Chương 1: Cơ sở lý luận về giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải. Chương 2: Thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải và thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam. Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải từ thực tiễn các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam. CƠ SỞ LÝ LUẬN VE GIẢI QUYÉT TRANH CHAP LAO ĐỘNG TRONG TRƯỜNG HỢP NGƯỜI LAO ĐỘNG BỊ SA THÁI 1.
Khái quát chung về giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải 1. Khái niệm, đặc điểm sa thải Khái niệm của sa thải Theo Điều 124 Bộ luật lao động 2019, sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động. “Kỷ luật”, theo Từ điển Tiếng Việt, là tổng thé những điều quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tô chức dé đảm bảo tinh chặt chẽ của tổ chức đó. Với cách hiểu này, ở phạm vi xã hội, kỷ luật được coi là nền tang dé xây dựng xã hội.
Không có kỷ luật thì không thể điều chỉnh được mối quan hệ giữa người với người trong sản xuất và các hoạt động của họ trong các tô chức xã hội. Trong phạm vi quan hệ lao động, kỷ luật lao động, cũng với cách hiểu như trên, được coi là tổng thể những điều quy định có tính chất bắt buộc đối với mọi thành viên trong quá trình lao động. Tính chất của kỷ luật trong quá trình lao động là do quan hệ sản xuất thống trị trong xã hội mà trước hết là quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất quyết định. Mỗi khi phương thức sản xuất xã hội thay đôi thì bản chất và hình thức kỷ luật lao động cũng thay đổi theo.
Trong khoa học pháp lý về lao động, kỷ luật lao động là một nội dung của quan hệ pháp luật lao động và là chế định quan trọng không thê thiếu của luật lao động. Với tư cách là một nội dung của quan hệ pháp luật lao động, kỷ luật lao động là mối liên hệ tương ứng giữa quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể, trong đó quyền thiết lập và duy trì kỷ luật lao động thuộc về người sử dụng lao động, còn nghĩa vụ thực hiện kỷ luật lao động thuộc về phía người lao động. Với tư cách là chế định của luật lao động, ky luật lao động thể hiện ý chí của nhà nước thông qua các quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất và kinh doanh trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. Chế định kỷ luật lao động là cơ sở để người sử dụng lao động thực hiện quyền quản lý lao động trong các đơn vị sử dụng lao động.
Như vậy, kỷ luật lao động bao gồm các quy định của nhà nước, bằng pháp luật xác định nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động đối với đơn vị sử dụng lao động và quyên thiết lập, duy trì kỷ luật lao động của người sử dụng lao động. Ngoài ra, kỷ luật lao động còn bao gồm các quy định về biện pháp xử lý đối với người lao động khi họ vi phạm những quy định này. Đây là một trong những nội dung thể hiện quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động được phép áp dụng các biện pháp quản lý lao động hợp pháp nhằm bảo vệ trật tự lao động chung đã được thiết lập, đồng thời bảo vệ tài sản hợp pháp của đơn vị sử dụng lao động, từ đó nhăm nâng cao ý thức tôn trọng và thực hiện kỷ luật lao động nghiêm chỉnh của người lao động. Trong phạm vi đơn vi sử dung lao động, kỷ luật lao động được thiết lập dựa trên những cơ sở những quy định của nội quy lao động.
Tùy vào đặc điểm cụ thể về tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị, người sử dụng lao động xây dựng nội quy lao động phù hợp. Trong các Bộ luật lao động của nước ta từ trước đến nay không định nghĩa thế nào là sa thải. Tuy nhiên, theo Từ điển luật hoc: “sa thdi là một hình thức xử lý kỷ luật lao động, theo đó người sử dụng lao động cham dứt việc su dụng lao động khi người lao động vi phạm”. Tuy nhiên, thuật ngữ này rất chung chung, không nêu rõ người lao động vì phạm gì, ở mức độ nào cả.
Trong Luận án Tiến sỹ luật học của tác giả Nguyễn Thành Vinh định nghĩa: “Sa thai là một hình thức ky luật lao động được người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật được pháp 10 luật quy định là căn cứ và được người sử dụng lao động cụ thể hóa trong nội quy lao động mà hậu quả là chấm dứt quan hệ lao động”. Theo luận văn, định nghĩa này về cơ bản đã khái quát được bản chất của hình thức sa thải và đúng với tinh thần trong quy định của Bộ luật lao động. Cần biết răng, BLLĐ 2019 đã có khái niệm khác so với BLLĐ 2012, cụ thé là bổ sung thêm căn cứ dé kỷ luật lao động là khi NLD vi phạm nội quy lao động do NSDLĐ quy định, và những điều cấm được pháp luật quy định, thay vi chỉ là vi phạm nội quy lao động do NSDLD quy định. Luan văn đánh giá đây là một thay đổi hợp lý, đặc biệt là đối với hình thức kỷ luật lao động sa thải vì ngay tại Điều 126 BLLĐ 2012 cũng quy định những trường hợp NSDLD áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải.
Như vậy, nếu không có những thay đôi này thì rõ ràng trong chính BLLĐ 2012 đã tồn tại mâu thuẫn. Trên cơ sở tham khảo những định nghĩa nói trên, và một số đánh giá, phân tích luận văn xin đưa ra định nghĩa sa thải như sau: “Sa thải là hình thức kỷ luật lao động cao nhất mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, không có ý thức chấp hành kỷ luật và kỷ cương của doanh nghiệp đã được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp, hoặc theo quy định của pháp luật.” Đặc điểm của sa thải Khi đã nghiên cứu khái niệm về giải quyết tranh chấp trong trường hợp NLD bi sa thải thì việc tìm hiểu các đặc điểm của hình thức ky luật nay cũng là điều vô cùng cần thiết. Bởi nó sẽ giúp chúng ta có được cái nhìn bao quát hơn, sâu sắc hơn về hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Là một trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động, nên trước tiên phải nhắc đến những đặc điểm chung nhất của các hình thức xử lý KLLĐ, đó là: e Chủ thể chịu hình thức kỷ luật lao động sa thải là NLĐ.
Trong trách nhiệm kỷ luật lao động, chủ thể chịu trách nhiệm bao giờ cũng là NLD. Trách 11 nhiệm kỷ luật lao động chi đặt ra với NLD khi họ tham gia quan hệ lao động và có hành vi vi phạm kỷ luật lao động theo nội qui đơn vi lao động và pháp luật qui định. Do vậy, trường hợp NLD có hành vi vi phạm pháp luật không nằm trong khuôn khổ quan hệ lao động thì trách nhiệm kỷ luật lao động không đặt ra, nghĩa là họ không phải chịu xử lý bằng một hình thức kỷ luật lao động, bao gồm cả hình thức kỷ luật sa thải. e© Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải là NSDLĐ.
Dé đảm bao cho NSDLĐ có được sự chủ động trong việc tổ chức, điều hành, quản lý lao động cũng như nhằm tạo trật tự, kỷ cương và sự ồn định trong hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị mình, pháp luật lao động đã cho phép NSDLĐ (thông qua người đại diện hợp pháp của mình, đó có thê là Tổng giám đốc, Giám đốc doanh nghiệp) hoặc người được NSDLD uỷ quyền theo luật định (có thé là Trưởng phòng tổ chức nhân sự, Trưởng chi nhánh, Trưởng bộ phận.) có quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Chính vì vậy, việc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trong đó có hình thức sa thải, đây chính là đặc quyền của NSDLĐ và phải do chính NSDLD (hoặc người được NSDLD uỷ quyền theo luật định) áp dụng đối với những NLD trong đơn vi khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật. e Căn cứ dé xử lý hình thức kỷ luật sa thải được qui định cụ thé trong pháp luật lao động. Ngoài những đặc điểm chung trên, hình thức kỷ luật sa thải có những đặc điểm riêng biệt như: Thứ nhất, là hình thức xử ly kỷ luật nghiêm khắc nhất đối với NLD.
Hậu quả của những hình thức kỷ luật lao động khác chỉ gây ảnh hưởng đến một số quyền lợi nhất định của NLĐ: ảnh hưởng đến vị trí công việc hiện tại mà họ phụ trách hoặc làm giảm thu nhập hiện tại.; còn hậu quả của hình thức ky luật sa thải là rất nghiêm trọng. Sự nghiêm trọng đó được thể hiện: khi bị 12 ky luật sa thai, NLD bi mất việc làm va mất thu nhập (quan hệ lao động bị cham dứt), ảnh hưởng rất nghiêm trọng đối với NLD và cả gia đình của họ vi mục tiêu quan tâm hàng đầu đối với NLD chính là có một việc làm 6n định và một nguồn thu nhập từ công việc đó dé chăm lo cho bản thân và gia đình. Bên cạnh đó, việc bị kỷ luật sa thải còn tác động đến danh dự, uy tín và các mặt khác của NLD. NLD sẽ bị đánh mat lòng tin,su tín nhiệm từ NSDLD và tap thể lao động, nhất là khi bị sa thải do các hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh.
và việc xử lý kỷ luật sa thải sẽ bị ghi vào số lao động của NLD, hậu qua là họ sẽ gặp rất nhiều khó khăn khi tìm kiếm công việc khác. Ngoài ra, NLD bị sa thải còn có thé phải chịu trách nhiệm bồi thường theo qui định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra cho NSDLĐ nếu hành vi vi phạm kỷ luật của họ gây ra thiệt hại về tai sản cho doanh nghiệp. Thứ hai, NSDLĐ chỉ có quyền áp dụng xử lý hình thức kỷ luật sa thải đối với NLD trong trường hợp NLD phạm lỗi “nặng” đã được pháp luật quy định và được nội quy lao động của đơn vị cụ thể hoá.