Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò là tài sản cốt lõi và tạo ra lợi thế cạnh tranh mang tính sống còn đối với các tổ chức giáo dục đại học. Trường Đại học Thủ Dầu Một là cơ sở giáo dục đại học công lập trọng điểm của tỉnh Bình Dương, sở hữu quy mô 552 giảng viên cơ hữu trực thuộc 10 khoa và trung tâm đào tạo vào thời điểm tháng 10/2018. Mặc dù Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương đã ban hành nhiều chính sách ưu đãi nhằm thu hút nhân tài có học hàm, học vị cao, tình trạng giảng viên xin chuyển công tác hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng sau thời gian ngắn tiếp nhận vẫn diễn ra. Thực trạng này làm gia tăng đáng kể chi phí tuyển dụng, làm gián đoạn kế hoạch đào tạo và ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý của đội ngũ ở lại.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung nhận diện, đo lường mức độ tác động của các nhân tố quản trị đến sự gắn kết của giảng viên với nhà trường, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao lòng trung thành và tính bền vững của nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu được thực hiện tại Trường Đại học Thủ Dầu Một trong khung thời gian từ tháng 6/2018 đến tháng 12/2018 với 250 mẫu khảo sát hợp lệ. Luận văn mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi cung cấp bộ chỉ số đo lường thực chứng, giúp Hội đồng trường và Ban Giám hiệu cắt giảm ít nhất 30% tỷ lệ biến động nhân sự, hướng tới mục tiêu ổn định tổ chức phục vụ chiến lược phát triển đến năm 2030.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng nền tảng dựa trên thuyết tháp nhu cầu 5 bậc của Abraham Maslow (1943) và thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg (1959). Thuyết Maslow phân định nhu cầu của người lao động từ bậc thấp như thu nhập, an toàn đến bậc cao như được tôn trọng và khẳng định bản thân. Thuyết Herzberg chỉ rõ nhóm nhân tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc) giúp ngăn ngừa bất mãn, trong khi nhóm nhân tố động viên (sự thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến) trực tiếp tạo ra sự thỏa mãn và cống hiến. Bên cạnh đó, thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) và mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) được tích hợp để giải thích mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân, phần thưởng tổ chức và động lực nội tại.

Khái niệm sự gắn kết tổ chức được kế thừa từ định nghĩa của Mowday và cộng sự (1979) cùng mô hình 3 thành phần của Meyer và Allen (1997), bao gồm sự đồng nhất mục tiêu, nỗ lực làm việc và ý định gắn bó lâu dài. Khái niệm giảng viên cơ hữu được xác định theo quy định tại Điều 66 Luật Giáo dục năm 2019 và Điều 4 Thông tư số 06/2018/TT-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Tác giả đã kế thừa thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và Hassan Jafri (2013) để xây dựng mô hình sơ bộ gồm 6 biến độc lập với 24 biến quan sát.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính chuẩn xác của dữ liệu học thuật. Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua phỏng vấn sâu 7 chuyên gia là trưởng, phó các phòng ban chức năng và giảng viên lâu năm nhằm điều chỉnh thang đo phù hợp với đặc thù trường công lập. Nghiên cứu định lượng sử dụng cỡ mẫu n = 250, được xác định theo công thức của Yamane (1967) từ tổng thể N = 552 giảng viên với mức sai số 5%.

Phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo tỷ lệ số lượng giảng viên tại từng khoa được áp dụng: Khoa Khoa học tự nhiên lấy 37 mẫu (14,86%), Khoa Khoa học Xã hội và Nhân văn lấy 34 mẫu (13,77%), Khoa Kinh tế lấy 32 mẫu (12,86%) và phân bổ tương ứng cho các đơn vị còn lại. Tác giả phát ra 270 phiếu khảo sát, thu về 264 phiếu và loại bỏ 14 phiếu không hợp lệ. Lý do lựa chọn phân tích Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy tuyến tính bội bằng phần mềm SPSS 25 là nhằm kiểm tra độ tin cậy nội tại, đánh giá giá trị hội tụ, độ phân biệt của thang đo và xác định chính xác trọng số tác động của từng nhân tố lên mức độ gắn kết mà không bị ảnh hưởng bởi hiện tượng đa cộng tuyến.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thống kê mô tả 250 mẫu khảo sát ghi nhận cơ cấu nhân khẩu học: 127 giảng viên nam (50,8%) và 123 giảng viên nữ (49,2%); 154 người dưới 35 tuổi (61,6%); 210 người đạt trình độ Thạc sĩ (84,0%), 37 Tiến sĩ (14,8%) và 3 Phó Giáo sư - Tiến sĩ (1,2%); 188 người có thâm niên công tác từ 5 đến 10 năm (75,2%). Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha cho thấy thang đo Cân bằng giữa công việc và cuộc sống bị loại do hệ số Alpha chỉ đạt 0,179 và hệ số tương quan biến tổng âm (-0,007). 5 thang đo độc lập còn lại cùng thang đo Sự gắn kết đều đạt độ tin cậy cao với hệ số Alpha dao động từ 0,808 đến 0,875.

+------------------------------------+------------------+-----------------------+
| Thang đo kiểm định                 | Số biến quan sát | Hệ số Cronbach's Alpha|
+------------------------------------+------------------+-----------------------+
| Bản chất công việc                 |        4         |         0,824         |
| Đào tạo và phát triển nghề nghiệp  |        5         |         0,808         |
| Cấp trên trực tiếp                 |        5         |         0,837         |
| Thu nhập                           |        3         |         0,814         |
| Đồng nghiệp                        |        4         |         0,835         |
| Sự gắn kết của giảng viên          |        6         |         0,875         |
+------------------------------------+------------------+-----------------------+

Phân tích nhân tố khám phá EFA với KMO = 0,855, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig = 0,000), tổng phương sai trích đạt 63,384% tại 4 nhân tố có Eigenvalue > 1. Sau khi loại biến CTTT5 do hệ số tải nhân tố dưới 0,5, các biến thuộc thang đo Cấp trên trực tiếp và Thu nhập hội tụ thành một nhân tố mới là Môi trường làm việc. Kết quả hồi quy tuyến tính xác định 3 nhân tố có tác động thuận chiều mạnh nhất đến sự gắn kết của giảng viên theo thứ tự giảm dần: Môi trường làm việc, Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, Bản chất công việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả phân tích khẳng định Môi trường làm việc (kết hợp hài hòa giữa phong cách quản lý của lãnh đạo trực tiếp và chế độ thu nhập) là yếu tố quyết định hàng đầu đối với tâm lý cống hiến của giảng viên. Điều này hoàn toàn tương thích với thuyết hai nhân tố của Herzberg khi môi trường làm việc đảm bảo tính minh bạch, công bằng sẽ triệt tiêu cảm giác ức chế, từ đó kích hoạt động lực gắn kết lâu dài.

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp đứng ở vị trí thứ hai, phản ánh đúng đặc thù của người lao động trí thức: 84% giảng viên có trình độ Thạc sĩ tại trường đều có nguyện vọng được tạo điều kiện học tập lên bậc Tiến sĩ và nâng cao năng lực nghiên cứu. Bản chất công việc đóng góp vào sự gắn kết thông qua việc phân bổ khối lượng giảng dạy khoa học, khơi dậy tính tự chủ học thuật. Để phục vụ công tác báo cáo quản trị, các dữ liệu này có thể được biểu diễn trực quan thông qua biểu đồ phân tán Scatterplot thể hiện phân phối chuẩn của phần dư hồi quy và biểu đồ cột so sánh hệ số Beta chuẩn hóa, giúp lãnh đạo nhà trường dễ dàng nhận diện trọng tâm đầu tư nguồn lực.

Đề xuất và khuyến nghị

Cải thiện toàn diện môi trường làm việc và hệ thống đãi ngộ: Ban Giám hiệu phối hợp với Phòng Kế hoạch - Tài chính tiến hành rà soát quy chế chi tiêu nội bộ, xây dựng cơ chế thưởng vượt giờ và thưởng công bố bài báo quốc tế theo chỉ số định lượng rõ ràng. Thời gian thực hiện từ quý 1/2019 đến hết năm 2020. Mục tiêu đặt ra là gia tăng mức độ hài lòng về thu nhập thêm ít nhất 20%, đồng thời duy trì tỷ lệ giảng viên an tâm công tác trên 90%.

Xây dựng lộ trình đào tạo, bồi dưỡng học hàm - học vị: Phòng Tổ chức và Phòng Đào tạo Đại học chủ trì ban hành chính sách hỗ trợ 100% học phí cùng thời gian linh hoạt cho giảng viên trúng tuyển các chương trình nghiên cứu sinh trong và ngoài nước. Timeline triển khai giai đoạn 2019 - 2023. Chỉ tiêu cụ thể là nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ Tiến sĩ từ mức 14,8% lên trên 30% vào năm 2025, tạo nguồn lực vững mạnh cho công tác mở ngành đào tạo sau đại học.

Chuẩn hóa bản mô tả vị trí việc làm và định mức lao động: Ban Chủ nhiệm các Khoa tổ chức phân công nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học dựa trên đúng chuyên môn đào tạo, tránh tình trạng quá tải cục bộ. Thời gian hoàn thành trong học kỳ 1 năm học 2019 - 2020. Mục tiêu là 100% giảng viên hiểu rõ chỉ tiêu KPI và được đánh giá công bằng vào cuối mỗi năm học.

Kiến nghị Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương hoàn thiện chính sách thu hút: Nhà trường chủ động tham mưu cho Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành các gói hỗ trợ dài hạn về nhà ở công vụ và kinh phí nghiên cứu ban đầu cho các nhà khoa học có học hàm Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ. Timeline thực hiện xuyên suốt giai đoạn 2020 - 2030 nhằm cam kết thời gian phục vụ tối thiểu 8 năm cho địa phương.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Hội đồng trường và Ban Giám hiệu các cơ sở giáo dục đại học: Nhóm đối tượng này có thể ứng dụng mô hình thực nghiệm và các kết quả định lượng để xây dựng chiến lược quản trị nhân sự tổng thể, khắc phục triệt để tình trạng biến động nhân sự chất lượng cao và tối ưu hóa ngân sách đầu tư cho con người.

Lãnh đạo Phòng Tổ chức - Cán bộ và Phòng Hành chính: Nghiên cứu cung cấp công cụ khảo sát thực tế gồm 24 biến quan sát chuẩn hóa, giúp đơn vị dễ dàng đo lường định kỳ chỉ số hài lòng và sự gắn kết của giảng viên tại từng khoa phòng.

Học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Quản lý giáo dục: Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp nghiên cứu hàn lâm, cách thiết kế mẫu phân tầng theo công thức Yamane và kỹ thuật xử lý dữ liệu định lượng bằng SPSS 25 thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy đa biến.

Cơ quan quản lý nhà nước và hoạch định chính sách giáo dục: Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Khoa học và Công nghệ cùng Ủy ban nhân dân các cấp có thể sử dụng dữ liệu luận văn để đánh giá hiệu quả của chính sách trải thảm đỏ thu hút nhân tài, từ đó ban hành các văn bản quy phạm sát với nhu cầu thực tế của trí thức.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao thang đo Cân bằng giữa công việc và cuộc sống bị loại khỏi mô hình phân tích? Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha cho thấy thang đo này chỉ đạt hệ số 0,179 (nhỏ hơn mức tiêu chuẩn 0,60) và hệ số tương quan biến tổng có giá trị âm (-0,007). Do đó, thang đo không đảm bảo độ tin cậy thống kê và bắt buộc phải loại bỏ để đảm bảo tính chuẩn xác cho các bước phân tích nhân tố tiếp theo.

Phương pháp chọn mẫu phân tầng có ý nghĩa gì đối với tính đại diện của nghiên cứu? Việc chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng từ tổng thể 552 người giúp đảm bảo số lượng 250 mẫu phản ánh chính xác tỷ lệ giảng viên cơ hữu tại toàn bộ 10 khoa và trung tâm. Ví dụ, Khoa Khoa học tự nhiên chiếm 14,86% tổng thể được phân bổ đúng 37 phiếu, giúp dữ liệu thu thập không bị sai lệch cấu trúc tổ chức.

Yếu tố nào tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một? Phân tích hồi quy xác định Môi trường làm việc là nhân tố có hệ số tác động lớn nhất. Yếu tố này bao gồm sự tôn trọng, công bằng từ cấp trên trực tiếp cùng mức thu nhập đảm bảo cuộc sống, phản ánh rõ nhu cầu cơ bản và nhu cầu xã hội của giảng viên trong môi trường sư phạm công lập.

Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các trường đại học tự chủ tài chính không? Mô hình nghiên cứu hoàn toàn có thể chuyển giao và ứng dụng cho các trường công lập đang chuyển đổi cơ chế tự chủ. Các trường có thể dựa vào bộ thang đo để tái cấu trúc chính sách trả lương theo hiệu suất công việc và đẩy mạnh quỹ phát triển khoa học công nghệ nhằm giữ chân nhân tài.

Làm thế nào để nhà trường nâng cao tỷ lệ giảng viên có trình độ Tiến sĩ theo khuyến nghị? Nhà trường cần thực hiện giải pháp hỗ trợ 100% kinh phí đào tạo, giảm 50% giờ dạy tiêu chuẩn trong thời gian làm nghiên cứu sinh và cam kết bổ nhiệm vị trí chuyên môn phù hợp sau khi hoàn thành học vị, hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ Tiến sĩ từ 14,8% lên trên 30%.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý thuyết về sự gắn kết nhân sự trong giáo dục đại học, kế thừa thành công các mô hình Maslow, Herzberg, Vroom và JDI.
  • Xác định quy mô mẫu 250 giảng viên chuẩn xác từ tổng thể 552 cán bộ cơ hữu tại Trường Đại học Thủ Dầu Một theo phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng.
  • Kiểm định độ tin cậy và cấu trúc thang đo qua SPSS 25, chứng minh 3 nhân tố tác động thuận chiều đến sự gắn kết gồm: Môi trường làm việc, Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, Bản chất công việc.
  • Đóng góp hệ thống 4 nhóm giải pháp thực thi mang tính đồng bộ, gắn liền với định hướng phát triển trường đại học đến năm 2030 và chính sách nhân tài của tỉnh Bình Dương.
  • Cung cấp tài liệu tham khảo học thuật có giá trị phương pháp luận cao cho các nhà quản trị giáo dục, học viên cao học và các nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị kinh doanh.

Lãnh đạo các cơ sở giáo dục đại học và các nhà quản trị nhân lực cần nhanh chóng ứng dụng khung phân tích này vào thực tiễn đánh giá nội bộ ngay trong năm học mới nhằm xây dựng môi trường học thuật ổn định, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững đội ngũ trí thức.