CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC I. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Nguồn nhân lực 1. Khái niệm Sự thành công và thất bại của nhiều tổ chức đã chỉ ra rằng nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức là nhân lực.
Đó là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Quy mô và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực của một tổ chức được quyết định tuỳ thuộc vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra các quyết định tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng. Do đó, tuỳ thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức như: đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động; trình độ của nhân lực và quản lý nguồn nhân lực; quan hệ sở hữu của tổ chức và các quan hệ giữa công nhân với lãnh đạo và công đoàn; tình hình thị trường lao động và cạnh tranh; tình hình phát triển kinh tế của Đất nước; các chính sách kinh tế- xã hội của Nhà nước; tư tưởng, tư duy của người quản lý… để lựa chon quy mô và cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực cho phù hợp… Trong quá trình hoạt động của các tổ chức, việc tận dụng tiềm năng nhân lực cần chú ý cả về mặt thể lực lẫn trí lực.
Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản sau: số lượng nhân lực, cơ cấu tuổi nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, cơ cấu cấp bậc nhân lực. Phan Thị Hồng Thêu 3 - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành Nhân lực là nguồn lực có vai trò cực kỳ quan trọng, không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ chức, hoạt động của nó chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố do đó rất đa dạng và phức tạp. Vì vậy, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực 2.
Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động có liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Đó là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó.
Quản lý nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượnglao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Mục tiêu tổng quát của quản lý nguồn nhân lực là tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản than người lao động. Thực chất của Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người trong phạm vi nội bộ của tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Từ đó, có thể thấy mục tiêu cơ bản của Quản lý nguồn nhân lực chính là nâng cao được sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối với tổ chức, để Phan Thị Hồng Thêu 4 - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành giúp cho tổ chức có thể sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực hiện có, đáp ứng các nhu cầu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như yêu cầu phát triển cá nhân của người lao động.
Nó được cụ thể hoá thành những mục tiêu cơ bản sau: - Đối với xã hội: Tổ chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình làm cho con người được tôn trọng, được thoả mãn trong lao động và càng ngày càng có giá trị do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ. - Đối với tổ chức: Quản lý nguồn nhân lực là làm cách nào cho tổ chức hoạt động có hiệu quả bởi. Nó không phải là cứu cánh mà chỉ là một phương tiện giúp cơ quan đạt được mục tiêu của mình. - Đối với các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận, phòng ban đều có chức năng, nhiệm vụ riêng.
Vì thế, mỗi bộ phận, phòng ban phải đóng góp cho nhu cầu của cơ quan tổ chức. Mức độ phục vụ này phải phù hợp với mục tiêu của cơ quan, tổ chức. - Đối với cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ vì nếu mục tiêu cá nhân của nhân viên không được chú ý thì năng suất lao động sẽ suy giảm và nhân viên có thể rời bỏ tổ chức. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực Không một hoạt động nào tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản lý nguồn nhân lực”.
Quản lý nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản lý tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất- kinh doanh. Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của Quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con Phan Thị Hồng Thêu 5 - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành người.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên Quản lý nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các lĩnh vực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người. Nội dung quản lý nguồn nhân lực Hoạt động sản xuất- kinh doanh ngày nay đặt ra cho Quản lý nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động… Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của Quản lý nguồn nhân lực thành những nội dung chủ yếu sau: Lập chiến lược nguồn nhân lực: Thiết lập, lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình, nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra.
Định biên: Bao gồm các hoạt động tuyển mô, tuyển chọn, làm hoà nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực: Là hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới. Trả công cho người lao động: Bao gồm các hoạt động liên quan đến các khoản lương và các đãi ngộ, phần thưởng mà một cá nhân được để đổi lấy sức lao động của mình.
Phan Thị Hồng Thêu 6 - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành 2. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực Hệ thống Quản lý nguồn nhân lực có xu hướng thay đổi khi các tổ chức mở rộng quy mô và trở nên phức tạp hơn. Bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế từ cấp quản lý cao nhất cho đến cấp quản lý thấp nhất đều phải quản lý nguồn nhân lực. Khi hình thành bộ phận chức năng quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức hoặc trong mỗi cấp quản lý của tổ chức phải tính đến chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khối lượng công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó.
Mục tiêu là xây dựng được một cơ cấu gọn nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng để có thể giải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra. Hệ thống Quản lý nguồn nhân lực phụ thuộc vào các điều kiện cụ thể của tổ chức về mặt quy mô, cách tổ chức, tên gọi… Đối với các tổ chức có quy mô nhỏ, hệ thống Quản lý nguồn nhân lực hiếm khi có bộ phận chuyên môn hoá quản lý nhân lực. Người quản lý tổ chức sẽ sắp xếp toàn bộ công việc từ sản xuất, bán hang, tài chính cho đến tuyển chọn nhân lực. Đối với các tổ chức có quy mô trung bình, chức năng quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cần được tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động nguồn nhân lực trong tổ chức.
Với những tổ chức có quy mô lớn trung bình, các nhà Quản lý nguồn nhân lực đã được chuyên môn hoá theo các hoạt động như: định biên, phát triển nguồn nhân lực, trả công cho người lao động… Với những tổ chức có quy mô lớn, Quản lý nguồn nhân lực đảm nhiệm thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hoá sâu hơn… II. NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Chiến lược nguồn nhân lực Phan Thị Hồng Thêu 7 - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành 1. Khái niệm Chiến lược nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.