Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Nước Sạch Thái Nguyên

Khám phá chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả tại công ty cổ phần nước sạch Thái Nguyên, nâng cao năng suất và phát triển bền vững.

• Tác giả: Đỗ Thanh Thúy
• Người hướng dẫn: PGS. Phùng Thị Hằng
• Trường học: Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Quản Lý Giáo Dục Ngôn Ngữ Cho Trẻ Mẫu Giáo 5-6 Tuổi Qua Tác Phẩm Văn Học Tại Hạ Long
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hạ Long

Tóm tắt

I. Tổng quan về Quản lý nguồn nhân lực tại CTCP Nước sạch

Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) đóng vai trò then chốt tại bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là tại các công ty cổ phần như Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên. Đây không chỉ là việc tuyển dụng và trả lương, mà còn là việc xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả, thu hút và giữ chân nhân tài. QLNNL hiệu quả giúp công ty nâng cao năng suất, đạt được các mục tiêu chiến lược và duy trì lợi thế cạnh tranh. Một hệ thống QLNNL bài bản bao gồm nhiều khía cạnh, từ lập kế hoạch nguồn nhân lực đến đánh giá hiệu quả công việc và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

1.1. Tầm quan trọng của Quản lý nhân sự công ty cổ phần

Quản lý nhân sự hiệu quả trong môi trường công ty cổ phần đảm bảo sự gắn kết giữa mục tiêu của nhân viên và mục tiêu của cổ đông. Nó giúp thu hút và duy trì nhân tài, nâng cao năng suất và cải thiện lợi nhuận. Một hệ thống quản lý nhân sự tốt cũng góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh.

1.2. Các yếu tố chính trong Mô hình quản trị nhân sự

Các yếu tố then chốt bao gồm: Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự phù hợp, đào tạo và phát triển năng lực nhân viên, đánh giá hiệu quả công việc một cách công bằng, xây dựng chế độ lương thưởng cạnh tranh và tạo dựng môi trường làm việc tích cực. Quản lý hiệu suất làm việc cũng đóng vai trò quan trọng.

II. Thách thức trong Quản trị Nguồn nhân lực tại CTCP Nước

Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên, tương tự như nhiều doanh nghiệp khác, đối mặt với không ít thách thức trong quản trị nguồn nhân lực. Việc thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là những người có chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành nước, là một bài toán khó. Bên cạnh đó, việc đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên để đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao của công việc cũng đòi hỏi sự đầu tư đáng kể. Cuối cùng, việc duy trì một môi trường làm việc tích cực và gắn kết, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển, cũng là một thách thức không nhỏ.

2.1. Khó khăn trong Tuyển dụng nhân sự công ty nước sạch

Ngành nước đòi hỏi những kỹ năng và kiến thức chuyên môn đặc thù, gây khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp. Sự cạnh tranh từ các ngành khác cũng khiến việc thu hút nhân tài trở nên khó khăn hơn. Bên cạnh đó, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn cũng là một yếu tố quan trọng.

2.2. Vấn đề về Đào tạo nhân viên công ty

Việc cập nhật kiến thức và kỹ năng cho nhân viên để đáp ứng những thay đổi trong công nghệ và quy trình làm việc là một yêu cầu cấp thiết. Tuy nhiên, việc xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả và phù hợp với nhu cầu của từng vị trí công việc đòi hỏi sự đầu tư về thời gian và nguồn lực.

2.3. Thách thức quản trị và Văn hóa doanh nghiệp công ty cổ phần

Xây dựng một môi trường làm việc mà ở đó, mỗi cá nhân đều cảm thấy được tôn trọng, có cơ hội phát triển bản thân và được ghi nhận những đóng góp của mình, là một trong những thách thức lớn nhất. Việc dung hòa các giá trị cá nhân với các giá trị chung của công ty, xây dựng một văn hóa doanh nghiệp đoàn kết và gắn bó đòi hỏi sự nỗ lực và cam kết từ cả ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên.

III. Phương pháp nâng cao Quản lý nhân sự hiệu quả tại CTCP

Để vượt qua những thách thức và nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên cần áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại và phù hợp với đặc thù của ngành. Việc xây dựng khung năng lực nhân sự rõ ràng, áp dụng quy trình quản trị nhân sự bài bản, và sử dụng phần mềm quản lý nhân sự hiệu quả là những bước đi quan trọng. Ngoài ra, việc tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới và phát triển cũng là yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân nhân tài.

3.1. Xây dựng Khung năng lực nhân sự chi tiết

Khung năng lực mô tả các kỹ năng, kiến thức và phẩm chất cần thiết cho từng vị trí công việc. Việc xây dựng khung năng lực rõ ràng giúp công ty tuyển dụng đúng người, đánh giá hiệu quả công việc chính xác và phát triển nhân viên một cách có định hướng.

3.2. Áp dụng Quy trình quản trị nhân sự chuẩn hóa

Quy trình quản trị nhân sự chuẩn hóa bao gồm các bước rõ ràng trong tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và phát triển nhân viên. Việc áp dụng quy trình này giúp đảm bảo tính công bằng, minh bạch và hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực.

3.3. Ứng dụng Phần mềm quản lý nhân sự thông minh

Phần mềm quản lý nhân sự giúp tự động hóa các quy trình quản lý, từ quản lý hồ sơ nhân viên đến tính lương và đánh giá hiệu quả công việc. Việc sử dụng phần mềm giúp tiết kiệm thời gian, giảm thiểu sai sót và nâng cao hiệu quả quản lý.

IV. Giải pháp Chính sách nhân sự hiệu quả cho CTCP Nước sạch

Xây dựng một chính sách nhân sự công ty cổ phần nước sạch toàn diện và hấp dẫn là yếu tố then chốt để thu hút, giữ chân và tạo động lực cho đội ngũ nhân viên. Chính sách này cần bao gồm các yếu tố như chế độ lương thưởng cạnh tranh, các phúc lợi hấp dẫn, cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng, và một môi trường làm việc công bằng, minh bạch. Việc lắng nghe ý kiến của nhân viên và thường xuyên điều chỉnh chính sách để phù hợp với nhu cầu của họ cũng rất quan trọng.

4.1. Lương thưởng chế độ công ty cổ phần cạnh tranh

Xây dựng hệ thống lương thưởng dựa trên hiệu quả công việc, năng lực và kinh nghiệm của nhân viên. Cung cấp các khoản thưởng hấp dẫn để khuyến khích nhân viên đạt được các mục tiêu kinh doanh. Đảm bảo chế độ phúc lợi đầy đủ và phù hợp với nhu cầu của nhân viên.

4.2. Cơ hội Thăng tiến nghề nghiệp minh bạch tại công ty

Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí công việc. Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo và phát triển để nâng cao năng lực. Khuyến khích nhân viên tự học hỏi và phát triển bản thân.

4.3. Môi trường làm việc Công bằng và Minh bạch

Đảm bảo mọi nhân viên đều được đối xử công bằng và tôn trọng. Xây dựng quy tắc ứng xử rõ ràng và minh bạch. Tạo cơ hội cho nhân viên đóng góp ý kiến và tham gia vào quá trình ra quyết định.

V. Đánh giá hiệu quả áp dụng Quản lý nhân sự tại CTCP

Việc đánh giá hiệu quả công việc nhân viên công ty định kỳ là rất quan trọng để đo lường kết quả của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Sử dụng các chỉ số hiệu suất (KPIs) phù hợp để đánh giá hiệu quả của từng nhân viên và của toàn bộ phòng ban. Phân tích kết quả đánh giá để xác định các điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất các giải pháp cải thiện. Quan trọng nhất là sử dụng kết quả đánh giá để đưa ra các quyết định về lương thưởng, thăng tiến và phát triển nhân viên.

5.1. Xác định KPI phù hợp cho từng vị trí

KPI (Key Performance Indicator) là các chỉ số đo lường hiệu quả công việc. Việc xác định KPI phù hợp cho từng vị trí giúp đánh giá chính xác đóng góp của nhân viên vào mục tiêu chung của công ty.

5.2. Đánh giá định kỳ và Phản hồi kịp thời

Thực hiện đánh giá hiệu quả công việc định kỳ (ví dụ: hàng quý, hàng năm). Cung cấp phản hồi kịp thời và xây dựng cho nhân viên về điểm mạnh, điểm yếu và các lĩnh vực cần cải thiện.

5.3. Sử dụng kết quả Đánh giá để Phát triển nhân viên

Sử dụng kết quả đánh giá để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên. Đề xuất các khóa đào tạo, chương trình huấn luyện hoặc các cơ hội phát triển khác để giúp nhân viên nâng cao năng lực và đạt được các mục tiêu nghề nghiệp.

VI. Xu hướng và Tương lai Quản trị nhân lực tại CTCP Nước

Ngành quản trị nguồn nhân lực đang trải qua những thay đổi nhanh chóng do tác động của công nghệ và xu hướng làm việc mới. Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên cần chủ động nắm bắt các xu hướng này để duy trì lợi thế cạnh tranh. Việc áp dụng các công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo (AI) và tự động hóa vào quản lý nhân sự, xây dựng môi trường làm việc linh hoạt và tạo điều kiện cho nhân viên làm việc từ xa, và tập trung vào trải nghiệm của nhân viên là những yếu tố quan trọng cho tương lai.

6.1. Ứng dụng Công nghệ trong Quản lý nhân sự

Sử dụng AI để tự động hóa các tác vụ quản lý nhân sự lặp đi lặp lại. Ứng dụng các công cụ phân tích dữ liệu để đưa ra các quyết định dựa trên bằng chứng. Sử dụng các nền tảng trực tuyến để đào tạo và phát triển nhân viên.

6.2. Làm việc từ xa và Môi trường linh hoạt

Tạo điều kiện cho nhân viên làm việc từ xa để tăng tính linh hoạt và thu hút nhân tài. Xây dựng chính sách làm việc linh hoạt để đáp ứng nhu cầu của từng nhân viên.

6.3. Trải nghiệm nhân viên là trên hết

Tập trung vào việc tạo ra trải nghiệm tích cực cho nhân viên trong suốt quá trình làm việc. Lắng nghe ý kiến của nhân viên và cải thiện môi trường làm việc để tăng sự gắn kết và hài lòng của họ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần Mở đầu; Kết luận, khuyến nghị; Tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận văn đƣợc trình bày trong 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo 5- 6 tuổi thông qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở trƣờng mầm non. Chƣơng 2: Thực trạng quản lý giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo 5-6 tuổi thông qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở các trƣờng mầm non thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. Chƣơng 3: Biện pháp quản lý giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo 5-6 tuổi thông qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở các trƣờng mầm non thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. 6 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ GIÁO DỤC NGÔN NGỮ CHO TRẺ MẪU GIÁO 5-6 TUỔI THÔNG QUA HOẠT ĐỘNG LÀM QUEN VỚI TÁC PHẨM VĂN HỌC Ở TRƢỜNG MẦM NON 1.

Tổng quan về lịch sử nghiên cứu vấn đề 1. Những nghiên cứu ở nước ngoài Vấn đề giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo nói chung đã đƣợc nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm. Chẳng hạn: Các nhà khoa học L.Kolb đều thống nhất cho rằng giáo dục phải dựa trên kinh nghiệm của trẻ. Theo đó, trẻ phải đƣợc tiếp xúc, tƣơng tác trực tiếp với môi trƣờng.

Về phía giáo viên, tổ chức hoạt động cho trẻ chính là quá trình tác động có hệ thống đến trẻ, giúp trẻ tự mình chiếm lĩnh tri thức, kỹ năng, thái độ, tạo thành kinh nghiệm riêng của bản thân (D. Nghiên cứu thực nghiệm của tác giả Ni Chang (Michael A.Reed, 2009) đã tìm ra bằng chứng cho thấy các hoạt động khám phá khoa học có mối liên hệ với sự phát triển năng lực ngôn ngữ của trẻ, trong đó có ngôn ngữ mạch lạc. Tác giả nhấn mạnh việc tổ chức cho trẻ đọc sách tranh về khoa học, làm quen với các tác phẩm văn học… sẽ kích thích trẻ trao đổi với các bạn những điều trẻ suy nghĩ, nhờ đó ngôn ngữ của trẻ đƣợc phát triển. Các nghiên cứu của D.

Konza (2016) và Malinovska N.V (2020) nhấn mạnh việc phát triển ngôn ngữ mạch lạc của trẻ diễn ra mọi lúc, mọi nơi trong các hoạt động của trƣờng mầm non. Giáo viên cần tận dụng lợi thế của từng hoạt động ở nhà trƣờng để phát triển ngôn ngữ cho trẻ, đƣa trẻ vào các tình huống có vấn đề, đặt ra những câu hỏi mở kích thích trẻ tƣ duy, giao tiếp thông qua đọc sách truyện hàng ngày, làm quen với tác phẩm văn học hoặc thông qua các hoạt động đa dạng khác (dẫn theo [28]). Liên quan đến vấn đề quản lý giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo có thể kể đến một số công trình nghiên cứu, chẳng hạn: 7 Heidi M. Feldman (2008), trong công trình nghiên cứu “Evaluation and Management of Language and Speech Disorders in Preschool Childre” đã khẳng định: Ngôn ngữ là sự thể hiện giao tiếp của con ngƣời thông qua đó các ý tƣởng, thông tin, cảm xúc và niềm tin có thể đƣợc chia sẻ.

Thông thƣờng, những đứa trẻ đang phát triển nắm vững các nguyên tắc cơ bản về ngôn ngữ và lời nói trong thời kỳ mẫu giáo. Sự chậm phát triển của các kỹ năng ngôn ngữ và lời nói có thể ảnh hƣởng đến một số lĩnh vực chức năng ở trẻ…Những điều này góp phần đánh giá quá trình phát triển bình thƣờng về ngôn ngữ ở trẻ từ tuổi mẫu giáo cho tới tuổi đi học ở trƣờng tiểu học, đồng thời cung cấp thông tin cập nhật về việc quản lý một số nguyên nhân cơ bản của hiện tƣợng chậm nói, chậm phát triển ngôn ngữ ở trẻ em [28]. Hoff E (2006), trong công trình nghiên cứu “How social contexts support and shape language development” đã đƣa ra bằng chứng cho thấy tất cả các môi trƣờng của con ngƣời đều hỗ trợ việc tiếp thu ngôn ngữ của trẻ bằng cách cung cấp cho trẻ cơ hội trải nghiệm về giao tiếp, điều này thúc đẩy quá trình tiếp thu ngôn ngữ và hình thành mô hình ngôn ngữ ở trẻ. Các môi trƣờng khác nhau sẽ tạo ra sự khác biệt của nhóm và cá nhân về tốc độ cũng nhƣ quá trình phát triển ngôn ngữ.

Điều này gợi ý cho các nhà quản lý giáo dục về cách thức tạo ra môi trƣờng tốt nhất để trẻ có cơ hội phát triển ngôn ngữ từ tuổi mẫu giáo ở trƣờng mầm non [29]. Với công trình nghiên cứu “Impact of professional development on preschool teachers’ conversational responsivity and children’s linguistic productivity and complexity”, các tác giả Piasta S, Justice L, Cabell S, Wiggins A, Turnbull K, Curenton S. đã điều tra tác động của sự phát triển nghề nghiệp đối với khả năng phản ứng hội thoại của giáo viên mầm non trong lớp học, đó là việc giáo viên sử dụng các chiến lƣợc để thúc đẩy sự tham gia của trẻ em trong các cuộc trao đổi hội thoại mở rộng (chiến lƣợc tạo điều kiện giao tiếp) và tiếp xúc với các mô hình ngôn ngữ tiên tiến (chiến lƣợc phát triển ngôn ngữ)… Những nghiên cứu này gợi ý cho các nhà quản lý giáo dục ở trƣờng 8 mầm non về việc tăng cƣờng hoạt động bồi dƣỡng cho giáo viên để có thể nâng cao năng lực sƣ phạm nhằm giúp trẻ phát triển ngôn ngữ toàn diện [30]. Những nghiên cứu ở Việt Nam Ở Việt Nam việc nghiên cứu về giáo dục ngôn ngữ và quản lý giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo 5-6 tuổi thông qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở trƣờng mầm non cũng đƣợc nhiều tác giả quan tâm và tiếp cận ở từng góc độ khác nhau trong quá trình phát triển ngôn ngữ của trẻ.

Có thể kể đến những tác giả và các công trình nghiên cứu sau: Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Châu (2016) với bài báo: “Thực trạng phát triển vốn từ cho trẻ 5-6 tuổi qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở một số trường mầm non thành phố Thanh Hóa”, đã trình bày kết quả đánh giá thực trạng phát triển vốn từ cho trẻ 5-6 tuổi qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở một số trƣờng mầm non trên địa bàn Thành phố Thanh Hóa. Tác giả khẳng định, thông qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học, vốn từ của trẻ, đặc biệt là trẻ 5-6 tuổi vốn từ đƣợc tăng lên rõ rệt, giúp trẻ có cơ hội thực hành trải nghiệm trong môi trƣờng giáo dục ở trƣờng mầm non, tạo tiền đề cho trẻ phát triển toàn diện, hình thành cho trẻ một số phẩm chất, năng lực: mạnh dạn, tự tin, dễ hòa nhập vào cuộc sống… chuẩn bị cho trẻ bƣớc vào lớp 1 và các bậc học tiếp theo [5]. Tác giả Nguyễn Thị Minh Huệ (2018) với đề tài: “Phương pháp kể diễn cảm của giáo viên trong hướng dẫn trẻ 5-6 tuổi làm quen với tác phẩm văn học”, đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về phƣơng pháp kể diễn cảm của giáo viên mầm non trong dạy học cho trẻ, đƣa ra tiêu chí đánh giá khả năng sử dụng phƣơng pháp kể diễn cảm của giáo viên trong hƣớng dẫn trẻ 5-6 tuổi làm quen với tác phẩm văn học; đánh giá thực trạng và đề xuất biện pháp cho hiệu trƣởng về nâng cao khả năng sử dụng phƣơng pháp kể diễn cảm của giáo viên trong hƣớng dẫn trẻ 5-6 tuổi làm quen với tác phẩm văn học [18]. Tác giả Hoàng Kim Hồng (2019) với công trình nghiên cứu “Vận dụng quan điểm lấy trẻ làm trung tâm trong tổ chức hoạt động làm quen với tác 9 phẩm văn học cho trẻ 5-6 tuổi tại thành phố Bạc Liêu” đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về vận dụng quan điểm lấy trẻ làm trung tâm trong dạy học cho trẻ mầm non; phân tích, đánh giá thực trạng vận dụng quan điểm lấy trẻ làm trung tâm trong tổ chức hoạt động làm quen với tác phẩm văn học cho trẻ 5-6 tuổi tại thành phố Bạc Liêu và đề xuất biện pháp cho hiệu trƣởng các trƣờng mầm non tại địa bàn [17].

Tác giả Phạm Xuân Phồn (2019) với nghiên cứu “Một số biện pháp giúp trẻ 5-6 tuổi hiểu nghĩa của từ thông qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở một số trường mầm non trên địa bàn thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An”, đã đƣa ra kết luận: Khả năng hiểu nghĩa của từ trong tác phẩm văn học không những giúp trẻ hiểu nội dung của tác phẩm văn học mà còn giúp trẻ làm giàu vốn từ, phát triển ngôn ngữ mạch lạc, phát triển các quá trình tâm lí nhƣ khả năng tƣ duy và trí tƣởng tƣợng. Thông qua việc hiểu nghĩa của các ngôn từ nghệ thuật, trẻ cảm nhận đƣợc cái hay, cái đẹp của ngôn ngữ và các hình tƣợng nghệ thuật trong văn học, từ đó hình thành và phát triển năng lực thẩm mĩ, đồng thời giúp trẻ không những nói đúng mà còn nói hay [24]… Ngoài những công trình nghiên cứu kể trên, hƣớng nghiên cứu về quản lý giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo 5-6 ở trƣờng mầm non cũng đƣợc đề cập đến trong một số công trình khoa học những năm gần đây. Chẳng hạn: Tác giả Đào Thị Thu Hà (2015) với đề tài “Biện pháp quản lí hoạt động phát triển ngôn ngữ cho trẻ 5 tuổi ở các trường mầm non Thành phố Thái Nguyên” đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lí hoạt động phát triển ngôn ngữ cho trẻ 5 tuổi ở trƣờng mầm non; phân tích đánh giá thực trạng quản lí hoạt động phát triển ngôn ngữ cho trẻ 5 tuổi ở các trƣờng mầm non Thành phố Thái Nguyên, từ đó đề xuất một số biện pháp quản lý cho hiệu trƣởng trƣờng mầm non và khảo nghiệm các biện pháp này [8]. Các tác giả: Nguyễn Thị Kim Dung (2017) với nghiên cứu “Quản lý hoạt động giáo dục ngôn ngữ qua trò chơi của trẻ ở các trường mầm non quận Nam Từ Liêm - Hà Nội” [6], Phạm Thị Vân Anh (2020) với đề tài “Quản lý hoạt động phát triển ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo 5-6 tuổi theo hướng giáo dục lấy 10 trẻ làm trung tâm ở các trường mầm non thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh” [1] đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý hoạt động phát triển ngôn ngữ cho trẻ nói chung, trẻ mẫu giáo nói riêng thông qua trò chơi của trẻ, hoặc theo hƣớng giáo dục lấy trẻ làm trung tâm ở trƣờng mầm non; phân tích thực trạng quản lý hoạt động phát triển ngôn ngữ cho trẻ, từ đó đề xuất các biện pháp quản lý có tính khả thi và cần thiết đối với hiệu trƣởng trƣờng mầm non.

Một số tác giả khác lại đi sâu nghiên cứu vấn đề quản lí phát triển ngôn ngữ cho trẻ ở các trƣờng mầm non thuộc vùng dân tộc thiểu số hoặc vùng đặc biệt khó khăn.