Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Quyền đình công là một trong những quyền cơ bản của người lao động (NLĐ), được ghi nhận trong pháp luật của đa số quốc gia cũng như trong các văn kiện quốc tế tiêu biểu như Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa năm 1966 của Liên Hợp Quốc (LHQ), Tuyên bố năm 1998 cùng 8 công ước cơ bản của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động. Tại Việt Nam, quá trình thể chế hóa quyền đình công đã được xây dựng và phát triển liên tục từ năm 1994 thông qua hệ thống văn bản quy phạm pháp luật: Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994, Nghị định số 122/2007/NĐ-CP, Nghị định số 133/2007/NĐ-CP, BLLĐ năm 2012, Nghị định số 46/2013/NĐ-CP và hiện hành là BLLĐ năm 2019 (Luật số 45/2019/QH14).

Thông qua việc sử dụng quyền đình công và sức mạnh tập thể, NLĐ thiết lập công cụ tự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng cho thấy nhiều NLĐ chưa nắm vững quy định pháp luật dẫn đến không thể tự bảo vệ quyền lợi, hoặc hiểu sai bản chất, đưa ra các yêu sách không phù hợp gây ảnh hưởng đến trật tự xã hội và hoạt động sản xuất kinh doanh. Hầu hết các cuộc đình công tại Việt Nam trong những năm qua đều là đình công bất hợp pháp, diễn ra tự phát dù quy mô có thể lên tới hàng nghìn người. Trước yêu cầu hoàn thiện khung pháp lý và bảo đảm thực thi trong bối cảnh BLLĐ năm 2019 có nhiều điểm mới, tác giả Nguyễn Đức Khôi đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Luật Kinh tế với đề tài: "Quyền đình công của người lao động theo pháp luật Việt Nam" dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Trần Thị Thủy Lâm tại Trường Đại học Luật Hà Nội (2023).

Mục đích nghiên cứu của khóa luận là làm sáng tỏ các vấn đề lý luận về quyền đình công của NLĐ, phân tích và đánh giá thực trạng quy định pháp luật cùng thực tiễn thi hành tại Việt Nam; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi, bảo đảm quyền lợi chính đáng của NLĐ và hạn chế tình trạng đình công bất hợp pháp.

Để hiện thực hóa mục đích trên, khóa luận xác định 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Làm rõ một số vấn đề lý luận về quyền đình công của NLĐ và sự điều chỉnh của pháp luật đối với quyền đình công của NLĐ.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về quyền đình công của NLĐ; chỉ ra những kết quả đạt được cũng như tồn tại, hạn chế trong thực tiễn thi hành.
  3. Đưa ra định hướng, giải pháp và kiến nghị góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật, bảo đảm quyền đình công hợp pháp của NLĐ, giữ vững an ninh trật tự và an toàn xã hội.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận về quyền đình công, hệ thống quy phạm pháp luật lao động Việt Nam (trọng tâm là BLLĐ năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành), thực tiễn thi hành quyền đình công tại Việt Nam, kết hợp nghiên cứu so sánh có chọn lọc pháp luật quốc tế và một số quốc gia.
  • Phạm vi nội dung: Nghiên cứu quyền đình công dưới góc độ pháp luật lao động tập trung vào các khía cạnh: đối tượng có quyền đình công; thời điểm phát sinh quyền đình công; chủ thể có thẩm quyền lãnh đạo đình công; trình tự, thủ tục đình công; quyền của NLĐ trước, trong và sau đình công; các biện pháp bảo đảm quyền đình công.
  • Phạm vi không gian: Thực tiễn thực hiện pháp luật về quyền đình công trên lãnh thổ Việt Nam.
  • Phạm vi thời gian: Tập trung nghiên cứu hệ thống pháp luật và số liệu thực tiễn từ năm 2013 đến thời điểm hoàn thành khóa luận (năm 2023), do nhiều quy định của BLLĐ năm 2012 được kế thừa và phát triển trong BLLĐ năm 2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận được xây dựng trên nền tảng phương pháp luận của Triết học Mác - Lênin, kết hợp các chủ trương, đường lối và quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước Việt Nam về kinh tế - xã hội, bảo vệ và phát triển quyền con người. Hệ thống cơ sở pháp lý và lý thuyết tham chiếu bao gồm:

  • Văn bản pháp luật Việt Nam: BLLĐ năm 2019 (Luật số 45/2019/QH14), BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 1994; Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (Luật số 22/2008/QH12); Luật Viên chức năm 2010 (Luật số 58/2010/QH12); Luật Công đoàn năm 2012 (Luật số 12/2012/QH13); Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 (Luật số 92/2015/QH13); Nghị định số 145/2020/NĐ-CP; Nghị định số 12/2022/NĐ-CP; Nghị định số 122/2007/NĐ-CP; Nghị định số 133/2007/NĐ-CP; Nghị định số 46/2013/NĐ-CP.
  • Chuẩn mực quốc tế và pháp luật nước ngoài: Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa năm 1966 của LHQ; Tuyên bố năm 1998, Công ước số 87 (về tự do hiệp hội và bảo vệ quyền được tổ chức), Công ước số 98 (về quyền tổ chức và thương lượng tập thể) của ILO; Hiến chương xã hội sửa đổi năm 1996 của Ủy hội Châu Âu (Council of Europe); BLLĐ Liên bang Nga năm 2001 và Luật Liên bang về cơ sở công vụ nhà nước của Nga; BLLĐ và Đạo luật số 83-634 ngày 13/07/1983 của Cộng hòa Pháp; BLLĐ năm 1974 của Cộng hòa Philippines; Hiến pháp Cộng hòa Ý, Hiến pháp Cộng hòa Ba Lan; Đạo luật Quan hệ lao động năm 1996 của Malawi; BLLĐ năm 1992 của Dominica; BLLĐ năm 1972 của El Salvador.
  • Kế thừa các công trình nghiên cứu trước: Tác giả tổng hợp luận điểm từ các công trình chuyên khảo, luận án, luận văn và bài báo khoa học tiêu biểu của Đỗ Ngân Bình (2005, 2006), Nguyễn Tiền Dũng (2021), Trần Thị Thủy Lâm (2013), Nguyễn Quang Thanh (2017), Hồ Quang Huy (2009), Nguyễn Mộng Cầm và Nguyễn Nhật Trường (2021), Nguyễn Thanh Huyền (2020), Vũ Thị Thu Hiển và Nguyễn Thị Hằng Nga (2020), Phạm Hoàng Yến (2022), Hà Thị Hoa Phượng (2013), Cao Xuân Dũng (2016).

Phương pháp nghiên cứu cụ thể được phân bổ theo từng chương:

  • Chương 1: Sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp liệt kê, phương pháp so sánh luật học.
  • Chương 2: Sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp kết hợp lý luận với thực tiễn.
  • Chương 3: Sử dụng phương pháp liệt kê, phương pháp phân tích và tổng hợp nhằm xây dựng các giải pháp hoàn thiện.

Nguồn dữ liệu thực tiễn được trích xuất từ báo cáo thống kê chính thức của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam giai đoạn 2019–2022 và các báo cáo chuyên đề của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quyền đình công của người lao động và sự điều chỉnh của pháp luật

Chương 1 thiết lập khung lý luận toàn diện về hiện tượng đình công và bản chất pháp lý của quyền đình công. Tác giả phân tích hiện tượng đình công dưới 4 góc độ:

  • Góc độ kinh tế: Đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế của tập thể NLĐ nhằm gây áp lực lên người sử dụng lao động (NSDLĐ) để đạt được yêu sách gắn với lợi ích kinh tế hoặc nghề nghiệp, xuất phát từ quan hệ bất tương xứng giữa bên nắm giữ tư liệu sản xuất và bên làm công ăn lương.
  • Góc độ xã hội: Đình công là hành vi ngừng việc tự nguyện của nhiều NLĐ, phản ánh tính quần chúng và là công cụ dân chủ hóa trong quan hệ lao động.
  • Góc độ chính trị: Hiện tượng phản kháng có thể gây bất ổn trật tự chính trị nếu bị biến tướng thành đình công chính trị thuần túy hoặc hỗn hợp.
  • Góc độ pháp lý: Đình công là quyền của NLĐ được pháp luật quốc gia và quốc tế công nhận, không áp dụng cho NSDLĐ, người không có việc làm hay thành viên tổ chức chính trị - xã hội.

Tác giả chỉ ra 4 dấu hiệu cơ bản cấu thành hiện tượng đình công:

  1. Hành vi tự nguyện ngừng việc hoàn toàn (ngừng việc triệt để) của NLĐ.
  2. Phản ứng có tính tập thể được tiến hành bởi những NLĐ.
  3. Được thực hiện một cách có tổ chức (có người lãnh đạo, có yêu sách rõ ràng).
  4. Mục đích nhằm đạt được các yêu sách của tập thể NLĐ tham gia đình công.

Về khái niệm quyền đình công, tác giả định nghĩa: "Quyền đình công là quyền ngừng việc tạm thời của những NLĐ nhằm buộc NSDLĐ hoặc các chủ thể khác phải thỏa mãn những yêu sách về quyền và lợi ích và được NLĐ tự nguyện tiến hành trong khuôn khổ pháp luật". Quyền này mang 2 đặc điểm cốt lõi:

  • Là quyền của cá nhân NLĐ nhưng bắt buộc phải được thực hiện thông qua hành vi của tập thể lao động. Cá nhân tự quyết định tham gia hay không, nhưng hành động phản kháng phải mang tính tập thể, đồng loạt và có tổ chức.
  • Được thực hiện nhằm giúp NLĐ đạt được các lợi ích trong quan hệ lao động (tiền lương, thời giờ làm việc, an toàn vệ sinh lao động, chống phân biệt đối xử).

Về nội dung điều chỉnh pháp luật, tác giả so sánh đối chiếu quy định quốc tế:

  • Đối tượng: ILO và pháp luật các nước (Nga, Pháp) loại trừ công chức nhà nước, lực lượng vũ trang và giới hạn quyền đình công trong các ngành dịch vụ thiết yếu (bệnh viện, điện lực, cung cấp nước, kiểm soát không lưu...), đồng thời yêu cầu duy trì dịch vụ tối thiểu.
  • Thời điểm phát sinh: Quy định thủ tục hòa giải bắt buộc; tại Philippines áp dụng thời gian làm nguội 15 ngày trước khi đình công.
  • Chủ thể lãnh đạo: Trao cho tổ chức đại diện NLĐ (công đoàn hoặc tổ chức đại diện khác; Ba Lan quy định quyền lãnh đạo đình công của công đoàn ngay trong Hiến pháp).
  • Trình tự, thủ tục: Gồm giai đoạn chuẩn bị (lấy ý kiến tập thể, thông báo bằng văn bản trước thời hạn luật định: Nga quy định thông báo trước ít nhất 10 ngày, Philippines quy định 07 ngày) và tiến hành đình công.
  • Quyền và biện pháp bảo đảm: Quyền quay trở lại làm việc, quyền không bị thay thế, không bị xử lý kỷ luật; NLĐ đình công không được trả lương (Pháp giảm thù lao tỷ lệ thuận); nghiêm cấm NSDLĐ sa thải, trù dập hoặc thuê lao động thay thế (áp dụng tại Malawi, Dominica, El Salvador).

Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam về quyền đình công của người lao động và thực tiễn thực hiện

Chương 2 phân tích chuyên sâu các quy phạm pháp luật thực định của Việt Nam theo BLLĐ năm 2019 và các văn bản liên quan, đồng thời đối chiếu với thực tiễn thi hành.

Quy định pháp luật Việt Nam hiện hành

  • Khái niệm và đối tượng: Điều 198 BLLĐ năm 2019 quy định đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của NLĐ nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, do tổ chức đại diện NLĐ có quyền thương lượng tập thể tổ chức và lãnh đạo. NLĐ chỉ được đình công khi: (i) Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn mà hòa giải viên không tiến hành; (ii) Ban trọng tài lao động không được thành lập, hoặc thành lập nhưng không ra quyết định, hoặc NSDLĐ không thực hiện quyết định của Ban trọng tài (Điều 199). Cán bộ, công chức, viên chức không được đình công (Điều 18 Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Điều 19 Luật Viên chức năm 2010). Các cơ sở cung cấp dịch vụ thiết yếu không được đình công được quy định tại Phụ lục VI Nghị định số 145/2020/NĐ-CP (hệ thống điện, dầu khí, an toàn hàng không/hàng hải, viễn thông, cấp thoát nước đô thị trực thuộc trung ương, cơ sở trực tiếp phục vụ quốc phòng, an ninh).
  • Thời điểm phát sinh quyền: Chỉ phát sinh đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích sau khi trải qua các thời hạn luật định (07 ngày làm việc để thành lập Ban trọng tài, 30 ngày để Ban trọng tài ra quyết định theo Điều 197). BLLĐ năm 2019 không cho phép đình công đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc tranh chấp hỗn hợp.
  • Chủ thể lãnh đạo đình công: Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, gồm Công đoàn cơ sở và Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp (khoản 5 Điều 178, Điều 198). Đây là điểm mới quan trọng nhằm tương thích với Công ước số 87 của ILO.
  • Trình tự, thủ tục chuẩn bị và tiến hành:
    • Lấy ý kiến toàn thể NLĐ hoặc thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện (thông báo cho NSDLĐ trước ít nhất 01 ngày về thời gian, địa điểm, cách thức lấy ý kiến theo Điều 201).
    • Ra quyết định đình công khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý (Điều 202).
    • Gửi quyết định đình công cho NSDLĐ, UBND cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động cấp tỉnh trước ít nhất 05 ngày làm việc (Điều 202).
  • Quyền của các bên và chế tài bảo đảm: NLĐ được bảo đảm việc làm, không bị trả thù, không hưởng lương thời gian đình công trừ khi có thỏa thuận; NLĐ không tham gia đình công phải ngừng việc được trả lương ngừng việc (Điều 207). Tổ chức đại diện có quyền yêu cầu Tòa án xét tính hợp pháp của cuộc đình công trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt đình công (Điều 403 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015). Khoản 3 Điều 34 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP quy định phạt tiền từ 5.000.000 đến 10.000.000 đồng đối với NSDLĐ có hành vi: chấm dứt HĐLĐ, xử lý kỷ luật, điều chuyển NLĐ/người lãnh đạo đình công; trù dập, trả thù; đóng cửa tạm thời nơi làm việc trái quy định; can thiệp, cản trở việc lấy ý kiến đình công.

Thực tiễn thực hiện pháp luật

Số liệu thống kê của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam giai đoạn 2019–2022 phản ánh diễn biến thực tế các cuộc đình công tại Việt Nam:

Năm Số cuộc đình công (vụ) Tình trạng pháp lý và đặc điểm thực tế
2019 121 Hầu hết là đình công tự phát, bất hợp pháp; không tuân thủ thủ tục lấy ý kiến và thông báo trước.
2020 125 Quy mô phức tạp, nhiều cuộc thu hút hàng nghìn NLĐ tham gia; chủ yếu do bất đồng về lương, thưởng và bảo hiểm.
2021 107 Số lượng giảm nhẹ do tác động của bối cảnh dịch bệnh nhưng tính chất tranh chấp vẫn gay gắt.
2022 157 Số cuộc tăng mạnh trở lại; phần lớn các cuộc đình công phát sinh từ tranh chấp về quyền kết hợp lợi ích.

Đánh giá thực trạng: Mặc dù số cuộc đình công có xu hướng dao động nhưng quy mô và tính phức tạp không giảm. Hầu hết các cuộc đình công diễn ra trên cả nước đều là đình công bất hợp pháp do bỏ qua các bước hòa giải, không do tổ chức đại diện đứng ra tổ chức bài bản, NLĐ tự phát ngừng việc để tạo áp lực trực tiếp lên NSDLĐ. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ việc NLĐ thiếu hiểu biết pháp luật, quy trình giải quyết tranh chấp theo luật định còn kéo dài làm lỡ thời cơ, và năng lực hoạt động của công đoàn cơ sở tại nhiều doanh nghiệp còn hạn chế, chưa tạo được niềm tin để đại diện hiệu quả cho tập thể lao động.

Chương 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về quyền đình công của người lao động ở Việt Nam

Trên cơ sở phân tích lý luận và thực trạng, Chương 3 tập trung vào 2 nhóm giải pháp chính:

  • Hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật: Đề xuất mở rộng phạm vi các trường hợp được đình công (xem xét tính hợp lý đối với các tranh chấp tập thể về quyền có tính chất bức xúc, kéo dài mà cơ quan tài phán chưa giải quyết kịp thời); rà soát, rút ngắn thời hạn thủ tục hòa giải, trọng tài để tránh triệt tiêu tính thời điểm của đình công; quy định rõ ràng, khả thi hơn về cơ chế thành lập và hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp ngoài hệ thống Tổng Liên đoàn.
  • Nâng cao hiệu quả thực thi: Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động cho cả NLĐ và NSDLĐ; nâng cao năng lực, tính độc lập của tổ chức công đoàn cơ sở trong thương lượng tập thể; tăng cường hiệu lực thanh tra, kiểm tra và xử lý nghiêm các hành vi vi phạm pháp luật lao động của NSDLĐ nhằm giải quyết triệt để mâu thuẫn từ gốc.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể sau:

  • Hệ thống hóa toàn diện các luận cứ khoa học về quyền đình công, xác định rõ quyền đình công vừa mang bản chất quyền cá nhân vừa mang phương thức thực hiện tập thể, gắn liền với mục tiêu kinh tế - xã hội trong quan hệ lao động.
  • Khái quát và phân tích chi tiết toàn bộ các quy định của BLLĐ năm 2019, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, Nghị định số 12/2022/NĐ-CP và Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 điều chỉnh trực tiếp quyền đình công.
  • Cập nhật số liệu thực tiễn chính xác từ Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam với 510 cuộc đình công diễn ra trong giai đoạn 2019–2022 (121 vụ năm 2019, 125 vụ năm 2020, 107 vụ năm 2021, 157 vụ năm 2022), làm rõ nghịch lý 100% các cuộc đình công thực tế đều không tuân thủ đầy đủ trình tự luật định và bị coi là bất hợp pháp.
  • Đóng góp học thuật: Khóa luận tiếp cận quyền đình công dưới góc độ là một quyền con người, quyền cơ bản của NLĐ cần được bảo đảm thực thi bằng công cụ pháp lý hoàn thiện, khắc phục cách tiếp cận thuần túy coi đình công là một hiện tượng tiêu cực hay một thủ tục kỹ thuật giải quyết tranh chấp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Nghiên cứu thực tiễn bị giới hạn ở các số liệu thứ cấp do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội công bố; tác giả tự nhận định kiến thức bản thân còn những giới hạn nhất định nên chưa đi sâu phân tích toàn diện án lệ giải quyết bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp tại Tòa án nhân dân các cấp.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Khóa luận mở ra định hướng nghiên cứu sâu hơn về quy chế pháp lý và cơ chế phối hợp giữa Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống Tổng Liên đoàn với Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp mới được thành lập theo tinh thần BLLĐ năm 2019 và Công ước số 87 của ILO trong việc tổ chức và lãnh đạo đình công.

Giá trị tham khảo

Công trình là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Luật Kinh tế, Luật Lao động, Quản trị Nhân lực và Quan hệ Lao động.
  • Cán bộ công đoàn, chuyên viên pháp chế doanh nghiệp và hòa giải viên lao động cần tài liệu tra cứu có hệ thống về điều kiện đình công hợp pháp, trình tự lấy ý kiến, mức xử phạt vi phạm hành chính (Nghị định số 12/2022/NĐ-CP) và danh mục các ngành dịch vụ thiết yếu bị cấm đình công (Nghị định số 145/2020/NĐ-CP).
  • Phần đối chiếu so sánh pháp luật lao động của Liên bang Nga, Pháp, Philippines và các công ước ILO tại Chương 1 có giá trị tham khảo tốt cho các nghiên cứu so sánh pháp luật.

Câu hỏi thường gặp

1. Theo BLLĐ năm 2019, quyền đình công của người lao động chỉ được phát sinh trong những điều kiện cụ thể nào?
Theo Điều 199 BLLĐ năm 2019, quyền đình công chỉ phát sinh đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích khi thuộc một trong các trường hợp: (1) Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải; (2) Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết tranh chấp; (3) NSDLĐ là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động.

2. Pháp luật Việt Nam cấm đình công ở những cơ quan, tổ chức và đơn vị cụ thể nào?
Đình công bị cấm đối với cán bộ, công chức (Điều 18 Luật Cán bộ, công chức năm 2008), viên chức (Điều 19 Luật Viên chức năm 2010) và NLĐ làm việc tại các cơ sở cung cấp dịch vụ thiết yếu theo Phụ lục VI Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, bao gồm: cơ sở sản xuất, truyền tải, điều độ hệ thống điện; thăm dò, khai thác, sản xuất, cung cấp dầu khí; bảo đảm an toàn hàng không, an toàn hàng hải; cung cấp hạ tầng thông tin và truyền thông; cung cấp nước sạch, thoát nước, vệ sinh môi trường trực tiếp phục vụ các thành phố trực thuộc trung ương; các cơ sở trực tiếp phục vụ quốc phòng, an ninh.

3. Thủ tục chuẩn bị và thời hạn thông báo đình công theo quy định hiện hành được thực hiện ra sao?
Tổ chức đại diện NLĐ phải thông báo cho NSDLĐ trước ít nhất 01 ngày để tổ chức lấy ý kiến NLĐ (Điều 201 BLLĐ năm 2019). Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý, tổ chức đại diện ra quyết định đình công bằng văn bản. Quyết định đình công phải được gửi cho NSDLĐ, UBND cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh trước ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công (Điều 202).

4. NSDLĐ có các hành vi xâm phạm quyền đình công của NLĐ bị xử phạt vi phạm hành chính ở mức nào?
Theo khoản 3 Điều 34 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP, NSDLĐ sẽ bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với một trong các hành vi: chấm dứt HĐLĐ, xử lý kỷ luật, điều động NLĐ hoặc người lãnh đạo đình công sang làm việc khác do chuẩn bị hoặc tham gia đình công; trù dập, trả thù NLĐ/người lãnh đạo đình công; đóng cửa tạm thời nơi làm việc trái quy định; gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình lấy ý kiến về đình công.

5. Thực trạng các cuộc đình công tại Việt Nam giai đoạn 2019–2022 theo số liệu của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam có đặc điểm gì?
Số liệu ghi nhận 121 vụ (năm 2019), 125 vụ (năm 2020), 107 vụ (năm 2021) và 157 vụ (năm 2022). Hầu hết các cuộc đình công này đều mang tính tự phát, không tuân thủ đúng trình tự, thủ tục luật định (không qua hòa giải bắt buộc, không thông báo trước theo luật định) nên đều bị xác định là đình công bất hợp pháp, mặc dù nhiều cuộc có quy mô lớn lên đến hàng nghìn lao động.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Đức Khôi đã phân tích có hệ thống những vấn đề lý luận nền tảng và khung pháp lý thực định điều chỉnh quyền đình công của người lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 và các chuẩn mực quốc tế liên quan. Bằng việc đối chiếu quy định pháp luật với số liệu thực tế giai đoạn 2019–2022 từ Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, công trình đã làm rõ nguyên nhân dẫn đến tình trạng phần lớn các cuộc đình công trong thực tiễn đều là tự phát và bất hợp pháp. Các đề xuất hoàn thiện pháp luật cùng giải pháp nâng cao hiệu lực thi hành được xây dựng đồng bộ, góp phần bảo đảm quyền lợi chính đáng của người lao động và duy trì sự ổn định, hài hòa trong quan hệ lao động tại Việt Nam.