Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi quyết định sự tồn tại, năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của mọi tổ chức. Trong khu vực y tế, đặc biệt là y tế tư nhân, chất lượng và năng lực quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò trực tiếp đối với chất lượng khám chữa bệnh và uy tín của đơn vị.

Trung tâm Nghiên cứu và Ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam (tên viết tắt: CRASAM) là một trong những đơn vị tiền thân của hệ thống y tế tư nhân tại Việt Nam, hoạt động trực thuộc Liên hiệp các hội khoa học và kỹ thuật Việt Nam từ năm 1989. Sau gần 20 năm phát triển, bên cạnh các kết quả đạt được về quy mô và uy tín chuyên môn, Trung tâm bộc lộ một số tồn tại trong công tác quản lý nhân sự như cơ cấu lao động mất cân đối, sự phân hóa về độ tuổi và năng lực của đội ngũ y bác sĩ, cùng mô hình điều hành trực tuyến còn mang tính tập quyền cao.

Trước yêu cầu đổi mới quản lý nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, tác giả Phan Thị Hồng Thêu (Lớp Quản lý Kinh tế 44B) đã thực hiện chuyên đề tốt nghiệp dưới sự hướng dẫn của PGS. Mai Văn Bưu.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định gồm 3 nhiệm vụ cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
  2. Khảo sát, phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Nghiên cứu và Ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam.
  3. Đề xuất các nhóm giải pháp đối với Trung tâm và kiến nghị đối với Nhà nước nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý nguồn nhân lực và các nội dung cấu thành quy trình quản trị nhân sự tại đơn vị.
  • Phạm vi không gian: Trung tâm Nghiên cứu và Ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam (trụ sở chính tại 28B Điện Biên Phủ, Ba Đình, Hà Nội và cơ sở 2 tại 895 Giải Phóng, Hà Nội).
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các khâu hoạch định chiến lược nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí, đào tạo - phát triển, đánh giá thực hiện công việc và chế độ đãi ngộ người lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm áp dụng

Khóa luận tiếp cận quản lý nguồn nhân lực dưới góc độ quản lý kinh tế và tổ chức, bao gồm các khái niệm và mô hình lý thuyết nền tảng:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực, được đặc trưng bởi các yếu tố: số lượng nhân lực, cơ cấu tuổi, chất lượng nguồn nhân lực và cơ cấu cấp bậc.
  • Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực: Phân định rõ 4 nhóm mục tiêu: mục tiêu xã hội, mục tiêu tổ chức, mục tiêu bộ phận chức năng và mục tiêu cá nhân người lao động.
  • Hệ thống các nội dung quản trị nhân lực:
    • Chiến lược nguồn nhân lực: Quy trình 6 bước từ xác định mục tiêu, phân tích môi trường (dựa trên 4 chỉ số: mức độ không chắc chắn, tần suất biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp), phân tích nội bộ, phân tích chiến lược tổng thể, đánh giá lại mục tiêu đến hình thành chiến lược.
    • Định biên và thu hút nhân lực: Tuyển mộ (nguồn bên trong, nguồn bên ngoài và 4 giải pháp thay thế tuyển mộ gồm thầu lại, làm thêm giờ, lao động tạm thời, thuê ngoài); quy trình tuyển chọn chuẩn hóa qua 9 bước; chương trình làm hòa nhập người lao động qua 3 giai đoạn (dự kiến, gặp gỡ, ổn định).
    • Lưu chuyển và phát triển nhân sự: Đề bạt (đề bạt ngang, đề bạt thẳng), lưu chuyển nội bộ; quy trình đánh giá thành tích công tác; quy trình đào tạo 3 giai đoạn (phân tích nhu cầu cấp tổ chức - nhiệm vụ - cá nhân, tiến hành đào tạo, đánh giá kết quả); quy trình phát triển nghề nghiệp (phân tích, định hướng, phát triển).
    • Đãi ngộ và trả công lao động: Cấu trúc thù lao gồm thù lao cơ bản (tiền lương, tiền công), các khoản khuyến khích và phúc lợi; hai hình thức trả công chủ yếu là trả công theo thời gian và trả công theo sản phẩm.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

  • Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu lý luận, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn kết hợp phương pháp thống kê mô tả, phân tích cơ cấu và so sánh số liệu qua các năm.
  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp thu thập từ các báo cáo định kỳ của phòng Hành chính - Tổng hợp và số liệu thống kê hoạt động khám chữa bệnh, doanh thu của Trung tâm giai đoạn 2002 - 2005.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực

Chương I tập trung hệ thống hóa các nguyên lý cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức:

  • Phân tích vai trò trung tâm của nhân tố con người trong việc vận hành tổ chức và bảo đảm hiệu quả sản xuất kinh doanh.
  • Xây dựng mô hình quy trình quản lý nhân sự gồm các cấu phần liên hoàn: lập chiến lược, tuyển mộ, tuyển chọn 9 bước (từ tiếp đón sơ bộ, sàng lọc đơn, trắc nghiệm, phỏng vấn, kiểm tra sức khỏe, phỏng vấn lãnh đạo, thẩm tra thông tin, tham quan công việc đến ra quyết định tuyển dụng).
  • Xác định 6 phương pháp đánh giá thực hiện công việc: phương pháp thang điểm, ghi chép sự kiện quan trọng, văn bản tường thuật, đánh giá theo tiêu chuẩn công việc, phương pháp xếp hạng và đánh giá theo mục tiêu (MBO).
  • Tổng hợp các yếu tố quyết định đến chính sách tiền lương và thù lao, bao gồm yếu tố tổ chức, thị trường lao động, đặc điểm công việc và năng lực cá nhân người lao động.

Chương II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam

Chương II phản ánh toàn diện tình hình tổ chức, quy mô hoạt động và thực trạng quản trị nhân lực tại đơn vị thực tập:

1. Lịch sử hình thành và cơ cấu tổ chức:

  • Tiền thân là "Phòng khám đa khoa tư nhân" thành lập năm 1989 (theo Quyết định số 1021 QĐ/LHH). Đến ngày 25/12/1991, đổi tên thành "Trung tâm khám chữa bệnh theo yêu cầu" (Quyết định số 1211 QĐ/LHH). Ngày 29/04/1997, chính thức đổi tên thành "Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam" (Quyết định số 303/TC-LHH).
  • Cơ cấu tổ chức áp dụng mô hình trực tuyến:
    • Ban Giám đốc: Gồm 3 người (Giám đốc là TS. BS. Nhà văn Nguyễn Minh Hồng và 2 Phó Giám đốc). Mọi quyền lực điều hành tập trung trực tiếp vào Giám đốc.
    • Hội đồng chuyên môn: Gồm 5 người, giữ vai trò tham mưu, cố vấn và hội chẩn các ca bệnh phức tạp.
    • Các bộ phận chức năng: Khoa Khám bệnh, Khoa Chẩn đoán hình ảnh (5 phòng: Siêu âm, X-quang, Điện tim đồ, Điện não đồ, Nội soi), Khoa Xét nghiệm, Khoa Hành chính - Tổng hợp, Khoa Phục vụ (5 tổ: Hướng dẫn, Công vụ, Doanh trại, Xe, Bảo vệ).

2. Kết quả hoạt động khám chữa bệnh và tài chính: Hoạt động của Trung tâm duy trì mức tăng trưởng liên tục về lượt bệnh nhân và doanh thu trong giai đoạn 2002 - 2005.

Chỉ tiêu Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005
Tổng số bệnh nhân đến khám (người) 35.724 Tăng 5,15% so với 2002 Tăng 8,30% so với 2003 Tăng 10,00% so với 2004
Tổng doanh thu (triệu đồng) 24.040 Tăng 10,60% so với 2002 Tăng 18,70% so với 2003 36.000 (tăng 12,40% so với 2004)

Nguồn: Số liệu thống kê hàng năm của Trung tâm

3. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Trung tâm (Quy mô: 105 người):

  • Cơ cấu theo giới tính: Tỷ lệ lao động nữ chiếm ưu thế lớn với 72 người (~69%), trong khi lao động nam có 33 người (~31%). Sự mất cân đối thể hiện rõ nhất tại Khoa Xét nghiệm (16 nữ / 2 nam) và Khoa Phục vụ (13 nữ / 0 nam).
  • Cơ cấu theo trình độ: Đội ngũ có trình độ Đại học chiếm tỷ trọng cao nhất với 43 người (40,8%), Cao đẳng chiếm 24 người (22,9%). Trình độ Trên đại học gồm 12 người (10 người ở Khoa Khám bệnh và 2 người ở Khoa Xét nghiệm).
  • Cơ cấu theo độ tuổi: Có sự phân cực rõ rệt. Lực lượng trẻ (20 - 29 tuổi) tập trung chủ yếu ở Khoa Chẩn đoán hình ảnh, Xét nghiệm và Phục vụ; ngược lại, đội ngũ bác sĩ tại Khoa Khám bệnh chủ yếu nằm trong độ tuổi từ 50 trở lên đến trên 70 tuổi (phần lớn là các Giáo sư, Bác sĩ đã nghỉ hưu).
Đơn vị / Khoa Lao động Nam (người) Tỷ lệ Nam (%) Lao động Nữ (người) Tỷ lệ Nữ (%) Trình độ Trên ĐH (người) Trình độ ĐH (người)
Khoa Khám bệnh 12 11,0 16 15,0 10 18
Khoa Hành chính - Tổng hợp 3 3,0 11 10,5 0 6
Khoa Chẩn đoán hình ảnh 16 15,0 16 15,0 0 -
Khoa Xét nghiệm 2 2,0 16 15,0 2 0
Khoa Phục vụ 0 0,0 13 12,7 0 0
Tổng cộng toàn Trung tâm 33 ~31,0 72 ~69,0 12 43

Nguồn: Số liệu thống kê của phòng Hành chính - Tổng hợp

4. Đánh giá các khâu quản trị nhân lực và hạn chế tồn tại:

  • Ưu điểm: Trung tâm đã chú trọng xây dựng tiêu chuẩn công việc cụ thể cho từng vị trí (ví dụ: bộ tiêu chuẩn kỹ năng cho nhân viên bậc một phòng Hành chính); sử dụng chính sách tiền lương và khen thưởng định kỳ để tạo động lực.
  • Hạn chế:
    • Đội ngũ bác sĩ lớn tuổi gặp trở ngại về sức khỏe và sự thích ứng với công nghệ mới; một số bác sĩ trẻ làm việc kiêm nhiệm từ các bệnh viện công lập vào ngày nghỉ có thái độ phục vụ chưa tận tụy.
    • Tồn tại hiện tượng thiếu gắn kết, ganh tị nội bộ giữa các nhóm nhân viên; trình độ một số nhân viên chưa tương xứng với vị trí công việc.
    • Mô hình quản lý tập quyền cao vào vị trí Giám đốc khiến công tác kiểm soát bị quá tải, thiếu sự phối hợp chủ động giữa các phòng ban.
    • Diện tích mặt bằng làm việc còn chật hẹp, một số thiết bị y tế chưa được bảo dưỡng định kỳ gây ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ.

Chương III: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam

Chương III định hình các nhóm giải pháp khắc phục các điểm nghẽn quản trị:

  • Nhóm giải pháp nội bộ tại Trung tâm: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và bố trí lao động đúng chuyên môn đào tạo; xây dựng kế hoạch bồi dưỡng nâng cao tay nghề và y đức; cải tiến quy chế đãi ngộ, đánh giá thành tích minh bạch; xây dựng văn hóa doanh nghiệp đoàn kết; phân quyền quản lý hợp lý nhằm giảm áp lực điều hành trực tiếp cho Ban Giám đốc.
  • Nhóm kiến nghị đối với Nhà nước: Hoàn thiện hành lang pháp lý về hành nghề y dược tư nhân, có chính sách tạo điều kiện cho cán bộ y tế có trình độ cao tham gia hoạt động tại khu vực y tế ngoài công lập.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  • Khóa luận đã phản ánh chi tiết các dữ liệu tổ chức và nhân sự của Trung tâm CRASAM trong giai đoạn 2002 - 2005, với quy mô 105 cán bộ nhân viên, phục vụ trên 35.724 lượt khám (năm 2002) và đạt doanh thu 36.000 triệu đồng (năm 2005).
  • Làm rõ cấu trúc phân bổ lao động đặc thù trong ngành y tế tư nhân: tỷ lệ nữ chiếm 69%, nhân sự trình độ đại học và trên đại học chiếm trên 52% tổng lực lượng lao động.
  • Chỉ ra các khen thưởng Trung tâm đã đạt được nhờ sự đóng góp của đội ngũ nhân sự: Huân chương Lao động hạng III của Chủ tịch nước, Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ, Bằng khen của Bộ Y tế, Huy chương vì sức khỏe nhân dân, Bằng khen của Liên hiệp các hội khoa học và kỹ thuật Việt Nam và Bằng khen của UBND tỉnh Nghệ An.

Đóng góp thực tiễn của đề tài

  • Hệ thống hóa bộ chỉ tiêu công việc thực tế tại cơ sở y tế tư nhân (điển hình như tiêu chuẩn nghiệp vụ nhân viên hành chính).
  • Cung cấp góc nhìn thực chứng về những rào cản nhân lực tại các cơ sở y tế tư nhân thế hệ đầu trong giai đoạn chuyển đổi kinh tế, đặc biệt là bài toán thu hút và quản lý đội ngũ y bác sĩ kiêm nhiệm và y bác sĩ hưu trí.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của nghiên cứu: Do giới hạn về thời gian thực tập và nguồn lực dữ liệu, phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn trong nội bộ Trung tâm Nghiên cứu và Ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu chủ yếu dừng lại ở phân tích tài liệu thứ cấp và tổng kết kinh nghiệm, chưa triển khai các cuộc điều tra xã hội học định lượng diện rộng về mức độ hài lòng hoặc động lực làm việc của nhân viên.
  • Hướng nghiên cứu mở rộng: Nghiên cứu có thể phát triển theo hướng đánh giá định lượng tác động của các chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính đến hiệu suất công việc của đội ngũ nhân viên y tế tại các phòng khám tư nhân quy mô vừa và nhỏ.

Giá trị tham khảo

Báo cáo chuyên đề mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực, Quản trị bệnh viện khi tìm hiểu về cơ cấu tổ chức và quy trình quản trị nhân sự tại đơn vị y tế ngoài công lập.
  • Các nhà quản lý cơ sở khám chữa bệnh tư nhân trong việc tham khảo bộ tiêu chuẩn chức danh công việc, cơ cấu nhân sự và các phương thức tạo động lực làm việc cho nhân viên hành chính - y tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Trung tâm CRASAM được thành lập từ khi nào và trực thuộc cơ quan nào?
Trung tâm tiền thân là "Phòng khám đa khoa tư nhân" thành lập năm 1989 theo Quyết định số 1021 QĐ/LHH, sau đó đổi tên thành "Trung tâm khám chữa bệnh theo yêu cầu" (1991) và đổi tên thành "Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam" từ ngày 29/04/1997 theo Quyết định số 303/TC-LHH. Trung tâm là tổ chức trực thuộc Liên hiệp các hội khoa học và kỹ thuật Việt Nam.

2. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm vận hành theo mô hình nào?
Trung tâm áp dụng mô hình cơ cấu quản lý trực tuyến. Quyền lực điều hành tập trung trực tiếp vào Giám đốc (TS. BS. Nguyễn Minh Hồng). Các khoa phòng hoạt động độc lập và chịu sự quản lý trực tiếp theo tuyến dọc từ Giám đốc. Hội đồng chuyên môn (gồm 5 người) đóng vai trò cơ quan tham mưu, cố vấn và hỗ trợ hội chẩn chuyên môn.

3. Đặc điểm phân bố độ tuổi và trình độ của đội ngũ nhân sự tại Trung tâm là gì?
Tổng số nhân sự thường xuyên là 105 người. Cơ cấu độ tuổi có sự phân cực rõ: lực lượng trẻ từ 20 - 29 tuổi tập trung ở các khoa kỹ thuật (Chẩn đoán hình ảnh, Xét nghiệm) và phục vụ; trong khi đó, Khoa Khám bệnh tập trung chủ yếu các bác sĩ lớn tuổi (từ 50 đến trên 70 tuổi) đã nghỉ hưu từ các bệnh viện nhà nước. Về trình độ, có 12 người đạt trình độ trên đại học, 43 người trình độ đại học (40,8%) và 24 người trình độ cao đẳng (22,9%).

4. Tiêu chuẩn công việc của nhân viên bậc một phòng Hành chính tại Trung tâm gồm những yêu cầu gì?
Tiêu chuẩn bao gồm: đánh máy thành thạo các chương trình thu tiền làm xét nghiệm, X-quang, siêu âm, thuốc; thuộc bảng giá các dịch vụ xét nghiệm, chẩn đoán hình ảnh; sửa và nhập mới danh mục thuốc, kỹ thuật y tế; sửa chữa được hỏng hóc nhỏ của máy tính, máy in; sử dụng thành thạo phần mềm soạn thảo văn bản và tin học văn phòng; quản lý được sổ theo dõi xuất - nhập thuốc.

5. Hạn chế lớn nhất trong quản lý nhân sự tại Trung tâm được tác giả chỉ ra là gì?
Hạn chế lớn nhất nằm ở chất lượng không đồng đều của đội ngũ y bác sĩ (người cao tuổi bị suy giảm thể lực và hạn chế tiếp cận công nghệ; bác sĩ trẻ kiêm nhiệm từ bệnh viện công có biểu hiện làm việc qua loa, đối phó); sự thiếu gắn kết văn hóa giữa các nhân viên; và mô hình quản lý phụ thuộc hoàn toàn vào một đầu mối Giám đốc gây quá tải trong kiểm soát.

Kết luận

Chuyên đề thực tập chuyên ngành của tác giả Phan Thị Hồng Thêu đã hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và áp dụng phân tích cụ thể tại Trung tâm Nghiên cứu và Ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam. Thông qua các số liệu thực chứng giai đoạn 2002 - 2005, công trình đã làm rõ bức tranh cơ cấu lao động, kết quả hoạt động y tế - tài chính, đồng thời chỉ ra những điểm nghẽn trong mô hình quản lý trực tuyến và nhân sự ngành y tế tư nhân. Các giải pháp và kiến nghị được xây dựng sát với điều kiện thực tế của Trung tâm và bối cảnh quản lý y tế tại Việt Nam thời kỳ đổi mới.