Chương 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH CÔNG NGHIỆP 1. Các nghiên cứu của các tác giả trên thế giới Liên quan đến vấn đề PTNL NCN có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả trên thế giới. Các nghiên cứu đều khẳng định vai trò của PTNL đối với phát triển NCN và phát triển KT-XH của các địa phương, các quốc gia. Kinh tế càng phát triển thì vai trò của nhân lực càng được khẳng định và được cho là nguồn lực đặc biệt của mọi quốc gia, đại phương, doanh nghiệp và các tổ chức kinh tế.
Các nghiên cứu được chia thành các nhóm: (i) Các nghiên cứu về nhân lực và PTNL; (ii) Các nghiên cứu về PTNL NCN. Các nghiên cứu về nhân lực và phát triển nhân lực 1. Các nghiên cứu về nhân lực Các nghiên cứu tiêu biểu theo hướng này bao gồm: (1) Total Quality Human Resource Management của Tiona VanDevender (2012); (2) Japanese Human Resource Management của Pudelko, M. (2009); (3) Total Quality Management- Aspects of Implementation and Human Resource của Niels Brynnum (2006); (4) Total Quality and Human Resource Management của J.
Bradley (2010); (5) Assuring Quality of a Module in Human Resource Management của Steyn, Gm; Schulze, S. (2003); (6) The war for talent của Williams, M. (2000); (7) Spring Industries Inc., quality through improved use of human resources của Wood, R (1993); (8) Managing human resources for quality của Wilkinson, A. (1994);… Trong các nghiên cứu này, khái niệm nhân lực đã được tiếp cận theo nhiều hướng khác nhau: (i) nhân lực với tư cách là nguồn lực trong phát triển KT-XH; (ii) nhân lực là vốn con người; (iii) nhân lực là năng lực làm việc của con người.
Với tư cách là nguồn lực trong phát triển KT-XH, nhân lực được cho là một trong những nguồn lực quan trọng nhất để phát triển KT-XH của các quốc gia, các địa phương. Các quốc gia, địa phương có năng lực cạnh tranh hơn nhau là ở CLNL; CLNL càng cao, năng lực cạnh tranh càng lớn [9], [22]. Các nghiên cứu cũng khẳng định, căn nguyên của sự nghèo đói ở các quốc gia đang phát triển là do CLNL thấp. CLNL thấp và sự đói nghèo có mối quan hệ biện 9 chứng lẫn nhau: CLNL thấp thì NSLĐ thấp, NSLĐ thấp thì thu nhập thấp và do đó đầu tư cho giáo dục thấp làm cho CLNL lại thấp [17], [55].
Trong tác phẩm "Labor Market in Asia: Promoting full, productive and decent employment", các chuyên gia của ILO chỉ ra ba "cái bẫy" tăng trưởng kinh tế liên quan đến CLNL thấp đối với các nước đang phát triển. Thứ nhất, cố gắng khai thác lợi thế so sánh của mình dựa trên chi phí lao động thấp (tiền lương thấp) và rơi vào vòng luẩn quẩn: NSLĐ thấp - ít đào tạo - thiếu những công việc yêu cầu kỹ năng cao - năng lực cạnh tranh thấp đối với những thị trường sản phẩm yêu cầu nhiều kỹ năng. Tình huống này được gọi là bẫy "kỹ năng thấp, công việc tồi" gắn với tiền lương thấp và ít cơ hội để tích luỹ vốn con người. Thứ hai, xuất phát từ sự kết hợp giữa vốn và lao động, gọi là "kỹ năng thấp, công nghệ thấp" công nhân không có đủ kỹ năng để vận hành những máy móc hiện đại, sẽ không có động lực để đầu tư vào công nghệ mới.
Điều này tiếp tục làm giảm NSLĐ của công nhân. Thứ ba, "kỹ năng thấp, không có sáng kiến". Ý tưởng mới và sáng kiến là cơ sở để phát triển năng lực công nghệ nhưng điều này đòi hỏi nhân viên cần được đào tạo tốt hơn. Một nền kinh tế có thể rơi vào vòng luẩn quẩn, không có sáng kiến do lực lượng lao động kỹ năng thấp và công nhân không có động cơ để đầu tư vào GD-ĐT vì không có nhu cầu cho những kiến thức, kỹ năng này.
Các nghiên cứu về vốn con người đi đến kết luận chung là vốn nhân lực là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất nhưng có vai trò quan trọng hơn so với các nguồn vốn khác (vốn tài chính, cơ sở vật chất, tài nguyên,.) vì giá trị của nguồn vốn này tăng lên sau quá trình sản xuất. Chính vì vậy, nguồn vốn này cần được bảo tồn, bồi dưỡng và phát triển chứ không phải chỉ khai thác, sử dụng giống như yếu tố lao động hay các loại vốn khác trong các hàm sản xuất. Vốn nhân lực được cấu thành bởi nhiều yếu tố khác nhau như: "tập hợp những năng lực sản xuất mà một cá nhân thu được nhờ tích lũy những hiểu biết tổng quát hay đặc thù, những kỹ năng và sự thành thạo" [83]; "tập hợp năng lực sản xuất kinh tế của con người" [98], nó bao gồm tổng hợp các kỹ năng, kỹ xảo của người lao động, kinh nghiệm nghề nghiệp, trình độ đào tạo và những khả năng có thể khai thác của người lao động; "khả năng, kỹ năng, kiến thức, sự khéo léo, linh hoạt có được ở mỗi con người và sử dụng trong các hoạt động kinh tế" [10]. Trên cơ sở các yếu tố cấu thành này, các nghiên cứu đã chỉ ra các nội dung và phương pháp 10 phát triển vốn nhân lực, bao gồm: tăng tỷ lệ dân số được đến trường, kéo dài thời gian đi học, tăng chi phí đầu tư cho GD-ĐT.
Các nghiên cứu về nhân lực với tư cách là năng lực làm việc của con người đã đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau về nhân lực, tựu trung lại, nó được hiểu là: tổng thể các yếu tố vật chất và tinh thần của người lao động tạo nên khả năng làm việc của họ và từ đó tham gia vào các hoạt động phục vụ cho tổ chức nói riêng và cho xã hội nói chung [27]. Trên cơ sở đó, các tác giả đã phát hiện những đóng góp quan trọng cả về lý luận và phương pháp luận về PTNL đó là chỉ ra mối quan hệ giữa PTNL với GD-ĐT và chăm sóc sức khỏe, dinh dưỡng cũng như vai trò quyết định của PTNL đối với phát triển kinh tế. Các nghiên cứu về phát triển nhân lực Nghiên cứu về PTNL có thể kể đến các tác giả tiêu biểu như Harbison và Myers (1964), Craig (1976), Garavan (1991), Stewart and McGoldrick (1996), Armstrong (1999), Gourlay (2000), Nyhan (2002), ESC Toulouse (2002), Chartchai Na Chiangmai (2003), Slotte et al (2004). Các tác giả đã chỉ ra những lý luận cơ bản về PTNL bao gồm: Bản chất, nội dung, vai trò và các nhân tố ảnh hưởng đến PTNL.
Tuy có nhiều khái niệm khác nhau về PTNL, nhưng tất cả đều khẳng định PTNL là chuẩn bị nhân lực cho sự phát triển trong tương lai, đáp ứng các yêu cầu nhân lực cả về quy mô, cơ cấu, chất lượng và sự sẵn sàng trong công việc. Các nghiên cứu cũng khẳng định PTNL liên quan trực tiếp đến việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp của tổ chức và cá nhân, phát triển tài nguyên con người. Nội dung và cách thức PTNL cũng được các tác giả tiếp cận theo những góc độ khác nhau. Chartchai Na Chiangmai (2003) cho rằng PTNL cần đảm bảo 4 nội dung chính: (1) Học tập mang tính tương tác thông qua các hoạt động nhằm phát triển khả năng và tiềm năng; (2) Quá trình học tập nên diễn ra trong bối cảnh là một tổ chức và cộng đồng; (3) Các hoạt động học tập cần đạt được hiệu quả, năng suất và hài hòa; (4) Mục đích cá nhân và mục đích tổ chức, cộng đồng nên đồng nhất với nhau [Dẫn theo: 82, tr.
David Mc Guire và Kenneth Molbierg Jorgensen (2011) trong tác phẩm "Human resource development" (Phát triển nguồn nhân lực) cho rằng: các nhà lãnh đạo có thể áp dụng các hình thức khác nhau để PTNL trong tổ chức, tuy nhiên, việc PTNL có hiệu quả cần được dựa trên cơ sở là quá trình đào tạo. Tác giả đã chỉ ra 8 nội 11 dung mà các tổ chức cần thực hiện để PTNL bao gồm: lý thuyết học tập, kết hợp kiến thức và kỹ năng, chuyển đổi hình thức đào tạo, mức độ tham gia của người học, thời điểm bắt đầu học, sự phản hồi chi phí và tính tương tác giữa các cá nhân. Như vậy, hai tác giả đều cho rằng nội dung quan trọng của PTNL đó là học tập và học tập suốt đời; vì thế các biện pháp nhằm PTNL đều tập trung vào việc thúc đẩy học tập, xây dựng xã hội học tập. Tuy nhiên, học tập chỉ giúp các doanh nghiệp đạt mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL), ít có tác dụng trong việc đảm bảo về quy mô, cơ cấu nhân lực.
Học tập giúp nâng cao trình độ của người lao động nhưng nó không đồng nghĩa với nâng cao chất lượng NNL bởi ngoài trình độ còn có nhiều tiêu chí bổ sung đánh giá CLNL như kỹ năng, kinh nghiệm, ý thức, tác phong của người lao động mà những thứ này không thể học được ở các chương trình đào tạo. Hơn nữa, các hoạt động PTNL theo quan điểm của các tác giả chưa quan tâm đến sự chuẩn bị kỹ năng, trình độ cho tương lai của người lao động; các tiêu chí đánh giá PTNL còn chưa được đề cập. Đây chính là những hạn chế của các công trình nghiên cứu này. Marc Effron, Robert Gandossy, Marshall Goldsmith (2003) trong tác phẩm "Human resources in the 21st century" (Nguồn nhân lực trong thế kỷ 21) cho rằng PTNL liên quan mật thiết đến tổ chức, lãnh đạo, tận dụng nguồn chất xám, phân bố lao động cũng như phương thức quản lý lao động trong doanh nghiệp.
Trong cuốn sách "Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên" của Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu, Nguyễn Quốc Việt (2006) dịch, các tác giả đã chỉ ra cách thức phát triển nhân viên từ đó PTNL trong tổ chức, bao gồm: (i) Tạo động lực thúc đẩy nhân viên, (ii) Tăng cường các nguồn lực của tổ chức - thông qua đào tạo và (iii) Tăng cường sự trợ giúp của các nhà quản lý. Các chiến thuật cơ bản để phát triển nhân viên bao gồm: thiết kế lại công việc, phân nhiệm, đào tạo kỹ năng, phát triển nghề nghiệp. Quan điểm chính của hai công trình nghiên cứu trên là thúc đẩy các hoạt động quản trị nhân viên nhằm PTNL. Các hoạt động quản trị này được áp dụng trong các tổ chức với mục tiêu là PTNL trong các tổ chức.
Ở phạm vi vĩ mô, chính sách PTNL tại Châu Âu được xác định bởi sự cấp thiết của hội nhập thị trường và năng lực cạnh tranh về kinh tế. Chính sách dựa vào việc nhấn mạnh 3 mục tiêu chính: việc làm đầy đủ, chất lượng và NSLĐ, TTLĐ mở. Trong điều kiện dư cung nhân lực, các quốc gia tập trung tạo việc làm đầy đủ cho nhân 12 viên, đảm bảo chất lượng và NSLĐ.