Chương 1: M6t số vấn dé lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án Chương 2: Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án theo quy định của pháp luật hiện hành ở Việt Nam Chương 3: Thực tién giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa ún và một sô kiên nghị CHUONG I: MOT SO VAN DE LÝ LUẬN VE TRANH CHAP LAO DONG CA NHAN VA GIAI QUYET TRANH CHAP LAO DONG CA NHAN TAI TOA AN 1. Tranh chấp lao động cá nhân 1. Khai niệm Quan hệ lao động (QHLĐ) là một loại quan hệ xã hội phát sinh trong hoạt động lao động và sản xuất, thé hiện mối quan hệ về phân công lao động, trao đối hợp tác, thuê mướn, sử dung lao động giữa những chủ thé tham gia lao động. Tranh chấp lao động (TCLD) là một hiện tượng kinh tế xã hội, phát sinh và gắn liền với quá trình hình thành và phát trién QHLĐ.
QHLD là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là người lao động (NLD) với một bên là người sử dụng lao động (NSDLĐ). Trong nền sản xuất hàng hóa, sức lao động được coi là một loại hàng hóa mang những đặc tính của hàng hóa là giá trị và giá trị sử dụng. Khi tham gia QHLĐ, các bên đều có mục đích của mình từ việc thuê và cho thuê sức lao động. Đề có thé đạt được mục đích của minh, ngay từ khi xác lập QHLD các bên đều cố gang dé dat duoc những cam kết hoặc thỏa thuận có lợi cho mình.
Và khi QHLĐ đã được xác lập, trong suốt quá trình thực hiện QHLĐ đó các bên vẫn mong muốn làm thé dé đạt được mục đích tối đa. Mục tiêu của bên làm thuê là làm thế nào dé có tiền công cao, còn mục tiêu của bên thuê là làm thé nào dé giảm chi phí cho lao động và khai thác được càng nhiều giá trị sử dụng của sức lao động. Vì vậy, sự mâu thuẫn về lợi ích của NLD và NSDLD trong QHLD là hiện tượng khó tránh khỏi. Tuy nhiên, mâu thuẫn mới chỉ biểu hiện một mặt nào đó của QHLD, sự mâu thuẫn đó chỉ là sự phản ứng tức thời tuy là phản ứng có ý thức nhưng chưa thé hiện rõ nét mục đích của chủ thể.
Chính vì thế, trong nhiều trường hợp mặc dù các bên không chủ động giải quyết nhưng mâu thuẫn cũng có thé tự mat đi. Chỉ khi mâu thuẫn, xung đột đạt đến một mức độ nhất định, có sự can thiệp của yeu tô lí trí của các chủ thé, được biểu hiện bang một hình thức cụ thé thì mới làm xuất hiện tranh chấp. Lúc này các bên trong quan hệ tranh chấp sẽ thể hiện sự bất đồng của mình với bên kia bằng hành vi xử sự cụ thê, hành vi đó có thê là Sự phản đối (lời nói hoặc văn bản), bằng yêu cầu đối với bên kia, bang việc khiếu nại, hoặc yêu cầu chủ thé thứ ba hỗ trợ, can thiệp vào tranh chấp. Nhằm mục đích hướng tới sự ồn định trong QHLD, mỗi thể chế Nhà nước lại có sự khác nhau trong quy định của pháp luật về TCLĐ.
Tại Vương quốc Anh, Đạo luật Công nghiệp 1919 định nghĩa: “Tranh chấp lao động là bat cứ tranh chấp nào giữa NSDLĐ và NLD, hoặc giữa NLD với nhau — vốn gan với việc tuyển dung hay không được tuyển dụng hoặc diéu khoản tuyển dụng, hoặc diéu kiện lao động”. Luật lao động của Vương quốc Campuchia 1997 không đưa ra định nghĩa chung về TCLĐ mà phân chia TCLĐ thành TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. Theo đó đoạn thứ nhất Điều 300 luật này quy định: “M6t tranh chấp cá nhân phát sinh giữa NSDLĐ và một hoặc nhiễu NLD hoặc người học nghé liên quan đến việc giải thích và thực thi các diéu khoản của hợp đông lao động hoặc hợp đông thử việc, hoặc các quy định của một thỏa thuận tập thể cũng như những quy định hay luật có hiệu lực”, và Điều 302 định nghĩa về TCLD tập thé: “M6t vụ TCLD tập thể là bất kì tranh chấp nào phát sinh giữa một hoặc nhiều NSDLĐ và một số lượng nhân viên nhất định của họ về các diéu kiện làm việc, thực hiện các quyên được công nhận của các tô chức nghệ nghiệp, việc công nhận của các tô chức nghề nghiệp trong doanh nghiệp, va các vấn dé có liên quan đến quan hệ giữa NSDLĐ và NLD, và tranh chấp này có thé gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động của doanh nghiệp hoặc yên bình của xã hoi” [4, tr. Ở Việt Nam, dưới chế độ cũ, Bộ luật lao động của chế độ Việt Nam Cộng hòa được ban hàng ngày 15/7/1952 của vua Bảo Đại đã không sử dụng cụm từ TCLD mà sử dụng khái niệm “phân tranh lao động”.
TCLD được chính thức ghi nhận lần đầu tiên theo pháp luật Việt Nam là tại Pháp lệnh về hợp đồng lao động (30/8/1990), Điều 27 định nghĩa: “TCLĐ là bat dong nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động”. Trong thời gian này, đất nước ta mới bước sang giai đoạn phát triền nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa vì thế những QHLĐ chưa phát triển và còn đơn giản do đó mà những TCLĐ diễn ra còn ít và chưa có kinh nghiệm thực tiễn về giải quyết TCLĐ. Sau này, khi những QHLĐ ngày càng phát triển và những TCLĐ cũng xảy ra nhiều hơn với tính chất phức tạp hơn, đồng thời nảy sinh các van dé mới trong QHLD thì Pháp lệnh về hop đồng lao động năm 1990 đã được sửa đổi, bố sung cho phù hợp với yêu cầu của tình hình kinh tế - xã hội đất nước. Bộ luật lao động (BLLĐ) 1994 ra đời thay thế cho Pháp lệnh về hợp đồng lao động đưa ra định nghĩa về TCLĐ, Điều 157 quy định: “TCLD la những tranh chấp về quyên và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các diéu kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thé và trong quá trình học nghé”.
So với định nghĩa tại Pháp lệnh về hợp đồng lao động 1990 thì định nghĩa này không sử dụng phương pháp khái quát mà sử dụng phương pháp liệt kê các loại tranh chấp: tranh chấp về việc làm, tiền lương, các điều kiện lao động, tranh chấp về thỏa ước tập thể, tranh chấp trong quá trình học nghề. Nhưng sử dụng phương pháp liệt kê như định nghĩa này thì TCLĐ chưa được liệt kê đầy đủ, không bao hàm được hết các tranh chấp được coi là TCLĐ như: tranh chấp về bảo hiểm, tranh chấp về bồi thường thiệt hại. Dé sửa đôi nội dung nay, BLLĐ sửa đổi, bd sung năm 2006 đã đưa ra một định nghĩa hoàn thiện hơn về TCLĐ: “7CLĐ là những tranh chấp về quyển và lợi ich phát sinh trong quan hệ lao động giữa NLP và NSDLĐ”. Đây là định nghĩa có sự thay đổi quan trong, đó là sử dụng phương pháp khái quát các dấu hiệu về phạm vi đối tượng tranh chấp và dấu hiệu về chủ thé của quan hệ tranh chấp.
Thêm vào đó, Luật sửa đôi b6 sung năm 2006 cũng có sự phân loại TCLĐ thành TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thê. Hai loại tranh chấp này có sự khác nhay về quy mô, mức độ ảnh hưởng và có cơ chế giải quyết riêng. Theo Điều 157 BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2006 thì “TCLD cá nhân là TCLĐ xảy ra giữa cá nhân NLD và NSDLĐ”; còn “TCLĐ tập thể là TCLĐ xảy ra giữa tập thé lao động với NSDLD”. BLLĐ 2012 được thông qua ngày 18/6/2012 va có hiệu lực từ ngày 01/5/2013 đã có rất nhiều quy định về QHLĐ được thay đổi.
Trong đó, quy định về giải quyết TCLĐ được ban hành trong Chương XIV của Bộ luật. BLLD 2012 vẫn ghi nhận cách định nghĩa về TCLĐ giống như BLLĐ 1994 (sửa đối bố sung năm 2006; 2007) tuy nhiên đã tách định nghĩa về TCLD tai Điều 3 — Giải thích từ ngữ của bộ luật chứ không quy định chung trong chương Giải quyết tranh chấp lao động như trước kia. Thêm vào đó, BLLĐ 2012 đã có sự thay đổi để phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội cũng như QHLD tai thời điểm này khi quy định về TCLD. Khoản 7 Điều 3 của Bộ luật quy định: “TCLĐÐ là tranh chấp về quyên, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động”.
Sở đĩ có sự thay đôi trong việc quy định phạm vi chủ thể của TCLĐ là do quan hệ cho thuê lại lao động giữa ba bên: doanh nghiệp cho thuê lại lao động — bên thuê lại lao động — người lao động thuê lại lần đầu tiên được ghi nhận trong BLLD 2012. Dé đảm bảo các quyền lợi, nghĩa vụ hợp pháp của các chủ thể này khi tham gia vào QHLĐ nên khi định nghĩa về TCLĐ cụm từ “giữa các bên trong QHLĐ” đã được thay thế cho “giữa NSDLD va NLD”. Khoản 7 Điều 3 cũng quy định: “TCLD bao gom TCLĐ cá nhân giữa NLD với NSDLĐ và TCLĐ tập thé giữa tập thể NLD với NSDLĐ”. Hiện nay, pháp luật lao động quy định cơ chế giải quyết TCLĐ thành hai cơ chế, đó là cơ chế giải quyết TCLĐ cá nhân và cơ chế giải quyết TCLĐ tập thể, vì thế việc xác định TCLD thuộc loại nao là rat quan trọng.
Dé phan biét TCLD ca nhân và TCLD tập thé không thé chi dua vào dau hiệu chủ thé tham gia tranh chấp, vì trên thực tế cũng như trong nghiên cứu khoa học, để phân biệt hai loại tranh chấp này cần căn cứ vào những đặc điểm khác như: nội dung tranh chấp, mục đích của các bên trong tranh chấp, và lĩnh vực thường phát sinh tranh chấp. Thông thường TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong quá trình thực hiện, thay đôi, cham dứt hợp đồng lao động. TCLĐ cá nhân thường có tính đơn lẻ, riêng rẽ, không có tính tổ chức. Nội dung của TCLĐ cá nhân thường chỉ liên quan đến quyền và lợi ích của cá nhân trong quan hệ lao động.
Trường hợp một nhóm NLĐ cùng tranh chấp với NSDLĐ nhưng họ có yêu cầu riêng rẽ, khác biệt nhau và chỉ quan tâm đến lợi ích của cá nhân thì cũng được coi là TCLD cá nhân. Vi dụ: Cùng một thời điểm, trong doanh nghiệp có nhiều NLĐ cùng tranh chấp với NSDLĐ về vấn đề trả lương chậm nhưng giữa họ không có sự liên kết với nhau và yêu cầu họ đưa ra là vì lợi ích của chính bản thân mình thì tranh chấp này được xác định là TCLĐ cá nhân.