Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục với đề tài "Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng Đồng bằng sông Cửu Long" do nghiên cứu sinh Nguyễn Mỹ Loan thực hiện tại Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam (Hà Nội, 2014), dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Phan Chính Thức và TS. Trần Văn Hùng.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng kinh tế và tiến bộ xã hội. Tại Việt Nam, các văn kiện chỉ đạo của Đảng và Nhà nước (Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX, XI; Chiến lược phát triển giáo dục 2001–2010 và 2011–2020; Chiến lược phát triển dạy nghề 2011–2020) đều xác định phát triển đội ngũ nhà giáo, giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt nhằm đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục - đào tạo.

Tại vùng Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) — vùng kinh tế trọng điểm theo Quyết định số 492/QĐ-TTg ngày 16/4/2009 của Thủ tướng Chính phủ — đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề (CĐN) dù có bước tăng trưởng về quy mô nhưng vẫn bộc lộ nhiều hạn chế về cơ cấu, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề, năng lực nghiên cứu khoa học và phương pháp sư phạm. Đồng thời, công tác quản lý phát triển đội ngũ này chưa được nghiên cứu một cách toàn diện và hệ thống ở cấp độ vùng nhằm đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế và hội nhập quốc tế. Khoảng trống này đòi hỏi phải có một công trình nghiên cứu chuyên sâu để đánh giá thực trạng và xây dựng hệ thống giải pháp quản lý đồng bộ.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận án là làm rõ cơ sở lý luận, khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên cùng công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường CĐN vùng ĐBSCL; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên CĐN đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân lực của vùng đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020.

Nội dung nghiên cứu bao gồm 3 nhiệm vụ chính:

  1. Nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường CĐN đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực.
  2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường CĐN vùng ĐBSCL giai đoạn 2008–2011.
  3. Đề xuất và thử nghiệm một số giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường CĐN vùng ĐBSCL đến năm 2015, định hướng đến năm 2020.

Giả thuyết khoa học

Luận án xây dựng giả thuyết khoa học: Trước yêu cầu đổi mới sự nghiệp giáo dục - đào tạo và dạy nghề, đội ngũ giảng viên trường CĐN vùng ĐBSCL còn chưa đạt chuẩn, công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực còn nhiều hạn chế. Nếu nghiên cứu đề xuất được những giải pháp phù hợp và đồng bộ về quy hoạch; đổi mới tuyển chọn, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; quan hệ hợp tác với cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ; thực hiện chế độ chính sách và kiểm tra, đánh giá thì công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường CĐN sẽ đạt hiệu quả, đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho vùng ĐBSCL trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH-HĐH) và hội nhập quốc tế.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường CĐN vùng ĐBSCL.
  • Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên trường CĐN vùng ĐBSCL.
  • Phạm vi không gian: Các trường CĐN, trung cấp nghề (TCN), trung tâm dạy nghề (TTDN), các cơ sở sản xuất kinh doanh dịch vụ, cán bộ quản lý Sở Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐTB&XH), Ban chỉ đạo Tây Nam Bộ trên địa bàn 13 tỉnh, thành phố thuộc vùng ĐBSCL (trong đó có phân tích cụ thể các trường điển hình tại Thành phố Cần Thơ, An Giang, Kiên Giang...).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu thực trạng giai đoạn 2008–2011; đề xuất giải pháp phát triển đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trong nước

Tác giả đã điểm luận các công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển đội ngũ nhà giáo và đào tạo nhân lực theo các nhóm nội dung:

  • Định hướng chính sách và đề án quốc gia: Đề án "Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục giai đoạn 2005–2010" theo Chỉ thị 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng.
  • Đào tạo nhân lực và mối quan hệ giữa cơ sở đào tạo với doanh nghiệp: Đề tài cấp Nhà nước KX-05-10 của Nguyễn Minh Đường nghiên cứu thực trạng, giải pháp đào tạo lao động kỹ thuật gắn với thị trường lao động và thiết lập quan hệ giữa nhà trường với cơ sở sản xuất; đề tài cấp Bộ B 2003-52-TDD50 của Phan Văn Kha về giải pháp tăng cường quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trình độ trung học chuyên nghiệp (THCN); đề tài mã số CB-19-2000 của Phan Chính Thức về luận cứ khoa học xây dựng chiến lược đào tạo nghề giai đoạn 2001–2010; đề tài mã số V2009-05NCS của Phạm Minh Hiền về đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp; luận án tiến sĩ của Nguyễn Văn Anh (2009) về phối hợp đào tạo giữa cơ sở dạy nghề và doanh nghiệp trong khu công nghiệp.
  • Chuẩn hóa và phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên: Đề tài cấp Bộ (2009) của Phan Văn Kha về thực trạng nghiệp vụ sư phạm giáo viên TCCN và đề xuất chuẩn nghiệp vụ sư phạm; đề tài của Nguyễn Đăng Trụ (2005) về tiêu chuẩn hóa đội ngũ giáo viên THCN; đề tài của Phan Văn Nhân về dự báo xu hướng phát triển giáo dục nghề nghiệp giai đoạn 2011–2020; luận án tiến sĩ của Phạm Ngọc Anh (2004) về nội dung và biện pháp bồi dưỡng trình độ sư phạm cho giáo viên trường cao đẳng kỹ thuật; luận án tiến sĩ của Vũ Đình Chuẩn (2007) về phát triển đội ngũ giáo viên tin học THPT theo hướng chuẩn hóa và xã hội hóa; luận án tiến sĩ của Phạm Minh Giản (2011) về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THPT các tỉnh ĐBSCL theo hướng chuẩn hóa.

Các nghiên cứu quốc tế

Luận án tổng thuật các báo cáo và công trình nghiên cứu quốc tế:

  • Báo cáo nghiên cứu tài chính của Phòng dự án nguồn nhân lực - Ngân hàng Thế giới (WB) về các nền kinh tế tăng trưởng cao châu Á (HPAE).
  • Khuyến nghị của Hội nghị quốc tế về giáo dục nghề nghiệp với 150 quốc gia tham gia tại Seoul, Hàn Quốc (1999) khẳng định vai trò trụ cột của giáo dục nghề nghiệp trong học tập suốt đời.
  • Công trình của Diễn đàn Giáo dục và Kinh tế Carnegie (Hoa Kỳ) về chuẩn bị đào tạo giáo viên cho thế kỷ XXI (mục tiêu dạy học chuyên nghiệp, tiêu chuẩn mới, tiền lương và phúc lợi).
  • Báo cáo nghiên cứu "Thực trạng giáo dục Nhật Bản" do Văn phòng Nghiên cứu và Cải cách Giáo dục thuộc Bộ Giáo dục Hoa Kỳ thực hiện (1983–1987) với các phân tích về chế độ tuyển chọn, đào tạo tiền nhậm chức, đào tạo tại chức và vị thế xã hội của giáo viên Nhật Bản, từ đó rút ra các bài học của W. Bennett cho cải cách giáo dục.

Vị trí và đóng góp của luận án

Các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào giáo viên phổ thông, giáo viên trung cấp chuyên nghiệp hoặc trường đại học, cao đẳng kỹ thuật nói chung. Luận án của Nguyễn Mỹ Loan là công trình đi sâu nghiên cứu có hệ thống và toàn diện về công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường cao đẳng nghề trong bối cảnh đặc thù kinh tế - xã hội và thị trường lao động của 13 tỉnh vùng ĐBSCL.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và các khái niệm công cụ

Luận án vận dụng hệ thống các lý thuyết quản trị và giáo dục học:

  • Lý thuyết quản lý: Thuyết quản lý khoa học của F.W. Taylor (nghệ thuật xác định và thực hiện công việc với phương pháp tối ưu), quan điểm chức năng quản lý hành chính của Henry Fayol (dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra), quan điểm quản lý nhóm của Harold Koontz, các định nghĩa quản lý tổ chức giáo dục của Nguyễn Ngọc Quang và Phan Văn Kha.
  • Lý thuyết vốn con người và phát triển nguồn nhân lực: Luận điểm của Gary Becker (Nobel Kinh tế 1992) về đầu tư vào con người và giáo dục; lý thuyết phát triển của David C. Korten; định nghĩa nguồn nhân lực của UNESCO, Chương trình KX-07 và Tổng cục Thống kê Việt Nam; khái niệm phát triển giảng viên của Menges J.R.
  • Mô hình người giáo viên hiện đại: Luận án kế thừa mô hình 4 thành tố của Trần Khánh Đức (Nhà giáo dục, Chuyên gia/Nhà nghiên cứu, Nhà quản lý, Nhà hoạt động xã hội và văn hóa).
  • Mô hình cấu trúc năng lực giảng viên dạy nghề: Tiếp cận cấu trúc năng lực của Nguyễn Viết Sự gồm 3 khối năng lực: Năng lực chuyên môn, Năng lực sư phạm (dạy học và giáo dục), Năng lực xã hội cùng các năng lực bổ trợ (tin học, ngoại ngữ, giao tiếp).
  • Khung chuẩn giảng viên cao đẳng nghề: Áp dụng Thông tư số 30/2010/TT-BLĐTBXH ngày 29/09/2010 của Bộ LĐTB&XH quy định Chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề gồm 4 tiêu chí và 16 tiêu chuẩn:
    1. Tiêu chí 1: Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống (3 tiêu chuẩn).
    2. Tiêu chí 2: Năng lực chuyên môn (2 tiêu chuẩn: kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghề).
    3. Tiêu chí 3: Năng lực sư phạm dạy nghề (9 tiêu chuẩn).
    4. Tiêu chí 4: Năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học (2 tiêu chuẩn).
  • Khung phân tích cung - cầu đào tạo: Phân loại 5 mức độ đáp ứng của hệ thống đào tạo với thị trường lao động theo Vũ Ngọc Hải (từ rất thấp đến rất cao) và quan điểm phân định thuật ngữ của Mạc Văn Trang:
Thuật ngữ Nội dung Mục đích Thời gian Mức độ đánh giá
Đào tạo Bắt đầu học cái mới Có một nghề chuyên môn Dài hạn (theo cấp trường) Được cấp văn bằng
Bồi dưỡng Tiếp tục cái cũ, nâng cao lên Tiếp tục công việc tốt hơn Ngắn hạn Được cấp chứng chỉ
Đào tạo lại Chuyên môn mới ở cấp độ cao hơn Nâng trình độ, chuyển nghề/cấp độ Dài hạn (ngắn hơn đào tạo mới) Cấp bằng hoặc chứng chỉ

Phương pháp tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng trên cơ sở 5 cách tiếp cận:

  1. Tiếp cận hệ thống: Đặt quản lý phát triển giảng viên CĐN trong chỉnh thể hệ thống giáo dục nghề nghiệp và mối liên kết với các cơ sở đào tạo, doanh nghiệp.
  2. Tiếp cận phát triển nhân lực: Xem xét các khâu quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, bồi dưỡng gắn với số lượng và chất lượng nhân lực.
  3. Tiếp cận thực tiễn: Đánh giá thực trạng khách quan tại các trường CĐN vùng ĐBSCL.
  4. Tiếp cận chuẩn hóa: Đối chiếu thực trạng với Chuẩn giảng viên CĐN ban hành theo Thông tư 30/2010/TT-BLĐTBXH.
  5. Tiếp cận cung - cầu thị trường lao động: Gắn công tác phát triển đội ngũ với yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế địa phương.

Hệ thống phương pháp cụ thể gồm:

  • Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, khái quát hóa các văn bản quy phạm pháp luật, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và các công trình khoa học.
  • Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
    • Điều tra bằng phiếu hỏi: Khảo sát trên diện rộng đối với cán bộ quản lý (CBQL) các Sở LĐTB&XH, ban giám hiệu, trưởng khoa và giảng viên dạy nghề (GVDN) tại các trường CĐN vùng ĐBSCL.
    • Phỏng vấn, đàm thoại: Trao đổi sâu với các chuyên gia giáo dục, nhà quản lý doanh nghiệp và giảng viên.
    • Nghiên cứu tài liệu, báo cáo: Phân tích số liệu thống kê giáo dục, dân số, việc làm giai đoạn 2005–2010 của vùng ĐBSCL.
    • Phương pháp chuyên gia: Lấy ý kiến chuyên gia qua hội thảo khoa học để đánh giá tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp.
    • Phương pháp thử nghiệm sư phạm: Tổ chức thử nghiệm 5 nội dung giải pháp cụ thể tại 03 trường CĐN trong vùng.
  • Phương pháp thống kê toán học: Xử lý dữ liệu định lượng, tính toán tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình, kiểm định tham số để so sánh kết quả khảo sát và thử nghiệm.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực

Chương 1 xây dựng khung lý thuyết gồm các nội dung cốt lõi:

  • Vị trí và sứ mệnh của trường CĐN: Theo Luật Dạy nghề, đào tạo trình độ CĐN nhằm trang bị kiến thức chuyên môn, năng lực thực hành tay nghề cao, khả năng làm việc độc lập và kỹ năng sáng tạo ứng dụng công nghệ. Trường CĐN là bậc đào tạo thực hành cao nhất trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp, trực tiếp tạo ra nguồn nhân lực kỹ thuật cho sản xuất và dịch vụ.
  • Đội ngũ giảng viên và Chuẩn nghề nghiệp: Phân tích vai trò hạt nhân của giảng viên trong việc nâng cao chất lượng đào tạo. Chuẩn giảng viên CĐN theo Thông tư 30/2010/TT-BLĐTBXH gồm 4 tiêu chí và 16 tiêu chuẩn là thước đo bắt buộc để chuẩn hóa, quy hoạch và bồi dưỡng.
  • Mối quan hệ cung - cầu giữa đào tạo và thị trường lao động: Phân tích các quy luật kinh tế thị trường (cung - cầu, cạnh tranh, giá trị) chi phối quá trình đào tạo nhân lực. Đào tạo nghề phải chuyển dịch từ định hướng "cung" sẵn có sang đáp ứng "cầu" của các doanh nghiệp và cơ cấu kinh tế địa phương.
  • Nội dung và chủ thể quản lý phát triển đội ngũ:
    • Chủ thể: Phân định thẩm quyền quản lý ở cấp vĩ mô (Bộ LĐTB&XH, các Bộ ngành), cấp địa phương (UBND tỉnh/thành phố, Sở LĐTB&XH) và cấp vi mô (Hiệu trưởng trường CĐN).
    • Nội dung quản lý: Bao gồm 6 khâu liên hoàn: (1) Quy hoạch phát triển đội ngũ; (2) Tuyển chọn và sử dụng hợp lý; (3) Đào tạo và bồi dưỡng (chuẩn hóa chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng nghề, tin học, ngoại ngữ); (4) Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ; (5) Xây dựng mối quan hệ hợp tác với cơ sở sản xuất kinh doanh dịch vụ; (6) Kiểm tra, đánh giá theo chuẩn.
  • Kinh nghiệm quốc tế: Rút ra bài học từ mô hình đào tạo nghề và chính sách đãi ngộ giảng viên của Hoa Kỳ, Đức, Nhật Bản và các nước công nghiệp mới châu Á để vận dụng vào điều kiện Việt Nam.

Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu nhân lực vùng Đồng bằng sông Cửu Long

Chương 2 trình bày bức tranh toàn diện về điều kiện kinh tế - xã hội, mạng lưới giáo dục nghề nghiệp và thực trạng đội ngũ giảng viên tại 13 tỉnh, thành phố ĐBSCL giai đoạn 2008–2011:

  • Khái quát kinh tế - xã hội và nhân lực vùng ĐBSCL:
    • Vùng có tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên qua đào tạo thấp so với mức bình quân cả nước; cơ cấu lao động chuyển dịch chậm; năng suất lao động và tỷ lệ lao động kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao còn hạn chế.
    • Mạng lưới cơ sở dạy nghề phát triển nhanh về số lượng (các trường CĐN, TCN, TTDN) nhưng phân bố chưa đồng đều giữa các tỉnh.
Mạng lưới và đội ngũ CĐN vùng ĐBSCL (Giai đoạn khảo sát 2008–2011)
  • Thực trạng số lượng, cơ cấu và năng lực đội ngũ giảng viên CĐN:
    • Về số lượng và cơ cấu: Tỷ lệ giảng viên/học sinh sinh viên có xu hướng gia tăng nhưng mất cân đối giữa các nhóm nghề kỹ thuật công nghệ và nhóm nghề kinh tế, dịch vụ; cơ cấu độ tuổi và tỷ lệ giới tính chưa thực sự cân đối.
    • Về trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm: Phần lớn giảng viên đạt chuẩn về văn bằng đào tạo (đại học trở lên), tuy nhiên tỷ lệ có trình độ sau đại học còn thấp. Trình độ nghiệp vụ sư phạm dạy nghề chưa đồng đều.
    • Về kỹ năng nghề và năng lực thực hành: Tỷ lệ giảng viên đạt chuẩn kỹ năng nghề quốc gia ở bậc cao còn thiếu; nhiều giảng viên xuất thân từ các trường đại học lý thuyết, thiếu thời gian cọ xát thực tế sản xuất tại doanh nghiệp.
    • Về trình độ ngoại ngữ, tin học và NCKH: Năng lực ứng dụng công nghệ thông tin và sử dụng ngoại ngữ trong giảng dạy còn nhiều hạn chế. Hoạt động nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ tại các trường chưa trở thành nền nếp thường xuyên do thiếu kinh phí, thiết bị và kỹ năng nghiên cứu.
  • Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ:
    • Công tác quy hoạch: Chưa gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội và dự báo nhu cầu nhân lực của địa phương; mang tính ngắn hạn.
    • Tuyển dụng và sử dụng: Tiêu chí tuyển dụng chưa chú trọng đúng mức đến kỹ năng nghề thực hành; việc phân công giảng dạy đôi khi chưa đúng chuyên ngành đào tạo.
    • Đào tạo và bồi dưỡng: Các chương trình bồi dưỡng chưa thường xuyên, còn thiếu các khóa bồi dưỡng kỹ năng nghề tiên tiến và tiếp cận công nghệ mới tại doanh nghiệp.
    • Quan hệ hợp tác với doanh nghiệp: Mối liên kết giữa nhà trường và các cơ sở sản xuất kinh doanh dịch vụ còn mang tính hình thức, chủ yếu dừng ở việc gửi học sinh thực tập, chưa khai thác hiệu quả việc đưa giảng viên đi thực tế hoặc mời chuyên gia doanh nghiệp tham gia giảng dạy.
    • Chính sách đãi ngộ và kiểm tra, đánh giá: Chế độ tiền lương, phụ cấp ưu đãi nghề chưa đủ sức giữ chân và thu hút giảng viên tay nghề cao. Việc đánh giá giảng viên hàng năm chưa bám sát triệt để hệ thống tiêu chí của Chuẩn giảng viên CĐN.

Chương 3: Giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề vùng Đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực

Dựa trên phương hướng phát triển kinh tế - xã hội, định hướng phát triển giáo dục nghề nghiệp vùng ĐBSCL đến năm 2015 và tầm nhìn 2020, luận án xây dựng hệ thống 6 nhóm giải pháp quản lý đồng bộ:

Hệ thống giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên CĐN vùng ĐBSCL

  1. Giải pháp 1: Tăng cường giáo dục, tuyên truyền thông tin nhằm nâng cao nhận thức về vai trò, trách nhiệm của đội ngũ giảng viên dạy nghề

    • Đẩy mạnh công tác tuyên truyền chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về dạy nghề và phát triển nhân lực kỹ thuật.
    • Nâng cao nhận thức của CBQL, giảng viên và xã hội về vị thế của trường CĐN và tầm quan trọng của việc chuẩn hóa đội ngũ giảng viên.

  2. Giải pháp 2: Đổi mới công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề

    • Xây dựng quy hoạch đội ngũ giảng viên dài hạn và trung hạn trên cơ sở điều tra, dự báo nhu cầu nhân lực theo từng ngành nghề kinh tế mũi nhọn của vùng ĐBSCL (chế biến thủy hải sản, cơ khí nông nghiệp, du lịch sinh thái, điện - điện tử...).
    • Xác định rõ cơ cấu trình độ, độ tuổi, ngành nghề cần bổ sung theo từng giai đoạn 2011–2015 và 2016–2020.

  3. Giải pháp 3: Đổi mới tuyển chọn và sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên

    • Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng công khai, minh bạch, kết hợp kiểm tra kiến thức chuyên môn với đánh giá kỹ năng nghề thực hành thực tế.
    • Ưu tiên tuyển dụng kỹ sư, thợ bậc cao, nghệ nhân có kinh nghiệm thực tế từ doanh nghiệp; phân công, bố trí nhiệm vụ phù hợp với năng lực chuyên sâu.

  4. Giải pháp 4: Đào tạo và bồi dưỡng giảng viên toàn diện

    • Thực hiện chương trình chuẩn hóa và nâng chuẩn giảng viên (đào tạo trình độ thạc sĩ, tiến sĩ chuyên ngành kỹ thuật).
    • Tăng cường bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm dạy nghề hiện đại, phương pháp dạy học tích hợp (kết hợp lý thuyết và thực hành).
    • Bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề, tổ chức luyện tay nghề để thi chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
    • Bồi dưỡng năng lực nghiên cứu khoa học, viết giáo trình, tài liệu giảng dạy, ứng dụng công nghệ thông tin và nâng cao trình độ ngoại ngữ.

  5. Giải pháp 5: Mở rộng và tăng cường quan hệ hợp tác với các cơ sở sản xuất, kinh doanh và dịch vụ

    • Xây dựng cơ chế liên kết định kỳ: đưa giảng viên đến doanh nghiệp thực tế sản xuất từ 1 đến 3 tháng/năm để cập nhật công nghệ mới.
    • Ký kết thỏa thuận hợp tác đào tạo theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp; mời cán bộ kỹ thuật giỏi của doanh nghiệp tham gia thỉnh giảng thực hành và đánh giá kỹ năng nghề của người học.

  6. Giải pháp 6: Thực hiện đầy đủ chế độ chính sách và đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá

    • Vận dụng linh hoạt các chính sách hỗ trợ tài chính, phụ cấp ưu đãi nghề, nhà ở, khen thưởng để thu hút và giữ chân giảng viên giỏi.
    • Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá xếp loại giảng viên định kỳ hàng năm dựa trên 4 tiêu chí và 16 tiêu chuẩn của Chuẩn giảng viên CĐN ban hành theo Thông tư 30/2010/TT-BLĐTBXH.

Kết quả khảo nghiệm và thử nghiệm giải pháp

  • Khảo nghiệm chuyên gia: Tác giả tiến hành khảo nghiệm về tính cần thiết và tính khả thi của 6 nhóm giải pháp đối với đội ngũ CBQL và giảng viên; kết quả phân tích thống kê (tính điểm trung bình và xếp thứ bậc) khẳng định các giải pháp đề xuất đều đạt mức độ cần thiết và khả thi rất cao.
  • Thử nghiệm thực tế: Luận án tổ chức thử nghiệm 5 nội dung can thiệp tại 03 trường CĐN thuộc vùng ĐBSCL:
    1. Thử nghiệm "Đào tạo chuẩn hóa và nâng chuẩn giảng viên".
    2. Thử nghiệm "Bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm và năng lực NCKH".
    3. Thử nghiệm "Bồi dưỡng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ".
    4. Thử nghiệm "Bồi dưỡng ngoại ngữ và tin học".
    5. Thử nghiệm "Quan hệ hợp tác với các cơ sở sản xuất kinh doanh dịch vụ".
  • Kết quả đối chiếu trước và sau thử nghiệm tại 3 trường cho thấy các chỉ số về năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề, trình độ sư phạm và hiệu quả phối hợp với doanh nghiệp của đội ngũ giảng viên đều có sự chuyển biến rõ nét, khẳng định giá trị thực tiễn của các giải pháp đề xuất.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa và bổ sung lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường CĐN trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, gắn với đặc thù đào tạo lao động kỹ thuật thực hành chất lượng cao.
  • Làm rõ cấu trúc năng lực của giảng viên dạy nghề và các nội dung cốt lõi của công tác quản lý phát triển đội ngũ (từ quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng đến hợp tác doanh nghiệp, đãi ngộ và kiểm tra đánh giá) theo tiếp cận Chuẩn giảng viên nghề nghiệp.
  • Xác lập khung lý thuyết về mối quan hệ biện chứng giữa quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường CĐN với yêu cầu cung ứng nhân lực cho sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế cấp vùng.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Cung cấp cơ sở dữ liệu thực trạng toàn diện, có độ tin cậy khoa học về số lượng, cơ cấu chuyên môn, trình độ nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng nghề, ngoại ngữ, tin học và năng lực nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên CĐN tại 13 tỉnh, thành phố vùng ĐBSCL giai đoạn 2008–2011.
  • Chỉ rõ những bất cập, nguyên nhân hạn chế trong công tác quản lý của các cơ quan quản lý nhà nước và ban giám hiệu các trường CĐN trong vùng.
  • Đề xuất hệ thống 6 giải pháp đồng bộ, có tính khả thi, trong đó nhấn mạnh các giải pháp mang tính đặc thù vùng như: đào tạo gắn với nhu cầu chuyển dịch kinh tế biển, nông nghiệp công nghệ cao của ĐBSCL; gắn kết chặt chẽ giữa trường CĐN và các khu công nghiệp, doanh nghiệp chế biến tại Tây Nam Bộ.
  • Minh chứng tính hiệu quả của các giải pháp thông qua khảo nghiệm chuyên gia và kết quả thử nghiệm can thiệp cụ thể tại 03 trường CĐN.

Kiến nghị và giải pháp đề xuất

Luận án đề xuất các khuyến nghị đối với từng cấp quản lý:

  • Với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng cục Dạy nghề: Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy, cơ chế kiểm định chất lượng dạy nghề; ban hành quy định bắt buộc về chuẩn kỹ năng nghề quốc gia cho giảng viên; hỗ trợ đầu tư kinh phí xây dựng các trường nghề trọng điểm tại ĐBSCL.
  • Với UBND và Sở LĐTB&XH 13 tỉnh ĐBSCL: Đưa quy hoạch mạng lưới trường CĐN và phát triển giảng viên vào chiến lược phát triển kinh tế - xã hội địa phương; ban hành chính sách đãi ngộ đặc thù thu hút nhân tài và hỗ trợ nhà ở, đất đai cho giảng viên nghề.
  • Với các trường CĐN trong vùng: Chủ động xây dựng quy hoạch đội ngũ hàng năm theo Chuẩn nghề nghiệp; đổi mới phương pháp giảng dạy tích hợp; tăng cường quỹ kinh phí cho giảng viên đi thực tế tại doanh nghiệp và nghiên cứu khoa học.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Luận án khảo sát thực trạng trong giai đoạn 2008–2011, do điều kiện nguồn lực nên việc thử nghiệm giải pháp chỉ mới tiến hành tại 03 trường CĐN đại diện trong vùng; các số liệu dự báo nhân lực chủ yếu căn cứ vào quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội vùng ĐBSCL đến năm 2020.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng phạm vi thử nghiệm và triển khai đồng bộ các giải pháp tại toàn bộ hệ thống trường CĐN công lập và ngoài công lập trên địa bàn 13 tỉnh ĐBSCL.
    • Nghiên cứu cơ chế, chính sách tài chính tự chủ cho các trường CĐN nhằm tạo nguồn thu nhập bổ sung, nâng cao chất lượng đãi ngộ cho đội ngũ giảng viên dạy nghề trong các giai đoạn phát triển tiếp theo.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho nhiều đối tượng:

  • Cán bộ quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp: Cung cấp luận cứ khoa học để các cơ quan quản lý (Bộ LĐTB&XH, Tổng cục Dạy nghề, Sở LĐTB&XH các tỉnh Tây Nam Bộ) hoạch định quy hoạch mạng lưới trường nghề và ban hành các chính sách tuyển dụng, chuẩn hóa giảng viên.
  • Ban giám hiệu và cán bộ quản lý trường CĐN, TCN: Cung cấp bộ công cụ và các quy trình quản lý thực tế từ khâu lập kế hoạch bồi dưỡng, xây dựng mô hình hợp tác với doanh nghiệp đến quy trình đánh giá giảng viên theo Thông tư 30/2010/TT-BLĐTBXH.
  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên ngành Quản lý giáo dục: Cung cấp khung lý luận, hệ thống bảng hỏi, phương pháp xử lý dữ liệu và cách tiếp cận nghiên cứu phát triển nhân lực giáo dục nghề nghiệp theo chuẩn nghề nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án sử dụng tiêu chuẩn nào để đánh giá và chuẩn hóa đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề?

Luận án căn cứ vào Chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề ban hành kèm theo Thông tư số 30/2010/TT-BLĐTBXH ngày 29/09/2010 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Khung chuẩn này gồm 4 tiêu chí và 16 tiêu chuẩn:

  • Tiêu chí 1: Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống (3 tiêu chuẩn).
  • Tiêu chí 2: Năng lực chuyên môn (2 tiêu chuẩn: kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghề).
  • Tiêu chí 3: Năng lực sư phạm dạy nghề (9 tiêu chuẩn: chuẩn bị, thực hiện dạy học, đánh giá kết quả, quản lý hồ sơ, biên soạn giáo trình, hoạt động giáo dục, quản lý người học, hoạt động xã hội).
  • Tiêu chí 4: Năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học (2 tiêu chuẩn: tự học bồi dưỡng và thực hiện đề tài NCKH).

2. Sự khác biệt giữa các khái niệm "Đào tạo", "Bồi dưỡng" và "Đào tạo lại" được luận án phân định ra sao?

Luận án kế thừa quan điểm của Mạc Văn Trang để phân biệt ba khái niệm:

  • Đào tạo: Quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp mới một cách cơ bản, hệ thống, dài hạn theo chương trình chính quy để người học có một nghề chuyên môn và được cấp văn bằng tốt nghiệp.
  • Bồi dưỡng: Quá trình trang bị bổ sung, cập nhật các kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm còn thiếu hoặc lạc hậu trong thời gian ngắn hạn nhằm giúp giảng viên hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công việc hiện tại, kết thúc bằng việc cấp chứng chỉ.
  • Đào tạo lại: Quá trình đào tạo chuyên môn mới hoặc nâng cao ở cấp độ cao hơn cho người đã có bằng nghề để chuyển đổi nghề nghiệp hoặc đáp ứng yêu cầu chuyển đổi vị trí công tác, được đánh giá bằng cấp bằng hoặc chứng chỉ.

3. Những hạn chế nổi bật nhất của đội ngũ giảng viên trường CĐN vùng ĐBSCL trong giai đoạn khảo sát là gì?

Qua kết quả khảo sát thực trạng giai đoạn 2008–2011, luận án chỉ ra các hạn chế chính:

  • Thiếu hụt trình độ kỹ năng nghề thực hành đạt chuẩn quốc gia và quốc tế; nhiều giảng viên có trình độ lý thuyết nhưng kinh nghiệm thực tế sản xuất tại doanh nghiệp còn mỏng.
  • Trình độ ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin chưa đáp ứng yêu cầu tiếp cận công nghệ dạy nghề tiên tiến.
  • Tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học còn thấp; năng lực nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và viết giáo trình dạy nghề chưa cao.
  • Mất cân đối cơ cấu ngành nghề giữa khối kỹ thuật công nghệ và khối dịch vụ.

4. Luận án đã tiến hành thử nghiệm những nội dung giải pháp nào và ở đâu?

Tác giả đã tổ chức thử nghiệm 5 nội dung giải pháp can thiệp tại 03 trường cao đẳng nghề thuộc vùng ĐBSCL:

  1. Đào tạo chuẩn hóa và nâng chuẩn giảng viên.
  2. Bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm dạy nghề và năng lực nghiên cứu khoa học.
  3. Bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn và nghiệp vụ.
  4. Bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học.
  5. Xây dựng và thực hiện mô hình quan hệ hợp tác với các cơ sở sản xuất kinh doanh - dịch vụ.

5. Tại sao mối quan hệ giữa trường CĐN với cơ sở sản xuất kinh doanh dịch vụ lại là giải pháp then chốt?

Theo phân tích của luận án, đào tạo nghề trình độ cao đẳng mang tính đặc thù là hình thành kỹ năng thực hành nghề nghiệp sát với thực tế sản xuất. Hợp tác với doanh nghiệp giúp nhà trường cập nhật công nghệ mới, đưa giảng viên đi thực tế sản xuất nâng cao tay nghề, tận dụng cơ sở vật chất của doanh nghiệp để rèn luyện kỹ năng cho người học và gắn kết chặt chẽ cung đào tạo với nhu cầu sử dụng lao động của thị trường.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của Nguyễn Mỹ Loan là công trình nghiên cứu chuyên sâu, có hệ thống về công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề tại vùng kinh tế trọng điểm Đồng bằng sông Cửu Long. Tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận, cung cấp bức tranh thực trạng chân thực về đội ngũ và công tác quản lý giảng viên tại 13 tỉnh thành trong vùng giai đoạn 2008–2011 theo hệ thống Chuẩn giảng viên dạy nghề. Hệ thống 6 nhóm giải pháp quản lý được xây dựng đồng bộ, có căn cứ khoa học và đã được khẳng định tính hiệu quả qua khảo nghiệm chuyên gia cũng như thử nghiệm thực tế tại 03 trường cao đẳng nghề, đóng góp thiết thực cho công tác đào tạo nhân lực kỹ thuật phục vụ phát triển kinh tế - xã hội vùng ĐBSCL.