ĐẶT VẤN ĐỀ Trong những năm gần đây, các trƣờng Đại học Thể dục thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch đã có bƣớc phát triển mới về kết quả và hiệu quả trong đào tạo, huấn luyện và nghiên cứu khoa học. Các trƣờng Đại học Thể dục thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch cũng đã phần nào giải quyết những vấn đề bức xúc của xã hội đó là việc làm, thu nhập của ngƣời làm lao động nhất là đối với lao động đã qua đào tạo trong lĩnh vực thể thao góp phần thúc đẩy ổn định chính trị - trật tự an toàn xã hội, gắn lợi ích các trƣờng Đại học thể dục thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch với lợi ích xã hội. Đây là một vấn đề rất có ý nghĩa trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, các trƣờng Đại học Thể dục thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch đang đứng trƣớc những thách thức to lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trƣờng trong nƣớc (nhƣ việc ra đời các Khoa giáo dục thể chất tại nhiều trƣờng đại học trong cả nƣớc có đào tạo nguồn nhân lực về thể dục thể thao) và quốc tế về đào tạo cử nhân với 4 chuyên ngành: giáo dục thể chất, huấn luyện thể thao, quản lý thể thao, y sinh học thể thao và đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ với hai chuyên ngành giáo dục thể chất, huấn luyện thể thao đòi hỏi các trƣờng Đại học thể dục thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động đào tạo, huấn luyện và nghiên cứu khoa học nhằm đáp ứng yêu cầu xã hội trong thời kỳ phát triển mới khi Việt Nam gia nhập WTO, là thành viên Cộng đồng kinh tế ASEAN và Hiệp định xuyên Thái Bình Dƣơng TPP.
Trong các yếu tố cấu thành hiệu quả công tác đào tạo, huấn luyện và nghiên cứu khoa học nhƣ vốn, công nghệ, thiết bị, cơ sở vật chất,… thì con ngƣời đƣợc xem là yếu tố quyết định nhất. Các lý thuyết về quản trị hiện nay đều khẳng định quản trị nguồn nhân lực là chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị chung. Do đó, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực tại các trƣờng Đại học Thể dục thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng, cũng nhƣ sự ổn định của nó phải đƣợc quan tâm hàng đầu, đây là vấn đề cấp thiết cần phải sớm đƣợc nghiên cứu. Việc nghiên cứu này sẽ tổng hợp cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ ở các trƣờng đại học Thể dục Thể thao thuộc Bộ 2 Văn hóa, Thể thao và Du lịch để làm cơ sở đánh giá một cách khách quan, khoa học góp phần vào việc xây dựng các giải pháp phát triển và ổn định đội ngũ cán bộ cho ngành Thể dục thể thao và thực hiện mục tiêu chiến lƣợc của ngành Giáo dục và Đào Tạo Việt Nam giai đoạn hiện nay.
Xuất phát từ những vấn đề thực tiễn nêu trên, việc “N i n cứu t ực trạn v iải p áp quản trị n uồn n ân lực tại các Trƣờn Đại ọc T ể dục t ể t ao t uộc Bộ Văn óa, T ể t ao v Du lịc ” là cần thiết và mang tính thời sự cấp thiết hiện nay. Mục đíc n i n cứu: Thông qua phân tích, đánh giá thực trạng quản trị, sử dụng nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại các trƣờng Đại học Thể dục Thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Mục ti u n i n cứu: 1. Đánh giá thực trạng công tác quản trị, sử dụng nguồn nhân lực tại các Trƣờng Đại học Thể dục thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch 2.
Đề xuất các giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại các Trƣờng Đại học Thể dục thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Ứng dụng một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh. Giả t u ết k oa ọc của luận án: Thành công của luận án sẽ giúp giải đáp và trả lời đƣợc cơ sở lý luận và thực tiễn đánh giá về tình hình quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tại các trƣờng Đại học Thể dục Thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch hiện nay. Nghiên cứu này đƣợc thực hiện là cơ sở khoa học góp phần thiết thực vào công tác quản trị nguồn nhân lực và làm tài liệu tham khảo cho việc hoạch định công tác quản lý nguồn nhân lực tại các đơn vị trong tƣơng lai.
3 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. K ái niệm quản trị n uồn n ân lực 1. K ái niệm về n uồn n ân lực N ân lực: Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động.
Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách [3], [19], [20], [21], [35]. K ái niệm n uồn n ân lực (NNL): Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con ngƣời trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phƣơng hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trƣờng lao động quốc tế [16], [20], [45]. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Nguồn nhân lực, theo Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó [25].
Khi nói đến NNL, ngƣời ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trƣờng lao động. Chất lƣợng NNL phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của ngƣời lao động (NLĐ). Sự phân loại NNL theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nƣớc ta hiện nay, nhƣng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của NLĐ sẽ phù hợp hơn. Lực lƣợng lao động đƣợc chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin.
Lao động thông tin lại đƣợc chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thƣ ký, kỹ thuật viên.) làm việc chủ yếu với thông tin đã đƣợc mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đƣơng đầu với việc sản sinh ra ý tƣởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin đƣợc chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ.
Lao động 4 phi thông tin dễ dàng đƣợc mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ [20]. Nhƣ vậy, có thể phân loại lực lƣợng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Trình độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lƣợng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nƣớc ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lƣợng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp.
Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trƣờng quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới [20]. Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp do chính bản chất con ngƣời. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành nhóm, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc do sự tác động của môi trƣờng xung quanh.
Do đó, quản trị NNL khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh [58], [65], [66]. Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt đƣợc những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay NNL của nó [20]. Hiểu theo góc độ rộng hơn thì NNL chính là nguồn lực của con ngƣời bao gồm hai yếu tố chính là thể lực và trí lực.
Xét theo phạm vi hẹp hơn trong phạm vi một tổ chức thì NNL thể hiện ở số lƣợng và chất lƣợng NLĐ đang làm việc trong tổ chức đó bất kể công việc mà họ đảm nhận là gì [36], [37]. Mặc dù quản trị NNL có một định nghĩa và ý nghĩa cụ thể, nhƣng nhìn chung, bất cứ cách tiếp cận nào đƣợc sử dụng, cũng đều chỉ cách quản lý con ngƣời (Beardwell, 2007). Tuy nhiên, định nghĩa này không cung cấp một cách hiểu sâu về bản chất Quản trị NNL. Các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị NNL đã cung cấp một định nghĩa toàn diện và dễ hiểu hơn về quản trị NNL.
Quản trị NNL có các chiến lƣợc tích hợp và cách tiếp cận thống nhất để quản lý công việc và tìm cách đạt 5 đƣợc lợi thế cạnh tranh thông qua lực lƣợng lao động có khả năng và có sự cam kết cao, sử dụng một loạt các quy hoạch, chính sách, và thực tiễn quản lý nhân lực, thực hiện việc quản lý con ngƣời hoặc quản trị NNL, bao gồm tuyển dụng, chọn lọc, đào tạo, khen thƣởng và đánh giá.