phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm có 4 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về công tác tạo động lực Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng động lực làm việc của các cán bộ và giảng viên trong trƣờng Đại học Đông Á Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho các cán bộ và giảng viên của trƣờng Đại học Đông Á. 3 CHƢƠNG 1 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 1. Tình hình nghiên cứu: 1.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài: Đã có nhiều tác giả nghiên cứu về các lý thuyết tạo động lực cho ngƣời lao động, tiêu biểu có thể kể ra các lý thuyết nhƣ: Thuyết nhu cầu của Maslow (A Theory of Human Motivation, Abraham H Maslow (Author), David Webb (Editor)). Học thuyết hai yếu tố của Herber (The motivation to work, Frederick Herzberg, Transaction Publisher, New Brunswick, New Jersey, 2009) Các quan điểm của Hackman và Oldham về động lực nội tại, thuyết kỳ vọng Vroom, lý thuyết công bằng, học thuyết X và học thuyết Y của Mcgregor thuyết ERG của Alderfer đƣợc đề cập trong cuốn Management, Ricky W Griffin, Erin Joyner, 2012.2 Tình hình nghiên cứu trong nước: - Nguyễn Thị Tố Châu (2010), “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ giảng viên tại trường Cao đẳng nghề Nguyễn Văn Trỗi – Đà Nẵng - Tác giả đã làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực nói chung và vấn đề đãi ngộ nhân sự nói riêng, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
- Phạm Thị Thu Trang (2010) “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội”, Hà Nội, 2010. Tác giả đã làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực nói chung và vấn đề đãi ngộ nhân sự nói riêng, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Phân tích, đánh giá công tác tạo động lực trong lao động của Tổng công ty đầu tƣ và phát triển nhà Hà Nội. 4 - Trần Thị Hồng Vân (2012) “Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên tại trường Cao đẳng Phương Đông Đà Nẵng”.
Động lực làm việc và các phạm trù có liên quan 1. Khái niệm về động lực. Một trong những công việc quan trọng nhất của nhà lãnh đạo là phải duy trì đƣợc động lực phát triển của tổ chức và giúp cho các cá nhân trong tổ chức của mình có thể làm việc với một niềm đam mê không ngừng nghỉ. Có rất nhiều cách hiểu về động lực lao động.
Ở góc độ cá nhân, động lực là sự quyết tâm, nỗ lực làm việc để thỏa mãn nhu cầu riêng tƣ, nhu cầu tồn tại của mỗi ngƣời. Ở môi trƣờng tập thể, động lực là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao của từng ngƣời để đạt đƣợc các mục tiêu chung thông qua đó thỏa mãn đƣợc các mục tiêu cá nhân. Đó cũng có thể là một quá trình tâm lý mà nó định hƣớng cá nhân theo mục đích nhất định (Kreiter) hoặc chính là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn (Higgins, 1994). Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn thì động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động. Khái niệm động lực làm việc trong tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con ngƣời và trong môi trƣờng sống và làm việc của con ngƣời. Do đó động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố nhƣ văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng nhƣ sự thực hiện các chính sách đó.
Động lực nói chung và động lực lao động trong tổ chức nói riêng có một số đặc trƣng sau: 5 - Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi trƣờng làm việc cụ thể, nhƣ vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trƣờng làm việc thì mới có thể đƣa ra biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động - Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện. Nếu bị ép buộc hoặc làm việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lƣợng công việc sẽ không cao. Vì vậy nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cƣờng tính tự giác, tự nguyện của ngƣời lao động để tạo ra động lực lao động nhằm thu đƣợc kết quả thực hiện công việc thật tốt và có khi ngoài mong đợi - Động lực lao động không phải là đặc tính cá nhân. Con ngƣời khi sinh ra không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà thƣờng xuyên thay đổi.
Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi ngƣời có thể có động lực lao động rất cao hoặc động lực chƣa chắc đã tồn tại. - Trong trƣờng hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động sẽ dẫn tới năng suất hiệu quả cao hơn. Nhƣng động lực chỉ là nguồn gốc chứ không phải nhân tố tất yếu dẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả công việc vì điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhƣ trình độ, tay nghề, phƣơng tiện lao động. Động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức ảnh hƣởng đến năng suất, chất lƣợng, hiệu quả, mục tiêu của mỗi doanh nghiệp.
Chính vì vậy, mục tiêu hàng đầu của mỗi nhà quản lý là khơi gợi, phát huy nỗ lực tối đa lòng nhiệt tình, hăng hái, thi đua lao động, sản xuất của mỗi nhân viên, mỗi bộ phận nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra của nhà quản lý cũng nhƣ hài hòa với mục tiêu cá nhân của mỗi ngƣời lao động – hay nói cách khác là phải tạo động lực. Tạo động lực làm việc là làm cho ngƣời lao động mong muốn làm việc bằng cách đề ra, thiết lập các mục tiêu mà họ mong đợi, có cũng là “hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động” 6 Tạo động lực cho ngƣời lao động là trách nhiệm và mục tiêu của ngƣời quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một khi ngƣời lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.
Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức.Tạo động lực làm việc có liên quan nhiều đến sự khích lệ và sự mong muốn nhƣng không liên quan đến sự ép buộc, đe dọa, hay bạo lực. Khi nói rằng nhân viên cụ thể đƣợc tạo động lực để làm việc gì đó thì điều này có ý nghĩa rằng nhân viên đó không bị ép buộc, cƣỡng bức, đe dọa phải làm việc mà chỉ đơn thuần là chính bản thân nhân viên mong muốn đƣợc làm công việc đó, thông qua mục tiêu của tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân. Vai trò, ý nghĩa của công tác tạo động lực làm việc trong tổ chức. Một tổ chức chỉ có thể đạt đƣợc năng suất lao động và hiệu quả hoạt động cao khi có những ngƣời lao động làm việc tích cực và sáng tạo.
Động lực lao động là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất lao động bên cạnh trình độ chuyên môn và đạo đức. Do đó các nhà quản lý cần xác định đƣợc mục tiêu của ngƣời lao động, phân tích đƣợc những yếu tố tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động từ đó đƣa ra những phƣơng án để thỏa mãn những nhu cầu của ngƣời lao động một cách hợp lý. Ý nghĩa của công tác tạo động lực làm việc trong tổ chức đối với doanh nghiệp: - Khai thác hiệu quả và tối ƣu các khả năng của nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Cắt giảm và tiết kiệm chi phí phát sinh với sự trễ nải, cẩu thả và làm việc không hiệu quả.
- Quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả, phát triển đƣợc đội ngũ nhân viên cũ chất lƣợng, tâm huyết đồng thời tuyển dụng đƣợc các nhân viên mới có năng lực và sự nhiệt tình, trung thành. 7 - Phát huy đƣợc tính chủ động sáng tạo của ngƣời lao động và khơi dậy đƣợc sức mạnh tổng hợp trong toàn doanh nghiệp nhờ trí tuệ tập thể và các sáng kiến đổi mới doanh nghiệp. - Nâng cao hình ảnh, thƣơng hiệu của doanh nghiệp đối với khách hàng và xã hội, gia tăng lợi thế cạnh tranh. Ý nghĩa của công tác tạo động lực làm việc trong tổ chức đối với cá nhân: - Đáp ứng và tạo sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, từ đó tạo niềm hứng khởi, say sƣa làm việc và tăng năng suất lao động của đội ngũ nhân viên.
- Tăng tính chủ động, linh hoạt, sáng tạo của nhân viên trong quá trình làm việc, nhân viên không cảm thấy bị ép buộc, giám sát và theo dõi. - Có sự ổn định, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thông qua cơ chế đãi ngộ thích hợp, thỏa đáng của tổ chức dành cho những nỗ lực, thành tích và thu nhập mong muốn của họ. Có cơ hội phát triển năng lực cá nhân. - Gia tăng sự tự tin, bản lĩnh khi làm việc nhờ có sự quan tâm động viên, ghi nhận kịp thời của cấp trên.
Đoàn kết trong nội bộ. Tự tin ngoài xã hội và là kênh truyền thông hiệu quả. Ý nghĩa của công tác tạo động lực làm việc trong tổ chức đối với xã hội - Động lực lao động giúp các cá nhân thực hiện đƣợc những mục tiêu của mình. Một khi những nhu cầu mong muốn đƣợc thỏa mãn, ngƣời ta sẽ cảm thấy vui vẻ, hạnh phúc, có thời gian chăm sóc đời sống tinh thần và hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
- Doanh nghiệp phát triển sẽ đóng góp cho sự phát triển và phồn vinh của đất nƣớc, xã hội. Chế độ phúc lợi công cộng cũng đƣợc đầu tƣ và quan tâm nhiều hơn. Những nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực.