Tổng quan nghiên cứu

Năm 2018, ngành du lịch Việt Nam ghi nhận sự bứt phá ấn tượng khi đón 15,5 triệu lượt khách quốc tế và 80 triệu lượt khách nội địa, mang lại tổng doanh thu hơn 620.000 tỷ đồng, đóng góp trực tiếp trên 6,8% GDP và tạo hiệu ứng lan tỏa đạt trên 14% GDP. Tại tỉnh Quảng Bình, nơi sở hữu Di sản thiên nhiên thế giới Vườn Quốc gia Phong Nha - Kẻ Bàng hai lần được UNESCO vinh danh cùng hơn 300 hang động độc đáo, du lịch được xác định là ngành kinh tế mũi nhọn với tốc độ tăng trưởng bình quân lượng khách giai đoạn 2011 - 2015 đạt 36%/năm. Đến năm 2018, tỉnh đón 3,9 triệu lượt khách, đạt doanh thu 4.255 tỷ đồng, tăng 12,1% so với năm 2017.

Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng về quy mô du khách đang đặt ra thách thức lớn cho công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực du lịch. Thực trạng lực lượng lao động du lịch tại Quảng Bình đang trong tình trạng vừa thiếu về số lượng, vừa yếu về trình độ chuyên môn, năng lực quản trị và kỹ năng ngoại ngữ. Đội ngũ quản lý tại các cơ sở kinh doanh phần lớn hoạt động theo kinh nghiệm, tỷ lệ lao động qua đào tạo bài bản còn thấp, dẫn đến năng suất lao động chưa tương xứng với tiềm năng.

Mục tiêu của nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực du lịch tại tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015 - 2018, từ đó đề xuất các nhóm giải pháp chiến lược nhằm chuẩn hóa và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, góp phần nâng tỷ trọng khu vực dịch vụ trong cơ cấu kinh tế tỉnh vượt mức 55,2% GRDP và tạo việc làm bền vững cho hơn 3,3 vạn lao động mỗi năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng Lý thuyết Vốn con người (Human Capital Theory) do Theodore Schultz và Gary Becker khởi xướng, kết hợp cùng Lý thuyết Quản lý công mới (New Public Management). Khung lý thuyết này khẳng định đầu tư vào nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo kỹ năng và hoàn thiện thể chế chính sách là động lực cốt lõi gia tăng năng suất lao động và năng lực cạnh tranh kinh tế.

Trong bối cảnh ngành dịch vụ, các khái niệm trọng tâm được xác định rõ ràng:

  • Nguồn nhân lực du lịch bao gồm toàn bộ lực lượng lao động trực tiếp (hướng dẫn viên, nhân viên lễ tân, buồng, bàn, lữ hành) và lao động gián tiếp (nhân lực quản lý nhà nước, nghiên cứu, đào tạo, cung ứng phụ trợ).
  • Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực du lịch là quá trình các cơ quan có thẩm quyền sử dụng quyền lực nhà nước để hoạch định chiến lược, ban hành văn bản quy phạm pháp luật, tổ chức bộ máy, phát triển hệ thống đào tạo và kiểm tra, giám sát việc sử dụng lao động.
  • Chỉ số phát triển con người (HDI) và Khung tiêu chuẩn kỹ năng nghề du lịch là các thước đo tổng hợp về tri thức, thu nhập và năng lực chuyên môn của người lao động.

Theo báo cáo của ngành du lịch Việt Nam, tỷ lệ lao động du lịch có chuyên môn nghiệp vụ trên cả nước chỉ chiếm khoảng 43%, trong đó hơn 50% chưa đáp ứng yêu cầu về ngoại ngữ. Năng suất lao động ngành du lịch Việt Nam hiện chỉ bằng 1/15 so với Singapore và 1/10 so với Nhật Bản, đòi hỏi vai trò can thiệp đồng bộ từ hệ thống quản lý nhà nước.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tiếp cận đa chiều kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo thống kê của Tổng cục Du lịch, Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình, các văn kiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XV, XVI và hệ thống văn bản pháp lý như Luật Du lịch năm 2017, Quyết định số 2473/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 1928/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp và Cỡ mẫu: Khảo sát thực địa với cỡ mẫu 250 người, bao gồm 50 cán bộ công chức thuộc Sở Du lịch, phòng văn hóa - thông tin cấp huyện và 200 nhà quản lý, người lao động tại các doanh nghiệp lữ hành, khách sạn, nhà hàng trên địa bàn tỉnh.
  • Phương pháp chọn mẫu: Áp dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên (stratified random sampling) kết hợp phỏng vấn sâu 15 chuyên gia quản lý và doanh nghiệp nhằm bảo đảm tính đại diện giữa các khối lưu trú, lữ hành và dịch vụ vui chơi giải trí.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả, phân tích so sánh, tổng hợp chỉ số phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2015 - 2018 để nhận diện khoảng trống chính sách và bất cập trong đào tạo.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thực trạng công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực du lịch tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015 - 2018 đã chỉ ra các phát hiện nổi bật:

Thứ nhất, tốc độ tăng trưởng du khách quốc tế đạt 38,5% vào năm 2018 (đạt 180.000 lượt khách) và tổng lượt khách đạt 3,9 triệu lượt đã tạo ra áp lực quá tải nghiêm trọng lên đội ngũ nhân lực phục vụ. Nguồn nhân lực du lịch của tỉnh gia tăng về quy mô nhưng mất cân đối về cơ cấu chuyên môn; thiếu hụt chuyên gia quản lý cấp cao, hướng dẫn viên thông thạo ngoại ngữ hiếm và nhân viên điều hành tour chuyên nghiệp.

Thứ hai, mạng lưới đào tạo nghề du lịch tại địa phương còn nhiều bất cập. Toàn tỉnh hiện có 01 trường đại học đa ngành, 02 trường cao đẳng nghề, 04 trường trung cấp nghề cùng 8 trung tâm giáo dục nghề nghiệp cấp huyện. Tuy nhiên, các chương trình đào tạo du lịch chuyên sâu còn rất hạn chế, nặng về lý thuyết và thiếu trang thiết bị thực hành chuẩn. Ước tính có tới gần 90% sinh viên tốt nghiệp ngành dịch vụ - khách sạn tại địa phương chưa thể đáp ứng ngay công việc thực tế mà phải trải qua quá trình đào tạo lại tại doanh nghiệp.

Thứ ba, cơ chế phối hợp liên ngành và phân bổ nguồn lực quản lý còn phân tán. Kinh phí dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao nhận thức cộng đồng làm du lịch chỉ chiếm tỷ lệ khiêm tốn khoảng 1,5% - 2% trong tổng chi ngân sách sự nghiệp du lịch hàng năm của tỉnh. Sự gắn kết giữa cơ quan quản lý nhà nước, cơ sở giáo dục nghề nghiệp và các tập đoàn đầu tư lớn như FLC, Trường Thịnh, Vingroup chưa được thể chế hóa bằng các cam kết ràng buộc về chuẩn đầu ra.

Thảo luận kết quả

Các hạn chế nêu trên xuất phát từ nguyên nhân căn bản là tư duy quản lý nhà nước chậm đổi mới so với tốc độ tăng trưởng kinh tế. Du lịch Quảng Bình mang tính mùa vụ rõ nét với mùa khô từ tháng 4 đến tháng 8, dẫn đến biến động lao động thời vụ lên đến 40%, gây khó khăn cho việc duy trì nhân sự chất lượng cao dài hạn. Dữ liệu khảo sát có thể được trực quan hóa qua Biểu đồ cơ cấu lao động trực tiếp phân theo trình độ đào tạo và Bảng phân tích so sánh khoảng cách kỹ năng (Skill Gap Analysis) giữa yêu cầu doanh nghiệp và năng lực thực tế của người lao động.

So sánh với kinh nghiệm quốc tế, Thái Lan đã giải quyết bài toán nhân lực bằng việc phát triển hệ thống 15 trường đại học công lập cùng mạng lưới Viện đào tạo du lịch và khách sạn trực thuộc Cơ quan Du lịch Quốc gia Thái Lan (TAT). Trong khi đó, Singapore triển khai chương trình TOTAL của Tổng cục Du lịch Singapore (STB), nâng cấp kỹ năng thành công cho hơn 11.000 nhân viên và cấp chứng chỉ hành nghề chuẩn hóa. Điều này cho thấy Quảng Bình cần nhanh chóng chuyển dịch mô hình quản lý từ hành chính thụ động sang kiến tạo hệ sinh thái nhân lực đồng bộ.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm thực hiện mục tiêu đưa du lịch thành ngành kinh tế mũi nhọn và giải quyết triệt để điểm nghẽn nguồn nhân lực, bốn nhóm giải pháp hành động được đề xuất:

Thứ nhất, hoàn thiện thể chế và ban hành chiến lược phát triển nhân lực du lịch. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình chủ trì, phối hợp với Sở Du lịch xây dựng Đề án phát triển nguồn nhân lực du lịch giai đoạn 2021 - 2025, định hướng đến năm 2030. Mục tiêu cụ thể là chuẩn hóa 100% chức danh quản lý nhà nước và quản trị doanh nghiệp du lịch theo tiêu chuẩn nghề du lịch Việt Nam (VTOS) và Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau về nghề du lịch trong ASEAN (MRA-TP).

Thứ hai, đổi mới căn bản chương trình đào tạo và nâng cao chất lượng cơ sở dạy nghề. Sở Giáo dục và Đào tạo phối hợp Sở Lao động - Thương binh và Xã hội chỉ đạo Trường Đại học Quảng Bình và các trường cao đẳng nghề điều chỉnh cấu trúc chương trình học, nâng thời lượng thực hành thực tế lên tối thiểu 60% tổng thời gian khóa học. Đưa ngoại ngữ (tiếng Anh, tiếng Pháp, tiếng Hàn, tiếng Trung) vào giảng dạy bắt buộc, phấn đấu đến năm 2025 có 80% học viên tốt nghiệp đạt chuẩn kỹ năng nghề cấp độ 2 trở lên.

Thứ ba, thiết lập cơ chế liên kết ba nhà và đa dạng hóa nguồn lực đầu tư. Hội đồng nhân dân tỉnh ban hành chính sách trích lập Quỹ hỗ trợ phát triển nhân lực du lịch địa phương, với tỷ lệ đóng góp 30% từ ngân sách nhà nước và 70% từ khối doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ du lịch. Tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ định kỳ hàng năm cho khoảng 2.000 - 3.000 lao động trực tiếp và người dân tham gia mô hình du lịch cộng đồng tại Phong Nha, Bố Trạch, Lệ Thủy.

Thứ tư, đẩy mạnh hợp tác quốc tế và siết chặt kiểm tra, thanh tra lao động. Sở Du lịch chủ động liên kết với các viện đào tạo quốc tế từ Singapore, Thái Lan để chuyển giao giáo trình và đào tạo đội ngũ giảng viên nguồn; đồng thời thanh tra định kỳ 100% cơ sở kinh doanh lữ hành, khách sạn trong việc tuân thủ Bộ luật Lao động, ký kết hợp đồng và bảo đảm chế độ tiền lương nhằm giữ chân nhân sự giỏi.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho bốn nhóm đối tượng chính:

  1. Cơ quan quản lý nhà nước về du lịch và lao động: Lãnh đạo Sở Du lịch, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Ủy ban nhân dân các huyện, thị xã, thành phố tại Quảng Bình và khu vực Bắc Trung Bộ. Luận văn cung cấp khung tham chiếu chính sách, cơ sở lý luận và số liệu thực chứng phục vụ công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch nhân lực giai đoạn mới.
  2. Các cơ sở giáo dục đại học và dạy nghề: Ban giám hiệu, giảng viên khoa Du lịch của Trường Đại học Quảng Bình, các trường cao đẳng, trung cấp nghề. Tài liệu là căn cứ quan trọng để tái cấu trúc khung chương trình đào tạo, gắn kết đào tạo lý thuyết với nhu cầu thực tiễn của thị trường lao động.
  3. Lãnh đạo và nhà quản trị doanh nghiệp du lịch: Giám đốc điều hành các khách sạn, resort nghỉ dưỡng, công ty lữ hành tại miền Trung. Kết quả phân tích giúp doanh nghiệp nhận diện điểm nghẽn nhân sự, xây dựng chiến lược tuyển dụng, đào tạo nội bộ và giữ chân nhân tài hiệu quả.
  4. Học viên, nghiên cứu sinh và nhà khoa học: Người học chuyên ngành Quản lý công, Quản lý kinh tế, Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành. Luận văn là nguồn tài liệu học thuật giá trị về phương pháp luận nghiên cứu quản lý nhân lực ngành dịch vụ đặc thù.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực du lịch gồm những nội dung trọng tâm nào? Nội dung cốt lõi bao gồm hoạch định chiến lược và quy hoạch nhân lực; ban hành và thực thi văn bản quy phạm pháp luật; kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý; quy hoạch và nâng cấp mạng lưới cơ sở đào tạo; kiểm tra, thanh tra việc sử dụng lao động và thúc đẩy hợp tác quốc tế nhằm hội nhập tiêu chuẩn nghề nghiệp.

  2. Vì sao nguồn nhân lực du lịch Quảng Bình giai đoạn 2015 - 2018 bị đánh giá là vừa thiếu vừa yếu? Lượng khách tăng nhanh với tốc độ hơn 18% mỗi năm tạo sự thiếu hụt cục bộ về số lượng hướng dẫn viên và nhân sự quản trị cấp cao. Về chất lượng, hơn 70% cơ sở lưu trú nhỏ điều hành theo kinh nghiệm gia đình, sinh viên ra trường thiếu kỹ năng ngoại ngữ và tác phong chuyên nghiệp, dẫn đến năng suất lao động thực tế còn thấp.

  3. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực du lịch của Thái Lan có thể ứng dụng vào Quảng Bình như thế nào? Quảng Bình có thể học tập mô hình thành lập trung tâm đào tạo thực hành chuyên sâu trực thuộc cơ quan quản lý du lịch, thiết kế các khóa học ngắn hạn theo đơn đặt hàng doanh nghiệp và phổ cập kiến thức kỹ năng phục vụ du lịch cho cộng đồng dân cư bản địa tại các vùng trọng điểm di sản.

  4. Cỡ mẫu và phương pháp nghiên cứu thực địa trong luận văn được thực hiện ra sao? Nghiên cứu khảo sát 250 đối tượng thông qua phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên, bao gồm 50 cán bộ công chức thuộc cơ quan quản lý nhà nước và 200 nhà quản lý, nhân viên doanh nghiệp du lịch, kết hợp phỏng vấn sâu 15 chuyên gia nhằm thu thập góc nhìn đa chiều, bảo đảm tính khách quan khoa học.

  5. Mục tiêu phát triển nhân lực du lịch Quảng Bình đến năm 2025 cần đạt những chỉ số cơ bản nào? Đến năm 2025, tỉnh cần nâng tỷ lệ lao động du lịch qua đào tạo chuyên môn đạt trên 80%, trong đó 100% hướng dẫn viên quốc tế đạt chuẩn ngoại ngữ và nghiệp vụ; bồi dưỡng kỹ năng định kỳ cho 2.000 - 3.000 lượt lao động/năm và chuẩn hóa 100% cán bộ quản lý nhà nước về nghiệp vụ du lịch.

Kết luận

  • Hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận và 6 nội dung trọng tâm trong công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực ngành du lịch.
  • Phản ánh trung thực bức tranh thực trạng nhân lực du lịch tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015 - 2018 với quy mô 3,9 triệu lượt khách và doanh thu 4.255 tỷ đồng nhưng còn đối mặt nhiều rào cản chất lượng.
  • Chỉ rõ 3 nút thắt chính sách từ cơ chế phân bổ nguồn lực, tính mùa vụ thời tiết đến khoảng cách giữa chương trình đào tạo nghề và nhu cầu doanh nghiệp.
  • Đúc kết 5 bài học kinh nghiệm quốc tế giá trị từ Trung Quốc, Thái Lan, Malaysia và Singapore trong chuẩn hóa tiêu chuẩn kỹ năng nghề.
  • Đề xuất lộ trình 4 nhóm giải pháp đột phá giai đoạn 2021 - 2025 nhằm hoàn thiện thể chế, nâng cấp mạng lưới đào tạo và liên kết công - tư bền vững.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là cung cấp khung giải pháp đồng bộ, khả thi giúp chính quyền địa phương giải quyết dứt điểm nghịch lý thiếu hụt nhân lực chất lượng cao trong quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Các nhà quản lý, nhà nghiên cứu và doanh nghiệp quan tâm có thể khai thác toàn văn tài liệu tại thư viện học thuật hoặc liên hệ trực tiếp tác giả để ứng dụng các mô hình phân tích vào thực tiễn quản lý phát triển du lịch tại địa phương.