Tổng quan luận án

Công tác phát triển và quản lý đội ngũ giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học. Trong hệ thống giáo dục đại học Việt Nam, các trường đại học địa phương đóng vai trò đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ phục vụ trực tiếp cho chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của từng tỉnh, thành phố. Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng về quy mô trong bối cảnh chuyển dịch từ giáo dục tinh hoa sang giáo dục đại chúng đã làm bộc lộ nhiều điểm nghẽn trong công tác nhân sự tại các cơ sở này.

Tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ các vấn đề thực tiễn và pháp lý sau:

  1. Thực hiện các định hướng đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đại học theo tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, Nghị quyết Đại hội XII và Chiến lược phát triển giáo dục 2010–2020 (phê duyệt theo Quyết định số 711/QĐ-TTg ngày 13/6/2012 của Thủ tướng Chính phủ), trong đó xác định đổi mới quản lý giáo dục là khâu trọng tâm và phát triển đội ngũ nhà giáo là giải pháp then chốt.
  2. Thực trạng bất cập trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại các trường đại học địa phương: năm học 2014–2015, gần 100 ngành học của 9 trường đại học địa phương đã bị Bộ Giáo dục và Đào tạo dừng tuyển sinh do không đáp ứng đủ tiêu chuẩn về đội ngũ giảng viên cơ hữu.
  3. Cơ chế quản lý hành chính kép: các trường đại học địa phương chịu sự quản lý chuyên môn học thuật của Bộ Giáo dục và Đào tạo nhưng lại chịu sự quản lý trực tiếp về tổ chức bộ máy, biên chế nhân sự và ngân sách từ Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và Sở Nội vụ, dẫn đến sự thiếu chủ động trong tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ giảng viên.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án xác định: các công trình trước đây tại Việt Nam chủ yếu nghiên cứu về quản lý giảng viên tại các đại học quốc gia, đại học vùng, đại học chuyên ngành hoặc nghiên cứu về chính sách vĩ mô cho trường thuộc tỉnh; chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện, chuyên sâu về quản lý đội ngũ giảng viên trường đại học địa phương dưới góc độ tiếp cận lý thuyết quản lý nguồn nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực và phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên cùng công tác quản lý tại các trường đại học địa phương, luận án đề xuất hệ thống giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên phù hợp với bối cảnh đổi mới giáo dục đại học và điều kiện phát triển kinh tế - xã hội địa phương hiện nay.

Giả thuyết khoa học: Công tác quản lý đội ngũ giảng viên các trường đại học địa phương đứng trước bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay còn bộc lộ những bất cập, hạn chế trong tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và tạo động lực phát triển. Nếu xây dựng và thực thi các giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên phù hợp với bối cảnh đổi mới giáo dục đại học và bối cảnh địa phương theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực thì sẽ nâng cao được chất lượng đội ngũ giảng viên, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo của các trường đại học địa phương.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên tại các trường đại học địa phương ở Việt Nam.
  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý đội ngũ giảng viên các trường đại học địa phương ở Việt Nam.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào đội ngũ giảng viên cơ hữu trực tiếp giảng dạy các môn chuyên ngành tại các trường đại học công lập địa phương; chủ thể quản lý được nghiên cứu gồm Hiệu trưởng, các Phó Hiệu trưởng cùng các đơn vị phối hợp là các phòng chức năng và các khoa đào tạo.
  • Phạm vi không gian: Khảo sát tại 07 trường đại học địa phương đại diện cho ba miền Bắc, Trung, Nam: Trường Đại học Hồng Đức (Thanh Hóa), Trường Đại học Hùng Vương (Phú Thọ), Trường Đại học Tân Trào (Tuyên Quang), Trường Đại học Quảng Bình (Quảng Bình), Trường Đại học Quảng Nam (Quảng Nam), Trường Đại học Hà Tĩnh (Hà Tĩnh), Trường Đại học Bạc Liêu (Bạc Liêu).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu và đánh giá thực trạng trong giai đoạn từ năm 2009 đến năm 2016.
  • Địa bàn thử nghiệm: Trường Đại học Hà Tĩnh.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã tổng thuật hệ thống các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan đến hai trục nội dung chính: đội ngũ giảng viên đại học và mô hình trường đại học địa phương.

Các nghiên cứu quốc tế

Về đội ngũ giảng viên đại học:

  • Robert J. Marzano khẳng định giảng viên là yếu tố tác động trực tiếp và mạnh mẽ nhất đến kết quả học tập của người học.
  • Peter A. Hall và Alisa nhấn mạnh năng lực giảng viên là cốt lõi của chất lượng giáo dục, trong đó người quản lý giữ vai trò là người gợi mở (prompter) và người tạo thách thức (challenger) giúp giảng viên thích ứng với sự thay đổi về chương trình và phương pháp.
  • Robert A. Slullo nghiên cứu các phẩm chất của người dạy học, kỹ năng quản lý thời gian, xử lý xung đột và vận dụng Thuyết lựa chọn (Choice Theory) trong việc truyền cảm hứng học tập.
  • John K. Thelin phân tích lịch sử giáo dục đại học Hoa Kỳ giai đoạn 1945–1970, chỉ ra vị trí của chế độ biên chế suốt đời (tenure) gắn liền với quyền tự do học thuật, phân biệt giữa tự do giảng dạy (freedom to teach) và tự do học tập (freedom to learn).
  • Philip G. Altbach và Gerard A. Postiglione phân tích các yếu tố giúp giáo dục đại học Hong Kong phát triển hệ thống đại học nghiên cứu đẳng cấp thế giới, nhấn mạnh vai trò của chế độ tiền lương cạnh tranh, đãi ngộ và quyền tự chủ trong quản lý đội ngũ.
  • Tài liệu của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về thực hành quản lý nguồn nhân lực trong nghề dạy học cung cấp khung tiêu chuẩn về tuyển dụng công bằng, điều kiện lao động, khối lượng công việc và đối thoại xã hội.
  • Các công trình của Todd Whitaker, Beth Whitaker, Dale Lumpa, James H. Stronge và tài liệu so sánh châu Âu (Teachers Professional development - Europe in international comparison) phân tích các chiến lược phát triển chuyên môn liên tục và xây dựng môi trường làm việc tích cực cho giảng viên.

Về trường đại học địa phương và vai trò phát triển kinh tế vùng:

  • Tại Hoa Kỳ, nghiên cứu của Hiệp hội các trường đại học và cao đẳng (1985), Helm (1985), Vedlitz (1988) khẳng định mối liên hệ tương quan thuận giữa chi phí đầu tư cho giáo dục đại học địa phương với mức tăng trưởng thu nhập và kinh tế vùng.
  • Báo cáo của OECD (2007) đối với các nước Bắc Âu chỉ ra 3 nhiệm vụ cơ bản của trường đại học trong nền kinh tế tri thức: truyền tải tri thức qua giáo dục và phát triển nguồn nhân lực, sáng tạo tri thức qua nghiên cứu - chuyển giao công nghệ, và phát triển văn hóa - cộng đồng.
  • Tại Trung Quốc, Wei và Zhang (1995) cùng các nghiên cứu tổng kết quá trình địa phương hóa giáo dục đại học từ năm 1985. Giai đoạn 1994–2007, Trung Quốc chuyển giao 293 trường đại học từ các bộ, ngành về chính quyền địa phương quản lý. Đến năm 2011, có 1.502 trường đại học được địa phương cấp kinh phí 100%, trong khi chỉ còn 111 trường do trung ương quản lý (tiêu biểu như tỉnh Quảng Đông có 29 trường, tỉnh An Huy có 22 trường trực thuộc tỉnh). Các trường này giải quyết gánh nặng tài chính cho chính phủ trung ương, phục vụ trực tiếp cho Đề án 211 và Đề án 985.

Các nghiên cứu trong nước

  • Nghiên cứu về giảng viên: Đặng Bá Lãm phân tích mối quan hệ giữa chi phí nhân sự và chất lượng đào tạo; Nguyễn Phúc Chỉnh nghiên cứu mạng lưới liên kết giảng viên tại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long; Nguyễn Đức Trí (2015) nghiên cứu quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận nguồn nhân lực chiến lược; Thái Văn Thành và Nguyễn Như An (2015) nghiên cứu quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học của giảng viên; Phạm Trung Thành (2015) nghiên cứu chuẩn hóa đội ngũ giảng viên.
  • Nghiên cứu về trường đại học địa phương:
    • Dương Đức Hùng luận giải cơ sở khoa học xây dựng trường đại học địa phương, xác định "tính địa phương" và mô hình hoạt động giao thoa giữa giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp (thực hiện chức năng kép).
    • Châu Văn Lương khảo sát thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các trường đại học địa phương miền Trung và đề xuất 12 nhóm giải pháp.
    • Ngô Thị Minh nghiên cứu hoàn thiện chính sách đối với trường đại học trực thuộc tỉnh (về sứ mệnh, quy hoạch, cơ chế quản lý, tài chính).
    • Các kỷ yếu hội thảo khoa học về mô hình, quản trị và đổi mới chương trình tại các trường đại học địa phương do Trường Đại học Hồng Đức và các đơn vị tổ chức.

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Mặc dù các công trình đi trước đã tiếp cận nhiều khía cạnh của giáo dục đại học địa phương và công tác phát triển giảng viên, nhưng chưa có công trình nào giải quyết đồng bộ bài toán quản lý đội ngũ giảng viên tại các trường đại học địa phương dưới lăng kính quản lý nguồn nhân lực gắn với cơ chế quản lý đặc thù của chính quyền cấp tỉnh tại Việt Nam. Luận án lựa chọn giải quyết khoảng trống này bằng việc xây dựng khung chuẩn năng lực nghề nghiệp riêng cho giảng viên đại học địa phương và thiết lập chu trình quản lý tích hợp từ kế hoạch hóa, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng đến đánh giá và đãi ngộ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án dựa trên các quan điểm lý thuyết quản lý kinh điển và hiện đại:

  • Thuyết quản lý khoa học của Frederick Winslow Taylor (tối ưu hóa quy trình thực hiện công việc).
  • Thuyết quản lý hành chính của Henri Fayol (5 chức năng: dự đoán/lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp, kiểm tra).
  • Thuyết quản lý tổ chức của Chester Barnard (tính hệ thống và sự hợp tác).
  • Lý thuyết quản lý theo mục tiêu (Management by Objectives - MBO) của Peter Drucker (1954).
  • Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực của Michael Armstrong, B. Wether Jr và Keith Davis.

Luận án phân tích 5 mô hình quản trị nhân lực tiêu biểu:

  1. Mô hình Michigan (Devanna, Fombrun, Tichy): Chu trình 4 chức năng liên kết gồm Tuyển dụng, Đánh giá, Thù lao và Phát triển nhân lực.
  2. Mô hình Harvard (Beer et al., 1984): Mô hình mềm lấy con người làm trung tâm, phân tích tác động qua lại giữa Chế độ làm việc, Dòng di chuyển nhân lực và Hệ thống lương bổng.
  3. Mô hình Quản trị nhân lực Nhật Bản: Tập trung vào lao động đa kỹ năng, làm việc nhóm, tuyển dụng dài hạn và thăng tiến theo thâm niên.
  4. Mô hình Quản trị nhân lực tổng thể viễn cảnh: Tích hợp 4 chức năng nhân sự với viễn cảnh tổ chức, áp dụng cơ chế đánh giá 360 độ qua 6 bậc.
  5. Mô hình Quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1980): Bao gồm 3 cấu phần cốt lõi: Phát triển nguồn nhân lực (giáo dục, đào tạo, văn hóa, thu nhập), Sử dụng nguồn nhân lực (tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch hóa) và Môi trường phát triển nguồn nhân lực (mở rộng chủng loại việc làm, phát triển tổ chức).

Luận án lựa chọn mô hình của Leonard Nadler làm khung lý thuyết nền tảng kết hợp với ưu điểm đánh giá của mô hình viễn cảnh để thiết kế mô hình quản lý đội ngũ giảng viên trường đại học địa phương.

Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật làm căn cứ định chế: Luật Giáo dục 2005 (Điều 15, Điều 70), Luật Giáo dục đại học 2012 (Điều 54, Điều 55), Điều lệ trường Đại học 2010 (Điều 24), các nghị quyết và chiến lược giáo dục quốc gia.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng phương pháp tiếp cận hỗn hợp:

Nhóm phương pháp Kỹ thuật và công cụ áp dụng Mục đích áp dụng
Nghiên cứu lý luận Phân tích, tổng hợp, so sánh, hệ thống hóa văn bản pháp quy, nghị quyết và các công trình khoa học Xây dựng khung lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận nguồn nhân lực
Nghiên cứu thực tiễn - Điều tra bằng phiếu hỏi anket đối với cán bộ quản lý và giảng viên.
- Phỏng vấn sâu chuyên gia, lãnh đạo trường và khoa.
- Nghiên cứu trường hợp (case study).
- Tổng kết thực tiễn qua website và báo cáo hành chính của 7 trường đại học địa phương.		 Thu thập dữ liệu thực trạng về số lượng, cơ cấu, trình độ, năng lực giảng viên và các khâu quản lý nhân sự
Thực nghiệm/Thử nghiệm Tổ chức thử nghiệm các giải pháp bồi dưỡng năng lực nghiên cứu khoa học tại Trường Đại học Hà Tĩnh Kiểm chứng tác dụng thực tiễn, tính khả thi và hiệu quả của các biện pháp đề xuất
Xử lý số liệu Thống kê toán học, phần mềm phân tích dữ liệu Tính toán các tham số thống kê mô tả, kiểm định mức độ cần thiết và khả thi của các giải pháp

Nguồn tư liệu và dữ liệu

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo (năm 2014), báo cáo tổng kết của Ủy ban nhân dân các tỉnh Thanh Hóa, Phú Thọ, Tuyên Quang, Hà Tĩnh, Quảng Bình, Quảng Nam, Bạc Liêu; các đề án thành lập và báo cáo phát triển của 7 trường khảo sát.
  • Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu thu được từ các phiếu khảo sát cán bộ quản lý, giảng viên và biên bản phỏng vấn sâu tại 7 trường đại học địa phương trong giai đoạn 2009–2016.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lí luận về quản lí đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lí nguồn nhân lực

Chương 1 thiết lập hệ thống khái niệm và khung phân tích lý luận:

  1. Xác định bản chất trường đại học địa phương: Là trường đại học công lập trực thuộc chính quyền địa phương, do địa phương đề nghị thành lập và cấp kinh phí hoạt động; chịu sự quản lý hành chính của UBND cấp tỉnh và quản lý chuyên môn học thuật của Bộ Giáo dục và Đào tạo; thực hiện chức năng đào tạo đa ngành, đa cấp phục vụ nhu cầu nhân lực tại chỗ.
  2. Vị trí và nhiệm vụ của giảng viên trường đại học địa phương: Là viên chức thực hiện giảng dạy, nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng địa phương, bảo đảm các tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp theo quy định của Luật Giáo dục và Luật Giáo dục đại học.
  3. Chu trình 5 nội dung quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận nguồn nhân lực:
    • Kế hoạch hóa đội ngũ: Xác định mục tiêu, dự báo nhu cầu về số lượng, cơ cấu chuyên môn, trình độ đào tạo gắn với chiến lược mở ngành và quy mô sinh viên.
    • Tuyển dụng: Tích hợp hai khâu tuyển mộ (thu hút nguồn ứng viên bên trong và bên ngoài) và tuyển chọn. Luận án vận dụng mô hình quy trình PROCEED của Del J. Still (2001) gồm 7 bước:
Bước trong quy trình PROCEED Tên giai đoạn Nội dung thực hiện
P (Prepare) Chuẩn bị Xác định đội ngũ chuyên môn hiện có; xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực vị trí tuyển dụng.
R (Review) Kiểm tra Xem xét lại hệ thống tiêu chuẩn, câu hỏi đánh giá bảo đảm tính pháp lý, công bằng.
O (Organize) Tổ chức Thành lập hội đồng tuyển chọn, phân công nhóm phỏng vấn và lựa chọn phương pháp kiểm tra.
C (Conduct) Thực hiện Phân vai đánh giá, thu thập dữ liệu hồ sơ, phỏng vấn, giảng thị phạm và làm bài kiểm tra.
E (Evaluate) Đánh giá Xác định mức độ phù hợp giữa năng lực ứng viên và yêu cầu của vị trí giảng viên.
E (Exchange) Trao đổi Họp hội đồng tuyển dụng để chia sẻ dữ liệu và thảo luận kết quả đánh giá.
D (Decide) Quyết định Ra quyết định tuyển dụng cuối cùng đối với các ứng viên đạt tiêu chuẩn.

Luận án cũng tổng hợp mức độ hiệu quả của các kênh tìm kiếm nhân sự theo số liệu của Ruth Thaler-Carter (2001):

Kênh tìm kiếm Tỷ lệ sử dụng phổ biến Tỷ lệ tuyển dụng thành công thực tế
Trang web của đơn vị 70% 6%
Các trang việc làm tổng hợp 67% 17%
Quảng cáo, thông báo đại chúng 53% 15%
Giới thiệu trực tiếp / Văn phòng nhân sự 35% 17%
  • Bố trí và sử dụng: Phân công giảng dạy, giao nhiệm vụ nghiên cứu khoa học phù hợp với năng lực chuyên ngành.
  • Đào tạo và bồi dưỡng: Nâng cao trình độ học vị (Thạc sĩ, Tiến sĩ), bồi dưỡng năng lực sư phạm đại học, ngoại ngữ, tin học và phương pháp nghiên cứu khoa học.
  • Đánh giá và tạo động lực: Đánh giá nhiều chiều (tự đánh giá, đồng nghiệp, người học, cấp trên) gắn với chính sách tiền lương, phụ cấp, thu nhập tăng thêm và các điều kiện làm việc.

Chương 2: Thực trạng đội ngũ giảng viên và quản lí đội ngũ giảng viên các trường đại học địa phương

Chương 2 trình bày bức tranh thực trạng về mạng lưới 26 trường đại học địa phương và đi sâu phân tích dữ liệu tại 7 trường khảo sát giai đoạn 2009–2016:

  1. Về lịch sử hình thành và cơ cấu mạng lưới: Các trường đại học địa phương phần lớn được nâng cấp từ các trường cao đẳng sư phạm, cao đẳng cộng đồng, trường trung cấp nghề hoặc sáp nhập nhiều cơ sở đào tạo tại tỉnh. Do xuất phát điểm sư phạm hoặc kỹ thuật đơn ngành, khi nâng cấp lên đại học đa ngành, các trường gặp thách thức lớn về sự thiếu hụt giảng viên các ngành kinh tế, kỹ thuật, công nghệ.
  2. Thực trạng quy mô và chất lượng đội ngũ:
    • Tỷ lệ giảng viên có trình độ Tiến sĩ và chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư tại các trường đại học địa phương năm 2014 thấp hơn đáng kể so với mức bình quân của các trường đại học trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo.
    • Trình độ ngoại ngữ và kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin của giảng viên còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng hội nhập quốc tế và công bố khoa học.
    • Năng lực nghiên cứu khoa học chưa đồng đều; số lượng đề tài nghiên cứu cấp bộ, cấp nhà nước và bài báo khoa học quốc tế đạt tỷ lệ thấp; phần lớn hoạt động nghiên cứu dừng lại ở cấp cơ sở và viết giáo trình nội bộ.
  3. Thực trạng các khâu quản lý:
    • Kế hoạch hóa: Phần lớn các trường chưa xây dựng được chiến lược phát triển nhân sự dài hạn mang tính chủ động; quy hoạch mang tính đối phó với chỉ tiêu kiểm định.
    • Tuyển dụng: Bị động do phụ thuộc hoàn toàn vào chỉ tiêu biên chế viên chức hàng năm do UBND tỉnh và Sở Nội vụ phê duyệt. Thiếu cơ chế đặc thù để tuyển dụng hoặc thu hút các chuyên gia đầu ngành, người có học vị Tiến sĩ về công tác tại địa phương.
    • Đào tạo, bồi dưỡng: Chính sách cử giảng viên đi học sau đại học còn gặp rào cản về kinh phí hỗ trợ và việc bố trí người dạy thay thế; công tác bồi dưỡng năng lực nghiên cứu khoa học chưa được tổ chức thành quy trình bài bản.
    • Đánh giá giảng viên: Hoạt động đánh giá cuối năm chủ yếu thực hiện theo mẫu phân loại viên chức của ngành nội vụ, mang tính hình thức, cào bằng; chưa có bộ chuẩn năng lực nghề nghiệp riêng cho giảng viên đại học địa phương để làm căn cứ quy hoạch, sử dụng và đãi ngộ.
    • Động lực và chính sách đãi ngộ: Mức thu nhập phụ thuộc chủ yếu vào lương ngạch bậc nhà nước; nguồn thu sự nghiệp của trường địa phương thấp do quy mô tuyển sinh giảm, dẫn đến thu nhập tăng thêm không đủ sức cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân lực giỏi.

Chương 3: Giải pháp quản lí đội ngũ giảng viên các trường đại học địa phương trong bối cảnh hiện nay

Chương 3 đề xuất 7 nhóm giải pháp quản lý đồng bộ dựa trên 5 nguyên tắc chỉ đạo (tính hệ thống, tính thực tiễn, tính kế thừa, tính hiệu quả, tính định hướng sử dụng):

  1. Đề xuất Bộ chuẩn năng lực nghề nghiệp giảng viên đại học địa phương: Xây dựng cấu trúc chuẩn gồm 4 tiêu chuẩn và 14 tiêu chí làm thước đo cho mọi hoạt động quản lý nhân sự:
    • Tiêu chuẩn 1: Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp và lối sống (3 tiêu chí).
    • Tiêu chuẩn 2: Năng lực chuyên môn và phát triển nghề nghiệp (4 tiêu chí: kiến thức chuyên ngành, trình độ học vấn, năng lực ngoại ngữ, tự học nâng cao trình độ).
    • Tiêu chuẩn 3: Năng lực dạy học và giáo dục (4 tiêu chí: thiết kế chương trình/bài giảng, phương pháp giảng dạy tích cực, ứng dụng công nghệ thông tin, đánh giá kết quả học tập).
    • Tiêu chuẩn 4: Năng lực nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng (3 tiêu chí: thực hiện đề tài khoa học gắn với địa phương, công bố khoa học, tư vấn và chuyển giao công nghệ cho địa phương).
  2. Hoàn thiện quy trình quy hoạch và tuyển dụng: Chuẩn hóa quy trình tuyển chọn theo mô hình PROCEED, thực hiện phân tích vị trí việc làm và công khai hóa tiêu chí tuyển dụng.
  3. Tổ chức bồi dưỡng năng lực chuyên môn và nghiên cứu khoa học: Đổi mới phương thức bồi dưỡng theo hướng gắn nghiên cứu khoa học với giải quyết các vấn đề kinh tế - xã hội của địa phương; thành lập các nhóm nghiên cứu mạnh.
  4. Đổi mới công tác đánh giá giảng viên: Áp dụng phương pháp đánh giá nhiều chiều dựa trên chuẩn năng lực chức danh nghề nghiệp, gắn kết quả đánh giá với công tác quy hoạch, bổ nhiệm và phân phối thu nhập.
  5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ: Đề xuất UBND tỉnh ban hành các cơ chế đặc thù về nhà ở, phụ cấp thu hút, kinh phí nghiên cứu khoa học; nhà trường xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ phân phối thu nhập theo hiệu suất công việc.
  6. Xây dựng môi trường tự chủ, tự chịu trách nhiệm: Tăng cường quyền tự chủ cho các trường đại học địa phương trong việc chủ động tuyển dụng, mời giảng và quyết định chương trình bồi dưỡng nhân sự.
  7. Tổ chức mạng lưới liên kết phát triển đội ngũ: Thiết lập cơ chế hợp tác chia sẻ giảng viên, liên kết đào tạo thạc sĩ/tiến sĩ giữa các trường đại học địa phương với nhau và với các đại học lớn.

Khảo nghiệm và thử nghiệm:

  • Luận án tiến hành khảo nghiệm lấy ý kiến của cán bộ quản lý và giảng viên về tính cần thiết và tính khả thi của 7 nhóm giải pháp; kết quả xử lý số liệu xác nhận độ tương quan cao giữa tính cần thiết và tính khả thi.
  • Thử nghiệm giải pháp "Tổ chức bồi dưỡng năng lực nghiên cứu khoa học cho giảng viên" tại Trường Đại học Hà Tĩnh cho thấy sự gia tăng về số lượng đề tài cấp cơ sở, số lượng bài báo công bố và mức độ thành thạo kỹ năng nghiên cứu của giảng viên tham gia thử nghiệm.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên tại các trường đại học địa phương theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học.
  • Xác định rõ tính chất đặc thù của mô hình trường đại học địa phương và các yếu tố chi phối công tác nhân sự dưới cơ chế quản lý kép của Bộ Giáo dục và Đào tạo và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
  • Xây dựng khung Chuẩn năng lực nghề nghiệp giảng viên đại học địa phương gồm 4 tiêu chuẩn và 14 tiêu chí, làm cơ sở khoa học cho việc đánh giá và phát triển đội ngũ.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Đánh giá bức tranh thực trạng về số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và năng lực nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên tại 7 trường đại học địa phương giai đoạn 2009–2016.
  • Chỉ ra các nguyên nhân dẫn đến tình trạng hụt hẫng giảng viên cơ hữu và những bất cập trong cơ chế tuyển dụng, biên chế và đãi ngộ do ảnh hưởng của thủ tục hành chính địa phương.
  • Đề xuất hệ thống 7 nhóm giải pháp quản lý mang tính khả thi, được khảo nghiệm và thử nghiệm thực tế chứng minh hiệu quả trong việc nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên.

Các khuyến nghị đề xuất

  1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo:
    • Hoàn thiện hệ thống văn bản hướng dẫn về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên đại học.
    • Tạo điều kiện cho giảng viên các trường đại học địa phương tham gia các chương trình đào tạo sau đại học theo các đề án quốc gia và đăng ký các nhiệm vụ nghiên cứu khoa học cấp Bộ.
    • Có cơ chế kiểm tra, giám sát định kỳ về điều kiện bảo đảm chất lượng và đội ngũ giảng viên cơ hữu đối với việc mở ngành đào tạo.
  2. Đối với Ủy ban nhân dân các tỉnh:
    • Phân cấp mạnh mẽ quyền tự chủ về tổ chức và nhân sự cho ban giám hiệu các trường đại học địa phương; giao quyền chủ động trong tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm.
    • Ban hành chính sách thu hút, đãi ngộ thỏa đáng (hỗ trợ nhà ở, kinh phí ban đầu) đối với giảng viên có học vị Tiến sĩ, chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư về trường công tác.
    • Đầu tư ngân sách thỏa đáng cho các đề tài nghiên cứu khoa học đặt hàng phục vụ trực tiếp sự phát triển của tỉnh.
  3. Đối với các trường đại học địa phương:
    • Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên dài hạn gắn chặt với chiến lược mở ngành và nhu cầu nhân lực địa phương.
    • Vận dụng chuẩn năng lực nghề nghiệp để thực hiện đánh giá giảng viên khách quan, công bằng.
    • Cải thiện môi trường làm việc, tạo điều kiện cơ sở vật chất cho hoạt động nghiên cứu khoa học và hợp tác chuyển giao công nghệ.
  4. Đối với đội ngũ giảng viên:
    • Chủ động lập kế hoạch tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và năng lực nghiên cứu.
    • Tích cực đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng phát huy tính tích cực của sinh viên và gắn kết nội dung bài giảng với thực tiễn địa phương.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án:

  • Phạm vi khảo sát thực tế giới hạn tại 07 trường đại học địa phương, chưa thể bao quát toàn bộ 26 trường đại học địa phương trên phạm vi cả nước.
  • Đối tượng nghiên cứu tập trung vào đội ngũ giảng viên cơ hữu giảng dạy các môn chuyên ngành, chưa nghiên cứu sâu về đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, giảng viên kiêm nhiệm từ các cơ quan, doanh nghiệp tại địa phương và đội ngũ giảng viên giảng dạy khối kiến thức đại cương.
  • Hoạt động thử nghiệm giải pháp mới được tiến hành trong phạm vi một trường (Trường Đại học Hà Tĩnh) và tập trung chủ yếu vào khâu bồi dưỡng năng lực nghiên cứu khoa học.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang toàn bộ hệ thống các trường đại học địa phương trên cả nước để tăng tính đại diện thống kê.
  • Nghiên cứu mô hình quản lý và chính sách thu hút giảng viên kiêm nhiệm, chuyên gia thực tiễn từ doanh nghiệp tham gia đào tạo tại các trường đại học địa phương.
  • Nghiên cứu cơ chế tự chủ tài chính toàn diện tác động đến chính sách quản trị nhân lực trong các trường đại học địa phương trong giai đoạn tiếp theo.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

  • Các nhà quản lý giáo dục, Ban Giám hiệu, Trưởng phòng Tổ chức cán bộ, Trưởng khoa tại các trường đại học địa phương: Tham khảo khung chuẩn năng lực nghề nghiệp (4 tiêu chuẩn, 14 tiêu chí), quy trình tuyển chọn PROCEED và các biện pháp bồi dưỡng nghiên cứu khoa học để áp dụng vào thực tế quản trị nhân sự.
  • Các cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Giáo dục và Đào tạo, UBND các tỉnh, Sở Nội vụ): Tham khảo các căn cứ thực tiễn để ban hành chính sách phân cấp tự chủ nhân sự, giao biên chế và chính sách đãi ngộ đặc thù cho các trường đại học trực thuộc tỉnh.
  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học chuyên ngành Quản lý giáo dục: Tham khảo về phương pháp luận tiếp cận quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đại học, cách thức xây dựng công cụ khảo sát thực trạng và quy trình tổ chức thử nghiệm giải pháp quản lý giáo dục.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự khác biệt cơ bản trong quản lý đội ngũ giảng viên trường đại học địa phương so với các trường đại học trực thuộc Bộ là gì?

Trường đại học địa phương chịu cơ chế quản lý kép: Bộ Giáo dục và Đào tạo quản lý về mặt học thuật (chương trình, mã ngành, quy chế tuyển sinh, tiêu chuẩn kiểm định), nhưng Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và Sở Nội vụ lại trực tiếp quản lý về tổ chức bộ máy, biên chế, chỉ tiêu tuyển dụng và ngân sách hoạt động. Điều này khiến các trường địa phương bị động hơn trong công tác tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự so với các trường trực thuộc Bộ.

2. Chuẩn năng lực nghề nghiệp giảng viên đại học địa phương do tác giả đề xuất gồm những thành phần nào?

Chuẩn năng lực gồm 4 tiêu chuẩn và 14 tiêu chí:

  • Tiêu chuẩn 1: Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp và lối sống (3 tiêu chí).
  • Tiêu chuẩn 2: Năng lực chuyên môn và phát triển nghề nghiệp (4 tiêu chí).
  • Tiêu chuẩn 3: Năng lực dạy học và giáo dục (4 tiêu chí).
  • Tiêu chuẩn 4: Năng lực nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng (3 tiêu chí).

3. Vì sao tác giả lựa chọn mô hình của Leonard Nadler làm khung phân tích lý luận chính?

Mô hình của Leonard Nadler (1980) bao quát đầy đủ 3 trụ cột: Phát triển nguồn nhân lực, Sử dụng nguồn nhân lực và Môi trường phát triển nguồn nhân lực. Điểm cốt lõi là mô hình này coi giáo dục và đào tạo vừa là nội dung, vừa là phương thức nền tảng để phát triển các yếu tố nhân lực khác, phù hợp với tính chất của một cơ sở đào tạo đại học.

4. Dữ kiện thực tế nào trong văn bản phản ánh rõ nhất điểm nghẽn về đội ngũ giảng viên tại các trường đại học địa phương?

Dữ kiện trong năm học 2014–2015: gần 100 ngành đào tạo của 9 trường đại học địa phương đã bị Bộ Giáo dục và Đào tạo ra quyết định dừng tuyển sinh do không bảo đảm đủ tiêu chuẩn về số lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên cơ hữu theo quy định.

5. Thử nghiệm thực tế của luận án được tiến hành ở đâu và đạt kết quả gì?

Thử nghiệm được thực hiện tại Trường Đại học Hà Tĩnh, tập trung vào giải pháp "Tổ chức bồi dưỡng năng lực chuyên môn và nghiên cứu khoa học cho đội ngũ giảng viên". Kết quả thử nghiệm cho thấy sự gia tăng rõ rệt về số lượng sản phẩm khoa học, số đề tài cấp cơ sở và nâng cao kỹ năng thực hiện nghiên cứu của giảng viên sau khi tham gia bồi dưỡng.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Hồ Thị Nga đã giải quyết một vấn đề cấp thiết của hệ thống giáo dục đại học Việt Nam là quản lý đội ngũ giảng viên tại các trường đại học địa phương theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực. Bằng việc phân tích thực trạng tại 7 trường đại học đại diện cho các vùng miền giai đoạn 2009–2016, luận án đã chỉ rõ những vướng mắc về cơ chế quản lý kép, cơ cấu trình độ và chính sách đãi ngộ đối với giảng viên. Hệ thống 7 nhóm giải pháp cùng bộ Chuẩn năng lực nghề nghiệp (4 tiêu chuẩn, 14 tiêu chí) được xây dựng và thử nghiệm thực tế đã cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn vững chắc cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại các trường đại học trực thuộc tỉnh trong bối cảnh hiện nay.