Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động được xác lập và vận hành thông qua nhiều hình thức pháp lý, trong đó hợp đồng lao động giữ vai trò nòng cốt. Hợp đồng lao động không chỉ là công cụ pháp lý để người sử dụng lao động tuyển chọn, bố trí nhân lực phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh, mà còn là phương tiện ghi nhận, bảo vệ các quyền và nghĩa vụ cơ bản của người lao động. Nhằm tạo dựng hành lang pháp lý phù hợp với thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội và quá trình hội nhập quốc tế, Nhà nước Việt Nam đã ban hành Bộ luật Lao động năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021), thay thế cho Bộ luật Lao động năm 2012 với nhiều điểm sửa đổi, bổ sung tiến bộ.

Tuy nhiên, việc triển khai các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 vào thực tiễn tại các doanh nghiệp còn bộc lộ không ít vướng mắc, bất cập. Khoảng cách giữa quy định pháp luật thực định và thực tế áp dụng dẫn đến nguy cơ phát sinh tranh chấp lao động, ảnh hưởng đến sự ổn định trong quan hệ lao động và quyền lợi của các bên, đặc biệt là phía người lao động. Xuất phát từ quá trình thực tập và tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP, tác giả Bùi Thị Thanh Nhàn (Khoa Kinh tế – Luật, Trường Đại học Thương mại) đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động - Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP".

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

  1. Hệ thống hóa và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật điều chỉnh quan hệ giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng các quy phạm pháp luật lao động hiện hành về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động; chỉ ra những điểm hạn chế, bất cập còn tồn tại trong hệ thống văn bản quy phạm pháp luật.
  3. Đối chiếu các quy định pháp lý với thực tiễn triển khai giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP, đánh giá những kết quả đạt được cùng các vi phạm, hạn chế còn tồn đọng.
  4. Đề xuất các định hướng và giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động, đồng thời nâng cao hiệu quả tuân thủ pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP.

Khóa luận xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các quy định pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động (trọng tâm là Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành) cùng thực tiễn áp dụng các quy định này trong hoạt động quản trị lao động tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu hệ thống pháp luật lao động Việt Nam và khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP.
  • Phạm vi thời gian: Tập trung vào các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và số liệu, tình hình thực hiện hợp đồng lao động tại doanh nghiệp trong những năm gần đây (tính đến thời điểm năm 2022).
  • Phạm vi nội dung: Tập trung chuyên sâu vào hai giai đoạn trọng yếu trong quan hệ hợp đồng là giao kết hợp đồng lao động và thực hiện hợp đồng lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận được xây dựng dựa trên nền tảng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử nhằm nhìn nhận mối quan hệ tác động qua lại giữa các quy phạm pháp luật lao động và thực tế tổ chức sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp.

Tác giả vận dụng phối hợp các phương pháp nghiên cứu chuyên ngành luật học:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa, tổng hợp tri thức từ các giáo trình chuyên khảo (như Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội), các công trình nghiên cứu, luận án, luận văn chuyên ngành về hợp đồng lao động (của TS. Park Jae Myung, TS. Nguyễn Thu Ba, ThS. Phạm Thanh Huyền, ThS. Trần Minh Tuấn) và các bài viết trên Tạp chí Nghề Luật.
  • Phương pháp phân tích và tổng hợp quy phạm: Mổ xẻ chi tiết từng điều khoản của Bộ luật Lao động năm 2019, đối chiếu với các văn bản pháp luật tiền nhiệm và các nghị định, thông tư hướng dẫn để làm rõ bản chất pháp lý của từng chế định.
  • Phương pháp khảo sát, tổng kết thực tiễn: Khảo sát quy trình tuyển dụng, quản lý hồ sơ nhân sự, việc ký kết văn bản hợp đồng, thực hiện chế độ tiền lương, thời giờ làm việc, an toàn lao động và giải quyết khiếu nại tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP.
Hệ thống văn bản pháp luật Tên văn bản / Trích yếu nội dung áp dụng trong nghiên cứu
Văn bản luật và đạo luật gốc - Hiến pháp năm 2013 (Điều 57 về quyền làm việc và bảo vệ quyền lợi các bên trong quan hệ lao động).
- Bộ luật Dân sự năm 2015 (Luật gốc điều chỉnh nguyên tắc chung về hợp đồng).
- Bộ luật Lao động năm 2019 (Luật số 45/2019/QH14 - khung pháp lý trực tiếp).
- Các văn bản lịch sử đối chiếu: Pháp lệnh HĐLĐ 1990, BLLĐ 1994 (sửa đổi 2002), BLLĐ 2012.
Nghị định của Chính phủ - Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
- Nghị định số 90/2019/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng.
- Nghị định số 38/2020/NĐ-CP hướng dẫn Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Thông tư hướng dẫn - Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định về nội dung hợp đồng lao động, Hội đồng thương lượng tập thể.
- Thông tư số 08/2020/TT-BLĐTBXH và Thông tư số 09/2021/TT-BLĐTBXH về bảo vệ việc làm của người tố cáo.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

Chương 1 tập trung làm rõ nguồn gốc pháp lý, khái niệm, đặc trưng bản chất của hợp đồng lao động và các nguyên tắc điều chỉnh:

  • Khái niệm và sự phát triển: Khóa luận điểm lại quá trình lập pháp từ Điều 1 Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990, BLLĐ năm 1994, BLLĐ năm 2012 đến BLLĐ năm 2019. Định nghĩa hiện hành tại BLLĐ năm 2019 xác định hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
  • Năm đặc điểm bản chất của hợp đồng lao động:
    1. Có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động vào người sử dụng lao động trong quá trình tổ chức, điều hành sản xuất.
    2. Đối tượng của hợp đồng là việc làm có trả công gắn liền với việc cung ứng sức lao động (thể lực và trí lực).
    3. Tính đích danh chủ thể: Hợp đồng phải do chính người lao động đã giao kết thực hiện, không được tự ý chuyển giao cho người khác nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động.
    4. Sự thỏa thuận của các bên bị khống chế bởi các giới hạn pháp lý bắt buộc (quyền lợi của người lao động không được thấp hơn mức tối thiểu, nghĩa vụ không được vượt quá mức tối đa do luật định).
    5. Hợp đồng được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hoặc vô định.
  • Quy chế giao kết hợp đồng lao động: Trình bày khái niệm, ý nghĩa và ba giai đoạn giao kết (bày tỏ nguyện vọng, thương lượng đàm phán nội dung và hoàn thiện ký kết); phân tích điều kiện có hiệu lực của hợp đồng (về chủ thể: người lao động từ đủ 15 tuổi, người sử dụng lao động từ đủ 18 tuổi hoặc có tư cách pháp nhân; về nguyên tắc: tự nguyện, bình đẳng, thiện chí; về hình thức và nội dung chủ yếu theo Điều 21 BLLĐ năm 2019).
  • Quy chế thực hiện hợp đồng lao động: Làm rõ hiệu lực theo thời gian (Điều 23), các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng (Điều 30), điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng (không quá 60 ngày làm việc trong 01 năm và phải báo trước 03 ngày theo Điều 29), sửa đổi, bổ sung (Điều 33) và chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 34 đến Điều 48).
  • Ba nguyên tắc chỉ đạo xuyên suốt: Nguyên tắc tự do, tự nguyện; nguyên tắc bình đẳng; nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.

Chương 2: Thực trạng pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP

Chương 2 đối chiếu giữa quy định pháp luật thực định và tình hình triển khai tại đơn vị khảo sát:

  • Thực tiễn áp dụng tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP:
    • Mặt tích cực: Công ty xây dựng quy trình tuyển dụng và thử việc bài bản; áp dụng đúng các quy định về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi (có thỏa thuận dịch chuyển ca kíp theo đặc thù ngành nhựa); thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; kiểm soát nghiêm ngặt điều kiện an toàn lao động và phòng chống cháy nổ, không để xảy ra tai nạn lao động nghiêm trọng. Các vướng mắc phát sinh đều được Ban Giám đốc phối hợp với Ban Chấp hành Công đoàn đối thoại, giải thích trực tiếp tại chỗ nên hạn chế tối đa tranh chấp lao động gay gắt.
    • Mặt hạn chế: Vẫn còn tình trạng người lao động thiếu hiểu biết pháp luật, vi phạm kỷ luật lao động như đi làm muộn, rút ngắn thời gian làm việc, vi phạm quy tắc an toàn. Tình trạng người lao động tự ý đơn phương chấm dứt hợp đồng khi không đáp ứng được yêu cầu công việc gây phát sinh chi phí tuyển dụng lại cho doanh nghiệp.
Nội dung pháp lý Quy định tại Bộ luật Lao động 2019 Bất cập pháp lý và thực tiễn phát hiện
Giao kết sau thử việc Khoản 1 Điều 29: Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động. Luật không ấn định thời hạn cụ thể (bao nhiêu ngày) phải ký hợp đồng chính thức, dẫn đến kẽ hở doanh nghiệp kéo dài thời gian làm việc dưới dạng học việc.
Tạm hoãn hợp đồng theo thỏa thuận Điểm h Khoản 1 Điều 30: Cho phép tạm hoãn theo các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Thiếu hướng dẫn cụ thể về tiêu chí, căn cứ thỏa thuận, dẫn đến áp dụng tùy tiện cho các lý do cá nhân hoặc né tránh nghĩa vụ việc làm.
Điều chuyển công việc trái nghề Điều 29, Điều 31: Cho phép chuyển làm việc khác tối đa 60 ngày/năm; giữ nguyên lương cũ 30 ngày và lương mới ít nhất bằng 85% lương cũ. Doanh nghiệp có thể lạm dụng quyền điều chuyển vì "nhu cầu sản xuất kinh doanh" để gây áp lực cho người lao động tự nghỉ việc, hoặc chấm dứt hợp đồng để tuyển mới nhằm giảm chi phí lương.
Làm việc không trọn thời gian Điều 32: Thống nhất khái niệm người lao động làm việc ngắn hơn thời gian bình thường. Còn lúng túng trong xác định cơ chế tính quyền lợi phụ cấp và thủ tục tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc cho lao động bán thời gian.
Cơ chế tiền lương và xử lý vi phạm Can thiệp mức lương tối thiểu vùng; quy định xử phạt vi phạm hành chính. Chế tài xử phạt vi phạm còn nhẹ, chưa đủ tính răn đe; cơ chế can thiệp tiền lương tối thiểu đôi khi khiến doanh nghiệp áp dụng mức sàn thấp mà không tương xứng với công sức thực tế.
Giải quyết tranh chấp lao động Chú trọng thương lượng, hòa giải và đối thoại tại nơi làm việc. Pháp luật chủ yếu can thiệp khi mâu thuẫn đã bùng phát, thiếu cơ chế đối thoại và thương lượng bắt buộc ngay từ giai đoạn tiền xung đột.

Chương 3: Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP

Chương 3 đề xuất định hướng và các nhóm giải pháp xuất phát từ kết quả phân tích:

  • Định hướng hoàn thiện:
    • Bám sát đường lối, chủ trương của Đảng về xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; bảo đảm tính tối thượng của Hiến pháp năm 2013 và tôn trọng nguyên tắc tự do thỏa thuận trong quan hệ hợp đồng.
    • Hài hòa hai mục tiêu: Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động (bên yếu thế) đồng thời tôn trọng quyền tự chủ quản lý, sử dụng lao động của người sử dụng lao động.
    • Bảo đảm tính đồng bộ trong hệ thống pháp luật và tương thích với các tiêu chuẩn lao động quốc tế (loại bỏ lao động cưỡng bức, bảo đảm tự do liên kết, thương lượng tập thể và chống phân biệt đối xử).
  • Kiến nghị sửa đổi, hoàn thiện văn bản pháp luật:
    • Bổ sung quy định giới hạn thời gian cụ thể (ví dụ trong vòng 03 đến 05 ngày làm việc) người sử dụng lao động phải tiến hành giao kết hợp đồng lao động chính thức sau khi người lao động hoàn thành thử việc đạt yêu cầu.
    • Ban hành văn bản hướng dẫn chi tiết về các căn cứ, trình tự tạm hoãn hợp đồng lao động theo diện hai bên tự thỏa thuận.
    • Quy định chặt chẽ hơn về điều kiện, lý do điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng; tăng mức chế tài xử phạt hành chính đối với các hành vi vi phạm về tiền lương, thời giờ làm việc và bảo hiểm xã hội.
    • Đổi mới cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, thiết lập quy trình đối thoại bắt buộc từ sớm nhằm phát hiện và triệt tiêu bất đồng ngay khi mới phát sinh.
  • Kiến nghị đối với Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP:
    • Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến kiến thức pháp luật lao động cho toàn thể cán bộ, công nhân viên; nâng cao ý thức chấp hành nội quy lao động và an toàn vệ sinh lao động.
    • Hoàn thiện quy trình ký kết, lưu trữ và theo dõi thời hạn hợp đồng lao động; tăng cường vai trò của tổ chức Công đoàn cơ sở trong việc giám sát thực thi các cam kết và bảo vệ quyền lợi người lao động.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng kết được những kết quả nghiên cứu cụ thể dựa trên cơ sở pháp lý và dữ liệu khảo sát tại doanh nghiệp:

  • Hệ thống hóa các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh chế định hợp đồng lao động từ BLLĐ năm 1994, BLLĐ năm 2012 đến BLLĐ năm 2019 cùng các Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, Nghị định số 90/2019/NĐ-CP và các Thông tư số 08/2020/TT-BLĐTBXH, 09/2021/TT-BLĐTBXH, 10/2020/TT-BLĐTBXH.
  • Làm rõ thực trạng tuân thủ pháp luật lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP, ghi nhận việc thực hiện nghiêm túc chế độ bảo hiểm xã hội, an toàn lao động và phòng chống cháy nổ không để phát sinh tai nạn lao động; đồng thời chỉ rõ hạn chế về tình trạng người lao động đi muộn, rút ngắn giờ làm và đơn phương bỏ việc.
  • Phát hiện các khoảng trống và điểm mâu thuẫn trong BLLĐ năm 2019: Quy định chung chung tại Khoản 1 Điều 29 thiếu thời hạn ký hợp đồng sau thử việc; thiếu hướng dẫn về tạm hoãn thỏa thuận tại Điều 30; nguy cơ lạm dụng điều chuyển trái nghề tại Điều 29 và Điều 31; sự bất cập trong cơ chế giải quyết tranh chấp tập thể và xử phạt vi phạm.
  • Đóng góp hệ thống giải pháp kép: Đề xuất các sửa đổi lập pháp cụ thể và đưa ra khuyến nghị thực tế nhằm nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật và vai trò của Công đoàn tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Nghiên cứu được thực hiện trong điều kiện thời gian có hạn và chịu tác động của bối cảnh dịch bệnh COVID-19, dẫn đến việc thu thập số liệu thực tế tại doanh nghiệp gặp những giới hạn nhất định. Mặt khác, phạm vi khảo sát thực tiễn chỉ giới hạn tại một doanh nghiệp sản xuất cụ thể là Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP trong giai đoạn đầu Bộ luật Lao động năm 2019 mới đi vào thực thi.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau (doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp dịch vụ, doanh nghiệp công nghệ) để đánh giá toàn diện tính khả thi của BLLĐ năm 2019; đi sâu nghiên cứu cơ chế đối thoại tại nơi làm việc và quy trình giải quyết tranh chấp lao động trong bối cảnh thực thi các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

  • Sinh viên ngành Luật Kinh tế, Luật Học và Quản trị Nhân lực: Tham khảo về phương pháp tiếp cận, cấu trúc phân tích một đề tài pháp luật chuyên ngành kết hợp đối chiếu quy phạm với thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp sản xuất.
  • Cán bộ phụ trách nhân sự, pháp chế doanh nghiệp: Tham khảo cách thức rà soát các điều khoản hợp đồng lao động, quy trình thử việc, điều chuyển lao động, tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng đúng quy định pháp luật nhằm hạn chế rủi ro pháp lý phát sinh tranh chấp.
  • Phần đáng tham khảo nhất: Tiểu mục phân tích các bất cập thực tế của Bộ luật Lao động năm 2019 tại Chương 2 (về thử việc, điều chuyển công việc, cơ chế thỏa thuận) và hệ thống kiến nghị hoàn thiện lập pháp tại Chương 3.

Câu hỏi thường gặp

1. Khái niệm hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2019 có điểm gì mới so với các bộ luật trước đây?
Bộ luật Lao động năm 2019 đã chuẩn hóa khái niệm hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Điểm mới là việc bổ sung rõ ràng yếu tố "tiền lương" và công nhận giá trị pháp lý của hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định pháp luật về giao dịch điện tử.

2. Bất cập pháp lý mà tác giả chỉ ra đối với quy định về thời hạn giao kết hợp đồng sau thử việc tại Điều 29 BLLĐ 2019 là gì?
Khoản 1 Điều 29 BLLĐ năm 2019 quy định "Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động" nhưng không ấn định rõ thời hạn cụ thể (trong bao nhiêu ngày). Điều này dẫn đến việc một số doanh nghiệp lợi dụng kẽ hở để kéo dài thời gian làm việc của người lao động dưới hình thức học việc hoặc thử việc kéo dài không hưởng lương đầy đủ.

3. Thực trạng tuân thủ an toàn lao động và bảo hiểm xã hội tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP được tác giả ghi nhận như thế nào?
Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP luôn thực hiện nghiêm túc các quy định về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động, bảo đảm các tiêu chuẩn về an toàn lao động, phòng chống cháy nổ trong nhà máy sản xuất nhựa và không để xảy ra tai nạn lao động nghiêm trọng trong nhiều năm.

4. Khóa luận chỉ ra nguyên nhân chủ yếu nào dẫn đến vi phạm kỷ luật lao động từ phía người lao động tại công ty?
Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ việc người lao động chưa nắm vững các quy định của pháp luật lao động và nội quy doanh nghiệp, dẫn đến tình trạng tùy tiện đi muộn, rút ngắn thời gian làm việc, chưa tuân thủ triệt để các quy tắc an toàn và tự ý nghỉ việc không báo trước đúng quy định khi không đáp ứng được yêu cầu công việc.

5. Để hoàn thiện hệ thống pháp luật về hợp đồng lao động, tác giả đề xuất những định hướng cơ bản nào?
Tác giả đề xuất ba định hướng: (1) Dựa trên quan điểm đường lối của Đảng, Hiến pháp năm 2013 và tôn trọng nguyên tắc tự do thỏa thuận; (2) Bảo đảm cân bằng giữa bảo vệ quyền lợi người lao động và quyền tự chủ kinh doanh của người sử dụng lao động; (3) Bảo đảm tính đồng bộ của hệ thống pháp luật trong nước và tương thích với các tiêu chuẩn lao động quốc tế trong quá trình hội nhập kinh tế.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Bùi Thị Thanh Nhàn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và các quy định pháp luật hiện hành về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019. Bằng việc phân tích thực tế áp dụng tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP, công trình đã làm rõ những mặt tích cực trong quản trị nhân sự cũng như chỉ ra các lỗ hổng lập pháp liên quan đến thử việc, điều chuyển lao động và cơ chế giải quyết tranh chấp. Các đề xuất hoàn thiện pháp luật và giải pháp nâng cao hiệu quả tuân thủ tại doanh nghiệp được xây dựng có căn cứ khoa học, đóng góp giá trị thiết thực cho cả nghiên cứu học thuật lẫn thực tiễn quản lý lao động.