Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục (mã số 62 14 05 01) với đề tài "Quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay" do nghiên cứu sinh Phạm Minh Phương thực hiện tại Trường Đại học Giáo dục – Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2013, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Đức Trí và PGS.TS. Bùi Văn Quân. Luận án có độ dài 199 trang, bao gồm 9 bảng số liệu, 28 hình biểu đồ và 15 trang phụ lục, tham khảo 105 tài liệu khoa học trong và ngoài nước.

Về tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu, tác giả căn cứ vào các chủ trương phát triển nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nước tại Nghị quyết Đại hội X, Đại hội XI cũng như Chiến lược phát triển Dạy nghề thời kỳ 2011 – 2020 (Quyết định số 630/QĐ-TTg ngày 29/5/2012 của Thủ tướng Chính phủ). Chiến lược này đặt chỉ tiêu nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt 40% (tương đương 23,5 triệu người) vào năm 2015 và đạt 55% (tương đương 34,4 triệu người) vào năm 2020; đồng thời xây dựng và ban hành 250 bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia vào năm 2015 và 400 bộ vào năm 2020. Dù mạng lưới cơ sở dạy nghề cả nước tính đến năm 2010 đã đạt 2.052 cơ sở (trong đó có 62 trường cao đẳng nghề, 235 trường trung cấp nghề, 789 cơ sở dạy nghề ngoài công lập) và tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề tăng từ 13,4% (năm 2001) lên 30% (năm 2010), hệ thống đào tạo nghề chính quy vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu của thị trường lao động.

Khoảng trống nghiên cứu được chỉ rõ: Ngành May là ngành công nghiệp nhẹ mũi nhọn, có kim ngạch xuất khẩu lớn và thu hút đông đảo lực lượng lao động. Tuy nhiên, chất lượng đầu vào của công nhân trực tiếp sản xuất còn hạn chế, chủ yếu mới tốt nghiệp trung học phổ thông hoặc trung học cơ sở và chưa qua đào tạo nghề chính quy. Tại các doanh nghiệp may, hoạt động đào tạo tại chỗ còn mang tính chất xử lý tình huống, bị động khi phát sinh đơn hàng hoặc thiếu hụt nhân sự, thiếu công tác khảo sát, dự báo nhu cầu dài hạn. Các khâu lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo diễn ra rời rạc, thiếu tính hệ thống và chưa được tiếp cận dưới góc độ khoa học quản lý giáo dục.

Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp ngành may, đề xuất các giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại chỗ, đáp ứng nhu cầu cả về số lượng và chất lượng cho các doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.

Giả thuyết khoa học của luận án được phát biểu: Công tác đào tạo nhân lực tại chỗ của các doanh nghiệp may Việt Nam đã đạt được những kết quả nhất định nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay; nếu có những giải pháp quản lý bao quát các yêu cầu sư phạm về cải tiến mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo và yêu cầu kinh tế trong cung ứng nguồn lực cho đào tạo thì sẽ nâng cao được hiệu quả của công tác quản lý đào tạo tại chỗ, từng bước đáp ứng cả về số và chất lượng cho nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.

Nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm 3 nhiệm vụ:

  1. Khái quát cơ sở lý luận của quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam.
  2. Đánh giá thực trạng quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam.
  3. Đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.

Đối tượng và khách thể nghiên cứu:

  • Khách thể nghiên cứu: Quá trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam.
  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.

Phạm vi và giới hạn nghiên cứu:

  • Về đối tượng đào tạo: Tập trung vào lực lượng công nhân trực tiếp sản xuất (chiếm trên 90% tổng số nhân lực của doanh nghiệp may) với các hình thức đào tạo cơ bản, đào tạo bổ túc nâng bậc và đào tạo hỗ trợ chuyển đổi mặt hàng. Luận án không đi sâu vào nhóm cán bộ quản lý cấp cao hay kỹ sư thiết kế thời trang.
  • Về nội dung: Nghiên cứu công tác quản lý sự vận hành của các thành tố cấu trúc quá trình đào tạo theo quan điểm lý luận quản lý giáo dục.
  • Về không gian địa bàn: Khảo sát thực tiễn tại một số doanh nghiệp may trên địa bàn miền Bắc Việt Nam.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tác giả đã hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đào tạo nhân lực tại nơi làm việc và quản lý giáo dục nghề nghiệp.

Về nghiên cứu quốc tế:

  • Công trình của Mel Silberman và Carol Auerback khởi xướng quan điểm "Đào tạo tích cực" (Active Training), khẳng định hoạt động học tập chỉ hiệu quả khi người học chủ động tham gia xử lý kiến thức và rèn luyện kỹ năng thay vì tiếp nhận thụ động.
  • Gary R. Sisson (2001) với tác phẩm "Cầm tay chỉ việc" (Hands-on Training) trình bày phương pháp kèm cặp tại chỗ, hướng dẫn từng thao tác thực tế từ dễ đến khó cho các công việc đòi hỏi kỹ năng thao tác lặp lại.
  • Zemke T. trong công trình phân tích nhu cầu và nhiệm vụ đào tạo đã nêu rõ trọng tâm đào tạo là thu hẹp khoảng cách giữa việc thực thi công việc hiện tại và tiêu chuẩn công việc mong muốn, chỉ ra 4 trường hợp bắt buộc phải đào tạo nhân lực tại đơn vị.
  • Diana Walter khái quát hóa mô hình "Đào tạo tại chỗ" (On-the-job training - OJT), phân tích ưu thế của việc tổ chức đào tạo gắn chặt với môi trường vận hành thực tế.
  • Ronald L. Jacobs trong công trình về cấu trúc đào tạo tại chỗ (Structured On-the-Job Training - S-OJT) hướng dẫn phát triển năng lực chuyên môn có hệ thống nhằm đáp ứng mục tiêu kinh doanh của tổ chức.
  • Kerrigan và Jeff S. Luke nghiên cứu "Quản lý chiến lược đào tạo ở các nước đang phát triển", nhấn mạnh phương thức đào tạo tại chỗ trong bối cảnh thị trường lao động đặc thù.
  • R. Noonan nghiên cứu quản lý giáo dục kỹ thuật và hướng nghiệp dựa trên phân tích quy luật cung - cầu của thị trường lao động.

Về kinh nghiệm quốc tế, luận án khảo sát hệ thống đào tạo tại doanh nghiệp của một số quốc gia:

  • Tại Mỹ: Học sinh tốt nghiệp lớp 12 tham gia chương trình đào tạo tại doanh nghiệp với tỷ lệ học thực hành/lý thuyết là 9/1; hàng năm có hơn 200.000 người học nghề tại doanh nghiệp đối với 90 nhóm nghề và 300 chuyên ngành.
  • Tại Liên Xô (cũ): Đào tạo công nhân mới tại doanh nghiệp kéo dài 6 tháng chia làm 2 giai đoạn (giai đoạn 1 học lý thuyết và thực hành cơ bản; giai đoạn 2 thực hành trực tiếp tại vị trí làm việc dưới sự kèm cặp của thợ cả).
  • Tại Đức: Khoảng 8% học sinh tốt nghiệp phổ thông chuyển sang học nghề, trong đó 90% theo học tại doanh nghiệp theo mô hình đào tạo kép (học lý thuyết 6 - 8 giờ/tuần tại trường nghề, thực hành 3 - 4 ngày/tuần tại xưởng của doanh nghiệp).
  • Tại Nhật Bản: Các khóa đào tạo ngắn hạn (từ 2 tháng đến 1 năm) tại doanh nghiệp; công nhân làm việc sau 2 năm được tham gia kỳ thi sát hạch để cấp bằng công nhân bậc 1 hoặc bậc 2.
  • Tại Hàn Quốc: Luật năm 1975 quy định các cơ sở công nghiệp có từ 500 công nhân trở lên phải tổ chức đào tạo nghề tại doanh nghiệp, sau đó điều chỉnh áp dụng đối với các đơn vị có từ 300 lao động trở lên.

Về nghiên cứu trong nước:

  • Phạm Minh Hạc (2001) nghiên cứu về con người và nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
  • Nguyễn Viết Sự và Nguyễn Đức Trí nghiên cứu mối quan hệ giữa hệ thống giáo dục nghề nghiệp với thị trường lao động.
  • Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha (2008) tiếp cận cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.
  • Nguyễn Tiến Dũng (2008) phân tích mô hình doanh nghiệp tự đào tạo (đào tạo tại chỗ).
  • Bùi Văn Quân đề xuất quy trình xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích khoảng cách thực thi nhiệm vụ công việc.
  • Các luận án tiến sĩ liên quan: Trần Khắc Hoàn (kết hợp đào tạo tại trường và doanh nghiệp sản xuất), Phan Chính Thức (giải pháp phát triển đào tạo nghề), Nguyễn Văn Anh (phối hợp đào tạo giữa cơ sở dạy nghề và doanh nghiệp khu công nghiệp), Lê Thị Mỹ Linh (phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa), Bùi Tôn Hiến (nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề).

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết: Các công trình trước đây chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ phối hợp giữa nhà trường dạy nghề với doanh nghiệp, hoặc nghiên cứu nguồn nhân lực dưới góc độ kinh tế lao động. Luận án của Phạm Minh Phương tập trung giải quyết bài toán quản lý đào tạo nhân lực tại chỗ khép kín trong nội bộ doanh nghiệp may, tiếp cận dưới góc độ khoa học quản lý giáo dục, cụ thể hóa cho đối tượng công nhân trực tiếp sản xuất tại các doanh nghiệp may khu vực miền Bắc Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về cơ sở lý thuyết, luận án xây dựng hệ thống khái niệm công cụ và khung phân tích quản lý đào tạo:

  • Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực: Tổng hợp các định nghĩa của Phạm Minh Hạc, Đặng Quốc Bảo, Nicholas Henry, George T. Milkovich & John W. Boudreau, và định nghĩa của các tổ chức quốc tế (UNESCO, UNIDO, ILO). Phát triển nguồn nhân lực được đặt trong khung lý thuyết quản lý nguồn nhân lực (Human Resources Management - HRM), bao gồm đào tạo, sử dụng và giải quyết việc làm.
  • Bản chất đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp: Là quá trình cung ứng và nâng cao năng lực cho người lao động kỹ thuật theo nhu cầu sản xuất thực tế tại cơ sở. Luận án phân định 6 loại hình đào tạo cơ bản tại doanh nghiệp: đào tạo thợ mới; đào tạo lại và mở rộng thêm nghề; đào tạo bổ túc nâng bậc thợ; đào tạo hỗ trợ chuyển đổi mặt hàng; đào tạo theo chuyên đề kỹ thuật mới; đào tạo thợ cả và tổ trưởng sản xuất.
  • Lý thuyết chức năng quản lý: Dựa trên quan điểm của Harold Koontz, Nguyễn Ngọc Quang, Kozlova O. và M. Kondakov, quản lý đào tạo tại doanh nghiệp là chu trình tác động có mục đích của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý thông qua 4 chức năng cốt lõi: Lập kế hoạch, Tổ chức, Chỉ đạo, và Kiểm tra - đánh giá.
  • Khung phân tích quá trình đào tạo: Bao gồm sự vận hành đồng bộ của các thành tố sư phạm: Mục tiêu đào tạo, Nội dung chương trình, Phương pháp đào tạo, Hoạt động dạy của giáo viên (người hướng dẫn/thợ cả), Hoạt động học của học viên (công nhân), Các điều kiện cơ sở vật chất - tài chính, và Kết quả đầu ra (năng lực thao tác nghề nghiệp).

Về phương pháp nghiên cứu, luận án kết hợp các nhóm phương pháp định tính và định lượng mô tả:

  • Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, so sánh và khái quát hóa các văn bản quy phạm pháp luật, chỉ thị, nghị quyết của Đảng, Nhà nước và các tài liệu chuyên ngành về quản lý giáo dục, quản lý nhân sự.
  • Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
    • Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Thiết kế bảng hỏi khảo sát nhận thức về mức độ quan trọng và mức độ thực hiện của các nội dung quản lý đào tạo tại các doanh nghiệp may miền Bắc.
    • Phương pháp tổng kết thực tiễn: Phân tích báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh và dữ liệu đào tạo thực tế từ các doanh nghiệp may.
    • Phương pháp chuyên gia: Trưng cầu ý kiến đánh giá của các nhà khoa học, cán bộ quản lý doanh nghiệp và cán bộ chỉ đạo giáo dục nghề nghiệp về tính cấp thiết và tính khả thi của 8 giải pháp đề xuất.
    • Phương pháp thực nghiệm: Tổ chức thử nghiệm các giải pháp quản lý đào tạo tại đơn vị sản xuất cụ thể để kiểm chứng giả thuyết khoa học.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Ứng dụng thống kê toán học để tính toán tỷ lệ phần trăm, tính điểm trung bình (Mean) và đối chiếu khoảng cách giữa mức độ quan trọng so với mức độ thực hiện.

Nguồn dữ liệu và tư liệu: Dữ liệu thứ cấp trích từ Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2009; Niên giám thống kê và ấn phẩm "Doanh nghiệp Việt Nam 9 năm đầu thế kỷ 21" (Tổng cục Thống kê xuất bản năm 2010); tài liệu từ Tập đoàn Dệt May Việt Nam (Vinatex) và Hiệp hội Dệt May Việt Nam (VITAS); dữ liệu sơ cấp thu thập qua các phiếu điều tra khảo sát trực tiếp tại doanh nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 1 làm rõ các tiền đề lý luận và thực trạng vĩ mô của nguồn nhân lực Việt Nam tác động đến đào tạo tại doanh nghiệp:

  • Bối cảnh nguồn nhân lực quốc gia: Số liệu Tổng điều tra dân số ngày 01/4/2009 ghi nhận dân số cả nước là 85,79 triệu người, trong đó khu vực nông thôn chiếm 70,4% (60,42 triệu người) và thành thị chiếm 29,6% (25,37 triệu người). Tổng lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên là 49,2 triệu người, nhưng chỉ có 7,3 triệu người qua đào tạo (chiếm 14,9%), cụ thể: trình độ đại học trở lên chiếm 5%, cao đẳng chiếm 1,8%, trung cấp chiếm 5,1%. Cơ cấu trình độ lao động thiếu cân đối nghiêm trọng: lao động giản đơn chiếm 40,3%, lao động nông lâm ngư nghiệp chiếm 18,5%, trong khi lao động kỹ thuật bậc cao chỉ chiếm 4,4% và bậc trung chiếm 3,6%.
  • Đặc điểm công nhân may và học viên đào tạo tại chỗ: Lao động trực tiếp trong ngành may chủ yếu xuất thân từ nông thôn, trình độ văn hóa phổ thông không cao, thiếu tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động công nghiệp, kinh nghiệm nghề nghiệp ban đầu hạn chế nhưng có áp lực việc làm và thu nhập lớn. Học viên học nghề tại chỗ vừa học vừa phải tham gia dây chuyền sản xuất nên quỹ thời gian bị phân tán.
  • Vai trò kinh tế của khối doanh nghiệp: Doanh nghiệp đóng vai trò chủ đạo tạo ra GDP và giải quyết việc làm.

Bảng 1: Tỷ trọng sản phẩm của khối doanh nghiệp trong Tổng sản phẩm trong nước (GDP) theo giá thực tế

Chỉ tiêu Năm 1995 (Tỷ đồng) Tỷ trọng năm 1995 (%) Năm 2008 (Tỷ đồng) Tỷ trọng năm 2008 (%)
Tổng sản phẩm trong nước (GDP) 228.038 100,0 - 100,0
1. Khu vực doanh nghiệp 103.489 45,3 > 745.000 50,2
- Doanh nghiệp Nhà nước 69.916 30,4 - 9,3
- Doanh nghiệp ngoài Nhà nước 19.285 8,6 - 19,1
- Doanh nghiệp có vốn ĐTNN 14.288 6,3 - 21,8
2. Khu vực còn lại (hành chính, cá thể) 125.549 54,7 - 49,8

(Nguồn: Luận án trích dẫn từ Tổng cục Thống kê, 2010)

Bảng 2: Tăng trưởng số lượng doanh nghiệp may mặc giai đoạn 2000 - 2008

Thời điểm Tổng số DN toàn quốc Doanh nghiệp May trang phục Tỷ trọng ngành May trong DN công nghiệp chế biến
31/12/2000 42.288 579 5,6%
31/12/2004 91.756 1.502 7,1%
31/12/2008 205.689 3.174 8,5%

(Nguồn: Luận án trích dẫn từ số liệu thống kê Bảng 1.2)

Số liệu cho thấy số lượng doanh nghiệp may tăng bình quân 49,8%/năm trong giai đoạn 2000 - 2008. Lao động ngành may tăng từ 231.948 người (năm 2000) lên 758.274 người (năm 2008), chiếm 9,3% tổng lao động toàn bộ khu vực doanh nghiệp và chiếm hơn 19% số lao động thuộc ngành công nghiệp chế biến.

Bảng 3: Tỷ trọng một số chỉ tiêu cơ bản của khối doanh nghiệp năm 2008 theo thành phần kinh tế (%)

Thành phần kinh tế Số lượng DN (%) Lao động (%) Nguồn vốn (%) Doanh thu (%) Nộp ngân sách (%)
DN Nhà nước 1,6 20,0 39,9 25,4 27,7
DN ngoài Nhà nước 95,7 57,5 43,0 56,0 31,3
DN có vốn ĐTNN 2,7 22,5 17,1 18,6 41,0
Tổng số 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

(Nguồn: Luận án trích dẫn Bảng 1.3)

  • Cấu trúc quản lý đào tạo: Tác giả xây dựng sơ đồ Quan hệ quyền lực trong hệ thống quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp (Hình 1.1), Mối quan hệ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với Phòng Đào tạo (Hình 1.2) và Cấu trúc mô hình nhân cách nghề nghiệp của người thợ may (Hình 1.3).

Chương 2: Cơ sở thực tiễn về quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam

Chương 2 trình bày kết quả khảo sát thực trạng công tác quản lý đào tạo nhân lực trực tiếp sản xuất tại các doanh nghiệp may miền Bắc:

  • Thực trạng phát triển và nguồn nhân lực ngành may: Dẫn chứng số liệu qua Bảng 2.1 (Sản phẩm quần áo may sẵn), Bảng 2.2 (Tăng giảm lao động theo loại hình doanh nghiệp may năm 2009) và Bảng 2.3 (Trình độ cán bộ trong các doanh nghiệp may phân theo vùng năm 2008).
  • Đánh giá theo 4 chức năng quản lý thông qua so sánh giữa mức độ nhận thức về tầm quan trọng và mức độ thực hiện trên thực tế:
    • Công tác lập kế hoạch đào tạo (Hình 2.1 đến Hình 2.11): Có sự chênh lệch (gap) lớn giữa điểm trung bình nhận thức về tầm quan trọng và điểm thực hiện. Cụ thể, trong việc xác định mục tiêu đào tạo, quản lý nội dung, quản lý hoạt động dạy của giáo viên, hoạt động học của học viên và quản lý đầu ra, điểm thực tế thực hiện đều thấp hơn đáng kể so với mức độ quan trọng được thừa nhận. Kế hoạch đào tạo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn ở hầu hết doanh nghiệp còn mờ nhạt, chủ yếu lập kế hoạch bị động theo đơn hàng ngắn hạn.
    • Công tác tổ chức đào tạo (Hình 2.12 đến Hình 2.22): Việc bố trí lớp học, giáo viên kiêm nhiệm (thợ bậc cao, chuyền trưởng) và phương tiện thực hành còn chồng chéo với tiến độ sản xuất. Điểm thực hiện quản lý nội dung và hoạt động dạy - học đều ở mức trung bình.
    • Công tác chỉ đạo đào tạo: Sự phối hợp giữa Phòng Đào tạo/Tổ chức lao động với các phân xưởng sản xuất chưa chặt chẽ, thiếu cơ chế chỉ đạo điều hành thông suốt.
    • Công tác kiểm tra, đánh giá đào tạo: Khâu kiểm tra đầu vào và đánh giá quá trình bị xem nhẹ; đánh giá đầu ra chủ yếu dựa vào năng suất thao tác định mức trong vài ngày thử việc mà chưa kiểm tra toàn diện kiến thức kỹ thuật, kỷ luật lao động và ý thức công nghiệp.
  • Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may (Hình 2.23 và Hình 2.24): Tác giả chỉ ra các nhóm yếu tố tác động mạnh bao gồm: nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp, áp lực tiến độ đơn hàng xuất khẩu, trình độ năng lực sư phạm của đội ngũ thợ kèm cặp, và kinh phí đầu tư cho cơ sở vật chất phục vụ đào tạo.
  • Nhận định chung: Đào tạo tại chỗ tại các doanh nghiệp may Việt Nam còn mang tính xử lý tình huống, thiếu đồng bộ và phân tán, chưa tạo thành quy trình quản lý khép kín.

Chương 3: Các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

Chương 3 đề xuất 8 giải pháp quản lý đồng bộ và kiểm chứng tính khả thi:

  • Các yếu tố đảm bảo phát triển bền vững được tác giả xác định gồm: Đổi mới chương trình đào tạo (3.2.1); Chuẩn hóa đội ngũ giáo viên/thợ hướng dẫn (3.2.2); Đầu tư cơ sở vật chất và nguồn tài chính (3.2.3); Hoàn thiện cơ chế chỉ đạo hệ thống (3.2.4).
  • Hệ thống 8 giải pháp quản lý cụ thể:
    • Giải pháp 1: Xây dựng kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn hạn cho công tác đào tạo tại doanh nghiệp đảm bảo cung cấp đủ nhân lực cho doanh nghiệp theo nhu cầu của từng giai đoạn.
    • Giải pháp 2: Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu đổi mới sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay.
    • Giải pháp 3: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng, mục tiêu và điều kiện của doanh nghiệp, đặc biệt phát huy năng lực của người học sau đào tạo.
    • Giải pháp 4: Tổ chức thực hành gắn với giải quyết các nhiệm vụ và các tình huống sản xuất thực tế.
    • Giải pháp 5: Tổ chức các hoạt động giao lưu và thông tin quản lý trong quá trình đào tạo để nâng cao phẩm chất, năng lực cho người học.
    • Giải pháp 6: Tổ chức kiểm tra, đánh giá ở tất cả mọi khâu của quá trình đào tạo.
    • Giải pháp 7: Đa dạng hóa các hình thức đào tạo.
    • Giải pháp 8: Hoàn thiện và tăng cường các điều kiện đáp ứng yêu cầu công tác đào tạo.
  • Mối quan hệ giữa các giải pháp (mục 3.4): Các giải pháp tạo thành một chỉnh thể hữu cơ. Trong đó, Giải pháp 1 giữ vai trò định hướng; Giải pháp 2, 3, 4, 5, 7 tác động vào các thành tố sư phạm nội dung và phương pháp; Giải pháp 6 giữ chức năng đo lường, phản hồi thông tin; Giải pháp 8 tạo lập nguồn lực điều kiện thực thi.
  • Khảo sát lấy ý kiến chuyên gia (Bảng 3.1, Bảng 3.2, Bảng 3.3 và Hình 3.1): Tác giả tiến hành khảo sát các chuyên gia là cán bộ quản lý doanh nghiệp, chuyên gia viện nghiên cứu và cán bộ quản lý đào tạo nghề về mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của từng giải pháp. Kết quả điểm trung bình khẳng định cả 8 giải pháp đều được đánh giá ở mức cấp thiết và có tính khả thi cao, có sự tương quan thuận giữa hai tiêu chí.
  • Thử nghiệm giải pháp (trang 162 - 171): Triển khai thử nghiệm quy trình quản lý đào tạo gắn thực hành với tình huống sản xuất thực tế (Giải pháp 4 kết hợp Giải pháp 2 và Giải pháp 6) tại doanh nghiệp may, đo lường năng suất lao động và mức độ thuần thục thao tác của công nhân sau đào tạo, từ đó chứng minh tính đúng đắn của giả thuyết khoa học đã đặt ra.

Kết quả và những đóng góp mới

Về mặt lý luận:

  • Luận án đã hệ thống hóa và phát triển lý luận về quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ khoa học quản lý giáo dục, cụ thể hóa cho ngành công nghiệp may Việt Nam.
  • Luận án xác lập khung phân tích quản lý đào tạo tại chỗ bao gồm sự tương tác giữa 4 chức năng quản lý (lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra) với hệ thống các thành tố của quá trình đào tạo (mục tiêu, nội dung, phương pháp, giảng viên/thợ dạy, học viên, điều kiện đảm bảo và chuẩn đầu ra).

Về mặt thực tiễn:

  • Phân tích bức tranh thực trạng quản lý đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất tại các doanh nghiệp may khu vực miền Bắc, vạch rõ khoảng cách giữa nhận thức và mức độ thực hiện ở từng chức năng quản lý.
  • Luận án khẳng định tính tất yếu khách quan của mô hình đào tạo tại chỗ đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp may trước sức ép cạnh tranh và biến động lao động.
  • Đề xuất hệ thống 8 giải pháp quản lý đồng bộ từ khâu dự báo, lập kế hoạch, phát triển chương trình, đổi mới phương pháp, kiểm tra đánh giá đến củng cố nguồn lực, đã được kiểm nghiệm qua khảo sát chuyên gia và thử nghiệm thực tiễn.

Kiến nghị đề xuất từ luận án:

  • Đối với Nhà nước và các bộ, ngành (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Công Thương): Cần ban hành chính sách hỗ trợ tài chính, ưu đãi thuế cho các doanh nghiệp tự tổ chức đào tạo nghề tại chỗ; hoàn thiện khung trình độ kỹ năng nghề quốc gia ngành May.
  • Đối với Tập đoàn Dệt May Việt Nam (Vinatex) và Hiệp hội Dệt May Việt Nam (VITAS): Tăng cường vai trò điều phối thông tin thị trường lao động, hỗ trợ xây dựng giáo trình chuẩn và tổ chức các lớp tập huấn kỹ năng sư phạm dạy nghề cho đội ngũ thợ cả, chuyền trưởng.
  • Đối với các doanh nghiệp may: Cần thành lập bộ phận chuyên trách đào tạo hoặc giao nhiệm vụ cụ thể cho Phòng Tổ chức lao động; xây dựng kế hoạch đào tạo trung và dài hạn; trích lập quỹ kinh phí đào tạo thỏa đáng và thực hiện nghiêm túc quy trình kiểm tra, đánh giá chất lượng tay nghề ở từng công đoạn.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Về mặt hạn chế:

  • Luận án giới hạn phạm vi khảo sát đối tượng nghiên cứu ở đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất may công nghiệp, chưa bao quát nhóm cán bộ quản lý cấp trung, nhân viên kỹ thuật công nghệ và cán bộ thiết kế mẫu thời trang.
  • Địa bàn khảo sát thực tiễn mới chỉ tập trung tại một số doanh nghiệp may trên địa bàn miền Bắc Việt Nam, chưa tiến hành điều tra tại các trung tâm may mặc lớn ở miền Trung và miền Nam (đặc biệt là vùng Đông Nam Bộ - nơi chiếm 38,4% lao động doanh nghiệp cả nước năm 2008).

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu công tác quản lý đào tạo đối với các chức danh lao động gián tiếp, kỹ thuật viên và cán bộ quản lý chuyền may.
  • Khảo sát so sánh mô hình quản lý đào tạo giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau (doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài - FDI) trên phạm vi toàn quốc để đề xuất các cơ chế quản lý đặc thù.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo chuyên khảo hữu ích cho:

  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học và sinh viên các chuyên ngành Quản lý giáo dục, Giáo dục nghề nghiệp, Quản trị nhân lực khi nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại nơi làm việc (On-the-job training).
  • Cán bộ lãnh đạo, giám đốc điều hành, trưởng phòng nhân sự, cán bộ phụ trách đào tạo tại các doanh nghiệp may mặc: Phần đáng tham khảo nhất là khung đánh giá thực trạng (Chương 2) và quy trình tổ chức thực hiện 8 giải pháp quản lý đào tạo (Chương 3), đặc biệt là kỹ thuật xây dựng kế hoạch đào tạo gắn với tình huống sản xuất thực tế và chuẩn hóa đội ngũ thợ cả kèm cặp.
  • Các cơ quan hoạch định chính sách thuộc Tổng cục Dạy nghề, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Hiệp hội Dệt May Việt Nam trong việc xây dựng cơ chế phối hợp giữa Nhà nước và doanh nghiệp trong đào tạo nghề.

Câu hỏi thường gặp

1. Đối tượng công nhân trực tiếp sản xuất tại các doanh nghiệp may Việt Nam có những đặc điểm nổi bật nào ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại chỗ?
Theo phân tích của tác giả ở Chương 1, công nhân trực tiếp may có các đặc điểm chính: Trình độ học vấn phổ thông không đồng đều, đa số mới học xong THCS hoặc THPT và chưa qua đào tạo nghề; xuất thân chủ yếu từ nông thôn nên còn thiếu tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động; có tâm lý e ngại mất việc khi phải tham gia đào tạo lại nhưng có nhu cầu tăng thu nhập cao; học viên là người trưởng thành vừa học nghề vừa phải đảm bảo nhiệm vụ sản xuất hàng ngày nên thời gian học tập dễ bị phân tán.

2. Khung lý thuyết của luận án xác định công tác quản lý đào tạo tại doanh nghiệp bao gồm những chức năng cơ bản nào?
Luận án xác định quản lý đào tạo tại doanh nghiệp vận hành qua chu trình gồm 4 chức năng quản lý cơ bản: (1) Lập kế hoạch đào tạo (xác định mục tiêu, nhu cầu, nội dung, thời gian và điều kiện); (2) Tổ chức đào tạo (sắp xếp nhân sự, cơ sở vật chất, lịch học và phân công thợ dạy); (3) Chỉ đạo đào tạo (điều hành, hướng dẫn, phối hợp giữa xưởng sản xuất và bộ phận đào tạo); (4) Kiểm tra, đánh giá hiệu quả đào tạo (thu thập thông tin phản hồi từ đầu vào, quá trình thao tác cho đến kết quả kiểm tra tay nghề đầu ra).

3. Số liệu thống kê trong luận án phản ánh sự biến động của lực lượng lao động ngành May giai đoạn 2000 - 2008 như thế nào?
Theo số liệu từ Tổng cục Thống kê được luận án trích dẫn, số doanh nghiệp sản xuất trang phục tăng từ 579 doanh nghiệp (năm 2000) lên 3.174 doanh nghiệp (năm 2008), đạt tốc độ tăng bình quân 49,8%/năm. Cùng giai đoạn này, số lượng lao động làm việc trong ngành may tăng từ 231.948 người lên 758.274 người (tăng bình quân 25,2%/năm), chiếm 9,3% tổng lao động toàn bộ khu vực doanh nghiệp và chiếm trên 19% số lao động thuộc ngành công nghiệp chế biến của cả nước.

4. Điểm yếu lớn nhất trong thực trạng quản lý đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp may miền Bắc được tác giả phát hiện là gì?
Qua kết quả khảo sát tại Chương 2, tác giả chỉ ra điểm yếu lớn nhất là sự mất cân đối giữa nhận thức và thực thi: Mặc dù các nhà quản lý đều đánh giá cao tầm quan trọng của các khâu quản lý đào tạo, nhưng điểm thực tế thực hiện lại ở mức thấp. Hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp chủ yếu mang tính giải quyết tình huống bị động, chỉ tổ chức tuyển dụng và dạy nghề cấp tốc khi thiếu lao động hoặc khi nhận mã hàng mới; thiếu hoàn toàn công tác dự báo và xây dựng kế hoạch đào tạo trung hạn, dài hạn; việc kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo còn rời rạc, chưa đồng bộ.

5. Luận án đề xuất bao nhiêu giải pháp quản lý và giải pháp nào giữ vai trò tiền đề định hướng?
Luận án đề xuất hệ thống 8 giải pháp quản lý đồng bộ. Trong đó, Giải pháp 1 ("Xây dựng kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn hạn cho công tác đào tạo tại doanh nghiệp đảm bảo cung cấp đủ nhân lực cho doanh nghiệp theo nhu cầu của từng giai đoạn") giữ vai trò tiền đề định hướng, làm cơ sở để triển khai các giải pháp tiếp theo về chương trình, phương pháp, thực hành sản xuất, kiểm tra đánh giá và củng cố các điều kiện nguồn lực.

Kết luận

Luận án "Quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay" của tác giả Phạm Minh Phương là một công trình nghiên cứu hoàn chỉnh, chuyên sâu về quản lý giáo dục nghề nghiệp tại nơi làm việc. Luận án đã làm rõ cơ sở lý luận, hệ thống hóa các số liệu thực tiễn về sự phát triển của ngành may và thực trạng quản lý đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất tại các doanh nghiệp may khu vực miền Bắc. Hệ thống 8 giải pháp quản lý do tác giả đề xuất vừa quán triệt các yêu cầu sư phạm nghề nghiệp, vừa đáp ứng các điều kiện kinh tế sản xuất, mang lại giá trị khoa học và ứng dụng thực tiễn cho công tác phát triển nguồn nhân lực ngành may Việt Nam.