Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh khoa học, kỹ thuật và công nghệ phát triển mạnh mẽ cùng xu thế tự động hóa gia tăng, nguồn nhân lực tiếp tục khẳng định vai trò là nhân tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Nền kinh tế Việt Nam hội nhập sâu rộng với thị trường quốc tế mở ra nhiều cơ hội kinh doanh nhưng cũng đặt các doanh nghiệp trước áp lực cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi phải nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ và tối ưu hóa quy trình vận hành nội bộ. Nguồn nhân lực vừa là tài sản quý giá nhất, vừa là nguồn lực có chi phí cao và phức tạp nhất trong công tác quản trị tổ chức.

Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn (CMC SI Sài Gòn) là đơn vị thành viên của Tập đoàn Công nghệ CMC, hoạt động trong lĩnh vực cung cấp giải pháp và dịch vụ tích hợp hệ thống công nghệ thông tin. Doanh nghiệp hoạt động dựa trên định hướng coi con người là cội nguồn sức mạnh và đặt người lao động vào trung tâm của các chính sách phát triển. Đứng trước yêu cầu thu hút nhân tài công nghệ, nâng cao năng lực chuyên môn và duy trì sự gắn kết lâu dài của đội ngũ cán bộ nhân viên, tác giả Nguyễn Hoàng Thái Bình đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn".

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn giai đoạn 2012 - 2016, tập trung chuyên sâu vào số liệu thực tế năm 2016.
  3. Chỉ ra những ưu điểm, các hạn chế còn tồn tại cùng nguyên nhân trực tiếp trong các hoạt động hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và thôi việc tại doanh nghiệp.
  4. Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, đáp ứng mục tiêu phát triển và định hướng sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn (bao gồm trụ sở chính tại Thành phố Hồ Chí Minh và chi nhánh tại Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Nghiên cứu, đánh giá các hoạt động quản trị nhân lực năm 2016; theo dõi số liệu tăng trưởng kinh doanh, nhân sự, tuyển dụng và thôi việc trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2016.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nội dung dựa trên khung lý thuyết quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM), tiếp cận nhân sự như một hệ thống liên kết chặt chẽ giữa các chính sách nội bộ với chiến lược kinh doanh của tổ chức. Hệ thống lý luận vận dụng gồm 3 nhóm chức năng cốt lõi: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực. Tác giả tham chiếu các quy trình quản trị chuyên môn bao gồm:

  • Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm 7 bước: Phân tích môi trường và chiến lược; Phân tích hiện trạng; Dự báo khối lượng công việc; Dự báo nhu cầu; Phân tích quan hệ cung cầu và lập chính sách; Thực hiện chính sách; Kiểm tra, đánh giá.
  • Quy trình phân tích công việc gồm 5 bước nhằm xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn năng lực.
  • Quy trình tuyển mộ 5 bước và quy trình tuyển chọn 8 bước (theo Giáo trình Quản trị nhân sự của TS. Nguyễn Đình Luận, 2014).
  • Quy trình đào tạo 6 bước dựa trên việc xác định nhu cầu qua 3 cấp độ: phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên; đánh giá hiệu quả đào tạo qua 2 giai đoạn.
  • Các quy định pháp luật về kỷ luật lao động được trích dẫn theo Điều 125 và Điều 126 của Bộ luật Lao động Việt Nam.

Phương pháp nghiên cứu được triển khai trong khóa luận bao gồm:

  • Phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu: Thu thập, xử lý và hệ thống hóa các tài liệu lý luận cùng số liệu thứ cấp nội bộ của doanh nghiệp.
  • Phương pháp chuyên gia: Tham vấn ý kiến từ các cấp quản trị, cán bộ phụ trách phòng nhân sự và các trưởng bộ phận chuyên môn tại công ty.
  • Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng hệ thống bảng số liệu, biểu đồ so sánh cơ cấu lao động theo giới tính, học vấn, chuyên môn, doanh thu, lợi nhuận, kết quả tuyển dụng, đào tạo và tình hình biến động nhân sự.

Nguồn dữ liệu nghiên cứu:

  • Dữ liệu thứ cấp nội bộ lưu trữ tại Phòng Nhân sự, Phòng Kế toán của Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn (giai đoạn 2012 - 2016).
  • Báo cáo khảo sát thị trường lao động công nghệ thông tin từ Báo cáo lương 2016 của JobStreet.com.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực

Chương 1 khái quát bản chất của nguồn nhân lực gồm hai yếu tố thể lực và trí lực, biểu hiện qua số lượng và chất lượng của người lao động. Khóa luận phân tích vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong việc nâng cao hiệu quả tổ chức, gắn kết chiến lược nhân sự với chiến lược kinh doanh và duy trì mối quan hệ lao động lành mạnh.

Tác giả đi sâu vào các nội dung chuyên môn của quản trị nguồn nhân lực:

  • Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc: Cung cấp cơ sở cho việc lập bản mô tả công việc, tiêu chí hoàn thành nhiệm vụ và quy chuẩn đánh giá kết quả làm việc.
  • Tuyển dụng nhân lực: Tách biệt rõ hai khâu tuyển mộ (thu hút ứng viên tiềm năng) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc và ra quyết định tuyển dụng qua quy trình 8 bước).
  • Đào tạo và phát triển: Phân loại hình thức đào tạo theo nội dung (định hướng công việc, định hướng doanh nghiệp), theo đối tượng (mới, đào tạo lại), theo mục đích (hướng dẫn công việc, kỹ năng, an toàn lao động, chuyên môn kỹ thuật, quản trị) và theo phương thức tổ chức (chính quy, tại chức, kèm cặp tại chỗ). Quy trình đào tạo chuẩn hóa gồm 6 bước từ nhận diện nhu cầu đến kiểm tra ứng dụng thực tế.
  • Chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật và thôi việc: Trình bày vai trò đòn bẩy của tiền lương, ý nghĩa của các gói phúc lợi bắt buộc và tự nguyện, các hình thức xử lý kỷ luật theo quy định pháp lý và nguyên tắc quản lý biến động nhân sự thôi việc.

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn

Chương 2 giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn: thành lập ngày 23/08/2011 trên cơ sở chi nhánh phía Nam, vốn điều lệ 40 tỷ đồng, trụ sở tại Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh và chi nhánh tại Cầu Giấy, Hà Nội. Mô hình tổ chức gồm Ban Giám đốc và 4 khối chức năng: Khối GB (Kinh doanh), Khối BS (Giải pháp doanh nghiệp), Khối ITS (Dịch vụ hạ tầng), Khối Hỗ trợ (Kế toán, Cung ứng, Nhân sự - Chất lượng, Hành chính). Doanh nghiệp sở hữu tệp khách hàng lớn tại Việt Nam như Agribank, Techcombank, Tập đoàn Bảo Việt, EVN, Kho bạc Nhà nước, Tổng cục Thuế, Tổng cục Hải quan, đồng thời triển khai gói thầu công nghệ trị giá hơn 28 triệu USD giữa Sở Giao dịch Chứng khoán TP.HCM (HOSE) và Sở Giao dịch Chứng khoán Hàn Quốc (KRX).

Tác giả phân tích các số liệu thực trạng sản xuất kinh doanh và nhân sự:

  • Quy mô nhân sự tăng từ 142 người (năm 2012) lên hơn 250 người (năm 2016). Thu nhập bình quân đầu người năm 2016 đạt 12 triệu đồng/tháng.
  • Doanh thu năm 2016 đạt 1.200.000 triệu đồng (tương đương 1.200 tỷ đồng; trong văn bản tác giả ghi "1200000 tỷ đồng"); lợi nhuận sau thuế năm 2015 đạt 16.149 triệu đồng và năm 2016 đạt 20.xxx triệu đồng.
  • Về cơ cấu lao động năm 2016: Nam giới chiếm tỷ lệ áp đảo với gần 170 người (so với gần 80 nữ); trình độ học vấn gồm Đại học (64%), Cao đẳng (20%), Trung cấp (6%), Thạc sĩ (3%), Tiến sĩ (1%); cơ cấu chuyên môn gồm Kỹ thuật (50%), Kinh doanh (29%), Hỗ trợ (21%).

Thực trạng các phân hệ quản trị nhân sự tại đơn vị:

  • Hoạch định nhân lực: Dữ liệu cân đối cung cầu năm 2016 cho thấy công ty thiếu hụt 90 nhân sự so với kế hoạch (nhu cầu cần 400 người, nguồn nội bộ và hiện có đáp ứng 255 người; trong đó khối Kỹ thuật thiếu 60 người, Sales thiếu 13 người, Hỗ trợ thiếu 17 người).
Phân loại chuyên môn Nhân viên hiện tại Kế hoạch năm 2016 Thôi việc dự kiến Chuyển đổi công việc (Tăng - Giảm) Khả năng đáp ứng Chênh lệch (Thừa / Thiếu)
Kỹ thuật 190 200 10 11 - 20 140 -60
Kinh doanh (Sales) 85 130 40 10 - 30 72 -13
Hỗ trợ 60 70 10 10 - 1 43 -17
Tổng cộng 335 400 60 31 - 51 255 -90
  • Phân tích công việc: Được vận hành theo 5 bước nhằm chuẩn hóa bản mô tả công việc, phục vụ trả lương theo giá trị vị trí và đánh giá kết quả theo chỉ số KPI.
  • Công tác tuyển dụng: Áp dụng phương châm "Tuyển dụng để thành công". Doanh nghiệp phối hợp tuyển mộ nội bộ và tuyển dụng bên ngoài qua các trang mạng nghề nghiệp như Careerbuilder.vn, Talent Solution, đồng thời duy trì chính sách cộng tác viên tuyển dụng (mức chi trả tối đa không quá 50% lương cứng thỏa thuận). Khung thời gian tuyển dụng được phân định: 30 ngày (vị trí kinh nghiệm 1-3 năm), 45 ngày (kinh nghiệm 3-5 năm), 60 ngày (chuyên gia/quản lý), 90 ngày (vị trí khan hiếm). Thời gian thử việc là 2 tháng với mức lương bằng 85% lương chính thức. Tỷ lệ hoàn thành tuyển dụng giai đoạn 2012 - 2016 luôn đạt trên 93%.
Năm Nhu cầu tuyển (Người) Số lượng đã tuyển (Người) Tỷ lệ hoàn thành (%) Tổng quy mô nhân sự (Người)
2012 35 35 100,00 142
2013 48 45 93,75 143
2014 60 60 100,00 173
2015 93 92 98,92 213
2016 101 95 94,05 250
  • Công tác đào tạo và phát triển: Kế hoạch đào tạo năm được phê duyệt trước ngày 15/3. Các chương trình chia theo khối: đào tạo hội nhập; khối hỗ trợ (quản trị tài chính, lập hợp đồng kinh tế, thủ tục đặt hàng PSC); khối kỹ thuật (phần cứng máy tính, máy in laser/kim/phun, server, thuật ngữ sau bán hàng); quản trị viên (hoạch định NNL, phân tích công việc, phỏng vấn hành vi); đào tạo kỹ năng mềm (tư duy hệ thống, quản lý thời gian, giao tiếp, chăm sóc khách hàng B2B, làm việc hiệu quả, thuyết trình). Năm 2016, nhiều bộ phận đạt tỷ lệ hoàn thành đào tạo 100% (Nhân sự, Hành chính, Marketing, Mua hàng, Kế toán, PMO), trong khi bộ phận Giải pháp ứng dụng (GPUD) đạt mức thấp nhất là 57%. Doanh nghiệp quy định thời gian cam kết làm việc sau đào tạo: 1 năm (chi phí từ 2 đến dưới 10 triệu đồng), 2 năm (từ 10 đến dưới 30 triệu đồng), 3 năm (từ 30 triệu đồng trở lên). Trường hợp nghỉ việc trước thời hạn cam kết, nhân sự phải bồi hoàn chi phí theo tỷ lệ thời gian chưa phục vụ:

$$\text{Chi phí bồi hoàn} = \frac{\text{Thời gian cam kết} - \text{Thời gian đã làm việc}}{\text{Thời gian cam kết}} \times \text{Chi phí khóa đào tạo}$$

  • Chế độ đãi ngộ, kỷ luật và thôi việc: Thu nhập bao gồm lương cứng (xếp theo nguyên tắc 3P: Position, Person, Performance), lương năng suất theo KPI và các khoản thưởng kinh doanh, thưởng thầu. Thời gian làm việc tiêu chuẩn là 44 giờ/tuần. Chính sách nghỉ bù chỉ áp dụng cho Khối Hỗ trợ và nhân viên gián tiếp; cán bộ nhân viên trực tiếp kỹ thuật và kinh doanh hưởng thu nhập năng suất KPI, không áp dụng nghỉ bù. Xử lý kỷ luật áp dụng với các vi phạm hoặc sự cố gây thiệt hại vật chất từ 5.000.000 đồng (trong văn bản có đoạn ghi nhầm thành 5.000 đồng). Giai đoạn 2014 - 2016, số lượng nhân viên thôi việc duy trì mức 30 - 33 người/năm (năm 2014: 33 người; năm 2015: 30 người; năm 2016: 30 người), tập trung chủ yếu ở nhóm kỹ thuật onsite và nhân viên kinh doanh CBU3. Quy trình giải quyết thôi việc được chuẩn hóa theo 6 bước từ nộp đơn, xét duyệt, giải quyết công nợ đến bàn giao tài sản.

Chương 3: Một số giải pháp giúp công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn có hiệu quả hơn

Dựa trên mục tiêu chiến lược của công ty và những tồn tại đã chỉ ra ở Chương 2, Chương 3 định hướng các nhóm giải pháp:

  • Xác định mục tiêu và định hướng nhân sự gắn liền với chiến lược mở rộng thị trường tích hợp hệ thống công nghệ thông tin.
  • Hoàn thiện công tác tuyển dụng: Đa dạng hóa các kênh tìm kiếm ứng viên công nghệ chất lượng cao, cải tiến kỹ thuật phỏng vấn để thống nhất tiêu chí giữa bộ phận nhân sự và trưởng bộ phận chuyên môn, tối ưu hóa quy trình sàng lọc hồ sơ.
  • Nâng cao chất lượng đào tạo: Cập nhật tài liệu kỹ thuật sát với thực tiễn dự án, xây dựng hệ thống theo dõi và đánh giá định lượng hiệu quả làm việc của nhân viên sau đào tạo.
  • Điều chỉnh chính sách thù lao và phúc lợi: Cải tiến cách thức chấm công, tính thưởng minh bạch, kết hợp hài hòa giữa đãi ngộ vật chất và ghi nhận tinh thần nhằm gia tăng mức độ gắn bó của người lao động.
  • Triển khai các biện pháp hỗ trợ khác nhằm hạn chế tỷ lệ thôi việc tại các vị trí kinh doanh và kỹ thuật dự án.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã hoàn thành các kết quả nghiên cứu cụ thể:

  • Phản ánh trung thực bức tranh nhân sự và hiệu quả kinh doanh của CMC SI Sài Gòn qua chuỗi số liệu 5 năm (2012 - 2016): quy mô nhân sự tăng từ 142 lên 250 người; doanh thu tăng trưởng đạt ngưỡng 1.200 tỷ đồng; lợi nhuận tăng từ 16.149 triệu đồng (2015) lên trên 20.000 triệu đồng (2016).
  • Cung cấp dữ liệu chi tiết về cơ cấu nhân lực năm 2016: tỷ lệ nam giới chiếm 68%; tỷ lệ lao động có trình độ đại học đạt 64%; tỷ lệ nhân viên kỹ thuật chiếm 50% tổng số lao động.
  • Lập bảng tổng hợp kết quả đào tạo năm 2016 trên 22 phòng ban/bộ phận trực thuộc 4 khối chức năng, chỉ ra sự chênh lệch lớn về mức độ hoàn thành chỉ tiêu đào tạo giữa các bộ phận (từ 57% đến 100%).
  • Thống kê chi tiết danh sách và tỷ lệ thôi việc theo từng vị trí chức danh giai đoạn 2014 - 2016, xác định chính xác hai vị trí có biến động nhân sự cao nhất là nhân viên hỗ trợ CNTT tại chỗ (Onsite) và nhân viên kinh doanh bán lẻ (CBU3).
  • Hệ thống hóa các quy chế nhân sự đặc thù của doanh nghiệp CNTT: nguyên tắc xếp lương 3P, quy định cam kết thời gian làm việc sau đào tạo kèm công thức bồi hoàn chi phí cụ thể, chính sách cộng tác viên tuyển dụng và quy định phân loại đối tượng hưởng chế độ nghỉ bù.

Đóng góp của tác giả: Khóa luận không dừng lại ở việc mô tả lý thuyết chung mà đã thâm nhập thực tế bộ máy quản trị của một doanh nghiệp tích hợp hệ thống CNTT quy mô lớn; phát hiện các điểm nghẽn nội bộ (sự bất đồng tiêu chí phỏng vấn giữa nhân sự và kỹ thuật, sự thiếu hụt tài liệu đào tạo chuyên sâu, hạn chế trong đánh giá sau đào tạo) và đề xuất các nhóm giải pháp bám sát thực tế vận hành của doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn một số điểm hạn chế do điều kiện nghiên cứu:

  • Phạm vi dữ liệu đánh giá thực trạng chuyên sâu mới chỉ tập trung vào năm 2016, các năm trước đó (2012 - 2015) chủ yếu mang tính thống kê tổng hợp số lượng.
  • Các phân tích về hiệu quả đào tạo và sự thỏa mãn của người lao động đối với chính sách lương thưởng chủ yếu dựa trên quan sát, báo cáo quản lý và phỏng vấn nội bộ, chưa thực hiện khảo sát diện rộng bằng bảng hỏi định lượng (chưa kiểm định thang đo độ tin cậy hay phân tích hồi quy).
  • Một số dữ liệu về chi phí và ngân sách thực tế cho hoạt động đào tạo, thù lao chưa được trình bày chi tiết do chính sách bảo mật thông tin nội bộ của công ty.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi theo dõi biến động nhân sự và đánh giá hiệu quả áp dụng các chính sách nhân sự mới tại CMC SI Sài Gòn trong giai đoạn sau năm 2016.
  • Ứng dụng các mô hình định lượng chuyên sâu (như mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ của Kirkpatrick) để đo lường mức độ chuyển hóa kiến thức đào tạo thành năng suất làm việc cụ thể.
  • Nghiên cứu sâu hơn về các nhân tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật CNTT nhằm hoàn thiện chính sách giữ chân nhân tài công nghệ.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các đối tượng:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp một nghiên cứu điển hình (case study) toàn diện về quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp công nghệ, minh họa cách thức triển khai đồng bộ các quy trình nhân sự từ hoạch định, tuyển chọn, đào tạo đến đãi ngộ.
  • Bộ phận nhân sự và các nhà quản trị tại các doanh nghiệp kinh doanh giải pháp, tích hợp hệ thống CNTT: Tham khảo khung chương trình đào tạo kỹ thuật - kinh doanh thực tế, bảng phân tích cung cầu nhân lực, quy định cam kết bồi hoàn chi phí đào tạo và phương pháp phân loại lao động hưởng chế độ làm việc ngoài giờ.
  • Các nội dung đáng chú ý nhất: Hệ thống bảng biểu phân loại nội dung đào tạo chuyên môn theo chức danh (Bảng 2.5), kết quả đào tạo năm 2016 (Bảng 2.6) và quy trình chuẩn hóa giải quyết thôi việc (Bảng 2.10).

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty CMC SI Sài Gòn áp dụng nguyên tắc nào để xác định mức lương cứng cho người lao động?

Doanh nghiệp áp dụng nguyên tắc 3P để xác định lương cứng: P1 - theo chức vụ và vị trí công việc (Position); P2 - theo năng lực cá nhân của người lao động (Person); P3 - theo kinh nghiệm và thành tích đạt được trong quá trình làm việc (Performance).

2. Tình hình cân đối cung - cầu nhân sự của công ty trong năm 2016 diễn ra như thế nào?

Theo số liệu hoạch định năm 2016, tổng nhu cầu nhân sự theo kế hoạch là 400 người, trong khi nguồn nhân lực thực tế có khả năng đáp ứng là 255 người. Doanh nghiệp rơi vào tình trạng thiếu hụt 90 nhân sự, trong đó Khối Kỹ thuật thiếu nhiều nhất với 60 người, Khối Kinh doanh thiếu 13 người và Khối Hỗ trợ thiếu 17 người.

3. Quy định về thời gian cam kết làm việc sau đào tạo và nghĩa vụ bồi hoàn chi phí của công ty được thiết lập ra sao?

Thời gian cam kết được phân cấp dựa trên tổng chi phí đào tạo mà công ty tài trợ: cam kết 1 năm với chi phí từ 2 đến dưới 10 triệu đồng; cam kết 2 năm với chi phí từ 10 đến dưới 30 triệu đồng; cam kết 3 năm với chi phí từ 30 triệu đồng trở lên. Nếu nhân viên nghỉ việc khi cam kết còn hiệu lực, số tiền bồi hoàn được tính theo công thức: lấy thời gian cam kết trừ thời gian đã phục vụ, chia cho thời gian cam kết rồi nhân với tổng chi phí khóa học.

4. Cơ cấu trình độ học vấn và chuyên môn của nhân sự công ty năm 2016 có tỷ lệ phân bổ như thế nào?

Về trình độ học vấn: nhân sự có trình độ đại học chiếm 64%, cao đẳng chiếm 20%, trung cấp chiếm 6%, thạc sĩ chiếm 3% và tiến sĩ chiếm 1%. Về chuyên môn: nhân viên kỹ thuật chiếm tỷ trọng cao nhất với 50%, tiếp theo là nhân viên kinh doanh chiếm 29% và nhân viên khối hỗ trợ chiếm 21%.

5. Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng và tình hình thôi việc của công ty giai đoạn 2012 - 2016 biến động ra sao?

Tỷ lệ hoàn thành tuyển dụng luôn đạt mức cao qua các năm: 100% (năm 2012 với 35/35 người), 93,75% (năm 2013 với 45/48 người), 100% (năm 2014 với 60/60 người), 98,92% (năm 2015 với 92/93 người) và 94,05% (năm 2016 với 95/101 người). Tình hình thôi việc giữ ở mức ổn định gồm 33 người (năm 2014), 30 người (năm 2015) và 30 người (năm 2016); tập trung chủ yếu ở vị trí kỹ thuật onsite và nhân viên kinh doanh bán lẻ CBU3.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Hoàng Thái Bình đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn giai đoạn 2012 - 2016. Đề tài kết hợp chặt chẽ giữa lý luận quản trị học với các số liệu thứ cấp nội bộ, làm rõ những thành quả về tăng trưởng nhân lực và các quy chế chuyên môn đã ban hành. Đồng thời, khóa luận đã chỉ ra những khoảng trống về thiếu hụt nhân sự kỹ thuật, bất cập trong phối hợp tuyển dụng và đánh giá sau đào tạo, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện có tính khả thi đối với mô hình doanh nghiệp tích hợp hệ thống công nghệ thông tin.