CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC KINH TẾ - XÃ HỘI 1. Khái niệm nhân lực của tổ chức kinh tế - xã hội Theo khía cạnh cá nhân con người, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.[1] Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách.
của từng con người. Nhân lực của tổ chức kinh tế - xã hội là một bộ phận của nhân lực xã hội, là nguồn lực của toàn bộ nhân lực, nhân lực trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong lực của mỗi cá nhân thành lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vân dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên.[2] Nhân lực của tổ chức còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động làm việc trong tổ chức, từ giám đốc cho đến tất cả các công nhân lực. So với các lực khác như tài nguyên, tài chính và các yếu tố vật chất (như nguyên vật liệu, máy móc, thông tin…) với tính chất là có giới hạn và thụ động thì nhân lực lại có đặc điểm là vô tận, là chủ động, tích cực và sáng tạo.
Sự ưu việt của nhân lực so với các lực khác chính là do bản chất của con người.[3] Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể Luan van 9 con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động. [4] Tóm lại, nhân lực của một tổ chức kinh tế - xã hội bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức kinh tế - xã hội đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ là lực lượng trực tiếp hoặc gián tiếp tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của tổ chức kinh tế - xã hội đó. Khái niệm phát triển nhân lực của tổ chức kinh tế - xã hội Từ khái niệm nhân lực, phát triển nhân lực của tổ chức là phát triển về số lượng và chất lượng nhân lực của một tổ chức.
Phát triển số lượng nhân lực là phát triển về quy mô tổng số nhân lực và số lượng các loại hình của một tổ chức, cơ cấu nhân lực phù hợp với phạm vi hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức. Phát triển chất lượng nhân lực là quá trình phát triển kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, phẩm chất của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức và sự phát triển kinh tế xã hội. Nhân lực của tổ chức không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao động riêng rẽ của từng con người mà nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theo từng nhóm người trong tổ chức. Nghĩa là, phát triển nhân lực trong tổ chức không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc được cải thiện… Phát triển nhân lực trong tổ chức gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp.
Vì vậy, phát triển nhân lực trong tổ chức phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược của tổ chức và hướng giải quyết mục tiêu, chiến lược đó. Tóm lại, phát triển nhân lực của tổ chức là quá trình gia tăng về số lượng (về lượng), cơ cấu nhân lực và chất lượng nhân lực (về chất) để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển của tổ chức. Trong đó, về lượng là sự gia tăng số lượng Luan van 10 nhân lực, về chất là sự nâng cao, hoàn thiện về trình độ, đạo đức và hành vi của nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của tổ chức.2 Nội dung phát triển nhân lực 1.1 Phát triển số lượng nhân lực Nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể hiện ở quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi. Theo đó, nhân lực được gọi là đông về số lượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao.
Vấn đề này, hiện nay trên thế giới đang diễn ra hai xu hướng trái ngược nhau: Đối với các quốc gia phát triển, đặc biệt là các quốc gia ở Bắc Âu, do nhiều yếu tố: khí hậu, di truyền, nhu cầu được tự do phát triền của mỗi cá nhân, điều kiện kinh tế và đặc biệt là sự trợ giúp của khoa học - kỹ thuật trong ngành y… nên tỷ lệ sinh thấp (từ 0,5 % - 0,7%/năm), trong khi đó, tuổi thọ lại cao nên dẫn đến tình trạng già hóa nhân lực, hệ quả là thiếu nhân lực đến mức báo động. Đối với các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là các nước chậm phát triển, thì lại ngược lại hoàn toàn. Tỷ lệ sinh ở các nước này thường khá cao (trên 1,5%/năm), điều kiện kinh tế, chăm sóc sức khỏe và dịch vụ y tế không phát triển kịp và chậm được cải thiện, dẫn đến dư thừa lao động, hệ quả là gia tăng thất nghiệp và gây áp lực cho việc giải quyết việc làm. Nhân lực của một ngành, tổ chức, doanh nghiệp, đơn vị, về mặt số lượng nhân lực bao gồm tất cả những công chức, viên chức, người lao động làm việc trong ngành, tổ chức, cơ quan, đơn vị đó.
Phát triển số lượng nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp là phát triển về quy mô tổng số nhân lực và số lượng các loại hình nhân lực hợp lý của một tổ chức, doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp. Phát triển số lượng nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng, vì nó đảm bảo khả năng hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, của doanh nghiệp trong một thời gian xác định.2 Phát triển cơ cấu nhân lực Cơ cấu nhân lực là một khái niệm kinh tế phản ánh thành phần, tỷ lệ, vị trí của các bộ phận nhân lực hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thểnhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp. Nói cách khác, để xác định cơ cấu nhân lực cần phải căn cứ vào: Các loại nhiệm vụ và quy mô từng loại nhiệm vụ của tổ chức; mức độ hoàn thành công việc của người lao động; các điều kiện về vật chất để hỗ trợ cho người lao động làm việc. Phát triển nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp phải lựa chọn cơ cấu hợp lý, phù hợp với các quy định của luật pháp, chính sách nhân lực của nhà nước, điều kiện của ngành, đảm bảo thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của tổ chức hay doanh nghiệp.3 Phát triển chất lượng nhân lực 1.1 Phát triển kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của nhân lực Kiến thức là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể của người lao động.
Nhất là trong điều kiện hiện nay, sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. Người lao động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến. Đối với bộ phận quản lý tổ chức kinh tế - xã hội có thể căn cứ vào một số chỉ tiêu đánh giá đó là: Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Yêu cầu các nhân lực ở từng cấp quản lý phải có sự hiểu biết sâu sắc về lĩnh vực chuyên môn của mình, phải có kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn có thể giải quyết các vấn đề liên quan đến lĩnh vực chuyên môn mà mình quản lý. Khả năng giao tiếp: phải có khả năng giao tiếp tốt, bao gồm giao tiếp thông thường với các đối tác, ở một vài vị trí thường xuyên phải làm việc với đối tác nước ngoài hoặc các tổ chức đại diện của đối tác nước ngoài thì yêu cầu phải có trình độ ngoại ngữ có thể giao tiếp, có khả năng tiếp nhận đọc, dịch các tài liệu văn bản bằng Luan van 12 tiếng Anh và triển khai các nội dung công việc có liên quan đến những tài liệu văn bản đó, giao dịch với các đối tác bằng ngôn ngữ tiếng Anh.
Khả năng lãnh đạo và tổ chức quản lý: Yêu cầu phải biết tổ chức bộ máy hoạt động phù hợp với cơ chế quản lý chung của tổ chức, biết sắp xếp sử dụng đúng người vào đúng vị trí phù hợp với năng lực chuyên môn tượng nhằm phát huy tốt nhất những năng lực sở trường của từng cá nhân, có khả năng phát hiện những cá nhân có năng lực, trình độ để xây dựng kế hoạch đào tạo, bổ nhiệm sắp xếp vào những vị trí quản lý khác. Xây dựng các chính sách khen thưởng, khuyến khích đúng mức, kịp thời với người lao động giúp họ làm việc hiệu quả năng suất cao. Ngoài ra người quản lý còn phải có khả năng làm việc độc lập hoặc giải quyết sự vụ cần kíp để đảm bảo có thể giải quyết công việc một cách có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có thể tự đưa ra những quyết định chính xác phù hợp với mục tiêu hoạt động cảu tổ chức.