Luận văn thạc sĩ về giải pháp nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Trường Đại học Thủ Dầu Một

Luận văn thạc sĩ phân tích các giải pháp nâng cao sự gắn kết của giảng viên với trường đại học thủ dầu một, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi cho thực

• Tác giả: Nguyễn Thị Thùy Dương
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Ngọc Dưỡng
• Trường học: Trường Đại học Thủ Dầu Một
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các Giải Pháp Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Giảng Viên Với Trường Đại Học Thủ Dầu Một
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Bình Dương

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự gắn kết giảng viên với Trường Đại học Thủ Dầu Một

Sự gắn kết của giảng viên với Trường Đại học Thủ Dầu Một là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng. Việc nâng cao sự gắn kết này không chỉ giúp cải thiện hiệu quả giảng dạy mà còn tạo ra môi trường học tập tích cực cho sinh viên. Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Thùy Dương (2019), sự gắn kết này còn ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên và chất lượng đào tạo của nhà trường.

1.1. Khái niệm về sự gắn kết giảng viên

Sự gắn kết giảng viên được hiểu là mức độ mà giảng viên cảm thấy liên kết với tổ chức, tham gia tích cực vào các hoạt động của trường. Điều này bao gồm sự đồng nhất về mục tiêu và giá trị giữa giảng viên và nhà trường.

1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết

Sự gắn kết không chỉ giúp giảng viên cảm thấy hài lòng với công việc mà còn tạo ra động lực để họ cống hiến nhiều hơn cho sự phát triển của Trường Đại học Thủ Dầu Một.

II. Vấn đề và thách thức trong sự gắn kết giảng viên

Mặc dù Trường Đại học Thủ Dầu Một đã có nhiều chính sách nhằm nâng cao sự gắn kết của giảng viên, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải giải quyết. Các vấn đề như môi trường làm việc không thuận lợi, thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự thiếu tương tác giữa giảng viên và sinh viên đang ảnh hưởng đến sự gắn kết này.

2.1. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên mà còn tác động đến hiệu quả giảng dạy. Một môi trường làm việc tích cực sẽ khuyến khích giảng viên cống hiến nhiều hơn.

2.2. Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp có thể khiến giảng viên cảm thấy không được đánh giá cao và dẫn đến sự giảm sút trong sự gắn kết với nhà trường.

III. Phương pháp nâng cao sự gắn kết giảng viên hiệu quả

Để nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Trường Đại học Thủ Dầu Một, cần áp dụng các phương pháp cụ thể. Những giải pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho giảng viên.

3.1. Cải thiện môi trường làm việc

Cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và khuyến khích sự sáng tạo của giảng viên. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc cải thiện cơ sở vật chất và tạo điều kiện cho giảng viên tham gia vào các hoạt động ngoại khóa.

3.2. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp giảng viên nâng cao kỹ năng và kiến thức, từ đó tăng cường sự gắn kết với nhà trường.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng việc nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Trường Đại học Thủ Dầu Một có thể đạt được thông qua các giải pháp cụ thể. Những giải pháp này đã được áp dụng và mang lại kết quả tích cực trong việc cải thiện sự hài lòng và hiệu quả công việc của giảng viên.

4.1. Kết quả khảo sát giảng viên

Khảo sát cho thấy rằng giảng viên cảm thấy hài lòng hơn với môi trường làm việc sau khi áp dụng các giải pháp nâng cao sự gắn kết.

4.2. Ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo

Sự gắn kết cao hơn của giảng viên đã dẫn đến việc cải thiện chất lượng giảng dạy và học tập tại Trường Đại học Thủ Dầu Một.

V. Kết luận và tương lai của sự gắn kết giảng viên

Sự gắn kết của giảng viên với Trường Đại học Thủ Dầu Một là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng. Trong tương lai, nhà trường cần tiếp tục cải thiện các chính sách và chương trình nhằm nâng cao sự gắn kết này, đảm bảo nguồn nhân lực ổn định và chất lượng.

5.1. Định hướng phát triển

Trường Đại học Thủ Dầu Một cần có những định hướng phát triển rõ ràng để nâng cao sự gắn kết của giảng viên trong thời gian tới.

5.2. Tầm nhìn tương lai

Tầm nhìn tương lai của Trường Đại học Thủ Dầu Một là xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng, nơi giảng viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT t NGUYỄN THỊ THÙY DƢƠNG CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA GIẢNG VIÊN VỚI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 BÌNH DƢƠNG – 2019 UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN THỊ THÙY DƢƠNG CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA GIẢNG VIÊN VỚI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM NGỌC DƢỠNG BÌNH DƢƠNG – 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Các giải pháp nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các nội dung, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chƣa đƣợc công bố dƣới bất kỳ hình thức nào trƣớc đây. Số liệu trong các bảng biểu và những tài liệu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá đƣợc tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau, đều đƣợc trích dẫn và chú thích nguồn gốc đầy đủ.

Bình Dương, ngày tháng năm 2019 Ngƣời thực hiện luận văn Nguyễn Thị Thùy Dƣơng i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành tốt luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự quan tâm và giúp đỡ của rất nhiều ngƣời. Với tất cả sự chân thành, trƣớc hết tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Phạm Ngọc Dƣỡng, ngƣời đã tận tâm hƣớng dẫn, ủng hộ và động viên tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Tôi xin chân thành biết ơn Quý Thầy, Cô trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đã truyền đạt những kiến thức quý báu trong chƣơng trình đào tạo cao học, chân thành cám ơn Quý đồng nghiệp đã hỗ trợ cung cấp tài liệu và trả lời bảng câu hỏi khảo sát. Sau cùng, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, bạn bè đã luôn ủng hộ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn.

Tôi tin rằng đây sẽ là những kiến thức quan trọng và kinh nghiệm quý báu giúp tôi thành công hơn trong công việc và trong công tác nghiên cứu khoa học sau này. Bài luận văn chắc chắn sẽ có những thiếu sót, tôi rất mong nhận đƣợc sự cảm thông và những ý kiến đóng góp xây dựng của Quý Thầy, Cô để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cám ơn! Ngƣời thực hiện luận văn Nguyễn Thị Thùy Dƣơng ii TÓM TẮT LUẬN VĂN Sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị trong thời đại cạnh tranh nhân lực hiện nay. Nguồn nhân lực đƣợc duy trì ổn định thì tổ chức hoạt động mới đạt hiệu quả cao.

Các trƣờng đại học, cao đẳng cũng không nằm ngoài ảnh hƣởng của vấn đề trên. Luận văn “Các giải pháp nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một” đƣợc thực hiện nhằm mục tiêu nâng cao sự gắn kết của giảng viên với trƣờng, đảm bảo nguồn nhân lực ổn định, phục vụ cho công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học và các mục tiêu chiến lƣợc trong thời gian tới của Nhà trƣờng. Luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Thông qua các đề tài nghiên cứu của những tác giả khác để kế thừa mô hình đo lƣờng và thực hiện nghiên cứu theo phƣơng pháp định tính kết hợp với định lƣợng.

Trong đó, nghiên cứu định tính đƣợc thể hiện thông qua việc nghiên cứu các vấn đề lý luận, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc có liên quan đến sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức, việc tổ chức phỏng vấn sâu các chuyên gia nhằm xây dựng và điều chỉnh thang đo phù hợp với trƣờng Đại học Thủ Dầu Một. Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện thông qua việc thu thập 250 phiếu khảo sát các giảng viên hiện đang công tác tại tất cả các khoa thuộc trƣờng. Kết quả khảo sát thu về đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 25. Kết quả phân tích đã chỉ ra 3 yếu tố tác động mức độ giảm dần đến sự gắn kết của giảng viên với trƣờng Đại học Thủ Dầu Một là Môi trƣờng làm việc, Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, Bản chất công việc.

Dựa trên kết quả khảo sát và dữ liệu thứ cấp thu thập đƣợc, tác giả tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng sự gắn kết của giảng viên với trƣờng Đại học Thủ Dầu Một. Theo đó, tác giả thảo luận với các chuyên gia làm việc lâu năm tại trƣờng để đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Nhà trƣờng. Căn cứ kết quả trên, trƣờng Đại học Thủ Dầu Một cần hoàn thiện hơn nữa một số chế độ, chính sách cũng nhƣ môi trƣờng làm việc để nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Nhà trƣờng. iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .ii TÓM TẮT LUẬN VĂN.

iii MỤC LỤC. iv DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.vii DANH MỤC BẢNG. viii DANH MỤC HÌNH. ix CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU.

Lý do chọn đề tài. Mục tiêu nghiên cứu. Câu hỏi nghiên cứu. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.

Phƣơng pháp nghiên cứu. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Kết cấu luận văn. 4 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.

Khái niệm về sự gắn kết. Vai trò của sự gắn kết. Khái niệm giảng viên, giảng viên cơ hữu. Đặc điểm sự gắn kết của giảng viên với trƣờng đại học.

Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết. Các lý thuyết có liên quan. Tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nƣớc liên quan. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu.

20 TÓM TẮT CHƢƠNG 2. 27 CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU. Quy trình nghiên cứu. Tổ chức nghiên cứu định tính.

Tổ chức nghiên cứu định tính. Kết quả nghiên cứu định tính. Tổ chức nghiên cứu định lƣợng. Tổ chức nghiên cứu định lƣợng.

Kết quả nghiên cứu định lƣợng. 37 TÓM TẮT CHƢƠNG 3. 46 CHƢƠNG 4: THỰC TRẠNG SỰ GẮN KẾT CỦA GIẢNG VIÊN VỚI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT. Giới thiệu sơ lƣợc về Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một.

Lịch sử hình thành và phát triển. Giá trị cốt lõi. Cơ cấu tổ chức. Chức năng nhiệm vụ.

Kết quả hoạt động của Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2013 – 2017 51 4. Đội ngũ giảng viên. Thực trạng sự gắn kết của giảng viên với Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một. Thực trạng về Môi trƣờng làm việc.

Thực trạng về Đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Thực trạng về Bản chất công việc. 65 TÓM TẮT CHƢƠNG 4. 68 CHƢƠNG 5: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA GIẢNG VIÊN VỚI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT.

Cơ sở đề xuất giải pháp. Mục tiêu đến năm 2030. Định hƣớng phát triển của địa phƣơng. Các giải pháp cụ thể.

Giải pháp cho yếu tố Môi trƣờng làm việc. Giải pháp cho yếu tố Đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Giải pháp cho yếu tố Bản chất công việc. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dƣơng.

Đối với Nhà trƣờng. 78 TÓM TẮT CHƢƠNG 5. 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO. 84 PHỤ LỤC 1: THANG ĐO NHÁP.

84 PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA THAM GIA TRẢ LỜI CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH. 87 PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI ĐÃ ĐƢỢC MÃ HÓA. 88 PHỤ LỤC 4: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC. 90 PHỤ LỤC 5: THÔNG TIN MẪU KHẢO SÁT.

93 PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA. 95 PHỤ LỤC 7: GIÁ TRỊ THANG ĐO EFA. 99 PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN PEARSON. 104 PHỤ LỤC 9: PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH.

105 PHỤ LỤC 10: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ SỰ GẮN KẾT GIỮA CÁC NHÓM GIẢNG VIÊN VỀ GIỚI TÍNH, NHÓM TUỔI, TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN, THÂM NIÊN CÔNG TÁC VÀ CHỨC VỤ. 107 PHỤ LỤC 11: BẢNG MÔ TẢ VỊ TRÍ VIỆC LÀM. 109 vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA Analysis of Variance – Phân tích phƣơng sai ĐHTDM Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một EFA Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá GD & ĐT Giáo dục và Đào tạo GS. Tiến sĩ KMO Hệ số Kaiser – Meyer – Olkin PGS.

TS Phó Giáo sƣ. Tiến sĩ SPSS Statistical Package for the Social Sciences – Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội ThS Thạc sĩ TS Tiến sĩ UBND Ủy ban nhân dân vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg (1959) .2: Tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nƣớc có liên quan .1: Tổng hợp thang đo và các biến quan sát .2: Thống kê giảng viên theo khoa, trung tâm .3: Số lƣợng giảng viên khảo sát phân bổ theo khoa, trung tâm .4: Thống kê thông tin mẫu nghiên cứu .5: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của các thang đo .6: Ma trận nhân tố xoay .7: Hệ số hồi quy (Lần 1) .8: Kết quả R2 và kiểm định Durbin – Waston .9: Phân tích phƣơng sai ANOVA .10: Hệ số hồi quy (Lần 2) .1: Kết quả tuyển sinh cao đẳng, đại học hệ chính quy giai đoạn 2013-2017 .2: Số lƣợng đề tài đƣợc giao thực hiện giai đoạn 2013-2017.3: Cơ cấu đội ngũ giảng viên giai đoạn 2013 – 2017 .4: Thống kê tăng giảm biên chế của giảng viên giai đoạn 2013 – 2017 .5: Thống kê mô tả yếu tố Môi trƣờng làm việc .6: Thống kê tập huấn, bồi dƣỡng của giảng viên giữ chức vụ quản lý giai đoạn 2013 -2017 .7: Thống kê mô tả yếu tố Đào tạo và phát triển nghề nghiệp .8: Thống kê đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên giai đoạn 2014-2018 .9: Thống kê mô tả yếu tố Bản chất công việc. 65 viii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943) .2: Nghiên cứu những nhân tố tác động lên sự gắn kết của ngƣời lao động kỹ thuật cao tại công ty viễn thông tại tỉnh Gauteng, Nam Phi (2003) .3: Nghiên cứu nâng cao sự gắn kết của ngƣời lao động ở Manitoba (2009) .4: Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết của ngƣời lao động có trí thức với tổ chức của Muhiniswari và Sharmila (2009) .5: Nghiên cứu sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức của Hassan Jafri (2013) .6: Nghiên cứu nhu cầu, sự thỏa mãn và mức độ gắn kết với tổ chức của Trần Kim Dung (2005) .