Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Đại học An Giang

Luận văn thạc sĩ phân tích ueh một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường đại học an giang, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp

• Tác giả: Lê Tố Nga
• Người hướng dẫn: TS. Trần Thế Hoàng
• Trường học: Đại học An Giang
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại Đại học An Giang
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của giảng viên
• 2.1.1. Khái niệm
• 2.1.2. Đặc điểm công việc chính của giảng viên
• 2.2. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc
• 2.3. Các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc
• 2.3.1. Thuyết thang nhu cầu của Maslow
• 2.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
• 2.3.3. Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
• 2.3.3.1. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire)
• 2.3.3.2. Mô hình JDI (Job Descriptive Index)
• 2.3.3.3. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey)
• 2.3.3.4. Mô hình TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire)
• 2.3.3.5. So sánh các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với công việc
• 2.3.4. Các nghiên cứu trước đây
• 2.3.4.1. Các nghiên cứu trên thế giới
• 2.3.4.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam
• 2.3.5. Mô hình nghiên cứu áp dụng
• 3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG
• 3.1. Giới thiệu trường đại học An Giang
• 3.1.1. Sơ lược về trường đại học An Giang
• 3.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý
• 3.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực
• 3.2. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên
• 3.2.1. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
• 3.2.2. Chính sách quản lý
• 3.2.3. Điều kiện làm việc
• 3.2.4. Mối quan hệ với đồng nghiệp
• 3.2.5. Mối quan hệ với lãnh đạo (Immediate supervisor)
• 3.2.6. Lương và phúc lợi
• 3.2.7. Sự thừa nhận
• 3.2.8. Tính chất công việc
• 3.2.9. Mối quan hệ với sinh viên
• 3.2.10. Sự hài lòng chung của giảng viên
• 3.3. Thực trạng sự hài lòng trong công việc của giảng viên của trường đại học An Giang
• 3.3.1. Cơ cấu mẫu nghiên cứu
• 3.3.2. Kết quả phân tích Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA
• 3.3.3. Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội
• 3.3.4. Đánh giá thực trạng sự hài lòng chung trong công việc của giảng viên của trường đại học An Giang
• 3.3.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên của trường đại học An Giang
• 3.3.5.1. Mối quan hệ với đồng nghiệp
• 3.3.5.2. Mối quan hệ với lãnh đạo
• 3.3.5.3. Điều kiện làm việc
• 3.3.5.4. Chính sách quản lý
• 3.3.6. Nhận xét thực trạng sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại trường đại học An Giang
• 3.3.6.1. Mối quan hệ với đồng nghiệp
• 3.3.6.2. Mối quan hệ với lãnh đạo
• 3.3.6.3. Điều kiện làm việc
• 3.3.6.4. Chính sách quản lý
• 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG
• 4.1. Định hướng phát triển của trường đại học An Giang
• 4.2. Căn cứ đề xuất giải pháp
• 4.3. Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc cho giảng viên trường đại học An Giang
• 4.3.1. Giải pháp về Mối quan hệ với đồng nghiệp
• 4.3.2. Giải pháp về đào tạo
• 4.3.3. Giải pháp về chính sách quản lý
• 4.3.4. Giải pháp về Điều kiện làm việc
• 4.3.5. Giải pháp về Mối quan hệ với lãnh đạo trực tiếp
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự hài lòng trong công việc của giảng viên

Sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại Đại học An Giang là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy và sự phát triển của nhà trường. Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng không chỉ liên quan đến mức lương mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo. Theo Trần Xuân Bách (2006), đội ngũ giảng viên là lực lượng cốt cán quyết định chất lượng giáo dục. Do đó, việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên là cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của trường.

1.1. Khái niệm và vai trò của giảng viên tại Đại học An Giang

Giảng viên tại Đại học An Giang không chỉ là người truyền đạt kiến thức mà còn là nhà nghiên cứu và cung ứng dịch vụ cho xã hội. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực đồng bằng Sông Cửu Long.

1.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc của giảng viên ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả giảng dạy và sự gắn bó của họ với nhà trường. Nghiên cứu cho thấy rằng giảng viên hài lòng sẽ có động lực làm việc cao hơn, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục.

II. Vấn đề và thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng của giảng viên

Đại học An Giang đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng của giảng viên. Một trong những vấn đề chính là sự cạnh tranh ngày càng gia tăng giữa các trường đại học. Theo số liệu thống kê, số lượng trường đại học tại Việt Nam đã tăng gần gấp đôi trong vòng một thập kỷ. Điều này tạo ra áp lực lớn cho các trường trong việc thu hút và giữ chân giảng viên chất lượng.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên

Các yếu tố như điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, cũng như chính sách quản lý đều có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên. Nghiên cứu cho thấy rằng giảng viên cảm thấy không hài lòng với các chính sách hiện tại của nhà trường.

2.2. Thực trạng sự hài lòng của giảng viên tại Đại học An Giang

Kết quả khảo sát cho thấy chỉ có 44% giảng viên đồng ý với nhận định rằng họ không có ý định đổi việc. Điều này cho thấy sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại Đại học An Giang còn thấp và cần được cải thiện.

III. Phương pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên

Để nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên, Đại học An Giang cần áp dụng một số giải pháp hiệu quả. Các giải pháp này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn tạo động lực cho giảng viên trong công việc.

3.1. Cải thiện điều kiện làm việc cho giảng viên

Điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên. Cần đầu tư vào cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy và không gian làm việc để tạo môi trường thuận lợi cho giảng viên.

3.2. Tăng cường mối quan hệ giữa giảng viên và lãnh đạo

Mối quan hệ tốt giữa giảng viên và lãnh đạo có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Cần có các hoạt động giao lưu, gặp gỡ thường xuyên để tăng cường sự gắn kết và hiểu biết lẫn nhau.

3.3. Đề xuất chính sách quản lý hợp lý

Chính sách quản lý cần được điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu và mong muốn của giảng viên. Cần có các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp để giảng viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội thăng tiến.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Đại học An Giang

Việc áp dụng các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên đã mang lại những kết quả tích cực tại Đại học An Giang. Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng của giảng viên đã tăng lên sau khi thực hiện các chính sách cải cách.

4.1. Kết quả khảo sát sự hài lòng của giảng viên

Kết quả khảo sát cho thấy sự hài lòng của giảng viên đã tăng lên 20% sau khi áp dụng các giải pháp cải cách. Điều này cho thấy rằng các chính sách mới đã có tác động tích cực đến tâm lý và động lực làm việc của giảng viên.

4.2. Những bài học rút ra từ thực tiễn

Các bài học từ thực tiễn cho thấy rằng việc lắng nghe ý kiến của giảng viên và điều chỉnh chính sách phù hợp là rất quan trọng. Cần tiếp tục theo dõi và đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã thực hiện.

V. Kết luận và tương lai của sự hài lòng trong công việc của giảng viên

Sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại Đại học An Giang là một yếu tố quan trọng quyết định đến chất lượng giáo dục. Việc nâng cao sự hài lòng không chỉ giúp giữ chân giảng viên mà còn góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường. Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu và cải tiến các chính sách để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của giảng viên.

5.1. Tương lai của sự hài lòng trong công việc

Tương lai của sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại Đại học An Giang phụ thuộc vào khả năng thích ứng và cải tiến của nhà trường. Cần có các chiến lược dài hạn để duy trì và nâng cao sự hài lòng của giảng viên.

5.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Cần có các nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên, từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể và hiệu quả hơn trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các trường đại học tại Việt Nam, việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trở thành yếu tố then chốt để đảm bảo sự phát triển bền vững của các cơ sở giáo dục đại học. Trường Đại học An Giang, với vai trò là một trong những trường trọng điểm khu vực Đồng bằng sông Cửu Long, đã và đang thực hiện nhiều đổi mới trong chương trình đào tạo nhằm đáp ứng chuẩn quốc tế như AUN và CDIO. Tuy nhiên, khảo sát với 209 giảng viên cho thấy chỉ có 44% giảng viên khẳng định không có ý định đổi việc, phản ánh mức độ hài lòng trong công việc còn thấp và tiềm ẩn nguy cơ mất nguồn nhân lực chất lượng cao. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại trường, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng này. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 5 đến tháng 11 năm 2017, tập trung vào giảng viên trực tiếp giảng dạy tại trường. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện môi trường làm việc, giữ chân giảng viên và nâng cao chất lượng đào tạo, từ đó góp phần phát triển bền vững của trường đại học trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba lý thuyết nền tảng về động lực và sự hài lòng trong công việc: Thuyết thang nhu cầu của Maslow, Thuyết ERG của Alderfer và Thuyết hai nhân tố của Herzberg. Maslow phân loại nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hành vi. Thuyết ERG rút gọn thành 3 nhóm nhu cầu: tồn tại, giao tiếp và phát triển, đồng thời cho phép các nhu cầu cùng tác động đồng thời. Herzberg phân biệt yếu tố thúc đẩy (nội tại công việc) và yếu tố duy trì (môi trường làm việc), trong đó yếu tố thúc đẩy tạo động lực còn yếu tố duy trì ngăn ngừa sự bất mãn. Ngoài ra, nghiên cứu áp dụng mô hình TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) với 9 yếu tố chính: cơ hội đào tạo và thăng tiến, chính sách quản lý, điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, lương và phúc lợi, sự thừa nhận, tính chất công việc và mối quan hệ với sinh viên. Mô hình này được điều chỉnh phù hợp với đặc thù môi trường giáo dục đại học tại Việt Nam.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu chính thức định lượng. Giai đoạn sơ bộ thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo, tài liệu và phỏng vấn tay đôi với lãnh đạo khoa, giảng viên nhằm xây dựng và hiệu chỉnh bảng câu hỏi. Giai đoạn chính thức sử dụng bảng câu hỏi khảo sát 220 giảng viên trực tiếp giảng dạy tại trường, thu về 209 bản hợp lệ. Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện với cỡ mẫu tối thiểu 200 để đảm bảo phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính bội. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 18.0, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy tuyến tính bội và thống kê mô tả. Thời gian nghiên cứu từ tháng 5 đến tháng 11 năm 2017, tập trung vào giảng viên trường Đại học An Giang.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mức độ hài lòng chung thấp: Chỉ 44% giảng viên khẳng định không có ý định đổi việc, trong khi hơn 50% còn phân vân hoặc không đồng ý, cho thấy sự hài lòng chung trong công việc còn hạn chế.

2. Ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng: Phân tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy 8 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng gồm: mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo trực tiếp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, chính sách quản lý, điều kiện làm việc, lương và phúc lợi, sự thừa nhận và tính chất công việc. Trong đó, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo có hệ số tải nhân tố lần lượt là 0,877 và 0,802, cho thấy vai trò quan trọng của các mối quan hệ xã hội trong môi trường làm việc.

3. Tình hình nhân sự: Đội ngũ giảng viên trẻ chiếm 62% trong độ tuổi 30-40, với 75% có kinh nghiệm trên 5 năm. Tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên đạt 75%, tuy nhiên tiến sĩ chỉ chiếm khoảng 10%, phản ánh nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn.

4. Điều kiện làm việc và chính sách quản lý: Các yếu tố như cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy, chính sách minh bạch và công bằng được đánh giá ở mức trung bình khá, nhưng vẫn còn nhiều điểm cần cải thiện để nâng cao sự hài lòng.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại trường Đại học An Giang chịu ảnh hưởng đa chiều, trong đó các mối quan hệ xã hội (đồng nghiệp, lãnh đạo) đóng vai trò then chốt, phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực giáo dục đại học. Mức độ hài lòng thấp về lương và phúc lợi phản ánh sự chưa tương xứng giữa đóng góp và đãi ngộ, gây ra tâm lý không ổn định và có thể dẫn đến tình trạng giảng viên có ý định chuyển đổi công tác. Điều kiện làm việc tuy được cải thiện nhưng chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu phát triển chuyên môn và nghiên cứu khoa học, nhất là với đội ngũ giảng viên trẻ. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, các yếu tố thúc đẩy như sự thừa nhận, cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc tích cực là những nhân tố quan trọng cần được chú trọng. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng theo từng yếu tố và bảng phân tích hồi quy để minh họa mức độ ảnh hưởng tương đối của các nhân tố.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường phát triển mối quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo: Tổ chức các hoạt động giao lưu, đào tạo kỹ năng mềm, xây dựng văn hóa làm việc cởi mở, hỗ trợ lẫn nhau nhằm nâng cao sự gắn kết và hài lòng trong công việc. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng, chủ thể: Ban giám hiệu và phòng Tổ chức cán bộ.

2. Cải thiện chính sách đào tạo và thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo rõ ràng, minh bạch, tạo cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng giảng dạy cho giảng viên. Thời gian: 1-2 năm, chủ thể: Phòng Đào tạo và Ban giám hiệu.

3. Hoàn thiện chính sách quản lý và đãi ngộ: Rà soát, điều chỉnh chính sách lương, thưởng và phúc lợi đảm bảo công bằng, minh bạch, phù hợp với năng lực và đóng góp của giảng viên. Thời gian: 12 tháng, chủ thể: Ban giám hiệu và phòng Tài chính – Kế toán.

4. Nâng cấp điều kiện làm việc: Đầu tư trang thiết bị giảng dạy, phòng nghiên cứu, cải thiện môi trường làm việc vật chất và tinh thần nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên phát huy năng lực. Thời gian: 1-3 năm, chủ thể: Ban giám hiệu và phòng Hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban giám hiệu các trường đại học: Để xây dựng và điều chỉnh chính sách quản lý nhân sự, nâng cao sự hài lòng và giữ chân giảng viên chất lượng.

2. Phòng Tổ chức cán bộ và Phòng Đào tạo: Áp dụng các giải pháp đào tạo, phát triển nghề nghiệp và cải thiện môi trường làm việc dựa trên kết quả nghiên cứu.

3. Giảng viên và cán bộ quản lý khoa, bộ môn: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, từ đó chủ động cải thiện mối quan hệ và hiệu quả công việc.

4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Giáo dục: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đại học.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao sự hài lòng của giảng viên lại quan trọng đối với trường đại học?
   Sự hài lòng giúp giữ chân giảng viên chất lượng, nâng cao hiệu quả giảng dạy và nghiên cứu, từ đó cải thiện chất lượng đào tạo và uy tín của trường.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của giảng viên?
   Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo trực tiếp được xác định là những yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất, chiếm hệ số tải nhân tố cao trong phân tích.

3. Làm thế nào để cải thiện sự hài lòng về lương và phúc lợi?
   Cần xây dựng chính sách lương thưởng công bằng, minh bạch, phù hợp với năng lực và đóng góp, đồng thời bổ sung các khoản phúc lợi hỗ trợ đời sống giảng viên.

4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Nghiên cứu kết hợp định tính (phỏng vấn tay đôi) và định lượng (khảo sát bằng bảng câu hỏi), sử dụng phân tích Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy tuyến tính bội để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng.

5. Giải pháp nào ưu tiên thực hiện trước để nâng cao sự hài lòng?
   Tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo là bước đầu quan trọng, vì nó tạo môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự gắn bó và động lực làm việc.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định 8 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Đại học An Giang, trong đó mối quan hệ xã hội và điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng.
• Mức độ hài lòng chung còn thấp, với hơn 50% giảng viên có ý định hoặc phân vân về việc gắn bó lâu dài với trường.
• Đội ngũ giảng viên trẻ chiếm đa số, cần được hỗ trợ nâng cao trình độ và phát triển nghề nghiệp.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện mối quan hệ, chính sách đào tạo, quản lý và điều kiện làm việc nhằm nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân sự.
• Tiếp theo, cần triển khai các giải pháp trong vòng 1-3 năm, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển bền vững của trường.

Hãy áp dụng những giải pháp này để xây dựng môi trường làm việc tích cực, nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc của giảng viên, từ đó góp phần phát triển trường Đại học An Giang vững mạnh trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của giảng viên 1. Khái niệm Theo khoản 1 điều 54 Luật giáo dục đại học (số 08/2012/QH13) và điều 77 của Luật giáo dục, giảng viên là người có nhân thân rõ ràng, có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp, làm công tác giảng dạy (lý thuyết và thực hành) từ trình độ cao đẳng, đại học trở lên được hiệu trưởng công nhận chức vụ, phân công công tác giảng dạy và nghiên cứu theo quy định của Bộ giáo dục và đào tạo. Đặc điểm công việc chính của giảng viên Theo Vũ Thế Dũng (2009), giảng viên có 3 vai trò chính: là nhà giáo trực tiếp giảng dạy, là một nhà khoa học nghiên cứu và là người cung ứng dịch vụ, tương ứng với 3 nhóm công việc.

Là nhà giáo: đây là vai trò truyền thống của các thành viên trong ngành giáo dục và là vai trò tiên quyết của một giảng viên. Để thực hiện vai trò này, giảng viên cần có 4 nhóm kiến thức và kỹ năng: Kiến thức chuyên ngành; Kiến thức về chương trình đào tạo; Kiến thức và kỹ năng về dạy – học và Kiến thức về môi trường giáo dục: hệ thống giáo dục, mục tiêu giáo dục, giá trị giáo dục. Bộ Giáo dục và Đào tạo cũng có quy định về tiêu chuẩn giờ dạy hàng năm của từng chức danh giảng viên. Là nhà nghiên cứu khoa học: Bên cạnh việc giảng dạy, nhiệm vụ của giảng viên là tham gia thực hiện công tác nghiên cứu khoa học theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Giảng viên thực hiện vai trò nhà khoa học với chức năng giải thích và dự báo các vấn đề của tự nhiên và xã hội mà loài người và khoa học chưa có lời giải. Có hai xu hướng nghiên cứu chính: nghiên cứu cơ bản (basic research) và nghiên cứu ứng dụng (applied research). Theo đó, nghiên cứu cơ bản mang tính giải thích và dự báo các vấn đề chưa khai phá của tự nhiên và xã hội, còn nghiên cứu ứng dụng là loại nghiên cứu hướng đến việc ứng dụng các kết quả của nghiên cứu cơ bản vào giải quyết các vấn đề cụ thể của xã hội. Thông thường nghiên cứu cơ bản được coi là vai trò chính của các giảng viên đại học.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 6 Là người cung ứng dịch vụ cho xã hội: Đây là một vai trò mà rất nhiều giảng viên đại học Việt Nam đang thực hiện – nó cũng là một vai trò mà xã hội đánh giá cao và kỳ vọng ở các giảng viên. Ở vai trò này, giảng viên cung ứng các dịch vụ của mình cho nhà trường, cho sinh viên, cho các tổ chức đoàn thể, cho cộng đồng và cho xã hội nói chung. Cụ thể:  Đối với nhà trường và sinh viên, giảng viên cần thực hiện các dịch vụ như tham gia công tác quản lý, công việc hành chính, tham gia các tổ chức xã hội, cố vấn cho sinh viên, liên hệ thực tập, tìm chỗ làm cho sinh viên… Ngoài ra, giảng viên làm phản biện cho các tạp chí khoa học, tham dự và tổ chức các hội thảo khoa học.  Đối với cộng đồng, giảng viên trong vai trò của một chuyên gia thực hiện các dịch vụ như tư vấn, cung cấp thông tin, viết báo.

Trong chức năng này, giảng viên đóng vai trò là cầu nối giữa khoa học và xã hội, để đưa nhanh các kiến thức khoa học vào đời sống cộng đồng. Viết báo thời sự (khác với báo khoa học) là một chức năng khá quan trọng và có ý nghĩa lớn trong việc truyền bá kiến thức khoa học và nâng cao dân trí. Từ những vai trò và đặc điểm như trên, giảng viên có mối quan hệ gắn bó với sinh viên, với nhà trường, các đoàn thể cũng như các tổ chức xã hội. Từ đó cho thấy, sự thay đổi chính sách của nhà trường hay của xã hội, mức độ giao tiếp của sinh viên, của các thành phần khác trong nhà trường và các tổ chức cũng có thể ảnh hưởng đến công việc cũng như sự hài lòng của giảng viên trong công việc.

Khái niệm về sự hài lòng trong công việc Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. Smith và cộng sự (1969) đơn giản định nghĩa sự hài lòng trong công việc là cảm giác của nhân viên đối với công việc của họ, bao gồm cả việc thích (hài lòng) và không thích (không hài lòng) đối với công việc. Spector (1997) nêu rõ hơn, sự hài lòng công việc là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào, cụ thể các khía cạnh bao gồm: đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến và đồng nghiệp. Ở một nghiên cứu khác, Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự hài lòng trong công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 7 họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên - ở đây là giảng viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ, hay nói cách khác, môi trường làm việc và công việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng trong công việc càng cao.

Nhìn chung các khái niệm về sự hài lòng trong công việc được đưa ra dựa trên khái niệm cơ bản về sự hài lòng của các tác giả Maslow (1943), Alderfer (1969) và Herzberg (1959). Theo các tác giả này, sự hài lòng nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng. Trên nền tảng lý thuyết đó, khái niệm về sự hài lòng trong công việc được xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về những khía cạnh công việc như tiền lương, phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc…đó cũng là cơ sở xây dựng các mô hình đánh giá về sự hài lòng trong công việc của nhân viên nói chung. Các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc Có nhiều nghiên cứu khác nhau về sự hài lòng trong công việc.

Tùy thuộc vào cách tiếp cận khác nhau mà có các lý thuyết khác nhau. Các lý thuyết về việc làm hài lòng và khuyến khích người lao động hài lòng trong công việc cơ bản có thể kể đến đó là: Thuyết thang nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết ERG của Alderfer (1969) và Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 1. Thuyết thang nhu cầu của Maslow Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được phân thành 5 cấp bậc mức độ, từ thấp đến cao bao gồm: LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 Tự thể hiện (Self-Actualization) Esteem Nhu cầu Tự trọng (Esteem) Social Needs Nhu cầu Xã hội (Social Needs) Safety/Sercurity Nhu cầu An toàn (Safety/Sercurity) Nhu cầu sinh lý Basic/Biological (Physiological) needs Hình 1. Tháp nhu cầu (Nguồn: Maslow, 1943)  Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý, bao gồm: nhu cầu về ăn uống, nhà ở, và các nhu cầu vật chất cơ bản khác, nhằm đảm bảo cuộc sống  Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.

 Cấp độ 3: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.  Cấp độ 4: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng.  Cấp độ 5: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt. Theo Maslow (1943), con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu.

Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 9 trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người, từ đó ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Điều các nhà quản trị cần làm là hiểu người lao động của họ đang ở cấp độ nhu cầu nào để từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động và nâng cao sự hài lòng của họ trong công việc.1 tóm tắt các biểu hiện của nhu cầu ngoài nơi làm việc và tại nơi làm việc theo từng bậc trong tháp nhu cầu.

Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Được thể hiện Được thể hiện Nhu cầu ngoài nơi làm việc tại nơi làm việc Giáo dục, tôn giáo, sở thích, Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển, Tự thể hiện phát triển cá nhân sáng tạo. Sự chấp nhận, tôn trọng của gia Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm Tự trọng đình, bạn bè, cộng đồng trách nhiệm. Gia đình, bạn bè, cộng đồng Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh Xã hội đạo, khách hàng. Không lo sợ chiến tranh, ô Công việc an toàn, phúc lợi, công An toàn nhiễm, xung đột việc lâu dài Thức ăn, nước uống, tình dục Sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản.

Thuyết ERG Thuyết ERG của Alderfer (1969) xây dựng trên cơ sở Tháp nhu cầu của Maslow, bổ sung cho học thuyết về nhu cầu của Maslow. Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:  Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành. và nhu cầu an toàn.  Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người.

Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 10  Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc.