Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế "Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở Sơn La" do nghiên cứu sinh Bùi Thị Ánh Tuyết thực hiện tại Trường Đại học Thương mại (Hà Nội, năm 2020), thuộc chuyên ngành Quản lý kinh tế, mã số 934.10, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn và PGS. Trần Kiều Trang.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế được Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) xác định là một trong sáu trụ cột cơ bản quyết định chất lượng dịch vụ y tế. Tại Việt Nam, Nghị quyết số 46/NQ-TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị đã nhấn mạnh nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt. Quy trình đào tạo bác sĩ kéo dài 6 năm đại học và mất từ 10 đến 11 năm để hoàn thành các chương trình chuyên khoa định hướng, chuyên khoa cấp I (CKI), chuyên khoa cấp II (CKII) nhằm hình thành đầy đủ năng lực thực hành nghề nghiệp. Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao là yêu cầu trọng tâm của ngành y tế.

Ngành y tế tỉnh Sơn La đảm nhận trách nhiệm chăm sóc sức khỏe cho hơn 1,2 triệu người dân trên địa bàn tỉnh và hỗ trợ y tế cho một số địa phương thuộc nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào giáp biên giới. Dù hệ thống y tế đã được thiết lập đến tận thôn bản (gồm ba tuyến: tỉnh, huyện và xã), mạng lưới nhân lực y tế Sơn La vẫn tồn tại nhiều hạn chế:

  • Tỷ lệ bác sĩ/10.000 dân năm 2019 đạt 7,29 bác sĩ (thấp hơn mức trung bình toàn quốc là 8,2 bác sĩ/10.000 dân).
  • Tỷ lệ dược sĩ đại học/10.000 dân năm 2019 chỉ đạt 0,6 dược sĩ (thấp hơn nhiều so với mức trung bình toàn quốc là 2,2 dược sĩ/10.000 dân).
  • Về cơ cấu trình độ: Cán bộ y tế có trình độ đại học trở lên chiếm 33,84%; điều dưỡng có trình độ đại học chỉ đạt 6,3%; hộ sinh có trình độ trung học và sơ học chiếm 89,4%; số lượng bác sĩ và y sĩ có trình độ sau đại học (Thạc sĩ, CKI, CKII) chiếm 63,32% nhưng phân bố không đều, chủ yếu tập trung tại tuyến tỉnh.
  • Tại tuyến cơ sở: Mặc dù trên 91% thôn bản có nhân viên y tế hoạt động, trình độ chuyên môn của đội ngũ này còn hạn chế do chủ yếu qua đào tạo ngắn hạn. Tình trạng thiếu bác sĩ chuyên khoa sâu và bác sĩ làm việc tại các lĩnh vực đặc thù như Lao, Phong, HIV/AIDS, Pháp y, Tâm thần và các trạm y tế xã, phường, thị trấn diễn ra kéo dài.

Bên cạnh đó, công tác quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao tại địa phương bộc lộ các bất cập: Quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực chưa theo kịp thực tiễn; bộ máy quản lý còn phân tán; công tác thanh tra, kiểm tra còn thưa thớt và xử lý sau thanh tra chưa triệt để. Trong khi đó, các công trình đã công bố trước đây chỉ nghiên cứu chung về quản lý nguồn nhân lực hoặc hệ thống y tế vĩ mô, chưa có nghiên cứu chuyên sâu về quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực y tế trình độ cao tại một địa bàn miền núi khó khăn như Sơn La.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của luận án là làm rõ cơ sở lý luận, khảo sát và đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn La; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị có căn cứ khoa học và thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhà nước trong lĩnh vực này đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.

Luận án xác định 4 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Một là: Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao của địa phương.
  2. Hai là: Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao của một số tỉnh ở Việt Nam để rút ra bài học cho tỉnh Sơn La.
  3. Ba là: Thực hiện khảo sát, đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn La; phân tích tình hình nhân tố ảnh hưởng để rút ra các kết luận về thành công, hạn chế và nguyên nhân.
  4. Bốn là: Nghiên cứu định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao của tỉnh Sơn La đến năm 2025 và tầm nhìn 2030; đề xuất quan điểm, giải pháp và kiến nghị hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao trên địa bàn tỉnh.

Các câu hỏi nghiên cứu của luận án được đánh số bao gồm:

  • (i) Cơ sở khoa học của quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở địa phương là gì?
  • (ii) Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn La diễn ra như thế nào?
  • (iii) Cần phải làm gì để hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn La?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn La, Việt Nam. Chủ thể quản lý gồm Hội đồng nhân dân (HĐND), Ủy ban nhân dân (UBND) cấp tỉnh, trong đó Sở Y tế là cơ quan chuyên môn tham mưu giúp việc. Đối tượng quản lý là các hoạt động phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao, bao gồm: thu hút, tuyển dụng, bố trí và sử dụng; đào tạo - bồi dưỡng; tạo động lực (đãi ngộ tài chính và phi tài chính).
  • Phạm vi không gian: Thực hiện tại địa bàn tỉnh Sơn La; xem xét mở rộng nghiên cứu trường hợp tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La (tuyến tỉnh) và Bệnh viện Đa khoa huyện Thuận Châu (tuyến huyện).
  • Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng giai đoạn 2015–2019; đề xuất định hướng, giải pháp thực hiện đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào 3 nội dung quản lý nhà nước (xây dựng quy hoạch, kế hoạch và chính sách; tổ chức bộ máy và hoạt động thực thi; kiểm tra, thanh tra, giám sát) và đánh giá theo 4 tiêu chí đo lường (hiệu lực, hiệu quả, tính phù hợp, tính bền vững) cùng các nhân tố ảnh hưởng chủ quan và khách quan.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trước đây

Tác giả luận án đã phân loại và tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo 4 nhóm chủ đề chính:

Nhóm 1: Nghiên cứu quốc tế về nguồn nhân lực y tế và chính sách y tế

  • Tổ chức Y tế Thế giới (WHO, 2006, 2016) với các báo cáo tiêu biểu như "Working together for health" đã phân tích cơ cấu, trình độ của lực lượng lao động y tế toàn cầu và đề xuất các chính sách ưu tiên nhằm duy trì sự bền vững của hệ thống y tế.
  • Marchal B. và Kegels (2003) nghiên cứu cơ chế di chuyển lao động y tế và hiện tượng "chảy máu chất xám" từ nông thôn ra thành thị và từ các nước đang phát triển sang các nước phát triển.
  • World Federation for Medical Education (2003) đưa ra các tiêu chuẩn kiểm định chất lượng đào tạo y khoa và xác định chuẩn đầu ra cho cán bộ y tế.
  • Javier Martínez và Tim Martineau (2002) chỉ ra sự thiếu hụt trong công tác hoạch định dài hạn và quản trị nhân lực trong quá trình cải cách hệ thống y tế tại các quốc gia đang phát triển.
  • Lincoln Chen MD (2004) phân tích cuộc khủng hoảng nhân lực y tế tại các quốc gia nghèo dưới tác động của dịch bệnh và mức đầu tư ngân sách thấp.
  • Dr Churnrurtai Kanchanachitra (2011) phân tích sự mất cân đối phân bổ nhân lực y tế tại khu vực Đông Nam Á trong bối cảnh thương mại hóa dịch vụ y tế xuyên biên giới (xuất nhập khẩu nhân lực y tế giữa Singapore, Malaysia, Thái Lan, Philippines và Indonesia).
  • Lyn N. Henderson và Jim Tulloch (Australia, 2008) nhấn mạnh tầm quan trọng của cam kết chính trị, chính sách tiền lương và điều kiện làm việc trong việc giữ chân nhân viên y tế.
  • Vujicic M. và Zurn P. (2006) nghiên cứu tính năng động của thị trường lao động y tế; De Costa, Ayesha và cộng sự khảo sát mối quan hệ giữa quá trình đô thị hóa và cơ cấu nhân lực y tế tại tỉnh Madhya Pradesh (Ấn Độ); Buchan J. nghiên cứu cải cách hệ thống y tế quốc gia (NHS) tại Vương quốc Anh; Gilles Dussault và Carl-Ardy Dubois (2003) phân tích việc đưa chính sách nhân lực vào trọng tâm cải cách chính sách y tế.

Nhóm 2: Nghiên cứu trong nước về nguồn nhân lực y tế

  • Viện Chiến lược và Chính sách Y tế (2005) phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ y tế theo cơ cấu, trình độ, chính sách cho cán bộ y tế công tác tại các vùng đặc biệt khó khăn.
  • Phạm Ngọc Anh (1997) làm rõ tư tưởng Hồ Chí Minh về mối quan hệ giữa "Đức" và "Tài" của người cán bộ y tế.
  • Lê Quang Cường và cộng sự (2001) đánh giá thực trạng sử dụng bác sĩ và cử nhân điều dưỡng sau tốt nghiệp, ghi nhận tỷ lệ cử nhân điều dưỡng có việc làm đạt 87,5%.
  • Hà Thế Tấn (2010) khảo sát điều kiện lao động và nguy cơ ảnh hưởng xấu đến sức khỏe nhân viên y tế.
  • Lê Thúy Hường (2015) nghiên cứu nhân lực y tế vùng Đồng bằng sông Hồng, chỉ rõ sự chênh lệch phân bổ giữa các chuyên khoa và thiếu hụt nhân lực chất lượng cao.
  • Huy Tuấn (2017) phân tích việc thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực ngành y tế giai đoạn 2015–2020 của Bộ Y tế; Vũ Đình Chính (2005) đánh giá thực trạng đào tạo kỹ thuật viên y tế tại 28 tỉnh phía Bắc; Báo cáo liên bộ của Bộ Giáo dục và Đào tạo - Bộ Y tế về mô hình phối hợp 4 bên trong đào tạo nhân lực y tế theo nhu cầu xã hội.
  • Các luận văn nghiên cứu nhân lực y tế địa phương: Nguyễn Hoàng Thanh (2011) tại Quảng Nam; Nguyễn Duy Linh (2013) tại Trà Vinh; Trịnh Thị Thúy An (2015) tại Quảng Ngãi; Nguyễn Tuấn Vũ (2015) tại Đắk Lắk; Trần Minh Tùng (2016) tại huyện Sóc Sơn; Nguyễn Diệu Linh (2017) tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội.

Nhóm 3: Nghiên cứu về quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành

  • Hoàng Văn Hoàn (2002) nghiên cứu quản lý nhà nước về lao động ngành du lịch; Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương (2014) xác định 4 nội dung quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực (tạo khung pháp luật, định hướng, điều tiết trực tiếp, thanh tra kiểm tra); Trần Thị Bảo Khanh (2018) nghiên cứu quản lý nhà nước về nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập vùng Đồng bằng sông Hồng; Phương Hữu Tùng (2018) nghiên cứu quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam dựa trên 4 tiêu chí đánh giá (hiệu lực, hiệu quả, tính phù hợp, tính bền vững); Nguyễn Hồng Anh (2018) nghiên cứu quản lý nhà nước đối với lao động nước ngoài tại vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.

Nhóm 4: Nghiên cứu về quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực y tế

  • Tài liệu hướng dẫn của Rufaro Chatora, Jennifer Nyoni, Akpa Gbary, Magda Awases, Prosper Ndecki (WHO Afro, 2006) về quy trình hoạch định chính sách nhân lực y tế tại châu Phi; Hon. Michael Bill Malabag (2013) về chính sách nhân lực ngành y tế; Nguyễn Minh Lợi (2017) nghiên cứu quản lý nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực điều dưỡng tại Việt Nam; Lầu Sáy Chứ (2013) nghiên cứu quy hoạch phát triển ngành y tế tỉnh Sơn La đến năm 2020, tầm nhìn 2030.

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

Tổng quan tài liệu cho thấy: Các công trình trước đây chủ yếu tiếp cận quản lý nguồn nhân lực nói chung hoặc quản lý ngành y tế dưới góc độ thể chế chung, chưa đi sâu vào đối tượng nguồn nhân lực y tế có trình độ đào tạo từ cao đẳng trở lên gắn liền với đặc thù nghề nghiệp tại địa phương. Do đó, luận án tập trung giải quyết 4 khoảng trống:

  1. Xây dựng khung lý thuyết hệ thống về quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở cấp tỉnh, bao gồm hệ thống khái niệm, 3 nội dung quản lý, 4 tiêu chí đánh giá (hiệu lực, hiệu quả, phù hợp, bền vững) và các nhân tố ảnh hưởng.
  2. Đánh giá toàn diện thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao tại tỉnh Sơn La dựa trên dữ liệu thống kê giai đoạn 2015–2019 và kết quả điều tra thực chứng.
  3. Nhận diện và phân tích cụ thể các nhân tố chủ quan và khách quan tác động đến hiệu quả quản lý nhà nước tại địa phương.
  4. Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị đồng bộ, có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhà nước phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của tỉnh Sơn La.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết, khái niệm và khung phân tích

  • Nguồn nhân lực y tế (NNLYT): Luận án xác định là tổng thể những người có năng lực chuyên môn, y đức phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp tham gia trực tiếp vào các hoạt động chăm sóc sức khỏe nhân dân, được xem xét trên ba mặt: số lượng, chất lượng và cơ cấu.
  • Nguồn nhân lực y tế trình độ cao (NNLYT-TĐC): Là những người có trình độ đào tạo từ cao đẳng trở lên, có năng lực chuyên môn, y đức phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp tham gia trực tiếp vào các hoạt động chăm sóc sức khỏe nhân dân (bao gồm bác sĩ, dược sĩ, kỹ thuật viên y, điều dưỡng, hộ sinh, cử nhân sinh học, cử nhân hóa học, nhân lực y tế công cộng).
  • Quản lý nhà nước về phát triển NNLYT-TĐC ở địa phương: Là việc sử dụng quyền lực của Nhà nước để điều chỉnh quá trình làm tăng lên về số lượng, nâng cao chất lượng và tạo ra cơ cấu hợp lý nguồn nhân lực y tế có trình độ đào tạo từ cao đẳng trở lên thông qua việc bồi dưỡng năng lực chuyên môn, rèn luyện y đức.
  • Khung phân tích nội dung quản lý nhà nước: Gồm 3 cấu phần:
    1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch và ban hành chính sách (chính sách thu hút, tuyển dụng, sử dụng; chính sách đào tạo - bồi dưỡng; chính sách đãi ngộ).
    2. Tổ chức triển khai quản lý nhà nước (tổ chức bộ máy thực thi và tổ chức các hoạt động thực thi cụ thể).
    3. Thanh tra, giám sát và đánh giá việc phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao.
  • Hệ thống tiêu chí đánh giá: Kế thừa từ các nghiên cứu quản lý công (Phương Hữu Tùng, 2018; Nguyễn Hồng Anh, 2018; WHO, 2007), gồm 4 tiêu chí:
    • Tính hiệu lực: Đánh giá qua 6 chỉ báo (từ HL1 đến HL6) về việc ban hành quy hoạch, chính sách và mức độ hoàn thành nhiệm vụ quản lý.
    • Tính hiệu quả: Đánh giá qua các chỉ tiêu định lượng (tổng số nhân lực, tốc độ gia tăng, mật độ bác sĩ/10.000 dân, dược sĩ/10.000 dân, tỷ lệ điều dưỡng/bác sĩ, cơ cấu phân bổ theo tuyến, theo khối điều trị - dự phòng) và 4 chỉ báo định tính (từ HQ1 đến HQ4).
    • Tính phù hợp: Mức độ tương thích giữa chính sách quản lý với điều kiện kinh tế - xã hội, địa lý và nhu cầu khám chữa bệnh.
    • Tính bền vững: Khả năng duy trì và phát triển ổn định đội ngũ nhân lực trong dài hạn.

Phương pháp nghiên cứu thực tế

Nghiên cứu sinh áp dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

  • Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập văn bản quy phạm pháp luật, báo cáo tổng kết giai đoạn 2015–2019 của Bộ Y tế, Sở Y tế Sơn La, Sở Nội vụ tỉnh Sơn La và niên giám thống kê tỉnh Sơn La.
  • Phương pháp nghiên cứu tình huống: Khảo sát sâu tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La (đại diện tuyến tỉnh) và Bệnh viện Đa khoa huyện Thuận Châu (đại diện tuyến huyện).
  • Phương pháp phỏng vấn sâu chuyên gia: Thực hiện phỏng vấn sâu 08 chuyên gia quản lý và đào tạo y tế nhằm hoàn thiện bảng hỏi và thu thập thông tin định tính:
    1. TS. Phạm Văn Tác - Cục trưởng Cục Khoa học Công nghệ và Đào tạo, nguyên Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ, Bộ Y tế.
    2. ThS. Lê Lan Hương - Phó Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ, Bộ Y tế.
    3. ThS. Nguyễn Kim An - Giám đốc Sở Y tế tỉnh Sơn La.
    4. ThS. Trần Thanh Bình - Phó Giám đốc Sở Y tế tỉnh Sơn La, nguyên Giám đốc Bệnh viện Đa khoa huyện Thuận Châu.
    5. ThS. Đỗ Xuân Thụ - Bí thư Đảng ủy, Giám đốc Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La.
    6. TS. Lê Anh Tuân - Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Y tế Sơn La.
    7. PGS.TS. Nguyễn Tiến Dũng - Hiệu trưởng Trường Đại học Y - Dược, Đại học Thái Nguyên.
    8. ThS. Mai Lan Hương - Chủ tịch Công đoàn, Phó Giám đốc Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La, Phó Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Y tế Sơn La.
  • Phương pháp khảo sát điều tra xã hội học:
    • Công cụ điều tra: Phiếu khảo sát gồm 18 câu hỏi (Phần 1: Thông tin chung từ câu 1 đến câu 9; Phần 2: Thực trạng quản lý nhà nước từ câu 10 đến câu 18) sử dụng thang đo Likert 5 bậc (khoảng cách giá trị = 0,8).
    • Mẫu khảo sát: Thực hiện từ tháng 05/2019 đến tháng 09/2019 qua hình thức phát phiếu trực tiếp và gửi trực tuyến qua Google Docs. Tổng số phiếu phát ra là 700 phiếu; sau khi loại bỏ 171 phiếu không hợp lệ (do thiếu thông tin), thu được 529 phiếu hợp lệ để đưa vào phân tích.
    • Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 21 để thống kê mô tả tần số, tỷ lệ phần trăm và tính toán giá trị trung bình (Mean) cho các thang đo.

Đặc điểm mẫu điều tra khảo sát

Dữ liệu khảo sát 529 cán bộ quản lý và nhân viên y tế tại tỉnh Sơn La được tổng hợp trong bảng sau:

Tiêu chí phân loại Nhóm đối tượng Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Thâm niên công tác Dưới 5 năm 142 26,84
Từ 5 đến dưới 10 năm 150 28,36
Từ 10 đến dưới 15 năm 75 14,18
Từ 15 đến dưới 20 năm 85 16,07
Từ 20 năm trở lên 77 14,55
Giới tính Nam 293 55,38
Nữ 236 44,61
Trình độ đào tạo Cao đẳng 47 8,88
Đại học 364 68,81
Trên đại học (CKI, CKII, ThS, TS) 118 22,31
Vị trí công tác Cán bộ Sở Y tế 43 8,13
Cán bộ quản lý tại các bệnh viện 78 14,75
Cán bộ y tế trực tiếp tại các bệnh viện 339 64,08
Cán bộ hành chính tại bệnh viện 69 13,04
Tổng số mẫu hợp lệ 529 100,00

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và kinh nghiệm về quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở địa phương

Chương này tập trung xác lập hệ thống cơ sở lý luận và tổng kết bài học kinh nghiệm:

  • Đặc trưng của nguồn nhân lực y tế trình độ cao: Lao động y tế can thiệp trực tiếp vào thể trạng và tính mạng con người, đòi hỏi sự kết hợp chặt chẽ giữa chuyên môn kỹ thuật sâu và chuẩn mực y đức. Quá trình tích lũy chuyên môn đòi hỏi thời gian đào tạo dài hạn và đào tạo liên tục suốt đời nghề nghiệp.
  • Bản chất quản lý nhà nước về phát triển nhân lực y tế: Phân tích 3 trụ cột nội dung:
    1. Hoạch định và chính sách: Lập quy hoạch nhân lực y tế giai đoạn 5–10 năm gắn liền với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh; ban hành các cơ chế thu hút, đào tạo - bồi dưỡng và đãi ngộ nhân lực.
    2. Tổ chức thực thi: Vận hành bộ máy theo phân cấp quản lý hành chính (UBND cấp tỉnh, Sở Y tế, UBND cấp huyện, Phòng Y tế) kết hợp phân cấp chuyên môn ngành y tế; triển khai quy trình tuyển dụng theo vị trí việc làm, bố trí nhân lực cân đối giữa lâm sàng và cận lâm sàng, giữa điều trị và dự phòng.
    3. Thanh tra, kiểm tra và đánh giá: Thiết lập cơ chế kiểm soát đầu vào, quá trình thực thi và chuẩn đầu ra của dịch vụ chăm sóc sức khỏe.
  • Tiêu chí đánh giá quản lý nhà nước: Thiết lập hệ thống 4 tiêu chí cốt lõi: Hiệu lực (HL1–HL6), Hiệu quả (mức độ bao phủ theo chuẩn WHO 2006, năng lực chuyên môn, tính hợp lý của cơ cấu và HQ1–HQ4), Tính phù hợp và Tính bền vững.
  • Nhân tố ảnh hưởng: Phân tích nhóm nhân tố chủ quan (tiềm lực kinh tế địa phương, đặc điểm văn hóa - xã hội vùng miền, năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước tại Sở Y tế, thực trạng cơ sở vật chất trang thiết bị y tế) và nhóm nhân tố khách quan (hệ thống văn bản pháp luật trung ương, chiến lược ngành y tế quốc gia, mạng lưới cơ sở đào tạo y dược).
  • Kinh nghiệm thực tiễn: Phân tích các mô hình thu hút và đào tạo nhân lực y tế tại một số tỉnh có điều kiện tương đồng, rút ra bài học về liên kết đào tạo theo địa chỉ và xây dựng gói ưu đãi nghề nghiệp.

Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn La

Chương 2 trình bày kết quả phân tích số liệu thứ cấp giai đoạn 2015–2019 và số liệu khảo sát thực chứng năm 2019:

  • Thực trạng xây dựng và ban hành chính sách: Tỉnh Sơn La đã ban hành các cơ chế chính sách thu hút và hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực y tế giai đoạn 2015–2020. Tuy nhiên, mức kinh phí hỗ trợ thu hút còn thấp so với các tỉnh lân cận (thể hiện qua Bảng 2.2 và Bảng 2.3 của luận án), dẫn đến việc khó tuyển chọn các chuyên gia đầu ngành và bác sĩ chuyên khoa sâu về công tác lâu dài.
  • Thực trạng triển khai các chương trình, dự án: Tỉnh đã tiếp nhận bác sĩ trẻ tình nguyện thông qua Dự án 585 của Bộ Y tế về công tác tại các huyện nghèo (như Bệnh viện Đa khoa huyện Sốp Cộp) và triển khai Đề án Bệnh viện vệ tinh giữa các bệnh viện tuyến trung ương với Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La nhằm chuyển giao kỹ thuật lâm sàng chuyên sâu.
  • Thực trạng số lượng và cơ cấu nhân lực y tế trình độ cao tại Sơn La:
Chỉ tiêu nhân lực y tế Thực trạng Sơn La (2019) Mức bình quân toàn quốc (2019) Mục tiêu Sơn La (2025) Mục tiêu Sơn La (2030)
Số bác sĩ / 10.000 dân 7,29 8,20 10,00 11,00
Số dược sĩ đại học / 10.000 dân 0,60 2,20 2,80 3,00
Số điều dưỡng viên / 10.000 dân — — 25,00 33,00
Tỷ lệ nhân lực y tế có trình độ ĐH trở lên 33,84% — — —
Tỷ lệ điều dưỡng có trình độ đại học 6,30% — — —
Tỷ lệ hộ sinh có trình độ trung học và sơ học 89,40% — — —
Tỷ lệ thôn bản có nhân viên y tế hoạt động > 91,00% — — —
  • Kết quả đánh giá qua khảo sát điều tra thực tế:
    • Về hiệu lực và hiệu quả quản lý: Đa số ý kiến khảo sát đánh giá công tác quy hoạch còn thiếu tính ổn định, thường xuyên phải điều chỉnh cục bộ; công tác thanh tra, kiểm tra chuyên ngành còn thưa thớt (Biểu đồ 2.3), các biện pháp xử lý sau thanh tra ở một số thời điểm chưa nghiêm túc.
    • Về phân bố nhân lực: Tình trạng mất cân đối diễn ra rõ rệt giữa tuyến tỉnh và tuyến huyện/xã; khối điều trị thu hút nhân lực tốt hơn khối y tế dự phòng (Bảng 2.11); thiếu hụt nghiêm trọng nhân lực tại các trạm y tế xã và các cơ sở chuyên khoa đặc thù như Lao, Phong, Tâm thần, HIV/AIDS và Giám định pháp y.
  • Nguyên nhân của những hạn chế:
    • Chủ quan: Xuất phát điểm kinh tế của Sơn La thấp, nguồn thu ngân sách địa phương hạn chế nên mức chi đãi ngộ chưa đủ cạnh tranh; cơ sở vật chất, trang thiết bị tại các bệnh viện tuyến huyện và trạm y tế xã chưa đồng bộ; năng lực tham mưu của một bộ phận cán bộ quản lý nhân lực tại Sở Y tế còn bất cập (Bảng 2.15).
    • Khách quan: Địa hình đồi núi chia cắt, giao thông cách trở; cơ cấu dân tộc đa dạng với nhiều tập quán sinh hoạt khác biệt; chế độ tiền lương và phụ cấp ngành y tế do trung ương quy định chưa bù đắp tương xứng với rủi ro và áp lực chuyên môn; mạng lưới trường đại học y dược chưa có cơ sở đóng trên địa bàn tỉnh.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn La

Dựa trên dự báo quy mô dân số tỉnh Sơn La đạt khoảng 1.395.000 người vào năm 2025, Chương 3 xác định 3 quan điểm quản lý nhà nước (hướng tới đảm bảo mục tiêu bao phủ; đảm bảo năng lực cung ứng dịch vụ; đảm bảo mục tiêu động lực) và đề xuất các nhóm giải pháp:

  1. Rà soát, sửa đổi, bổ sung quy hoạch, kế hoạch và chính sách phát triển nhân lực:
    • Điều chỉnh quy hoạch mạng lưới nhân lực y tế phù hợp với mô hình bệnh tật và biến động dân số.
    • Nâng mức hỗ trợ tài chính một lần và mức phụ cấp thu hút hàng tháng đối với bác sĩ sau đại học, bác sĩ nội trú về công tác tại Sơn La (được cụ thể hóa tại Bảng 3.2 và Bảng 3.3 của luận án).
    • Thiết lập chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo chuyên khoa (CKI, CKII, bác sĩ nội trú) có cam kết thời gian phục vụ tại địa phương.
  2. Hoàn thiện tổ chức bộ máy và hoạt động thực thi quản lý nhà nước:
    • Kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý y tế tuyến huyện theo mô hình thống nhất một đầu mối (Trung tâm Y tế huyện thực hiện cả chức năng điều trị và dự phòng).
    • Đổi mới quy trình tuyển dụng theo hướng công khai, minh bạch, áp dụng vị trí việc làm làm căn cứ tuyển chọn.
    • Đa dạng hóa các phương thức đào tạo - bồi dưỡng: Đào tạo chính quy, đào tạo liên thông, cử cán bộ đi học theo các gói kỹ thuật chuyển giao từ Đề án Bệnh viện vệ tinh và mở rộng tiếp nhận bác sĩ từ Dự án 585 của Bộ Y tế.
  3. Tăng cường công tác thanh tra, giám sát:
    • Xây dựng kế hoạch thanh tra định kỳ việc thực thi các chế độ, chính sách ưu đãi nghề nghiệp và sử dụng nhân lực y tế tại các cơ sở khám chữa bệnh công lập.
    • Thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc dựa trên năng lực chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp.
  4. Tác động vào các yếu tố chủ quan của địa phương:
    • Nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng quản lý hành chính cho đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ tại Sở Y tế Sơn La.
    • Ưu tiên lồng ghép nguồn vốn ngân sách địa phương và các chương trình mục tiêu quốc gia để đầu tư trang thiết bị y tế cho tuyến cơ sở, tạo môi trường làm việc thuận lợi nhằm giữ chân nhân lực trình độ cao.
    • Tháo gỡ các rào cản văn hóa - xã hội, đẩy mạnh tuyên truyền nâng cao nhận thức của cộng đồng về chăm sóc sức khỏe ban đầu.
  5. Kiến nghị với các cơ quan Trung ương:
    • Đề nghị Chính phủ và Bộ Y tế xem xét hoàn thiện chính sách tiền lương, điều chỉnh nâng mức phụ cấp ưu đãi nghề cho nhân viên y tế vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới; đổi mới quy trình sát hạch cấp chứng chỉ hành nghề y tế.
    • Đề nghị Bộ Giáo dục và Đào tạo phối hợp với Bộ Y tế phát triển mạng lưới các cơ sở đào tạo y dược, ưu tiên chỉ tiêu đào tạo theo địa chỉ sử dụng và đào tạo chuyên khoa cho các tỉnh khu vực Tây Bắc.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

  1. Luận án đã hệ thống hóa và làm rõ khái niệm "Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở địa phương" trong bối cảnh phân cấp quản lý kinh tế và y tế tại Việt Nam.
  2. Xây dựng khung phân tích lý thuyết đồng bộ về nội dung quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực y tế trình độ cao cấp tỉnh, bao gồm 3 trụ cột (hoạch định/chính sách, tổ chức thực thi, kiểm tra/giám sát).
  3. Xác lập hệ thống tiêu chí đánh giá quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao tại địa phương dựa trên 4 khía cạnh: Hiệu lực, Hiệu quả, Tính phù hợp và Tính bền vững.
  4. Nhận diện và phân loại có hệ thống các nhân tố chủ quan và khách quan tác động đến hiệu quả quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực y tế tại các địa bàn miền núi khó khăn.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

  1. Phản ánh thực trạng nguồn nhân lực y tế trình độ cao tại tỉnh Sơn La giai đoạn 2015–2019 qua hệ thống dữ liệu thống kê kết hợp với kết quả khảo sát 529 mẫu, chỉ rõ sự thiếu hụt cục bộ về tỷ lệ bác sĩ/10.000 dân (7,29 so với 8,2 toàn quốc) và dược sĩ đại học/10.000 dân (0,6 so với 2,2 toàn quốc).
  2. Rút ra bài học kinh nghiệm quản lý từ các địa phương có điều kiện tương đồng để vận dụng vào bối cảnh cụ thể của tỉnh Sơn La.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước có tính khả thi cao, bao gồm:
    • Khung chính sách hỗ trợ thu nhập và thu hút nhân lực y tế trình độ cao cho tỉnh Sơn La giai đoạn đến năm 2025 và tầm nhìn 2030 (cụ thể hóa tại Bảng 3.2 và Bảng 3.3).
    • Mô hình tổ chức đào tạo - bồi dưỡng kết hợp giữa đào tạo dài hạn tại các trường đại học y dược với tiếp nhận chuyển giao kỹ thuật theo Đề án Bệnh viện vệ tinh và Dự án 585 của Bộ Y tế.
    • Các kiến nghị sửa đổi cơ chế cấp chứng chỉ hành nghề, phụ cấp ưu đãi nghề và phân bổ chỉ tiêu đào tạo nhân lực y tế cho vùng Tây Bắc gửi tới Chính phủ, Bộ Y tế và Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của luận án:
    • Về phạm vi không gian: Nghiên cứu thực nghiệm chủ yếu tập trung tại tỉnh Sơn La và khảo sát sâu tại 02 cơ sở y tế (Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La và Bệnh viện Đa khoa huyện Thuận Châu), chưa mở rộng khảo sát so sánh đồng bộ với các tỉnh khác trong khu vực Trung du và Miền núi phía Bắc.
    • Về đối tượng khảo sát: Mẫu khảo sát định lượng (529 phiếu) tập trung vào cán bộ Sở Y tế và nhân viên y tế tại các bệnh viện công lập có trình độ từ cao đẳng trở lên; chưa bao phủ sâu rộng đội ngũ nhân lực tại hệ thống y tế tư nhân và nhân viên y tế thôn bản.
    • Về phương pháp xử lý: Phân tích định lượng chủ yếu dừng lại ở mức độ thống kê mô tả tần số, tỷ lệ phần trăm và tính giá trị trung bình qua phần mềm SPSS 21, chưa áp dụng các mô hình hồi quy đa biến hoặc phân tích nhân tố khám phá (EFA/SEM) để kiểm định định lượng mức độ tác động của từng chính sách đến động lực làm việc.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu so sánh liên tỉnh giữa các địa phương thuộc vùng Tây Bắc để tìm ra các mô hình liên kết vùng trong đào tạo và sử dụng nhân lực y tế.
    • Ứng dụng các mô hình kinh tế lượng chuyên sâu nhằm đo lường chính xác mối quan hệ tác động giữa các gói chính sách đãi ngộ tài chính với mức độ gắn bó nghề nghiệp của bác sĩ chuyên khoa sâu tại các vùng khó khăn.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo trong lĩnh vực quản lý kinh tế và quản lý y tế công cộng:

  • Đối với cơ quan quản lý nhà nước tại địa phương (HĐND, UBND, Sở Y tế, Sở Nội vụ tỉnh Sơn La): Cung cấp cơ sở khoa học và các bảng số liệu thực chứng để rà soát, điều chỉnh chính sách thu hút, tuyển dụng, đào tạo và phụ cấp ưu đãi nghề đối với cán bộ y tế; hỗ trợ xây dựng đề án vị trí việc làm và quy hoạch phát triển hệ thống y tế tỉnh đến năm 2025, định hướng 2030.
  • Đối với các cơ sở y tế trên địa bàn (Bệnh viện Đa khoa tỉnh và các trung tâm y tế huyện): Hữu ích trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo liên tục, tiếp nhận chuyển giao kỹ thuật từ Đề án Bệnh viện vệ tinh và sắp xếp, bố trí nhân lực phù hợp với năng lực chuyên môn và vị trí việc làm.
  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên ngành Quản lý kinh tế, Quản lý công, Quản lý y tế: Cung cấp khung lý thuyết, hệ thống tiêu chí đánh giá (hiệu lực, hiệu quả, phù hợp, bền vững), phương pháp thiết kế bảng hỏi và quy trình kết hợp dữ liệu sơ cấp - thứ cấp trong nghiên cứu chính sách nhân lực ngành đặc thù.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao luận án xác định nguồn nhân lực y tế trình độ cao chỉ bao gồm những người có trình độ từ cao đẳng trở lên?
Luận án dựa trên cơ sở tiếp cận của Viện Khoa học Lao động và Xã hội Việt Nam (2014) về nhân lực trình độ cao, theo đó nhóm nhân lực này có đặc điểm là được đào tạo từ trình độ cao đẳng trở lên, có kiến thức và kỹ năng để giải quyết các công việc chuyên môn phức tạp, có khả năng thích ứng nhanh với thay đổi công nghệ và sáng tạo trong thực hành. Trong ngành y tế, nhóm này trực tiếp thực hiện các kỹ thuật chẩn đoán, điều trị và chăm sóc chuyên sâu (bác sĩ, dược sĩ, kỹ thuật viên y, điều dưỡng, hộ sinh, nhân lực y tế công cộng).

2. Thực trạng tỷ lệ bác sĩ và dược sĩ đại học trên một vạn dân tại Sơn La năm 2019 so với mức bình quân cả nước như thế nào?
Theo số liệu báo cáo của Sở Y tế tỉnh Sơn La (2020) được trích dẫn trong văn bản luận án: Năm 2019, tỷ lệ bác sĩ/10.000 dân của tỉnh Sơn La đạt 7,29 bác sĩ, thấp hơn mức trung bình toàn quốc là 8,2 bác sĩ/10.000 dân. Tỷ lệ dược sĩ đại học/10.000 dân của tỉnh chỉ đạt 0,6 dược sĩ, thấp hơn nhiều so với mức trung bình của cả nước là 2,2 dược sĩ/10.000 dân.

3. Luận án đã sử dụng kích thước mẫu khảo sát điều tra thực tế là bao nhiêu và được xử lý bằng công cụ nào?
Tác giả đã phát ra 700 phiếu khảo sát trong thời gian từ tháng 05/2019 đến tháng 09/2019. Sau khi sàng lọc và loại bỏ 171 phiếu không hợp lệ (do điền thiếu thông tin), còn lại 529 phiếu hợp lệ được nhập liệu và phân tích thống kê mô tả bằng phần mềm SPSS 21. Thang đo sử dụng là thang đo Likert 5 bậc với khoảng cách giá trị là 0,8.

4. Luận án đã tiến hành phỏng vấn sâu những chuyên gia nào trong quá trình nghiên cứu?
Tác giả đã phỏng vấn sâu 08 chuyên gia, bao gồm: TS. Phạm Văn Tác (Cục trưởng Cục Khoa học Công nghệ và Đào tạo, Bộ Y tế); ThS. Lê Lan Hương (Phó Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ, Bộ Y tế); ThS. Nguyễn Kim An (Giám đốc Sở Y tế tỉnh Sơn La); ThS. Trần Thanh Bình (Phó Giám đốc Sở Y tế Sơn La); ThS. Đỗ Xuân Thụ (Giám đốc Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La); TS. Lê Anh Tuân (Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Y tế Sơn La); PGS.TS. Nguyễn Tiến Dũng (Hiệu trưởng Trường Đại học Y - Dược, Đại học Thái Nguyên); ThS. Mai Lan Hương (Phó Giám đốc Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La).

5. Mục tiêu cụ thể về phát triển nguồn nhân lực y tế của tỉnh Sơn La đến năm 2025 và năm 2030 được luận án trích dẫn là gì?
Mục tiêu cụ thể được xác định: Đến năm 2025 đạt 10 bác sĩ, 2,8 dược sĩ đại học và 25 điều dưỡng viên trên 10.000 dân. Đến năm 2030 đạt 11 bác sĩ, 3,0 dược sĩ đại học và 33 điều dưỡng viên trên 10.000 dân.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Bùi Thị Ánh Tuyết đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở cấp độ địa phương gắn liền với đặc thù miền núi khó khăn. Trên cơ sở kết hợp dữ liệu thống kê giai đoạn 2015–2019 và kết quả xử lý 529 phiếu điều tra thực tế bằng phần mềm SPSS 21, công trình đã phản ánh rõ nét thực trạng thiếu hụt và mất cân đối cơ cấu nhân lực y tế tại tỉnh Sơn La, đồng thời chỉ ra các nguyên nhân thuộc về chính sách và tổ chức thực thi. Hệ thống giải pháp và kiến nghị được xây dựng toàn diện, bám sát các chỉ tiêu phát triển y tế của địa phương đến năm 2025 và tầm nhìn 2030, mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho các cơ quan hoạch định chính sách và quản lý y tế tại cơ sở.