Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát chung về nguồn nhân lực và hoạt động quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực đối vối doanh nghiệp 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có nghĩa là nguồn lực bên trong bản thân mỗi con người của chúng ta, bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe mỗi con người, điều kiện hoàn cảnh như mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi,…Còn trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… Người có thể lực là người có sức khoẻ bình thường đảm bảo thực hiện được một công việc nhất định. Người có trí lực là người có khả năng nhận thức đối với hành vi lao động mà họ thực hiện và với mục đích công việc mà họ làm. Người có đủ thể lực và trí lực mới được gọi là nhân lực.
Như vậy, con người phải trải qua một thời gian phát triển cơ thể tức là phải đạt tới một độ tuổi nhất định và phải có quá trình tích luỹ kiến thức, kỹ năng lao động (tức là phải được đào tạo, được rèn luyện… ) mới trở thành nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực còn được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên 2 khía cạnh: + Về số lượng: là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động từ họ. + Về chất lượng: đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiền thức và trình độ lành nghề của người lao động.
NNL trong doanh nghiệp: tất cả mọi cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức theo đúng định hướng, mục tiêu, quy định, chính sách mà tổ chức đề ra bất kể là ở vai trò, vị trí nào.2 Vai trò nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, là mục tiêu, động lực cho doanh nghiệp phát triển. Chính con người là nhân tố thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Con người kết hợp với các nguồn lực khác của doanh nghiệp, tác động và gắn kết chúng để tạo ra các hoạt động phục vụ cho nhu cầu xã hội. Yếu tố con người trong sự phát triển kinh tế- xã hội: trong lao động, con người luôn sáng tạo, tích lũy nhằm hoàn thiện,phát triển bản thân mình hơn tạo nên những thành tựu đóng góp cho sự phát triển kinh tế-xã hội.
Do vậy, khi kinh tế- xã hội phát triển thì bản thân con người cũng phát triển theo chiều hương tích cực. Nguồn nhân lực là vô tận. Vì vậy, khai thác và đầu tư cho nguồn nhân lực đúng cách sẽ mang lại hiệu quả và lâu dài nhất.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là một cách tiếp cận toàn diện và mạch lạc đối với việc làm và sự phát triển của con người. HRM có thể được coi là một triết lý về cách quản lý con người, được củng cố bởi một số lý thuyết liên quan đến hành vi của người và tổ chức với mục đích để nâng cao hiệu quả tổ chức thông qua con người, nhưng bên cạnh đó phải quan tâm đến khía cạnh đạo đức - làm thế nào để con người đối xử với nhau phù hợp với các giá trị đạo đức.
HRM bao gồm việc áp dụng chính sách và thực tiễn trong lĩnh vực thiết kế và phát triển tổ chức, nguồn nhân lực, học tập và phát triển, hiệu năng và khen thưởng và cung cấp các dịch vụ nâng cao phúc lợi cho nhân viên. Các chiến lược này dựa trên các chiến lược nhân sự (HR) được tích hợp với nhau và phù hợp với chiến lược kinh doanh. Một số người phản đối từ "nguồn nhân lực" vì nó ngụ ý rằng mọi người có thể bị thao túng giống như bất kỳ yếu tố sản xuất nào khác. Thay vào đó họ ủng hộ 'quản lý nhân sự' hơn.
Nhưng HRM vẫn là thuật ngữ được sử dụng phổ biến nhất. Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức. Hay nói cách khác, Quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của Quản trị học, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức, gắn với những công việc cụ thể của họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc nhằm tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và làm việc hiệu quả cho mục tiêu của tổ chức.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Gồm 3 nhóm chức năng chính: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: đảm bảo có đủ số lượng nhân viên có phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và hòa nhập được với môi trường làm việc mới.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhằm duy trì và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, liên quan đến các chính sách và hoạt động khuyến khích và động viên nhân viên trong suốt quá trình làm việc.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Hỗ trợ tổ chức trong việc đạt được các mục tiêu bằng cách phát triển và thực hiện các chiến lược nhân sự (HR) được tích hợp với chiến lược kinh doanh (HRM chiến lược) Góp phần vào sự phát triển của một nền văn hóa với hiệu năng cao; Đảm bảo rằng tổ chức có những người tài năng, có kỹ năng và tham gia vào các hoạt động của tổ chức Tạo ra một mối quan hệ việc làm tích cực giữa quản lý và nhân viên trong bầu không khí của sự tin tưởng lẫn nhau.2 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm và ý nghĩa hoạch định nguồn nhân lực Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động có liên quan đến nhân lực, để đảm bảo cho tổ chức doanh nghiệp luôn có đủ NNL với đủ phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, đạt được mục tiêu chiến lược đã đề ra của doanh nghiệp. Ý nghĩa: Công tác hoạch định NNL giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương pháp, cách thức quản trị NNL của mình, đảm bào doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Gồm 7 bước: Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược NNL phù hợp với chiến lược kinh doanh Bước 3: Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc Bước 4: Dự báo nhu cầu NNL( đối với mục tiêu, kế hoạch trung và dài hạn) hoặc xác định nhu cầu NNL( đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị NNL đã đề ra trong bước 5 Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện 1.2 Phân tích công việc 1.1 Khái niệm và ý nghĩa Khái niệm: Phân tích công việc là 1 tiến trình xác định một cách có hệ thống các nghiệp vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một doanh nghiệp hoặc trong một tổ chức. + Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và xác định nên tuyển những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Ý nghĩa: Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan giữa các công việc với nhau; kiến thức, kỹ năng và các diều kiện để làm việc 1.2 Nội dung của phân tích công việc Bước 1: Xác định chính sách của công ty, mục đích của phân tích công việc => xác định cách thức thu thập thông tin hợp lý c 6 Bước 2: Thông qua các bản thu thập câu hỏi Bước 3: Áp dụng và phối hợp các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin( thường có 3 phương pháp: phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát) Bước 4: Viết nháp bản mô tả công việc, kiểm tra lại dộ chính xác và đầy đủ thông tin qua các nhân viên thực hiện công việc đó Bước 5: Hoàn thiện cuối cùng 1.3 Tuyển dụng nhân lực 1.1 Các khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực a) Tuyển mộ Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ nguồn lao động bên ngoài và bên trong của tổ chức Tầm quan trọng của tuyển mộ: Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng NNL trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị NNL như đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển NNL, các mối quan hệ lao động….Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin vệc.