Nghiên Cứu Pháp Luật Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Tại Doanh Nghiệp Tỉnh Phú Thọ

Khóa luận phân tích giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại doanh nghiệp tỉnh Phú Thọ, cung cấp cái nhìn sâu sắc về pháp luật.

• Tác giả: Nguyễn Hồng Ngọc
• Người hướng dẫn: TS. Đỗ Thị Dung
• Trường học: Trường Đại Học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
• Đề tài: Nghiên Cứu Pháp Luật Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Tại Doanh Nghiệp Tỉnh Phú Thọ
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• MỤC LỤC
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Tình hình nghiên cứu
• 0.3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH
• 1.1. Một số vấn đề lý luận pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
• 1.1.1. Khái niệm, ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động
• 1.1.2. Khái niệm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và nội dung pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
• 1.2. Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động
• 1.2.1. Thực trạng quy định về chủ thể giao kết hợp đồng lao động
• 1.2.2. Thực trạng quy định về nội dung, hình thức, các loại hợp đồng lao động
• 1.2.3. Thực trạng quy định về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
• 1.2.4. Thực trạng quy định về trình tự thủ tục giao kết hợp đồng lao động
• 1.2.5. Thực trạng quy định về hậu quả pháp lý của việc giao kết hợp đồng lao động vi phạm
• 1.2.6. Thực trạng quy định về xử lý vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
• 1.3. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ
• 2.1. Giới thiệu khái quát về tỉnh Phú Thọ và một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ
• 2.2. Yếu tố ảnh hưởng đến thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ
• 2.3. Kết quả đạt được trong thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ
• 2.4. Một số hạn chế trong thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ và nguyên nhân
• 2.5. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ
• 3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ
• 3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
• 3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nghiên Cứu Pháp Luật Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động

Nghiên cứu pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại doanh nghiệp tỉnh Phú Thọ là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh phát triển kinh tế hiện nay. Hợp đồng lao động không chỉ là công cụ pháp lý xác định quyền và nghĩa vụ của các bên mà còn là yếu tố quyết định trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động. Việc hiểu rõ các quy định pháp luật liên quan đến hợp đồng lao động sẽ giúp các doanh nghiệp thực hiện đúng nghĩa vụ của mình, đồng thời bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động.

1.1. Khái Niệm Và Ý Nghĩa Của Giao Kết Hợp Đồng Lao Động

Giao kết hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc làm, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên. Hợp đồng lao động có vai trò quan trọng trong việc xác định mối quan hệ lao động, đảm bảo quyền lợi cho người lao động và tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển.

1.2. Các Quy Định Pháp Luật Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động

Pháp luật Việt Nam quy định rõ ràng về các hình thức, nội dung và nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động. Các quy định này nhằm đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quan hệ lao động, đồng thời bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Tại Doanh Nghiệp

Mặc dù có nhiều quy định pháp luật, nhưng thực tiễn giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp tỉnh Phú Thọ vẫn gặp nhiều thách thức. Các vấn đề như việc không giao kết hợp đồng, hoặc giao kết không đúng loại hợp đồng, nội dung hợp đồng không rõ ràng vẫn diễn ra phổ biến. Điều này ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động và gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc quản lý nhân sự.

2.1. Thực Trạng Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Tại Doanh Nghiệp

Nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực hiện đúng quy định về giao kết hợp đồng lao động. Việc không ký hợp đồng hoặc ký hợp đồng không đúng quy định dẫn đến nhiều tranh chấp và khó khăn trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động.

2.2. Nguyên Nhân Của Các Vấn Đề Trong Giao Kết Hợp Đồng

Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến các vấn đề trong giao kết hợp đồng lao động bao gồm sự thiếu hiểu biết về pháp luật của cả người sử dụng lao động và người lao động, cũng như áp lực từ môi trường kinh doanh.

III. Phương Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Giao Kết Hợp Đồng Lao Động

Để nâng cao hiệu quả giao kết hợp đồng lao động, các doanh nghiệp cần thực hiện một số biện pháp như tăng cường đào tạo về pháp luật lao động cho nhân viên, xây dựng quy trình giao kết hợp đồng rõ ràng và minh bạch. Việc này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

3.1. Đào Tạo Về Pháp Luật Lao Động Cho Doanh Nghiệp

Đào tạo về pháp luật lao động cho nhân viên là cần thiết để họ hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động. Điều này giúp giảm thiểu rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

3.2. Xây Dựng Quy Trình Giao Kết Hợp Đồng Rõ Ràng

Doanh nghiệp cần xây dựng quy trình giao kết hợp đồng lao động rõ ràng, bao gồm các bước từ việc soạn thảo hợp đồng đến việc ký kết và lưu trữ hợp đồng. Điều này giúp đảm bảo tính minh bạch và hợp pháp trong giao kết hợp đồng.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại Doanh Nghiệp Tỉnh Phú Thọ

Nghiên cứu thực tiễn về giao kết hợp đồng lao động tại một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ cho thấy nhiều doanh nghiệp đã có những bước tiến trong việc thực hiện pháp luật lao động. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề cần được giải quyết để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

4.1. Kết Quả Đạt Được Trong Thực Hiện Pháp Luật Về Giao Kết Hợp Đồng

Nhiều doanh nghiệp đã thực hiện tốt các quy định về giao kết hợp đồng lao động, từ đó tạo ra môi trường làm việc ổn định và bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Điều này góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

4.2. Một Số Hạn Chế Trong Thực Hiện Pháp Luật

Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong việc thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, như việc thiếu sự giám sát và kiểm tra từ cơ quan chức năng, dẫn đến nhiều vi phạm xảy ra.

V. Kết Luận Và Tương Lai Của Nghiên Cứu Pháp Luật Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động

Kết luận, nghiên cứu pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại doanh nghiệp tỉnh Phú Thọ là một vấn đề cần thiết và cấp bách. Việc hoàn thiện các quy định pháp luật và nâng cao nhận thức của các bên liên quan sẽ góp phần bảo vệ quyền lợi của người lao động và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập kinh tế.

5.1. Đề Xuất Hoàn Thiện Pháp Luật Về Giao Kết Hợp Đồng

Cần có những đề xuất cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, từ đó tạo ra khung pháp lý vững chắc cho quan hệ lao động.

5.2. Tương Lai Của Nghiên Cứu Pháp Luật Lao Động

Tương lai của nghiên cứu pháp luật về giao kết hợp đồng lao động sẽ tiếp tục được mở rộng, với nhiều vấn đề mới cần được nghiên cứu và giải quyết để phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế bình đẳng trước pháp luật, các quan hệ lao động (QHLĐ) ngày càng phát triển đa dạng và phức tạp. Trong mối quan hệ này, người sử dụng lao động (NSDLĐ) thường nắm giữ ưu thế lớn về mặt kinh tế, trong khi người lao động (NLĐ) ở vị thế yếu hơn, phải chịu sự quản lý, điều hành và giám sát. Để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, duy trì mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và thúc đẩy sản xuất kinh doanh, chế định hợp đồng lao động (HĐLĐ) đóng vai trò là công cụ pháp lý nền tảng, trong đó hành vi giao kết HĐLĐ là căn cứ trực tiếp làm phát sinh QHLĐ.

Mặc dù Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đã sửa đổi, bổ sung nhiều quy định chi tiết nhằm tiệm cận với tiêu chuẩn lao động quốc tế, thực tiễn thi hành tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ vẫn bộc lộ nhiều bất cập. Sức ép kinh doanh cùng việc thiếu thời gian tìm hiểu chuyên sâu pháp luật khiến nhiều doanh nghiệp vi phạm quy định: không giao kết HĐLĐ bằng văn bản, ký kết sai loại hợp đồng, nội dung hợp đồng sơ sài, điều khoản mập mờ hoặc ủy quyền ký kết không đúng thẩm quyền. Điều này dẫn đến nguy cơ tranh chấp và gây thiệt hại quyền lợi của NLĐ.

Mục tiêu nghiên cứu: Làm rõ những vấn đề lý luận và thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ; phân tích thực tiễn thực hiện tại một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ; từ đó đề xuất hệ thống kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi tại địa phương.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

1. Phân tích, hệ thống hóa cơ sở lý luận pháp lý về HĐLĐ, khái niệm, ý nghĩa và nội dung pháp luật về giao kết HĐLĐ.
2. Phân tích thực trạng và đánh giá các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019 và các văn bản hướng dẫn.
3. Khảo sát, đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ tại một số doanh nghiệp thuộc các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ; chỉ ra các kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân.
4. Đề xuất các nhóm giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp tỉnh Phú Thọ.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các quy định pháp luật hiện hành về giao kết HĐLĐ (BLLĐ năm 2019, Nghị định 145/2020/NĐ-CP, Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, Nghị định 12/2022/NĐ-CP, Bộ luật Dân sự 2015, Luật Doanh nghiệp 2020...).
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào chủ thể, nội dung, hình thức, loại HĐLĐ, nguyên tắc, trình tự thủ tục giao kết, hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu và xử lý vi phạm pháp luật về giao kết HĐLĐ. Đề tài không đi sâu vào nội dung giải quyết tranh chấp lao động.
• Phạm vi không gian: Một số doanh nghiệp hoạt động trong các khu công nghiệp (KCN) lớn tại tỉnh Phú Thọ (KCN Thụy Vân, KCN Cẩm Khê, KCN Phú Hà, KCN Trung Hà).
• Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu, tài liệu thực tiễn và rà soát hệ thống văn bản pháp luật áp dụng từ năm 2021 đến thời điểm thực hiện khóa luận (2024).

---

Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Khung lý luận và cơ sở pháp lý

Nghiên cứu tiếp cận HĐLĐ dưới bản chất là một loại hợp đồng mang tính khế ước dân sự nhưng có tính chất đặc thù do đối tượng là "sức lao động" gắn liền với nhân thân con người:

• Tiếp cận quốc tế: Định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Công ước số 154 về thương lượng tập thể; quy định tại Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức năm 1896; án lệ Dalloz (Pháp, 1993); pháp luật lao động Hàn Quốc và Nhật Bản về tính phụ thuộc pháp lý của NLĐ và cơ chế xử lý hợp đồng vô hiệu.
• Tiến trình lập pháp Việt Nam: Quá trình phát triển từ Sắc lệnh số 29 (12/3/1947), Thông tư số 01/1988 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (BLĐTBXH), Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990, BLLĐ các năm 1994, 2012 đến BLLĐ năm 2019 (đặc biệt là Khoản 1 Điều 13 về nhận diện quan hệ lao động dựa trên bản chất công việc có trả công và sự quản lý, không phụ thuộc vào tên gọi hợp đồng).
• Văn bản pháp luật chủ yếu: BLLĐ năm 2019; Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động; Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn nội dung HĐLĐ; Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH về danh mục công việc nhẹ cho người chưa thành niên; Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động; Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin kết hợp tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật, cùng các phương pháp nghiên cứu cụ thể:

• Phương pháp phân tích, tổng hợp: Làm rõ các khái niệm, quy định pháp luật và tổng kết thực tiễn áp dụng tại doanh nghiệp.
• Phương pháp so sánh luật học: Đối chiếu BLLĐ 2019 với BLLĐ 2012, so sánh pháp luật Việt Nam với chuẩn mực quốc tế và đối chiếu quy định lý thuyết với thực tế áp dụng.
• Phương pháp lịch sử: Khảo cứu tiến trình hình thành chế định giao kết HĐLĐ qua các thời kỳ lập pháp.
• Phương pháp thống kê số liệu: Phân tích dữ liệu từ Cục Thống kê tỉnh Phú Thọ (Niên giám thống kê 2022), báo cáo quản lý lao động của Ban Quản lý các KCN tỉnh và hồ sơ hợp đồng tại các doanh nghiệp khảo sát.
• Phương pháp nghiên cứu vụ việc thực tiễn: Phân tích các trường hợp vi phạm thực tế về thẩm quyền ký kết, hợp đồng thử việc và tranh chấp nội dung điều khoản.
• Phương pháp dự báo khoa học: Dự báo xu hướng biến động quan hệ lao động để đưa ra kiến nghị hoàn thiện chính sách.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành

Chương này tập trung làm sáng tỏ các giá trị khoa học pháp lý và phân tích chi tiết hệ thống quy phạm pháp luật thực định:

• Khái niệm và đặc điểm: Giao kết HĐLĐ là hành vi pháp lý thể hiện sự cam kết thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên. Ba đặc điểm cơ bản gồm: có sự thương lượng/thỏa thuận khế ước; hướng tới đối tượng đặc biệt là sức lao động; và không xâm phạm lợi ích công cộng, trật tự xã hội.
• Quy định về chủ thể giao kết:
  • Đối với NLĐ: Quy định độ tuổi tối thiểu chung là 15 tuổi, phân hóa thành 4 nhóm năng lực hành vi: lao động đã thành niên (từ đủ 18 tuổi); lao động từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi (cần văn bản đồng ý của người đại diện theo pháp luật, cấm làm công việc nặng nhọc theo Điều 147 BLLĐ); lao động từ đủ 13 đến dưới 15 tuổi (chỉ làm công việc nhẹ theo Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH); và lao động dưới 13 tuổi (theo Khoản 3 Điều 145 BLLĐ).
  • Đối với NSDLĐ: Phân định thẩm quyền giao kết của người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, người đứng đầu cơ quan/tổ chức hoặc cá nhân trực tiếp sử dụng lao động có đầy đủ năng lực hành vi dân sự.
• Nội dung, hình thức và phân loại HĐLĐ:
  • Nội dung: Quy định 10 nội dung chủ yếu bắt buộc theo Khoản 1 Điều 21 BLLĐ 2019 và Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH (bổ sung họ tên, chức danh người giao kết bên NSDLĐ, mức lương chi tiết, bảo hiểm thất nghiệp).
  • Hình thức: Gồm văn bản giấy, thông điệp dữ liệu điện tử (theo Luật Giao dịch điện tử) và lời nói (chỉ áp dụng cho hợp đồng dưới 1 tháng).
  • Phân loại: Rút gọn còn 02 loại: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn (thời hạn tối đa 36 tháng), bãi bỏ loại HĐLĐ theo mùa vụ nhằm bảo đảm quyền tham gia BHXH bắt buộc cho NLĐ có hợp đồng từ đủ 1 tháng trở lên.
• Nguyên tắc và quy trình giao kết: Quy trình 3 bước gồm Đề nghị giao kết $\rightarrow$ Đàm phán, thương lượng $\rightarrow$ Ký kết hợp đồng. Các hành vi NSDLĐ bị nghiêm cấm theo Điều 17 BLLĐ 2019: giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ; buộc NLĐ nộp tiền hoặc tài sản bảo đảm; ép buộc làm việc để trừ nợ.
• Hậu quả pháp lý và chế tài xử lý:
  • HĐLĐ vô hiệu: Phân loại thành vô hiệu từng phần và vô hiệu toàn bộ (Khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2019 gồm 3 trường hợp: toàn bộ nội dung trái pháp luật; người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết; công việc bị pháp luật cấm).
  • Thẩm quyền: Điều 50 BLLĐ 2019 và Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 giao thẩm quyền duy nhất cho Tòa án nhân dân (bãi bỏ thẩm quyền của Thanh tra lao động). Cơ chế khắc phục thực hiện theo Điều 8, 9, 10 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
  • Chế tài hành chính: Áp dụng Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP với khung phạt phân cấp theo số lượng lao động bị vi phạm.

Hành vi vi phạm của NSDLĐ (Cá nhân)	Số lượng NLĐ vi phạm	Mức phạt tiền (VNĐ)	Biện pháp khắc phục hậu quả
Không giao kết HĐLĐ bằng văn bản (hợp đồng $\ge 1$ tháng); giao kết sai loại HĐLĐ; không đủ nội dung chủ yếu	Từ 01 đến 10 người	2.000.000 - 5.000.000	Buộc giao kết HĐLĐ bằng văn bản; buộc giao kết đúng loại HĐLĐ
	Từ 11 đến 50 người	5.000.000 - 10.000.000
	Từ 51 đến 100 người	10.000.000 - 15.000.000
	Từ 101 đến 300 người	15.000.000 - 20.000.000
	Từ 301 người trở lên	20.000.000 - 25.000.000
Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng; yêu cầu nộp tiền/tài sản bảo đảm; giao kết với người 15 - dưới 18 tuổi không có văn bản đồng ý của người đại diện	Mọi trường hợp	20.000.000 - 25.000.000	Buộc trả lại giấy tờ, văn bằng; trả lại tiền/tài sản kèm lãi suất tiền gửi không kỳ hạn

(Lưu ý: Mức phạt đối với tổ chức vi phạm gấp 02 lần mức phạt đối với cá nhân theo Khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

---

Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ

Chương 2 phản ánh bức tranh thực tiễn thông qua việc khảo sát kinh tế - xã hội và tình hình áp dụng pháp luật tại các doanh nghiệp địa phương:

• Khái quát địa bàn nghiên cứu:
  • Phú Thọ là tỉnh trung du miền núi phía Bắc, diện tích tự nhiên 3.534,7 km², dân số khoảng 1,921 triệu người (mật độ 429,2 người/km²). Tỉnh sở hữu vị trí ngã ba sông (sông Hồng, sông Đà, sông Lô) và là đầu mối giao thông kết nối các trục đường huyết mạch (Quốc lộ 2, cao tốc Nội Bài - Lào Cai, đường Hồ Chí Minh).
  • Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên đạt hơn 860.000 người (chiếm 57% dân số). Tính đến năm 2022, toàn tỉnh có 5.693 doanh nghiệp đang hoạt động, riêng năm 2022 thành lập mới 945 doanh nghiệp.
  • Toàn tỉnh có 04 KCN tập trung đã vận hành ổn định, thu hút 187 doanh nghiệp thực hiện 202 dự án đầu tư với tổng vốn đăng ký 25.579 tỷ đồng và 2.302 triệu USD (trong đó có 98 dự án FDI).

Tên Khu công nghiệp	Vị trí địa lý	Quy mô diện tích	Tổng vốn / Tình trạng thu hút	Đặc điểm và ngành nghề chủ đạo
KCN Thụy Vân	Xã Thụy Vân, TP. Việt Trì	369 ha (đất cho thuê 267 ha; tỷ lệ lấp đầy 95%)	$>80$ dự án ($>5.000$ tỷ VNĐ trong nước; $>220$ triệu USD FDI)	Mô hình KCN - đô thị (khu dịch vụ 20,16 ha cho $>6.000$ lao động); điện tử, cơ khí, CNTT.
KCN Cẩm Khê	Xã Sai Nga, Sơn Nga, Xương Thịnh (H. Cẩm Khê)	450 ha (quy mô lớn nhất tỉnh)	Tổng vốn đầu tư hạ tầng 2.400 tỷ VNĐ (vận hành từ 2017)	Dệt may, cơ khí, chế biến nông lâm sản, dược phẩm, linh kiện điện tử; nguồn lao động tại chỗ dồi dào (huyện có 160.000 dân).
KCN Phú Hà	Huyện Phú Thọ / TX. Phú Thọ	Hạ tầng đồng bộ	Dự án FDI công nghệ cao	Sản xuất linh kiện điện tử, viễn thông, công nghiệp hỗ trợ.
KCN Trung Hà	Huyện Tam Nông	Cửa ngõ kết nối Hà Nội	Khai thác lợi thế giao thông sông/bộ	Vật liệu xây dựng, chế biến khoáng sản, cơ khí.

• Kết quả thực hiện tích cực:
  • Nhận thức của NSDLĐ trong các KCN có chuyển biến rõ nét; tỷ lệ ký kết HĐLĐ bằng văn bản tăng cao, đảm bảo việc xác lập quan hệ lao động chính thức cho hàng chục nghìn công nhân.
  • Các doanh nghiệp FDI thực hiện chuẩn hóa mẫu hợp đồng theo quy định BLLĐ 2019, đóng BHXH bắt buộc đầy đủ theo loại HĐLĐ xác định thời hạn và không xác định thời hạn.
• Những tồn tại, vi phạm thực tiễn:
  • Thỏa thuận nội dung sơ sài: Điều khoản công việc thường bị ghi chung chung là "làm việc theo sự phân công của người sử dụng", địa điểm làm việc ghi "các địa bàn có liên quan", gây bất lợi cho NLĐ khi bị điều chuyển.
  • Vi phạm về hình thức và phân loại: Tình trạng lạm dụng hợp đồng học việc, thử việc kéo dài quá luật định nhằm giảm chi phí đóng BHXH; một số đơn vị ký liên tiếp nhiều hợp đồng ngắn hạn để né tránh ký HĐLĐ không xác định thời hạn.
  • Ký kết sai thẩm quyền: Cấp phó hoặc trưởng phòng nhân sự trực tiếp ký HĐLĐ nhưng không có văn bản ủy quyền hợp pháp từ người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp.
  • Phía người lao động: Tồn tại hiện tượng mượn hồ sơ, sử dụng bằng cấp/chứng chỉ không đúng thực tế để đủ điều kiện tuyển dụng vào nhà máy.

---

Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ

Trên cơ sở nhận diện các điểm nghẽn, tác giả xác định phương hướng hoàn thiện theo hai nhóm giải pháp:

• Nhóm kiến nghị hoàn thiện hệ thống pháp luật:
  • Làm rõ tiêu chí xác định HĐLĐ vô hiệu từng phần: Cần bổ sung hướng dẫn chi tiết về các trường hợp hợp đồng quy định trả lương chậm, nợ lương hoặc các điều khoản điều chuyển công tác bất hợp lý.
  • Quy chuẩn hóa giao kết HĐLĐ điện tử: Hoàn thiện hành lang pháp lý về giá trị chứng cứ, phương thức xác thực chữ ký điện tử và cơ chế chứng thực nhằm hạn chế tình trạng lách luật trong giao kết trực tuyến.
  • Quy định chi tiết điều khoản bảo vệ bí mật kinh doanh/công nghệ: Bổ sung cơ chế xác định mức bồi thường thiệt hại rõ ràng tại văn bản hướng dẫn để bảo đảm tính khả thi của thỏa thuận bảo mật theo Điều 21 BLLĐ 2019.
  • Nâng cao hiệu quả xử lý hợp đồng vô hiệu tại Tòa án: Xây dựng hướng dẫn thống nhất cho TAND các cấp trong việc thụ lý, phân định quyền lợi về tiền lương chênh lệch và trợ cấp thôi việc của NLĐ khi hợp đồng bị tuyên vô hiệu.
• Nhóm kiến nghị nâng cao hiệu quả thi hành tại tỉnh Phú Thọ:
  • Tăng cường thanh tra, kiểm tra chuyên ngành: Sở LĐTBXH và Ban Quản lý các KCN tỉnh cần định kỳ thanh tra việc chấp hành mẫu HĐLĐ, thẩm quyền ủy quyền ký kết và tình hình tham gia BHXH tại các doanh nghiệp dệt may, linh kiện điện tử.
  • Đẩy mạnh tuyên truyền pháp luật: Tổ chức các lớp tập huấn nghiệp vụ cho cán bộ nhân sự, đồng thời nâng cao vai trò của tổ chức Công đoàn cơ sở trong việc tư vấn, rà soát điều khoản hợp đồng trước khi NLĐ đặt bút ký.
  • Kiểm soát hồ sơ tuyển dụng: Các doanh nghiệp cần xây dựng quy trình xác minh tính xác thực của thông tin nhân thân, văn bằng chứng chỉ nhằm ngăn chặn hiện tượng làm giả hoặc mượn hồ sơ lao động.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính

• Hệ thống hóa toàn diện các luận cứ lý luận và tiến trình lập pháp về HĐLĐ tại Việt Nam; chỉ ra tính kế thừa và những điểm tiến bộ nổi bật của BLLĐ năm 2019 (bỏ HĐLĐ mùa vụ, mở rộng nhận diện QHLĐ qua bản chất thực tế, chuyển thẩm quyền tuyên bố vô hiệu duy nhất cho Tòa án).
• Phân tích chi tiết thực trạng thi hành pháp luật dựa trên dữ liệu thống kê năm 2022 của tỉnh Phú Thọ (5.693 doanh nghiệp, hơn 860.000 lao động) và thực tế hoạt động tại 04 KCN tập trung (Thụy Vân, Cẩm Khê, Phú Hà, Trung Hà với 187 doanh nghiệp, tổng vốn đăng ký 25.579 tỷ đồng và 2.302 triệu USD).
• Nhận diện chính xác 4 dạng sai phạm điển hình tại địa phương: hợp đồng ghi nội dung công việc/địa điểm tùy nghi, lạm dụng thử việc, ký kết sai thẩm quyền ủy quyền, và tình trạng mượn hồ sơ tư pháp của NLĐ.

Đóng góp khoa học và thực tiễn

• Đây là công trình chuyên khảo đầu tiên nghiên cứu có hệ thống về thực tiễn thi hành pháp luật giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp thuộc các KCN trên địa bàn tỉnh Phú Thọ kể từ khi BLLĐ năm 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực thi hành.
• Đưa ra hệ thống giải pháp lưỡng diện: vừa kiến nghị lập pháp tháo gỡ các khoảng trống của văn bản dưới luật (tiêu chí vô hiệu từng phần, hợp đồng điện tử), vừa đề xuất quy trình quản trị nhân sự và kiểm tra chuyên ngành sát hợp với đặc thù kinh tế công nghiệp vùng Đất Tổ.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Phạm vi khảo sát thực tế của đề tài tập trung chủ yếu vào nhóm doanh nghiệp sản xuất công nghiệp quy mô vừa và lớn trong các KCN tập trung (Thụy Vân, Cẩm Khê), chưa bao quát hết khối doanh nghiệp ngoài KCN, doanh nghiệp vừa và nhỏ, hợp tác xã hoặc hộ kinh doanh cá thể. Đồng thời, đề tài giới hạn không đi sâu vào thực tiễn xét xử các vụ án tranh chấp HĐLĐ tại TAND tỉnh Phú Thọ.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu sang các loại hình kinh tế phi chính thức, đánh giá sâu việc áp dụng hợp đồng lao động điện tử trong kỷ nguyên số, và khảo cứu các bản án/quyết định thực tế của Tòa án về xử lý hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu trên địa bàn.

---

Giá trị tham khảo

• Đối với người học và nghiên cứu: Là tài liệu chuyên khảo hữu ích cho sinh viên, học viên cao học chuyên ngành Luật Kinh tế, Luật Lao động khi nghiên cứu về chế định HĐLĐ theo BLLĐ 2019 và kỹ năng phân tích thực tiễn tại địa phương.
• Đối với doanh nghiệp và người sử dụng lao động: Cung cấp khung rà soát pháp lý chi tiết về 10 nội dung bắt buộc của HĐLĐ, thẩm quyền ủy quyền và danh mục hành vi bị nghiêm cấm theo Điều 17 BLLĐ 2019, giúp phòng ngừa rủi ro pháp lý và mức phạt hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
• Đối với cơ quan quản lý nhà nước: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về tình hình lao động tại các KCN tỉnh Phú Thọ, phục vụ công tác thanh tra của Sở LĐTBXH và hỗ trợ tổ chức Công đoàn bảo vệ quyền lợi hợp pháp của đoàn viên.

---

Câu hỏi thường gặp

1. BLLĐ năm 2019 phân loại hợp đồng lao động như thế nào và có điểm gì khác so với BLLĐ năm 2012?

BLLĐ năm 2012 quy định 03 loại hợp đồng: không xác định thời hạn, xác định thời hạn (từ 12 đến 36 tháng) và theo mùa vụ/công việc nhất định dưới 12 tháng. BLLĐ năm 2019 đã rút gọn còn 02 loại:

• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
• Hợp đồng lao động xác định thời hạn (thời hạn không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực). Việc bãi bỏ loại hợp đồng mùa vụ giúp bảo đảm tính thống nhất với Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, theo đó NLĐ có hợp đồng từ đủ 1 tháng trở lên đều thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc.

2. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu hiện nay thuộc về cơ quan nào?

Theo quy định tại Điều 50 BLLĐ năm 2019 và Điều 33, Điểm v Khoản 2 Điều 39 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, Tòa án nhân dân là cơ quan duy nhất có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu. Luật thực định đã bãi bỏ thẩm quyền tuyên bố vô hiệu của Thanh tra lao động nhằm bảo đảm tính thống nhất với trình tự tố tụng tư pháp và tương thích với thông lệ quốc tế.

3. Người sử dụng lao động bị nghiêm cấm thực hiện những hành vi nào khi giao kết HĐLĐ?

Căn cứ Điều 17 BLLĐ năm 2019, NSDLĐ tuyệt đối không được:

• Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
• Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng.
• Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.

4. Mức xử phạt hành chính đối với hành vi không giao kết HĐLĐ bằng văn bản được quy định ra sao?

Căn cứ Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, cá nhân NSDLĐ vi phạm sẽ bị phạt tiền theo các khung: từ 2 - 5 triệu đồng (vi phạm từ 1 đến 10 NLĐ); từ 5 - 10 triệu đồng (từ 11 đến 50 NLĐ); từ 10 - 15 triệu đồng (từ 51 đến 100 NLĐ); từ 15 - 20 triệu đồng (từ 101 đến 300 NLĐ); và từ 20 - 25 triệu đồng (từ 301 NLĐ trở lên). Trường hợp tổ chức vi phạm thì mức phạt tiền gấp 02 lần mức phạt của cá nhân. Đồng thời phải thực hiện biện pháp khắc phục hậu quả là buộc giao kết HĐLĐ bằng văn bản với NLĐ.

5. Tình hình phát triển các KCN tại tỉnh Phú Thọ được phản ánh trong khóa luận có quy mô ra sao?

Theo số liệu trong đề tài, tỉnh Phú Thọ có 04 KCN đã đi vào hoạt động (Thụy Vân, Cẩm Khê, Phú Hà, Trung Hà), thu hút 187 doanh nghiệp với 202 dự án (tổng vốn đăng ký 25.579 tỷ đồng và 2.302 triệu USD, bao gồm 98 dự án FDI). Trong đó, KCN Thụy Vân có diện tích 369 ha với tỷ lệ lấp đầy 95%, và KCN Cẩm Khê có diện tích quy hoạch lớn nhất tỉnh đạt 450 ha với tổng vốn đầu tư hạ tầng 2.400 tỷ đồng.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Hồng Ngọc đã hoàn thành việc hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và phân tích sâu sắc các quy định pháp luật thực định về giao kết hợp đồng lao động theo chuẩn mực của BLLĐ năm 2019. Đề tài phản ánh trung thực bức tranh thực tiễn áp dụng tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, chỉ rõ cả những bước tiến trong quản trị nhân sự lẫn những tồn tại điển hình về nội dung và thẩm quyền ký kết. Hệ thống kiến nghị được đề xuất mang tính đồng bộ, có giá trị đóng góp thiết thực cho công tác hoàn thiện văn bản quy phạm pháp luật dưới luật và nâng cao hiệu quả thanh tra, thực thi pháp luật lao động tại địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 MOT SO VAN DE LÝ LUẬN PHÁP LUAT VE GIAO KET HOP DONG LAO DONG VA THỰC TRẠNG PHÁP LUAT VIET NAM HIEN HANH 1. Một số van đề lý luận pháp luật về giao kết hợp đồng lào động 1. Khái uiệm, ý nghĩa của giao kết hop đồng lao động 111. Khải niệm giao kết HĐLĐ Theo quan điểm của Tổ chức Lao đông quốc tê, HĐLĐ là “một thỏa thuận ràng buộc pháp Ì giữa người sử dimg lao động và một công nhân trong đó xác lập các điêu liện và chế độ làm vide“! Ưu điểm của khả niém nay 1a chỉ rõ chủ thé và một số nôi dung cơ bản của HĐLĐ, nhưng hạn chế ở việc thu hẹp chủ thể chỉ là công nhân Ơ Đức, HDLD là một loại hợp đồng dân sự, theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896 “théng qua hợp đồng bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thi phải thực hiện hoạt động do, còn bên kia có nghiia vụ trả thù lao theo thoa thuận”? Ở Pháp HĐLĐ được ghi nhận trong án lệ “ HDLD là sự théa thuận theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lễ thuộc vào người đó và được trả công “3.

Khái niém này đã chỉ ra một phân nội dung của HDLD và sự lê thuộc pháp ly của NLD doi với NSDLĐ. Tuy nhiên, chưa xác đính được vận đề chủ thê và nội dung hợp đông Từ quan niém về HĐLĐ ở Pháp va ở Đức cho thay bản chất HĐLĐ như là dang hợp đông dân sw và có bản chất của hop đồng dân sự. Ở Việt Nam HĐLĐ được ghi nhận trong các văn bản pháp lý qua các thời ky khác nhau. Trong Sắc lệnh số 29 (12/3/1947) quy đính một cách 16 rang: “Khê ước lâm công phải tuân theo dân luật".

Trong Thông tư số 01/1988 của BLĐTBXH được hướng dẫn thi hành tại Quyết định số 217/1987 của Hội đồng bô trưởng về lao đông — tiên lương và xã hội: “HDLD là sự théa thuận bằng văn ban giữa giảm đốc xí nghiệp và người lao đồng về nghiia vụ và quyền lợi, về trách nhiễm và quyên han của hai bên trong quá trình lao động do giám đóc Ig} kết theo mẫu dinh kèm thông ' Tổ chức lao đồng quốc tf, Thuật ngữ quent hệ công ngiệp và các bide miém liên quem, Văn phàng lao đồng quốc té Đông A, Bing Cốc, 1996 3 Giáo trinh luật lao động Viét Nem - tập L Trường Daihoc nit Hà Nội, Nhà xuit bin Công an nhân din Hi Nội ~2021,t. » Paull Pieschủ Vivet, Contrat de ‘Travail Existence- Foramtion), Dalloz, Paris, 1993 ,tr Š 10 Hội đông Nhà nước ban hành Pháp lệnh hợp đông lao đông ngày 30/8/1990 “HĐLĐ là sự théa thuận giữa người lao động với người sử ding thuê mướn lao đồng (gọi clung là người sử dung lao đồng) về việc làm có trả công. mà hai bên cam kết với nhan về điều kiện sử đụng lao động và điều liên lao động. về quyền và ngiữa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” Bộ luật lao đông năm 1995 được sửa đổi, bố sung ngày 2002 “ HDLD là sự théa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về viée làm có trả công.

đều kiện lao động quyén và ngiữa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao đồng” Bộ luật lao động 2012 khái niệm về HĐLĐ có sự thay đềi: “HDLD là sự théa thuận giữa người lao động và người sử chmg lao động về việc làm có trả lương đều kiện làm việc, quyền và nghiia vụ của mỗi bên trong quan hệ lao đồng”: Đến BLLĐ năm 2019, “Hợp đồng lao động là sự théa thudin giữa người lao đồng và người sử ding lao động về việc làm có trả công, tién lương. điều hiển lao đồng quyển và ngliia vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động ”. Vé cơ bản quay lại đính nghĩa HDLD năm 1994, nhưng có thêm yêu tô tiên lương Tuy nhiên, khái niém về HĐLĐ đã có sự mở rộng hon, 16 rang và khái quát hơn, thé hiện bản chất của HĐLĐ là sư thương lượng thoả thuận Tiếp theo Khoản 1 Điều 13 BLLD năm 2019 quy đính : “Trường hop hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội ching thé hiển về việc làm có trả công tiền lương và sự quan lý, điều hành, giảm sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”. Thể biện việc xác định HDLD không phụ thuộc vào tên gợi và phụ thuộc vào nội dung của hợp đồng.

Như vậy, khái niệm về HĐLĐ trong thực tê có nhiều cách tiệp cân khác nhau và tựu chung lại là kết quả của sự thỏa thuận giữa NSDLD với NLD. Do là sự thông nhất y chi của các bên về quyên va nghĩa vụ của méi bên muốn. Từ đó, ta có thé hiéu: “HDLD thực chat là sự thöa thuận giữa hai chủ thể, một bên là NLD có nhu câu về việc làm, một bên là NSDLĐ có nhu cau thuê, mướn, sử dung NLD để mua sức lao động Trong đó, NLD cam kết tự nguyện làm mét công việc nhật định cho NSDLD và đất minh dưới sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLD và được NSDLD trả lương. Căn cứ pháp lý làm phát sinh QHLD gữa NLD và NSDLĐ chính là hành vĩ giao kết HĐLĐ.

Theo từ điển Tiếng Việt, giao kết được hiểu là “đưa ra và cam kết "1 những điêu ma mỗi bên phải thực hiện” Giao kết chính là việc thé hiện ý chi của các chủ thê về việc thực hiện những điều đã thoả thuận. Như vậy, có thể hiểu: Giao kết hợp đông lao động là sư cam kết thực luận thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiên lương, những thương lượng về điều kiện lao đông quyền và ngifa vụ của các bên,. để di đến sư thống nhất va thực hiện xác lập các điều khoản trong hợp đông lao đông Giao két HĐLĐ giữa NSDLD và NLD phai được thực hién trước khi người sử dung lao động nhận người lao động vào làm việc. Giao kết HDLD có những đặc điểm cơ bản sau: Một 1a, có sự thương lượng thoả thuận giữa các bên: Đây là điểm đặc trung của hợp đồng nói chung va giao kết HDLD nói riêng bởi HĐLĐ trước hết là một loại hợp đông nên mang bản chất hợp đông, đó là tính khé ước phải có sự thương lượng, thoả thuận giữa các bên.

Mặt khác, đôi tượng của giao két HĐLĐ là một loại “hàng hoá đặc biệt” đó là sức lao động, chính vì vậy phải có sư đàm phán, thoả thuận để thông nhật các van đề liên quan tới điều khoản, nội dung của hop đẳng nhu công việc, địa điểm làm việc, mức lương,. quyền và nghĩa vụ của NLD và NSDLD. Đây cũng chính là thé hién sự tôn trọng quyên định đoạt của các bên. Hai là, hướng tới một đôi tương cụ thé: Chủ thé giao két HDLD chính là NLD và NSDLĐ mà không ai khác có thê thay thé được, bởi sức lao động là hang hoá đặc biệt gắn liên với chính bản thân họ.

Trong đó, NLD bán sức lao động của minh, con NSDLD mua sức lao động của NLD và trả công, thù lao cho NLD. Thông qua yêu tô “việc làm”, NLD phụ thuộc va chiu sự quan lý của NSDLD Ba là, không xâm pham đến lợi ích của Nhà nước, lợi ích công công quyên và loi ích khác của người khác: Các bên chủ thé khi giao kết HDLD được quyét định moi van đề liên quan đền hợp đồng, không có bất ky cá nhân, tô chức nào ké cả Nhà nước được can thiệp, làm thay đổi ý chi của ho. Tuy nhiên, sự tự do ý chí của các chủ thé phai được đặt trong khuôn khô pháp luật, các thoả thuận không được trái với điều câm của pháp luật, không được trái với đạo đức của xã hội.12 Ýng]ấa của giao kết HDLD Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thé hiện sự hợp tác của các bên dé di đền sự thống nhật ý chí nham tạo lêp QHLD, là cơ sở pháp ly để các bên bảo vệ quyền Viên ngôn ngữ học , Nhà zmtất bin Đà nẵng, Từ điển tổng Viết 2004 12 lợi của minh khi tranh chap xảy ra Ngoài ra, đưới góc đô quan hệ lao đông, hợp đông lao động còn có ý nghĩa đối với bên thứ ba nhu cơ quan quản lý nhà nước. Do vây, việc giao kết HDLD có y nghia rat quan trong như sau Đối với người lao đông, giao kết HĐLĐ là phương tiện pháp lý quan trong để NLD tu do tim kiêm việc làm, tự do thoả thuận, lương lượng và bán sức lao động của minh cho bat kỳ NSDLĐ nào.

Trong thời kinh tế thi trường, hoạt động lao động trong xã hội là các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dich vu đây cũng là lĩnh vực sử dung lao động nhiều nhật. Hợp đồng lao đông là phương tiện dé người lao động tự do lựa chon thay đổi việc lam, nơi làm việc phù hợp với khả năng, sở thích và nhu cầu của mình. Nhờ có HĐLĐ mà người lao động luôn yên tâm lam việc, có thể lam việc cho bat kyNSDLD nao, dựa vào HĐLĐ mà ho có thé đời các quyền lợi chính đáng cũng như bảo vệ chính minh khi tranh chap xảy ra Đôi với người sử dung lao đông, giao kết HĐLĐ là phương tiện pháp lý quan trọng dé NSDLĐ thực hiện quyên tư chủ trong thuê mướn và sử dụng lao động, Trong khuôn khổ pháp luật cho phép, NSDLĐ có thể thoả thuận với NLD các nội dung cu thé của QHLĐ cho phù hợp với nhu cầu sử dung của mình. Các bên cũng có thé thoả thuận thay đổi nội dung hep đồng lao đông hoặc thoả thuận dé cham đứt hop đông lao đông trước thời hạn Bên canh đó, thông qua HDLD, NSDLD có thé thực hiện quyên quản lý, điều hành, kiểm tra và chi phôi NLD nhằm phi hợp với sự phát trién kinh doanh: Đối với nhà nước và các cơ quan quản lý nhà nước: giao kết HĐLĐ được coi là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động Bên canh tạo thêm nhiéu việc lam, tao điều kiện cho NLD tham gia quan hệ lao động Nha nước con phải đảm bảo sao cho quan hệ ây diễn ra đúng pháp luật.

Thông qua HĐLĐ Nhà nước năm được nguồn nhân lực, phân bồ và sử dung lao động trong toàn xã hội giúp cho Nhà nước quan lý về lao động dựa trên sự thừa nhận và tôn trọng quyền tự do lao động quyên thu nhập chính đáng của NLD, quyên tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tự do thuê mướn lao đông của NSDLD tạo lập mat cơ câu lao động lâm việc có hiệu quả.