Chương 1: Tổng quan về đề tài, trình bày lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, thực hiện tổng kết lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 4 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu, mô tả quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu được sử dụng. Chương 4: Kết quả nghiên cứu, trình bày kết quả mô tả, phân tích dữ liệu, đánh giá độ tin cậy của thang đo, kiểm định độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, xác định mối quan hệ giữa các biến độc lập và phụ thuộc bằng phần mềm SPSS.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị, đưa ra kết luận nghiên cứu và đề xuất các kiến nghị. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức, văn hóa tổ chức trong trường học, các thành phần của văn hóa tổ chức, sự gắn kết và các thành phần của sự gắn kết. Đồng thời, mô hình nghiên cứu cũng được đề xuất trong chương này.
Các lý thuyết về văn hóa tổ chức 2. Văn hóa tổ chức Khái niệm văn hóa tổ chức đã được xác định bởi nhiều học giả và chưa có một khái niệm được chấp nhận thống nhất (Rollisnon và Broadfield, 2002). Deal và Kennedy (1982) xác định văn hóa tổ chức như là cách mọi thứ được thực hiện. Thêm vào đó, Park et al., (2004) định nghĩa văn hóa tổ chức là những công nhận cơ bản và được chia sẻ khi một tổ chức học hỏi trong quá trình ứng phó với môi trường và giải quyết các vấn đề về thích nghi với bên ngoài và tương tác bên trong, được truyền đạt cho các thành viên mới như cách thức đúng để giải quyết vấn đề.
Ngoài ra, văn hóa tổ chức được định nghĩa là triết lý, lý tưởng, giá trị, sự thừa nhận, niềm tin, mong đợi, thái độ và quy tắc được chia sẻ trong tổ chức (Lund, 2003; Maslowski, 2001). Ball và Quinn (2001) định nghĩa văn hóa tổ chức là các giá trị, niềm tin, thực hành, lễ nghi, các câu chuyện và kết hợp tất cả những điều làm nên sự độc nhất của tổ chức. Niềm tin, mong đợi, chuẩn mực và giá trị của các nhân viên trong một tổ chức phát triển văn hóa tổ chức. Theo Schein (2009), văn hóa tổ chức là loại quy ước cơ bản do một nhóm người nghĩ ra, phát hiện và xây dựng nên để giải quyết về những vấn đề liên quan đến sự thích ứng bên ngoài và sự hòa nhập bên trong.
Văn hóa tổ chức cho thấy những đặc điểm cơ bản và triệt để của một tổ chức. Khái niệm được nhiều ý kiến đồng ý là khái niệm được đưa ra bởi Abu-Jarad et al. Họ định nghĩa văn hóa tổ chức là điều được xác định một cách toàn diện và mang tính lịch sử bởi người sáng lập và người lãnh đạo, liên quan đến nhân học (như lễ nghi và biểu tượng), được xây dựng mang tính xã hội (tạo ra và bảo tồn bởi nhóm người cùng với nhau hình thành nên tổ chức), mềm dẻo và khó thay đổi. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Tóm lại, tổng hợp các khái niệm, ta có thể hiểu văn hóa tổ chức là một hệ thống các giá trị, niềm tin và hành vi được chia sẻ giữa các thành viên trong tổ chức (Deshpande và Webster, 1989; O’Reilly et al., 1991; Ravasi và Chultz, 2006; Xiaoming và Junchen, 2012).
Hơn nữa, văn hóa tổ chức được nuôi dưỡng và định hình dần dần theo thời gian, thông qua quá trình học hỏi từ sự thích nghi bên ngoài và hòa hợp bên trong (Schein, 2009). Đồng thời, văn hóa tổ chức phản ánh sự hợp tác, sự tin tưởng học hỏi, và có thể hình thành hành vi của con người trong tổ chức (O’Reilly, 1989; Rashid và cộng sự, 2003). Về hình thành hành vi của thành viên trong tổ chức, ta có thể thấy rằng văn hóa tổ chức phù hợp có thể khuyến khích con người tạo ra và chia sẻ kiến thức trong tổ chức (Holsappie & Joshi, 2001). Liên quan đến ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến các thành viên trong tổ chức, Furnham và Gunter (1993) đã đề cập đến chức năng cơ bản của văn hóa tổ chức là hình thành nên một tích hợp bên trong thông qua giao tiếp giữa các thành viên của tổ chức, từ đó, tạo ra một cộng đồng tin tưởng và gắn kết với tổ chức trong nhân viên.
Bởi vì, theo Bashayreh và cộng sự. (2016), văn hóa là sản phẩm của một nhóm người sống cùng một nơi và có thái độ và hành vi tương tự. Những người phụ thuộc vào một nền văn hóa nhất định chia sẻ chuẩn mực, lịch sử, tôn giáo, giá trị và những hiện vật giống nhau, phân biệt họ với những nhóm khác. Trong xã hội hiện đại, văn hóa được xem là môi trường hữu hình và vô hình mà trong đó một nhóm người sống và làm việc với nhau (Gjuraj, 2013).
Như vậy, ta có thể hiểu rằng các thành viên trong tổ chức chịu sự ảnh hưởng lớn của văn hóa tổ chức. Văn hóa tổ chức có thể ảnh hưởng đến cách con người trong tổ chức thiết lập mục tiêu cá nhân và mục tiêu nghề nghiệp, thực hiện công việc và quản trị nguồn lực để đạt được chúng (Lok và Crawford, 2003). Ngoài ra, cách thức đặc biệt mà văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến nhân viên với tư cách là những thành viên của một cộng đồng cụ thể cũng bao gồm ảnh hưởng nó tạo ra lên thái độ làm việc của họ, nhận thức của họ về nghĩa vụ và trách nhiệm đối với đồng nghiệp và đối với phần còn lại của tổ chức (Howell et al. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Từ đó, nhiều nhà nghiên cứu đã xác định ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của các thành viên.
Deal, Kennedy (1982) cho rằng văn hóa tổ chức tác động đến nhiều yếu tố của tổ chức và cá nhân như hiệu quả làm việc, thành tích, sự gắn kết với tổ chức, sự tự tin và các hành vi ứng xử của nhân viên. McKinnon et al. (2003) đã công bố trên tạp chí “The International Journal of Bussiness Studies” nghiên cứu về văn hóa tổ chức và mối quan hệ với sự gắn kết, sự thỏa mãn công việc và chia sẻ thông tin tại Đài Loan. Tổng hợp kiến thức từ các nghiên cứu trước, có thể thấy nhiều nhà khoa học đã xác định văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến sự gắn kết của các thành viên.
Trong nghiên cứu này, tác giả quan tâm đến ảnh hưởng của văn hóa tổ chức trong trường học đến sự gắn kết của giảng viên thuộc các trường cao đẳng. Văn hóa tổ chức trong trường học Các trường cao đẳng, đại học sở hữu đặc trưng, tương quan mạnh mẽ với văn hóa tương ứng của họ (Bartell, 2003; Sporn, 1999). Không giống như các tổ chức kinh doanh, các trường cao đẳng, đại học thường sở hữu các mục tiêu không rõ ràng và khó đo lường (Bartell, 2003; Baldridge et al. Ngoài ra, các đối tượng có liên quan bên trong và bên ngoài rất phong phú và đóng vai trò đặc biệt.
Những đối tượng có liên quan bên trong bao gồm sinh viên chưa và đã tốt nghiệp, chuyên gia, sinh viên giáo dục thường xuyên trong và ngoài nước. Những đối tượng bên ngoài bao gồm cộng đồng xung quanh, chính quyền, các cơ quan được cấp phép và công nhận, các đoàn thể và báo chí (Bartell, 2003). Trong bối cảnh này, các trường cao đẳng, đại học có thể được hiểu như là mạng lưới phức tạp, ở đó vai trò của các nhà quản trị là liên kết các thành phần của mạng lưới lại với nhau (Bartell, 2003). Với mạng lưới này, trường đại học cho phép sự giao tiếp giữa các cá nhân cùng chia sẻ trách nhiệm và quyền ra quyết định (Bartell, 2003; Mintzberg & Van der Hayden, 1999).
Các trường đại học, cao đẳng có đặc điểm khác biệt với các loại tổ chức khác do đó văn hóa tổ chức trong các trường đại học, cao đẳng cũng có sự khác biệt. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Theo Vasyakin et al. (2015), văn hóa tổ chức của trường đại học là một trường hợp đặc biệt bởi vì nó dựa trên việc một đơn vị giáo dục là một hệ thống tự tổ chức dựa trên nguyên tắc của kiến thức và học tập, phục vụ như là nền tảng cho các mối quan hệ có tính chất khác nhau, như là mối quan hệ bên trong giữa nhà quản trị, nhân viên và sinh viên (sau này là người tiêu dùng của dịch vụ giáo dục); mối quan hệ bên ngoài với cựu sinh viên, sinh viên và phụ huynh tiềm năng, nhà tuyển dụng như là khách hàng; và tất nhiên, đối tác và đối thủ cạnh tranh với các tổ chức giáo dục khác. Do vậy, khái niệm văn hóa tổ chức của trường cao đẳng, đại học có điểm khác so với các tổ chức kinh doanh.
Ở cấp độ trường cao đẳng, đại học, văn hóa được định nghĩa là những giá trị và niềm tin của những người có liên quan đến trường (ví dụ: những người quản lý, khoa, sinh viên, thành viên hội đồng quản trị và đội ngũ nhân viên hỗ trợ), dựa trên truyền thống và được phổ biến bằng ngôn ngữ và phi ngôn ngữ (Deal và Kennedy, 1982; Bartell, 2003). Giá trị và niềm tin được cho là có ảnh hưởng lớn đến quá trình ra quyết định tại các trường đại học (Tierny, 1988; Bartell 2003) và định hình hành vi của cá nhân và tổ chức. Hành vi dựa trên những giả định và niềm tin cơ bản được chuyển tải thông qua các câu chuyện, ngôn ngữ đặc biệt và những chuẩn mực (Bartell, 2003; Bartell, 1984; Cameron & Freeman, 1991; Sporn, 1999). Ngoài ra, văn hóa tổ chức được hiểu là tập hợp các giá trị và giả định được chia sẻ, xác định hành vi của giảng viên (Ipek, 2010; Schneider et al.
Negis- Isik và Gurel (2013) đã nhận thấy rằng văn hóa tổ chức là nền tảng cho sự thành công của trường học và ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn và động lực của giảng viên. Như vậy, văn hóa tổ chức trong trường học có thể được hiểu là tập hợp những giá trị và niềm tin được chia sẻ bởi những thành viên có liên quan đến trường (Deal và Kennedy, 1982; Bartell, 2003) và có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, động lực và hành vi của giảng viên (Ipek, 2010; Schneider et al., 2013; Negis-Isik và Gurel, 2013).