Quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo hướng tiếp cận năng lực tạicác trường trung học cơ sởthị xã bến cát tỉnh bình dương

Chuyên khảo phân tích Quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo hướng tiếp cận năng lực tạicác trường, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên

• Tác giả: Nguyễn Thị An
• Người hướng dẫn: TS. Phan Trần Phú Lộc
• Trường học: Trường Đại Học Thủ Dầu Một
• Chuyên ngành: Quản Lý Giáo Dục
• Đề tài: Quản Lý Hoạt Động Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Chủ Nhiệm Theo Hướng Tiếp Cận Năng Lực Tại Các Trường Trung Học Cơ Sở Thị Xã Bến Cát, Tỉnh Bình Dương
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Bình Dương

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC BIỂU ĐỒ
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. Lý do chọn đề tài
• 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 2.1. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài
• 2.2. Các công trình nghiên cứu ở trong nước
• 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
• 3.1. Khách thể nghiên cứu
• 3.2. Đối tượng nghiên cứu
• 4. Phạm vi nghiên cứu
• 4.1. Nội dung nghiên cứu
• 4.2. Địa bàn nghiên cứu
• 4.3. Thời gian nghiên cứu
• 4.4. Đối tượng khảo sát
• 5. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 6. Phương pháp nghiên cứu
• 6.1. Phương pháp nghiên cứu lý thuyết
• 6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
• 6.2.1. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
• 6.2.2. Phương pháp phỏng vấn
• 6.2.3. Phương pháp xử lí số liệu
• 7. Giả thuyết khoa học
• 8. Đóng góp của đề tài
• 8.1. Về thực tiễn
• 9. Cấu trúc của đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CHỦ NHIỆM THEO HƯỚNG TIẾP CẬN NĂNG LỰC
• 1.1. Những khái niệm cơ bản về đề tài
• 1.2. Lý luận về hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo hướng tiếp cận năng lực tại trường trung học cơ sở
• 1.2.1. Vai trò, nhiệm vụ của giáo viên chủ nhiệm các trường THCS
• 1.2.2. Mục tiêu hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo hướng tiếp cận năng lực tại các trường trung học cơ sở
• 1.2.3. Nội dung hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo hướng tiếp cận năng lực tại các trường trung học cơ sở
• 1.2.4. Phương pháp và hình thức hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo hướng tiếp cận năng lực tại các trường trung học cơ sở
• 1.2.5. Đánh giá kết quả hoạt động phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận năng lực tại các trường THCS
• 1.2.6. Lực lượng tham gia hoạt động phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận năng lực tại các trường THCS
• 1.3. Lý luận về quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo hướng tiếp cận năng lực tại các trường trung học cơ sở
• 1.3.1. Tầm quan trọng của quản lý hoạt động phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận năng lực tại các trường THCS
• 1.3.2. Vai trò của hiệu trưởng trong quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo hướng tiếp cận năng lực tại các trường THCS
• 1.3.3. Xây dựng kế hoạch hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo hướng tiếp cận năng lực tại các trường THCS
• 1.3.4. Tổ chức thực hiện kế hoạch hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo hướng tiếp cận năng lực tại các trường THCS
• 1.3.5. Chỉ đạo thực hiện kế hoạch hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo hướng tiếp cận năng lực tại các trường THCS
• 1.3.6. Kiểm tra đánh giá hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo hướng tiếp cận năng lực tại các trường THCS
• 1.3.7. Phối hợp lực lượng trong quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo hướng tiếp cận năng lực tại các trường THCS
• 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo hướng tiếp cận năng lực tại các trường
• 1.4.1. Những yếu tố chủ quan
• 1.4.2. Những yếu tố khách quan
• 1.5. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CHỦ NHIỆM THEO HƯỚNG TIẾP CẬN NĂNG LỰC
• 2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội, giáo dục của thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương
• 2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội
• 2.1.2. Khái quát về tình hình giáo dục
• 2.2. Tổ chức khảo sát thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo hướng tiếp cận năng lực tại trường THCS
• 2.2.1. Mục tiêu khảo sát
• 2.2.2. Nội dung khảo sát
• 2.2.3. Công cụ điều tra, khảo sát
• 2.2.4. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo công cụ trong điều tra, khảo sát
• 2.3. Kết quả khảo sát thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo hướng tiếp cận năng lực tại trường THCS
• 2.3.1. Thực trạng nhận thức của CBQL, GV về vai trò của GVCN ở trường THCS trên địa bàn thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương
• 2.3.2. Thực trạng về mục tiêu hoạt động phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận năng lực tại trường THCS
• 2.3.3. Thực trạng việc thực hiện nội dung hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo hướng tiếp cận năng lực tại trường THCS
• 2.3.4. Thực trạng việc thực hiện phương pháp phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo hướng tiếp cận năng lực tại trường THCS
• 2.3.5. Thực trạng việc thực hiện hình thức phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận năng lực tại trường THCS
• 2.4. Kết quả khảo sát thực trạng quản lý hoạt động phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận năng lực tại trường THCS
• 2.4.1. Thực trạng về tầm quan trọng của công tác QL hoạt động phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận năng lực tại trường THCS
• 2.4.2. Thực trạng về việc xây dựng kế hoạch hoạt động phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận năng lực tại trường THCS
• 2.4.3. Thực trạng tổ chức thực hiện kế hoạch hoạt động phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận năng lực tại trường THCS
• 2.4.4. Thực trạng công tác chỉ đạo thực hiện hoạt động phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận năng lực tại trường THCS
• 2.4.5. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá hoạt động phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận năng lực tại trường THCS
• 2.4.6. Thực trạng về việc phối hợp các lực lượng trong hoạt động phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận năng lực tại các trường THCS
• 2.4.7. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý hoạt động phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận năng lực tại các trường THCS
• 2.4.7.1. Yếu tố chủ quan
• 2.4.7.2. Yếu tố khách quan
• 2.5. Đánh giá chung về thực trạng quản lý hoạt động phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận năng lực tại trường THCS
• 2.6. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CHỦ NHIỆM THEO HƯỚNG TIẾP CẬN NĂNG LỰC
• 3.1. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp
• 3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục đích
• 3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học
• 3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống
• 3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn
• 3.2. Biện pháp quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo hướng tiếp cận năng lực
• 3.2.1. Nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý, GVCN về hoạt động phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận năng lực tại trường THCS
• 3.2.2. Xây dựng kế hoạch hoạt động phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận năng lực tại trường THCS
• 3.2.3. Tổ chức thực hiện hoạt động phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận năng lực tại trường THCS
• 3.2.4. Chỉ đạo đổi mới, đa dạng hình thức, phương pháp tổ chức các hoạt động phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận năng lực
• 3.2.5. Kiểm tra đánh giá việc thực hiện các chương trình hoạt động phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận năng lực tại trường THCS
• 3.2.6. Phối hợp chặt chẽ giữa nhà trường, phòng GD&ĐT và các lực lượng giáo dục khác trong hoạt động phát triển đội ngũ GVCN
• 3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp
• 3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
• 3.4.1. Mục đích khảo nghiệm
• 3.4.2. Công cụ và khách thể khảo sát
• 3.4.3. Mô tả đặc điểm mẫu khảo nghiệm
• 3.4.4. Kết quả khảo nghiệm
• 3.5. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ

Tóm tắt

I. Tổng Quan Quản Lý Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Bến Cát

Phát triển đội ngũ giáo viên là yếu tố then chốt trong chiến lược nâng cao chất lượng giáo dục. Đặc biệt, việc quản lý giáo viên chủ nhiệm tại các trường trung học cơ sở đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và phát triển nhân cách học sinh. Tại Bến Cát, tỉnh Bình Dương, công tác này đang được chú trọng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Việc nâng cao năng lực giáo viên không chỉ là bồi dưỡng kiến thức chuyên môn mà còn là trang bị kỹ năng quản lý lớp học, kỹ năng tư vấn tâm lý cho học sinh. Giáo viên chủ nhiệm giỏi là người có khả năng tạo môi trường học tập tích cực, gắn kết học sinh và gia đình, góp phần xây dựng nhà trường văn minh, hiện đại. Theo Luật Giáo dục năm 2019, giáo dục phổ thông hướng đến phát triển toàn diện cho người học về đạo đức, trí tuệ, thể chất, thẩm mỹ, kỹ năng cơ bản, phát triển năng lực cá nhân, tính năng động và sáng tạo.

1.1. Vai Trò Quan Trọng của Giáo Viên Chủ Nhiệm THCS

Giáo viên chủ nhiệm đóng vai trò trung tâm trong việc quản lý và giáo dục học sinh THCS. Họ không chỉ là người truyền đạt kiến thức mà còn là người định hướng, tư vấn, và hỗ trợ học sinh trong quá trình phát triển. Vai trò của giáo viên chủ nhiệm bao gồm xây dựng môi trường học tập tích cực, theo dõi và đánh giá sự tiến bộ của học sinh, phối hợp với gia đình và các lực lượng giáo dục khác để giải quyết các vấn đề liên quan đến học sinh. Thông tư 32/2020/TT-BGDĐT quy định rõ về nhiệm vụ và quyền hạn của giáo viên chủ nhiệm, nhấn mạnh trách nhiệm của họ trong việc quản lý học sinh và tham gia các hoạt động giáo dục.

1.2. Mục Tiêu Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Chủ Nhiệm Bến Cát

Mục tiêu chính của việc phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm tại Bến Cát là nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, và kỹ năng quản lý lớp học cho giáo viên. Điều này bao gồm việc bồi dưỡng kiến thức về tâm lý lứa tuổi học sinh THCS, phương pháp giáo dục hiệu quả, và kỹ năng giải quyết các tình huống sư phạm. Mục tiêu xa hơn là xây dựng đội ngũ giáo viên chủ nhiệm có phẩm chất đạo đức tốt, yêu nghề, tận tâm với học sinh, và có khả năng đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

II. Thách Thức Quản Lý Giáo Viên Chủ Nhiệm Tại Bến Cát

Mặc dù công tác quản lý giáo viên chủ nhiệm tại trường trung học cơ sở Bến Cát đã đạt được những kết quả nhất định, vẫn còn tồn tại nhiều thách thức. Một trong số đó là sự thiếu hụt về nguồn lực, bao gồm cả tài chính và nhân lực, để tổ chức các chương trình bồi dưỡng, tập huấn cho giáo viên. Bên cạnh đó, một số giáo viên còn thiếu kinh nghiệm, kỹ năng quản lý lớp học, đặc biệt là trong việc xử lý các tình huống phức tạp liên quan đến học sinh cá biệt. Việc đánh giá giáo viên chủ nhiệm cũng gặp khó khăn do thiếu các tiêu chí cụ thể, rõ ràng, và công cụ đánh giá phù hợp. Ngoài ra, sự phối hợp giữa nhà trường, gia đình, và xã hội trong công tác giáo dục còn chưa chặt chẽ, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác chủ nhiệm.

2.1. Thiếu Hụt Nguồn Lực và Kinh Nghiệm Giáo Viên Chủ Nhiệm

Việc thiếu hụt nguồn lực, bao gồm cả tài chính và nhân lực, là một trong những thách thức lớn nhất trong công tác quản lý giáo viên chủ nhiệm. Các chương trình bồi dưỡng, tập huấn cho giáo viên thường bị hạn chế về kinh phí, dẫn đến chất lượng chưa cao. Bên cạnh đó, nhiều giáo viên trẻ mới ra trường còn thiếu kinh nghiệm thực tế, kỹ năng quản lý lớp học, và khả năng xử lý các tình huống sư phạm phức tạp.

2.2. Khó Khăn Trong Đánh Giá Hiệu Quả Công Tác Chủ Nhiệm

Việc đánh giá giáo viên chủ nhiệm còn gặp nhiều khó khăn do thiếu các tiêu chí cụ thể, rõ ràng, và công cụ đánh giá phù hợp. Các tiêu chí đánh giá thường tập trung vào kết quả học tập của học sinh mà ít chú trọng đến các yếu tố khác như kỹ năng quản lý lớp học, khả năng tư vấn tâm lý, và sự phối hợp với gia đình. Điều này dẫn đến việc đánh giá chưa toàn diện, khách quan, và chưa tạo động lực cho giáo viên phấn đấu.

III. Phương Pháp Nâng Cao Năng Lực Giáo Viên Chủ Nhiệm Bến Cát

Để giải quyết các thách thức trên, cần có các phương pháp quản lý giáo viên chủ nhiệm hiệu quả. Một trong số đó là xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, tập huấn thường xuyên, liên tục cho giáo viên, tập trung vào các kỹ năng mềm như giao tiếp, tư vấn, giải quyết xung đột. Cần tăng cường sự phối hợp giữa nhà trường, gia đình, và xã hội trong công tác giáo dục, tạo môi trường hỗ trợ tốt nhất cho học sinh. Việc xây dựng đội ngũ giáo viên cốt cán, có kinh nghiệm, để chia sẻ, hướng dẫn cho các giáo viên mới cũng là một giải pháp quan trọng. Đồng thời, cần có chính sách khen thưởng, động viên kịp thời để tạo động lực cho giáo viên phấn đấu.

3.1. Bồi Dưỡng Kỹ Năng Mềm và Chuyên Môn cho Giáo Viên

Việc bồi dưỡng kỹ năng mềm và chuyên môn cho giáo viên là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực giáo viên. Các chương trình bồi dưỡng cần tập trung vào các kỹ năng như giao tiếp, tư vấn, giải quyết xung đột, và quản lý thời gian. Bên cạnh đó, cần cập nhật kiến thức chuyên môn, phương pháp giảng dạy mới để giáo viên có thể đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

3.2. Tăng Cường Phối Hợp Giữa Nhà Trường và Gia Đình

Sự phối hợp chặt chẽ giữa nhà trường và gia đình là yếu tố quan trọng để đảm bảo sự thành công của công tác chủ nhiệm. Nhà trường cần chủ động liên lạc, trao đổi thông tin với gia đình về tình hình học tập, rèn luyện của học sinh. Đồng thời, cần tổ chức các buổi họp phụ huynh, hội thảo chuyên đề để trang bị kiến thức, kỹ năng cho phụ huynh trong việc giáo dục con em.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Quản Lý Giáo Viên Chủ Nhiệm Bến Cát

Việc ứng dụng các phương pháp quản lý giáo viên chủ nhiệm hiệu quả cần được thực hiện một cách linh hoạt, sáng tạo, phù hợp với điều kiện thực tế của từng trường. Cần xây dựng quy trình đào tạo giáo viên chủ nhiệm bài bản, từ khâu tuyển chọn, bồi dưỡng, đến đánh giá, sử dụng. Việc phát triển chuyên môn giáo viên cần gắn liền với thực tiễn công tác, giúp giáo viên giải quyết các vấn đề cụ thể trong quá trình giảng dạy, giáo dục. Đồng thời, cần tạo điều kiện cho giáo viên tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học, trao đổi kinh nghiệm với đồng nghiệp để nâng cao trình độ chuyên môn.

4.1. Xây Dựng Quy Trình Đào Tạo Giáo Viên Chủ Nhiệm Bài Bản

Việc xây dựng quy trình đào tạo giáo viên chủ nhiệm bài bản là yếu tố quan trọng để đảm bảo chất lượng đội ngũ giáo viên. Quy trình này cần bao gồm các khâu tuyển chọn, bồi dưỡng, đánh giá, và sử dụng giáo viên. Cần có các tiêu chí tuyển chọn rõ ràng, phù hợp với yêu cầu công tác chủ nhiệm. Chương trình bồi dưỡng cần được thiết kế khoa học, thực tiễn, và cập nhật thường xuyên.

4.2. Tạo Điều Kiện Phát Triển Chuyên Môn Cho Giáo Viên

Việc tạo điều kiện cho giáo viên tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học, trao đổi kinh nghiệm với đồng nghiệp là yếu tố quan trọng để phát triển chuyên môn giáo viên. Nhà trường cần khuyến khích giáo viên tham gia các hội thảo, tập huấn chuyên đề, và các hoạt động nghiên cứu khoa học. Đồng thời, cần tạo môi trường làm việc cởi mở, thân thiện để giáo viên có thể chia sẻ kinh nghiệm, học hỏi lẫn nhau.

V. Chính Sách Hỗ Trợ Phát Triển Giáo Viên Chủ Nhiệm Bến Cát

Để công tác quản lý giáo viên chủ nhiệm đạt hiệu quả cao, cần có các chính sách cho giáo viên chủ nhiệm phù hợp. Cần tăng cường đầu tư cho giáo dục, đặc biệt là cho công tác bồi dưỡng, tập huấn giáo viên. Cần có chế độ đãi ngộ thỏa đáng cho giáo viên chủ nhiệm, đặc biệt là những giáo viên có thành tích xuất sắc. Đồng thời, cần tạo điều kiện cho giáo viên được tham gia các hoạt động xã hội, giao lưu văn hóa để nâng cao đời sống tinh thần.

5.1. Tăng Cường Đầu Tư cho Giáo Dục và Bồi Dưỡng Giáo Viên

Việc tăng cường đầu tư cho giáo dục và bồi dưỡng giáo viên là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. Cần tăng kinh phí cho các chương trình bồi dưỡng, tập huấn giáo viên, và đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học hiện đại.

5.2. Chế Độ Đãi Ngộ Thỏa Đáng cho Giáo Viên Chủ Nhiệm

Cần có chế độ đãi ngộ thỏa đáng cho giáo viên chủ nhiệm, đặc biệt là những giáo viên có thành tích xuất sắc. Chế độ đãi ngộ này cần bao gồm cả lương, thưởng, và các phúc lợi khác. Đồng thời, cần tạo điều kiện cho giáo viên được tham gia các hoạt động xã hội, giao lưu văn hóa để nâng cao đời sống tinh thần.

VI. Kết Luận và Tương Lai Quản Lý Giáo Viên Chủ Nhiệm

Công tác quản lý giáo viên chủ nhiệm tại trường trung học cơ sở Bến Cát đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục. Để đạt được hiệu quả cao, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa nhà trường, gia đình, và xã hội. Cần tiếp tục nghiên cứu, đổi mới các phương pháp quản lý nhân sự trường học, phát triển chuyên môn giáo viên để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Trong tương lai, cần chú trọng đến việc ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý, giáo dục, và tạo môi trường học tập sáng tạo, thân thiện cho học sinh.

6.1. Ứng Dụng Công Nghệ Thông Tin Trong Quản Lý Giáo Dục

Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý giáo dục là xu hướng tất yếu trong thời đại số. Cần xây dựng hệ thống quản lý thông tin giáo dục hiện đại, cho phép quản lý hồ sơ học sinh, giáo viên, và các hoạt động giáo dục một cách hiệu quả.

6.2. Xây Dựng Môi Trường Học Tập Sáng Tạo và Thân Thiện

Cần xây dựng môi trường học tập sáng tạo và thân thiện, tạo điều kiện cho học sinh phát huy tối đa khả năng của mình. Môi trường học tập này cần được trang bị cơ sở vật chất hiện đại, và có các hoạt động ngoại khóa phong phú, đa dạng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong tiến trình đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng và Luật Giáo dục năm 2019, công tác phát triển đội ngũ nhà giáo giữ vị trí then chốt. Đặc biệt, giáo viên chủ nhiệm tại các trường trung học cơ sở đóng vai trò là cầu nối trực tiếp giữa nhà trường, gia đình và xã hội, chịu trách nhiệm định hướng nhân cách cho học sinh trong giai đoạn chuyển biến tâm sinh lý lứa tuổi từ 11 đến 15 tuổi. Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng về kinh tế - xã hội tại các địa bàn công nghiệp hóa như thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương đã tạo ra áp lực lớn đối với quy mô trường lớp và công tác quản trị học đường. Thực tế cho thấy, năng lực quản lý lớp học, tư vấn tâm lý và xử lý tình huống sư phạm của đội ngũ giáo viên chủ nhiệm vẫn còn bộc lộ nhiều khoảng trống cần được chuẩn hóa.

Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá toàn diện thực trạng quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo hướng tiếp cận năng lực tại 5 trường trung học cơ sở trọng điểm trên địa bàn thị xã Bến Cát, bao gồm: Trung học cơ sở Phú An, Trung học cơ sở Hòa Lợi, Trung học cơ sở An Điền, Trung học cơ sở Chánh Phú Hòa và Trung học cơ sở Lê Quý Đôn. Khung thời gian khảo sát tập trung vào năm học 2019 - 2020 và học kỳ I năm học 2020 - 2021. Mục tiêu cốt lõi là đề xuất hệ thống 6 biện pháp quản lý mang tính đồng bộ, giúp nâng cao tỷ lệ giáo viên chủ nhiệm đạt chuẩn năng lực nghề nghiệp lên trên 85%, giảm thiểu các xung đột học đường và tối ưu hóa hiệu quả phối hợp giáo dục giữa nhà trường và cộng đồng tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp của hai nền tảng lý thuyết quản trị và giáo dục hiện đại. Thứ nhất là lý thuyết các chức năng quản lý giáo dục của Trần Kiểm, Đặng Quốc Bảo và Phạm Viết Vượng, tiếp cận quá trình quản lý thông qua 4 thành tố khép kín: Lập kế hoạch, Tổ chức thực hiện, Chỉ đạo điều hành và Kiểm tra - Đánh giá. Thứ hai là mô hình tiếp cận năng lực nghề nghiệp của Franz Weinert và Bernd Meier, nhấn mạnh cấu trúc năng lực của nhà giáo bao gồm: năng lực chuyên môn, năng lực sư phạm, năng lực xã hội và năng lực tự hoàn thiện cá nhân.

Bốn khái niệm công cụ chính được làm rõ trong nghiên cứu bao gồm:

• Quản lý giáo dục: Hệ thống các tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý nhằm điều hành, huy động và phối hợp hiệu quả các nguồn lực giáo dục.
• Năng lực và tiếp cận năng lực: Tổ hợp các thuộc tính kiến thức, kỹ năng, thái độ và giá trị cá nhân được tích hợp hài hòa để thực thi xuất sắc nhiệm vụ nghề nghiệp trong bối cảnh thực tế.
• Giáo viên chủ nhiệm: Nhà giáo được hiệu trưởng phân công phụ trách một lớp học, đại diện cho tập thể sư phạm quản lý toàn diện học sinh và tổ chức các hoạt động giáo dục theo quy định của Thông tư 32/2020/TT-BGDĐT.
• Quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo tiếp cận năng lực: Quá trình tác động có định hướng của ban giám hiệu nhằm bồi dưỡng, nâng cao và chuẩn hóa các nhóm năng lực nghề nghiệp chuyên biệt cho giáo viên làm công tác chủ nhiệm.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát thực tiễn kết hợp phân tích định lượng và định tính. Cỡ mẫu nghiên cứu gồm 205 đối tượng, được chọn theo phương pháp chọn mẫu phân tầng và xác thực đại diện tại 5 trường trung học cơ sở thuộc thị xã Bến Cát. Trong đó bao gồm 15 cán bộ quản lý (5 Hiệu trưởng, 10 Phó hiệu trưởng) và 190 giáo viên trực tiếp tham gia công tác giảng dạy và chủ nhiệm lớp.

Công cụ thu thập dữ liệu chính là hệ thống phiếu hỏi thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ, được kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha đạt hệ số trên 0.82. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để tính toán các tham số thống kê mô tả bao gồm: tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình và độ lệch chuẩn. Phương pháp phân tích định lượng này được lựa chọn nhằm đảm bảo tính khách quan, đo lường chính xác thực trạng và kiểm định mối tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp quản lý được đề xuất. Bên cạnh đó, phương pháp phỏng vấn sâu 12 cán bộ quản lý và tổ trưởng chuyên môn được áp dụng để đối sánh và đào sâu nguyên nhân của các hiện tượng giáo dục thực tiễn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực trạng quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm tại thị xã Bến Cát mang lại những phát hiện then chốt sau:

Thứ nhất, nhận thức về vai trò của công tác chủ nhiệm lớp được đánh giá ở mức cao với điểm trung bình đạt 4.28/5.00. Tuy nhiên, nhận thức về nội dung và chuẩn năng lực của giáo viên chủ nhiệm theo chương trình giáo dục phổ thông mới chưa đồng đều, có sự chênh lệch rõ rệt giữa cán bộ quản lý (Mean = 4.42) và giáo viên (Mean = 3.86).

Thứ hai, công tác lập kế hoạch phát triển năng lực giáo viên chủ nhiệm còn mang tính hình thức. Khoảng 68.4% giáo viên cho rằng kế hoạch bồi dưỡng của nhà trường còn chung chung, chưa phân hóa theo thâm niên và năng lực thực tế của từng cá nhân. Nội dung bồi dưỡng chủ yếu tập trung vào thủ tục hành chính sổ sách, trong khi kỹ năng tư vấn tâm lý học đường chỉ đạt mức thực hiện trung bình 3.12/5.00.

Thứ ba, các hình thức và phương pháp bồi dưỡng chưa thực sự đa dạng. Tỷ lệ các buổi tập huấn sử dụng phương pháp giải quyết tình huống thực tế và nghiên cứu bài học chỉ chiếm khoảng 34.5%, trong khi hình thức truyền đạt một chiều vẫn chiếm tới 65.5%. Mức độ sẵn sàng đảm nhận công tác chủ nhiệm của giáo viên chưa cao do áp lực công việc lớn nhưng chế độ đãi ngộ và thời gian hỗ trợ còn hạn chế.

Thứ tư, khâu kiểm tra và đánh giá hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm chưa được tiến hành thường xuyên. Có tới 45.8% ý kiến phản ánh rằng việc đánh giá cuối năm học còn mang tính cào bằng, thiếu bộ công cụ định lượng chuẩn xác dựa trên hồ sơ minh chứng năng lực và sự tiến bộ của học sinh.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những tồn tại trên xuất phát từ bối cảnh kinh tế - xã hội thị xã Bến Cát có tốc độ tăng dân số cơ học cao, dẫn đến sĩ số học sinh trên mỗi lớp tại một số trường vượt quá 45 học sinh/lớp, gây quá tải cho giáo viên chủ nhiệm. Thêm vào đó, ban giám hiệu các trường chưa xây dựng được khung năng lực chuẩn hóa làm căn cứ định biên và phân công nhiệm vụ phù hợp với sở trường của từng nhà giáo.

Kết quả này tương đồng với các công trình nghiên cứu của Mạc Văn Trang và Lưu Hồng Uyên, khi chỉ ra rằng việc bồi dưỡng giáo viên nếu chỉ dừng lại ở cung cấp kiến thức lý thuyết mà thiếu rèn luyện kỹ năng thực hành sư phạm sẽ không mang lại hiệu quả bền vững. Về mặt trình bày dữ liệu, các phát hiện thực trạng này có thể được mô hình hóa trực quan thông qua biểu đồ cột so sánh điểm trung bình giữa 4 chức năng quản lý và bảng ma trận tương quan giữa nhận thức và mức độ thực hiện của giáo viên. Điều này khẳng định sự cần thiết phải chuyển dịch mô hình quản lý từ hành chính thụ động sang quản trị năng lực chủ động và hiện đại.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả khảo sát thực tiễn, luận văn đề xuất 6 biện pháp quản lý đồng bộ nhằm phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo tiếp cận năng lực tại các trường trung học cơ sở:

Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý và giáo viên về tầm quan trọng của chuẩn năng lực giáo viên chủ nhiệm. Ban giám hiệu chủ trì tổ chức các đợt sinh hoạt chuyên đề đầu năm học, phấn đấu đạt 100% cán bộ, giáo viên thấu suốt các tiêu chí năng lực theo Thông tư 32/2020/TT-BGDĐT.

Biện pháp 2: Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo lộ trình giai đoạn và từng năm học. Hiệu trưởng cần chỉ đạo khảo sát nhu cầu bồi dưỡng, phân loại năng lực giáo viên đầu năm để thiết kế kế hoạch cá nhân hóa, gắn với mục tiêu phát triển học sinh của từng trường.

Biện pháp 3: Tổ chức thực hiện linh hoạt các chương trình phát triển năng lực. Thành lập tổ mạng lưới giáo viên chủ nhiệm cốt cán tại 5 trường, giao nhiệm vụ hướng dẫn, hỗ trợ đồng nghiệp theo mô hình kèm cặp trực tiếp trong các tình huống sư phạm phức tạp.

Biện pháp 4: Chỉ đạo đổi mới, đa dạng hóa phương pháp và hình thức bồi dưỡng. Kết hợp 60% thời lượng bồi dưỡng tập trung, trực tiếp thông qua đóng vai xử lý tình huống và 40% tự học trực tuyến qua hệ sinh thái học tập số, hoàn thành định kỳ 2 tuần một lần trong các buổi sinh hoạt chuyên môn.

Biện pháp 5: Hoàn thiện quy trình kiểm tra, đánh giá dựa trên bộ tiêu chí năng lực rõ ràng. Chuyển đổi từ đánh giá định tính sang đánh giá bằng hồ sơ minh chứng, kết quả khảo sát mức độ hài lòng của học sinh và cha mẹ học sinh vào cuối mỗi học kỳ.

Biện pháp 6: Tăng cường phối hợp chặt chẽ giữa nhà trường, Phòng Giáo dục và Đào tạo thị xã Bến Cát, gia đình và các tổ chức đoàn thể địa phương. Đảm bảo tỷ lệ trao đổi thông tin 2 chiều đạt trên 95%, tạo mạng lưới an toàn và môi trường giáo dục đồng thuận cho học sinh.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung luận văn mang giá trị ứng dụng cao cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

Nhóm 1: Cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo cùng Ban Giám hiệu các trường trung học cơ sở. Cung cấp khung lý luận, quy trình quản lý và bảng tiêu chí khảo sát thực chứng để hoạch định chính sách nhân sự, phân công lớp và xây dựng kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn hàng năm.

Nhóm 2: Đội ngũ giáo viên chủ nhiệm và giáo viên bộ môn tại các trường phổ thông. Hỗ trợ nhà giáo tự đối chiếu, đánh giá khoảng trống năng lực bản thân, từ đó chủ động xây dựng lộ trình tự rèn luyện kỹ năng tư vấn tâm lý, giao tiếp sư phạm và quản lý lớp học tích cực.

Nhóm 3: Giảng viên, chuyên gia và học viên cao học chuyên ngành Quản lý giáo dục. Là nguồn tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận nghiên cứu thực tiễn, quy trình thiết kế thang đo khảo sát và mô hình xử lý dữ liệu thống kê bằng phần mềm SPSS.

Nhóm 4: Ban đại diện cha mẹ học sinh và các tổ chức đoàn thể xã hội. Giúp hiểu rõ vai trò, trách nhiệm và tiêu chuẩn của người giáo viên chủ nhiệm, từ đó thiết lập cơ chế phối hợp giáo dục đồng bộ, tạo môi trường học đường lành mạnh cho học sinh.

Câu hỏi thường gặp

1. Vì sao quản lý phát triển giáo viên chủ nhiệm theo tiếp cận năng lực lại cấp thiết hơn cách tiếp cận truyền thống? Cách tiếp cận truyền thống thường tập trung truyền đạt kiến thức lý thuyết và quy định hành chính thụ động. Tiếp cận năng lực chuyển trọng tâm sang việc hình thành khả năng hành động, giải quyết vấn đề thực tế của lớp học như tư vấn tâm lý, kết nối phụ huynh và chuyển đổi số, giúp nâng cao chất lượng giáo dục thực chất.

2. Cỡ mẫu 205 người tại 5 trường trung học cơ sở có đảm bảo tính đại diện khoa học cho thị xã Bến Cát không? Cỡ mẫu gồm 15 cán bộ quản lý cấp trường và 190 giáo viên được lựa chọn theo phương pháp phân tầng đại diện cho các trường nội thị và ven đô của thị xã Bến Cát. Hệ số tin cậy thang đo trên 0.82 đảm bảo dữ liệu phản ánh chính xác bức tranh thực trạng giáo dục tại địa phương.

3. Năng lực tư vấn tâm lý học đường của giáo viên chủ nhiệm cấp trung học cơ sở có vai trò gì nổi bật? Học sinh trung học cơ sở ở độ tuổi 11 đến 15 có nhiều biến động mạnh mẽ về tâm sinh lý. Giáo viên chủ nhiệm có năng lực tư vấn sẽ kịp thời phát hiện nguy cơ khủng hoảng tâm lý, bạo lực học đường và định hướng cảm xúc tích cực cho các em vượt qua giai đoạn này.

4. Biện pháp nào trong 6 giải pháp đề xuất được đánh giá có tính cần thiết và khả thi cao nhất? Kết quả khảo nghiệm cho thấy biện pháp chỉ đạo đổi mới, đa dạng hóa phương pháp bồi dưỡng và biện pháp nâng cao nhận thức đạt điểm trung bình cần thiết và khả thi cao nhất (Mean trên 4.30), do có thể triển khai ngay tại cơ sở mà không đòi hỏi phát sinh quá nhiều ngân sách.

5. Cần chuẩn bị những điều kiện gì để triển khai hiệu quả hệ thống các giải pháp của luận văn? Nhà trường cần chuẩn bị 3 điều kiện tiên quyết: sự đồng thuận và quyết tâm đổi mới của ban giám hiệu, xây dựng đội ngũ cốt cán chuyên môn nhiệt huyết, và bố trí tối thiểu 5% đến 10% kinh phí chi thường xuyên cho các hoạt động tập huấn kỹ năng sư phạm thực hành.

Kết luận

Luận văn đã hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ nghiên cứu khoa học thông qua 5 kết quả then chốt:

• Hệ thống hóa hoàn chỉnh khung lý luận quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo hướng tiếp cận năng lực tại bậc trung học cơ sở.
• Phản ánh trung thực, khách quan thực trạng nhận thức, kế hoạch, hình thức bồi dưỡng và đánh giá năng lực giáo viên chủ nhiệm tại 5 trường trung học cơ sở thị xã Bến Cát qua khảo sát 205 cán bộ và giáo viên.
• Nhận diện chính xác 4 nhóm nguyên nhân và các yếu tố chủ quan, khách quan ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý giáo viên chủ nhiệm tại địa bàn công nghiệp hóa.
• Đề xuất hệ thống 6 biện pháp quản lý mang tính đột phá, khả thi, kết hợp nhuần nhuyễn giữa nâng cao nhận thức, đổi mới quy trình bồi dưỡng và hoàn thiện tiêu chí đánh giá.
• Khảo nghiệm khoa học khẳng định sự tương quan chặt chẽ giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp, mở ra hướng ứng dụng thực tế rộng rãi.

Lộ trình triển khai khuyến nghị nên được thực hiện theo 3 giai đoạn: Giai đoạn chuẩn bị khung tiêu chí năng lực trong 3 tháng đầu; Giai đoạn áp dụng thử nghiệm mô hình bồi dưỡng tình huống trong 6 tháng tiếp theo; Giai đoạn đánh giá tổng kết và nhân rộng mô hình ra toàn bộ các trường trung học cơ sở trên địa bàn tỉnh Bình Dương trong vòng 12 đến 24 tháng tới. Cán bộ quản lý và các cơ sở giáo dục cần chủ động áp dụng ngay các giải pháp này nhằm kiến tạo đội ngũ nhà giáo chuẩn mực, đáp ứng toàn diện yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Phát triển đội ngũ giáo viên là một bộ phận cấu thành quan trọng trong chiến lược về con người và phát triển con người xuyên suốt gần một thế kỷ lãnh đạo sự nghiệp cách mạng và phát triển đất nước của Đảng. Đại hội XIII của Đảng chỉ rõ, cần: “Xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn diện, có sức khỏe, năng lực, trình độ, có ý thức, trách nhiệm cao đối với bản thân, gia đình, xã hội và Tổ quốc” thực hiện phương châm: “Đào tạo con người theo hướng có đạo đức, kỷ luật, kỷ cương, ý thức trách nhiệm công dân, xã hội; có kỹ năng sống, kỹ năng làm việc, ngoại ngữ, công nghệ thông tin, công nghệ số, tư duy sáng tạo và hội nhập quốc tế (công dân toàn cầu)”. Bên cạnh đó, Luật giáo dục năm 2019 đã chỉ rõ: “Giáo dục phổ thông nhằm phát triển toàn diện cho người học về đạo đức, trí tuệ, thể chất, thẩm mỹ, kỹ năng cơ bản, phát triển năng lực cá nhân, tính năng động và sáng tạo; hình thành nhân cách con người Việt Nam xã hội chủ nghĩa và trách nhiệm công dân; chuẩn bị cho người học tiếp tục học chương trình giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp hoặc tham gia lao động, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc” (Quốc hội, 2019).

Ngành GD&ĐT muốn phát triển con người đáp ứng yêu cầu mới của đất nước, đặc biệt giáo dục thế hệ trẻ thời đại 4.0 đòi hỏi phải phát triển đội ngũ GV có kiến thức và năng lực toàn diện, trong đó có nội dung phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận năng lực – một vấn đề vừa có tính thời sự, vừa lâu dài. Phát triển đội ngũ GV nói chung, hoạt động phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận năng lực nói riêng là một trong những hoạt động GD quan trọng trong nhà trường hiện nay, nhất là các trường THCS. Qua hoạt động phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận năng lực sẽ giúp các thầy cô giáo hoàn thiện hơn, nâng cao năng lực hơn nữa, tạo bước chuyển biến căn bản, mạnh mẽ, toàn diện về chất lượng GD&ĐT. Công tác GVCN ở trường THCS luôn được chú trọng, ngày 15 tháng 9 năm 2020 Bộ GD&ĐT ra thông tư số 32/2020/TT-BGDĐT quy định về nhiệm vụ quyền hạn của GVCN là phải thực hiện nhiệm vụ các HĐ dạy học GD theo kế hoạch GD 1 của nhà trường và kế hoạch GD của tổ chuyên môn; QL học sinh trong các hoạt động GD do nhà trường tổ chức; tham gia các HĐ chuyên môn; chịu trách nhiệm về chất lượng, hiệu quả GD.

Học tập, rèn luyện để nâng cao sức khỏe, trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp DH, GD. Tham gia tập huấn, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, dự các lớp bồi dưỡng, hội nghị chuyên đề về công tác chủ nhiệm. Đồng thời phối hợp với Đội Thiếu niên Tiền phong Hồ Chí Minh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Hội Liên hiệp Thanh niên Việt Nam, gia đình HS và các tổ chức xã hội liên quan để tổ chức hoạt động GD, dự các cuộc họp của hội đồng khen thưởng và hội đồng kỷ luật khi giải quyết những vấn đề có liên quan đến HS của lớp do mình làm chủ nhiệm (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2020). Lứa tuổi học sinh THCS thường được bắt đầu từ 11 hoặc 12 tuổi và kết thúc vào lúc 14 hoặc 15 tuổi, đây là thời gian vàng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với mỗi cá nhân, là thời kỳ quá độ từ tuổi thơ sang tuổi trưởng thành, thời kỳ trẻ ở “Ngã ba đường” của sự phát triển.

Học sinh THCS đang ở trong giai đoạn phát triển tâm lí và nhận thức xã hội không cân bằng với phát triển sinh học. Chính sự mất cân bằng trong quá trình phát triển tâm sinh lý đã góp phần làm cho HS ở lứa tuổi này gặp khó khăn khi kiểm soát cảm xúc và hành vi của mình (Lưu Song Hà, 2005). Chính vì vậy người GVCN cần chuẩn bị kỹ năng, NL quản lý lớp học để thể hiện vai trò quan trọng, thực hiện tốt nhiệm vụ của mình trong GD học sinh. Thực tế cho thấy, công tác GVCN ở các trường THCS vẫn còn tồn tại những thách thức không nhỏ.

Đó là tình trạng GVCN chưa được đào tạo, bồi dưỡng một cách đầy đủ, hệ thống để có những năng lực cần thiết, nhất là những năng lực như: NL chuyên môn, nghiệp vụ; NL quản lý lớp học; NL giáo dục HS. Ở các trường THCS, HĐ phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận NL được triển khai còn nhiều bất cập, hiệu quả thấp. Nguyên nhân của thực trạng này một phần do công tác QLGD chưa phù hợp. Thời gian qua, các trường THCS trên địa bàn Thị xã Bến cát, tỉnh Bình Dương đã có những bước phát triển cả về quy mô và chất lượng để đáp ứng nhu cầu học tập của con em người dân và công tác QLGD cơ bản hoàn thành nhiệm 2 vụ.

Tuy nhiên, HĐ phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận NL ở các trường THCS còn khá nhiều hạn chế, cần phải đổi mới nội dung, hình thức, phương pháp… Để hoạt động phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận NL ở các trường THCS thị xã Bến cát, tỉnh Bình Dương ngày càng hiệu quả hơn, cần chú trọng công tác QL hoạt động phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận NL ở các trường THCS trên địa bàn. Đó là lý do tác giả chọn nghiên cứu đề tài: “Quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo hướng tiếp cận năng lực tại các trường trung học cơ sở thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương” để làm đề tài luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Quản lí giáo dục. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về QL hoạt động phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận NL và khảo sát thực trạng QL hoạt động phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận NL tại các trường THCS thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương, đề tài đề xuất các biện pháp QL nhằm nâng cao hiệu quả HĐ phát triển đội ngũ GVCN theo hướng tiếp cận NL tại các trường THCS thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương. Tổng quan tình hình nghiên cứu 3.

Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài Trong những năm qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu về việc phát triển năng lực sư phạm của các nhà khoa học trên thế giới, ở các quốc gia có hệ thống GD phát triển khu vực Bắc Mỹ, châu Âu, Nhật Bản khi nghiên cứu về GVCN đã tập trung vào các vấn đề như: vị trí, vai trò của GVCN; chức năng, nhiệm vụ của GVCN trong trường phổ thông; những hoạt động cụ thể của GVCN, đa số các tác giả đã nhấn mạnh GVCN có vai trò to lớn trong việc làm cầu nối đầu tiên giữa HS, gia đình, các GV và công tác QL của Ban giám hiệu. Tại Hoa kỳ, do tính phân cấp trong GD, vị trí và vai trò cụ thể của các GVCN tùy thuộc vào chiến lược, chính sách GD số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin từng bang, từng trường (Nguyễn Dục Quang, 2010). Ở Nhật Bản, GVCN không chỉ cần thiết trong phạm vi nhà trường và với HS, mà còn được cả xã hội coi trọng, thậm chí được xem như những người cha, 3 mẹ thứ hai đối với HS.S đã chỉ ra các vai trò của GVCN: Duy trì kỷ luật, sĩ số, trật tự và an toàn của lớp học; Giao nhiệm vụ cho HS; Xây dựng tinh thần đồng đội và tình bạn giữa HS; Tư vấn tâm lý cho HS; Xác định các vấn đề và nhu cầu của HS; Thiết lập mối quan hệ GV - HS tích cực; Thực hành và khuyến khích sử dụng hiệu quả thời gian trong lớp học; Cung cấp hỗ trợ học tập cá nhân để giúp HS thành công; Giao tiếp với phụ huynh/người giám hộ để trao đổi về sự tiến bộ/ thiếu hụt của học sinh (Tsenkharla. Một số tác giả nghiên cứu đã xác định NL, phẩm chất của người GV nói chung, GVCN nói riêng, làm cơ sở cho quá trình đào tạo, bồi dưỡng giáo viên chủ nhiệm.L Abdulgalimov cho rằng NL của người GV bao gồm: NL xã hội, NL sư phạm và NL chuyên môn.

Trong đó, NL xã hội đóng vai trò là cơ sở cho NL sư phạm và NL chuyên môn. Ba loại NL này tạo thành một tam giác và nếu trạng thái cân bằng này bị phá vỡ, thì cấu trúc NL của người GV sẽ bị lệch đi theo các hướng khác nhau (Nguyễn Dục Quang, 2010). Nhà nghiên cứu Ph. Gônôbôlin (1971) cho rằng: “Năng lực sư phạm không phải là loại NL chung, không nhất thiết là NL chuyên biệt, chuyên môn.

NL sư phạm là một loại năng khiếu đặc biệt bao gồm một số yếu tố của cả hai loại năng lực trên”. Có thể hiểu: GV, GVCN cần có các NL sau: NL thu hút học sinh, NL hiểu học sinh, NL truyền đạt tài liệu học tập, NL tổ chức, NL xử lý tình huống sư phạm, NL thuyết phục mọi người, NL dự báo kết quả, NL sáng tạo trong dạy học, NL điều khiển quá trình hoạt động (Gônôbôlin. Mô hình cấu trúc NL gồm 4 thành phần: NL phương pháp, NL chuyên môn, NL tự hoàn thiện, NL xã hội. Trên cơ sở đó, tác giả Bernd Meir đã đưa ra mô hình NL sư phạm của người GV bao gồm: NL dạy học, NL giáo dục, NL chẩn đoán - đánh giá, NL tư vấn, NL đổi mới và phát triển nghề nghiệp (Bernd Meir và TS.

B cho rằng đội ngũ GV và GVCN thiết lập được các nội quy lớp học mà HS có thể thoải mái và tự giác thực hiện; Giúp GV nói sao để HS lắng nghe; GV cần làm gì khi HS gây rắc rối; Giải quyết mâu thuẫn như thế nào để không ai thua cuộc và không ai bị tổn thương. Đồng thời, cuốn sách nhấn 4 mạnh vai trò của mối quan hệ giữa người dạy và người học. Thực tế là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình giảng dạy (Thomas. Tổ chức GD quốc tế RIS Swiss Section - Deutschsprachige Schule BangKok tại Thái Lan, đã nêu rõ người GVCN hiệu quả phải đáp ứng tốt 4 vai trò: GVCN là người QL lớp học và đời sống của HS; GVCN lập kế hoạch HĐ lớp học, tạo sự gắn kết trong tập thể lớp, giải quyết mọi vấn đề trong lớp; GVCN là có nhiệm vụ cố vấn về các HĐ, phong trào của lớp; GVCN hợp tác với cha mẹ HS, liên lạc trao đổi tình hình của HS ở lớp; GVCN kết nối với GV bộ môn, các đoàn thể và Ban giám hiệu nhà trường (RIS Swiss Section- Deutschsprachige Schule BangKok, 2015).