hiện không đúng, không day đủ các quy định của pháp luật về HĐLP. Bên cạnh đó théa ước lao đồng là văn bản thỏa thuận giữa tập thé lao động và người sử dụng lao động, cụ thể hoa quy định của pháp luật vào điều kiện thực tế của đoanh nghiệp, có gia trị như nguồn luật, lả căn cứ pháp lý để của HDLD ma trái với thỏa ước đang áp dụng trong doanh nghiệp cũng. đến HĐLĐ vô hiệu.