Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế với đề tài "Phát triển nhân lực ngành công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc" giải quyết bài toán phát triển nguồn nhân lực trong mối quan hệ hữu cơ với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở cấp độ địa phương.

Về tính cấp thiết, phát triển công nghiệp giữ vai trò nhân tố cốt lõi quyết định thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Tại tỉnh Vĩnh Phúc – địa phương nằm ở cửa ngõ phía Bắc Thủ đô Hà Nội, cầu nối giữa các tỉnh Việt Bắc với Hà Nội và đồng bằng châu thổ sông Hồng, đồng thời thuộc hành lang kinh tế Côn Minh - Lào Cai - Hà Nội - Hải Phòng - Quảng Ninh – công nghiệp có tốc độ tăng trưởng cao. Giai đoạn 2005-2015, tăng trưởng bình quân của tỉnh đạt 14,7%/năm; tỷ trọng ngành công nghiệp trong GDP tăng từ 49,32% (năm 2005) lên 56,59% (năm 2010) và đạt 61,3% (năm 2015); tăng trưởng giá trị sản xuất công nghiệp giai đoạn 2006-2010 đạt 31,4%/năm.

Tuy nhiên, ngành công nghiệp của tỉnh bộc lộ những hạn chế: giá trị sản xuất công nghiệp chủ yếu dựa vào khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI), phân bố không đồng đều theo lãnh thổ, cơ cấu ngành chưa hợp lý. Đặc biệt, chất lượng nhân lực trở thành "nút thắt" lớn: tỷ lệ lao động qua đào tạo năm 2005 chỉ đạt 25%, năm 2010 đạt 51,2%, đến hết năm 2015 ước đạt 56,4%; năng suất lao động và ý thức tác phong công nghiệp còn thấp. Thị trường lao động địa phương thiếu hụt cả lao động phổ thông lẫn lao động kỹ thuật cao. Hàng năm, các doanh nghiệp công nghiệp cần tuyển mới và thay thế khoảng 20.000 lao động, nhưng thị trường nội tỉnh chỉ cung ứng khoảng 7.000 lao động mới và 9.000 lao động dịch chuyển từ nông nghiệp; trong số này chỉ có 40% làm việc tại tỉnh, còn 60% tham gia thị trường lao động ngoài tỉnh (chủ yếu là Hà Nội, Thái Nguyên) hoặc xuất khẩu lao động. Hệ thống đào tạo nghề tại chỗ còn bất cập về quy mô, chất lượng và cơ cấu ngành nghề, chưa gắn kết với nhu cầu doanh nghiệp.

Về mục tiêu nghiên cứu, tác giả xác định:

  • Mục tiêu tổng quát: Kế thừa luận cứ khoa học từ các nghiên cứu trước để hình thành khung lý thuyết về phát triển nhân lực ngành công nghiệp ở phạm vi cấp tỉnh; thu thập số liệu, khảo sát thực tiễn, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực ngành công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc nhằm đề xuất hệ thống giải pháp đến năm 2020.
  • Các mục tiêu cụ thể được đánh số theo văn bản:
    1. Nghiên cứu tổng quan các công trình khoa học của các tác giả trong nước và quốc tế về phát triển nhân lực ngành công nghiệp;
    2. Xây dựng và đề xuất cơ sở lý thuyết và thực tiễn cho việc nghiên cứu phát triển nhân lực ngành công nghiệp ở phạm vi cấp tỉnh;
    3. Nghiên cứu tổng thể; phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực ngành công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc;
    4. Chỉ rõ những hạn chế trong phát triển nhân lực ngành công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc; phân tích nguyên nhân của những hạn chế đó;
    5. Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm phát triển nhân lực ngành công nghiệp tại tỉnh Vĩnh Phúc.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nhân lực ngành công nghiệp cấp tỉnh.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc.
  • Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng giai đoạn 2005-2015; các giải pháp đề xuất định hướng đến năm 2020.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào ba trục nội dung chính gồm: (1) Phát triển quy mô nhân lực ngành công nghiệp; (2) Phát triển chất lượng nhân lực ngành công nghiệp (biểu hiện qua thể lực, trí lực, tâm lực và mức độ chuẩn bị kỹ năng nghề nghiệp cho tương lai); (3) Đảm bảo tính hợp lý về cơ cấu nhân lực ngành công nghiệp.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Văn bản luận án tổng hợp, phân loại các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế theo hai nhóm tuyến nội dung:

Thứ nhất, các nghiên cứu quốc tế về nhân lực và phát triển nhân lực:

  • Về khái niệm và quản trị nhân lực: Tiona VanDevender (2012) với Total Quality Human Resource Management; Pudelko, M. (2009) với Japanese Human Resource Management; Niels Brynnum (2006) với Total Quality Management- Aspects of Implementation and Human Resource; J. Bradley (2010) với Total Quality and Human Resource Management; Steyn, Gm và Schulze, S. (2003) với Assuring Quality of a Module in Human Resource Management; Williams, M. (2000) với The war for talent; Wood, R. (1993) với Spring Industries Inc., quality through improved use of human resources; Wilkinson, A. (1994) với Managing human resources for quality.
  • Về lý thuyết bẫy tăng trưởng và vốn con người: Báo cáo Labor Market in Asia: Promoting full, productive and decent employment của ILO chỉ ra ba bẫy tăng trưởng: bẫy "kỹ năng thấp, công việc tồi", bẫy "kỹ năng thấp, công nghệ thấp", và bẫy "kỹ năng thấp, không có sáng kiến". Các nghiên cứu vốn con người của Harbison và Myers (1964), Craig (1976), Garavan (1991), Stewart và McGoldrick (1996), Armstrong (1999), Gourlay (2000), Nyhan (2002), ESC Toulouse (2002), Chartchai Na Chiangmai (2003), Slotte và cộng sự (2004), David Mc Guire và Kenneth Molbierg Jorgensen (2011), Marc Effron, Robert Gandossy, Marshall Goldsmith (2003), Mario Baldassarri, Luigi Paganetto và Eđmun S. Daniel (1998), Richard Florida (2004), William Easterly (2009) khẳng định phát triển nhân lực gắn liền với đào tạo, học tập suốt đời, quản lý hiệu suất và coi con người hành động vì động cơ.
  • Về phát triển nhân lực ngành công nghiệp đặc thù: Rosemary Hill và Jim Stewart (2000) nghiên cứu doanh nghiệp quy mô nhỏ; Henrietta Lake (2008) phân tích ngành công nghiệp chiếu sáng tại Indonesia với 3 nhóm nhân tố (bên ngoài, quản lý nội bộ, môi trường làm việc); Liu Xiang và Xing Zhenzhen (2009) nghiên cứu ngành may mặc tại Trung Quốc.

Thứ hai, các nghiên cứu trong nước:

  • Về nhân lực và phát triển nhân lực vĩ mô lẫn vi mô: Mai Quốc Chánh (1999), Đỗ Minh Cương và Mạc Văn Tiến (2004), Nguyễn Thanh (2005), Phan Văn Kha (2007), Phạm Minh Hạc (1996), Đoàn Văn Khái (2000), Nguyễn Hữu Dũng (2002), Bùi Văn Nhơn (2006), Nguyễn Ngọc Quân (2007), Dương Anh Hoàng (2012), Vũ Văn Phúc (2013), Lê Thị Mỹ Linh (2009, 2012), Nguyễn Thị Lan Anh (2012), Võ Xuân Tiến (2014), Trần Sơn Hải và Trần Đức Lộc (2013), Nguyễn Hồng Cẩm (2012), Nguyễn Đắc Hưng (2007), Bùi Thị Thanh (2005). Các tác giả làm rõ nhân lực gồm thể lực, trí lực, tâm lực và vai trò của giáo dục - đào tạo, chăm sóc y tế, sử dụng nhân tài.
  • Về nhân lực ngành công nghiệp và các phân ngành: Trương Thị Minh Sâm (2003) nghiên cứu vùng kinh tế trọng điểm phía Nam; Phan Thanh Tâm (2000); Lê Thị Hồng Điệp (2010); Đào Quang Vinh (2006); Nguyễn Đình Luận (2003); Nguyễn Hoàng Thụy (2003) nghiên cứu ngành công nghiệp dầu khí; Đinh Văn Toàn (2010) nghiên cứu nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam; Nguyễn Bình Đức (2012) nghiên cứu khu công nghiệp Đà Nẵng; Nguyễn Hồng Cẩm (2013) nghiên cứu ngành chế biến gỗ; Vũ Thị Hà (2016) nghiên cứu khu công nghiệp Hà Nội; Phạm Minh Phương (2013) nghiên cứu ngành may; Bùi Sỹ Tuấn (2012); Nguyễn Thanh Quý (2016) nghiên cứu ngành hàng không; Viện Chiến lược phát triển - Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2006).

Khoảng trống nghiên cứu được luận án xác định gồm bốn điểm:

  1. Lý luận về phát triển nhân lực ngành công nghiệp cấp tỉnh chưa được hệ thống hóa đầy đủ về khái niệm, nội dung, tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng.
  2. Các công trình trước đây tập trung vào số lượng, chất lượng, cơ cấu tĩnh nhưng chưa đi sâu vào các hoạt động phát triển nhân lực (đào tạo, sử dụng, cải thiện điều kiện làm việc, chăm sóc sức khỏe) và khả năng thích ứng linh hoạt với biến động thị trường lao động.
  3. Thiếu sự quan tâm đến việc chuẩn bị kỹ năng, trình độ chuyên môn nghề nghiệp cho tương lai dưới tác động của tiến bộ khoa học kỹ thuật và cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0.
  4. Chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện thực trạng phát triển nhân lực ngành công nghiệp tại tỉnh Vĩnh Phúc đặt doanh nghiệp vào vị trí trung tâm, đồng thời kết nối ba tác nhân: doanh nghiệp - cơ sở đào tạo, dạy nghề - người lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về cơ sở lý thuyết, luận án tiếp cận nhân lực ở hai góc độ: nguồn lực của từng cá nhân và nguồn lực của một tập hợp người. Theo quan điểm của luận án, nhân lực ngành công nghiệp là tổng thể các nguồn lực của những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động trong các doanh nghiệp công nghiệp, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực:

  • Thể lực: Năng lực hoạt động của cơ thể, sức mạnh, sức bền, sự dẻo dai của hệ thần kinh và khả năng vận động của trí lực.
  • Trí lực: Trình độ giáo dục phổ thông, trình độ chuyên môn kỹ thuật (sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học), kinh nghiệm làm việc thực tế, hệ thống kỹ năng lao động (kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng xã hội, kỹ năng tổng hợp và tư duy chiến lược) và sự chuẩn bị kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp cho tương lai thích ứng với kinh tế số, tự động hóa.
  • Tâm lực: Ý thức, thái độ, tính kỷ luật, mức độ tận tụy, khả năng chịu áp lực, tâm lý làm việc tích cực và đạo đức nghề nghiệp.

Về phương pháp luận, tác giả sử dụng phép biện chứng duy vật và chủ nghĩa duy vật lịch sử để xem xét đối tượng trong trạng thái vận động và gắn với bối cảnh lịch sử cụ thể.

Các phương pháp nghiên cứu cụ thể bao gồm:

  • Phương pháp thống kê, mô tả: Xử lý số liệu thứ cấp do Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Phúc, Cục Thống kê, Sở Giáo dục và Đào tạo, Ban Quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc cung cấp, cùng tài liệu chuyên ngành, báo cáo hội thảo.
  • Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, bình luận: Làm rõ thực trạng và nguyên nhân ảnh hưởng đến phát triển nhân lực công nghiệp.
  • Phương pháp phân tích hệ thống: Xâu chuỗi các mối quan hệ logic để giải quyết các câu hỏi nghiên cứu.

Phương pháp thu thập thông tin:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các văn bản pháp quy, số liệu thống kê chính thức của các cơ quan quản lý tại Vĩnh Phúc.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua bảng hỏi khảo sát, phỏng vấn sâu và quan sát thực tế tại các doanh nghiệp công nghiệp.

Thiết kế mẫu điều tra xã hội học:

  • Khảo sát doanh nghiệp công nghiệp: Cỡ mẫu được xác định theo công thức Slovin với tổng số 322 doanh nghiệp trên tổng thể 697 doanh nghiệp công nghiệp đang hoạt động trên địa bàn. Người trả lời bảng hỏi là chủ doanh nghiệp, Giám đốc, Phó Giám đốc, hoặc Trưởng phòng nhân sự. Cơ cấu phân bổ mẫu cụ thể như sau:
Ngành nghề kinh doanh Tổng số đối tượng (Ni) - Nhà nước Tổng số đối tượng (Ni) - Tập thể Tổng số đối tượng (Ni) - Tư nhân Tổng số đối tượng (Ni) - FDI Tổng số đối tượng (Ni) - Tổng cộng Số mẫu khảo sát (ni) - Nhà nước Số mẫu khảo sát (ni) - Tập thể Số mẫu khảo sát (ni) - Tư nhân Số mẫu khảo sát (ni) - FDI Số mẫu khảo sát (ni) - Tổng cộng
Khai khoáng 2 1 10 3 16 2 1 4 2 9
Công nghiệp chế biến, chế tạo 3 2 494 56 555 3 2 198 46 249
Sản xuất và phân phối điện, nước; quản lý và xử lý rác thải 2 2 96 26 126 2 2 38 21 64
Tổng cộng 7 5 600 85 697 7 5 240 70 322
  • Khảo sát người lao động: Quy mô 322 mẫu, phân bổ tương ứng theo thành phần kinh tế, ngành cấp 1 và địa bàn như mẫu doanh nghiệp; kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên không cố định tỷ lệ về tuổi, giới tính, học vấn.
  • Khảo sát cán bộ quản lý: Chọn ngẫu nhiên 30 cán bộ thuộc Ban Quản lý khu công nghiệp, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Giáo dục và Đào tạo, các cơ sở giáo dục nghề nghiệp có thâm niên công tác từ 5 năm trở lên.
  • Xử lý thông tin: Số liệu sơ cấp từ bảng hỏi được nhập và phân tích bằng phần mềm SPSS; dữ liệu phỏng vấn sâu được tổng hợp và phân tích theo chủ đề.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực ngành công nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa các tài liệu khoa học trong nước và quốc tế theo hai nhóm nội dung lớn: lý luận về nhân lực, phát triển nhân lực nói chung và phát triển nhân lực trong các ngành công nghiệp nói riêng. Tác giả phân tích các khái niệm nhân lực dưới góc độ nguồn lực kinh tế xã hội, vốn con người và khả năng lao động. Chương này phân tích các mô hình phát triển nhân lực qua học tập tổ chức của McGuire, Jorgensen (2011), quan điểm quản trị hiệu suất của Effron (2003), và các lý giải về bẫy tăng trưởng của ILO cùng quan điểm của William Easterly về động cơ hành động của con người.

Chương 1 chỉ rõ các nghiên cứu về nhân lực công nghiệp trước đây chủ yếu tập trung vào các ngành đơn lẻ (dệt may, chiếu sáng, dầu khí, điện lực) hoặc phân tích một địa bàn kinh tế lớn, chưa có công trình nào nghiên cứu tổng thể ở quy mô một tỉnh như Vĩnh Phúc với mô hình đặt doanh nghiệp vào trung tâm. Từ đó, tác giả xác định 4 khoảng trống nghiên cứu chính để định hình hướng đi cho luận án.

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực ngành công nghiệp của tỉnh

Chương 2 xây dựng hệ thống khái niệm, tiêu chí đánh giá và khung phân tích về phát triển nhân lực ngành công nghiệp cấp tỉnh. Ngành công nghiệp được xác định theo Quyết định số 10/2007/QĐ-TTg ngày 23/01/2007 của Thủ tướng Chính phủ, gồm 3 phân ngành cấp 1: Khai khoáng; Công nghiệp chế biến; Sản xuất và phân phối điện, khí đốt, nước nóng, hơi nước và điều hòa không khí. Doanh nghiệp công nghiệp trong luận án được xác định là các đơn vị có tỷ trọng doanh thu từ sản xuất công nghiệp chiếm trên 50% tổng doanh thu.

Chương này phân tích các tiêu chí chất lượng nhân lực công nghiệp:

  • Trí lực: Đánh giá qua trình độ học vấn phổ thông (gần 70% lao động trong các doanh nghiệp công nghiệp là lao động phổ thông); trình độ chuyên môn kỹ thuật; kỹ năng lao động (kỹ thuật, xã hội, tư duy chiến lược); kinh nghiệm thực tế; và năng lực thích ứng với công nghệ mới.
  • Thể lực và tâm lực: Trọng tâm là ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp, đạo đức nghề nghiệp và mức độ tận tụy.
  • Tính hợp lý của cơ cấu nhân lực: Luận án phân tích sự bất cập trong cơ cấu đào tạo của Việt Nam khi tỷ lệ Đại học/trên đại học - Trung học chuyên nghiệp - Công nhân kỹ thuật là 1 - 1,3 - 0,92 (trong văn bản thể hiện là 1 - 13 - 0,92), khác biệt so với tỷ lệ chuẩn ở các nước phát triển là 1 - 4 - 10. Mối quan hệ giữa chuyển dịch cơ cấu ngành kinh tế và thu nhập được tổng hợp qua bảng số liệu thực nghiệm:
Chỉ tiêu Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5
GDP bình quân/người (USD) 320 960 1.200 - -
Tổng cơ cấu lao động (%) 100 100 100 100 100
- Tỷ trọng Nông nghiệp (%) 66 49 39 30 25
- Tỷ trọng Công nghiệp (%) 9 21 26 30 33
- Tỷ trọng Dịch vụ (%) 25 30 35 40 42

Chương 2 cũng phân tích hệ thống các yếu tố ảnh hưởng gồm: chính sách phát triển nhân lực và công nghiệp của tỉnh; quy mô và chất lượng dân số; năng lực đào tạo của các cơ sở dạy nghề tại địa phương; tốc độ phát triển kinh tế - xã hội; sự phát triển của hệ thống y tế và chăm sóc sức khỏe.

Chương 3: Thực trạng phát triển nhân lực ngành công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc

Chương 3 trình bày bức tranh thực trạng nhân lực công nghiệp Vĩnh Phúc giai đoạn 2005-2015 thông qua việc kết hợp số liệu thứ cấp và dữ liệu điều tra thực địa 322 doanh nghiệp, 322 người lao động và 30 cán bộ quản lý:

  • Về quy mô và cơ cấu: Đánh giá sự gia tăng số lượng lao động công nghiệp gắn với tốc độ phát triển của các khu công nghiệp, song chỉ ra sự mất cân đối về cơ cấu sở hữu (tập trung quá lớn vào khối FDI), mất cân đối theo ngành (tập trung vào công nghiệp chế biến, chế tạo), mất cân đối lãnh thổ và mất cân đối giới tính theo từng phân ngành sản xuất.
  • Về chất lượng: Phân tích thực trạng tỷ lệ lao động qua đào tạo (từ 25% năm 2005 lên 56,4% năm 2015); đánh giá mức độ đáp ứng về thể lực, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng thao tác và tác phong công nghiệp. Kết quả khảo sát chỉ ra các hạn chế lớn về kỹ năng mềm, khả năng ngoại ngữ, công nghệ thông tin và mức độ sẵn sàng thích ứng với công nghệ tự động hóa.
  • Về các hoạt động phát triển nhân lực: Đánh giá công tác đào tạo nội bộ của doanh nghiệp, chính sách tuyển dụng, tiền lương, chế độ đãi ngộ, cải thiện điều kiện làm việc và việc cung cấp hạ tầng xã hội (nhà ở, trường học, trạm y tế) cho công nhân lao động.
  • Phân tích nguyên nhân: Chỉ rõ sự thiếu gắn kết giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo; chính sách đãi ngộ chưa đủ cạnh tranh dẫn đến 60% lao động dịch chuyển ra ngoài tỉnh; chương trình đào tạo nghề lạc hậu, thiên về lý thuyết.

Chương 4: Giải pháp phát triển nhân lực ngành công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc

Chương 4 đề xuất hệ thống quan điểm, mục tiêu và giải pháp đến năm 2020 nhằm đáp ứng yêu cầu đưa Vĩnh Phúc trở thành tỉnh công nghiệp:

  • Nhóm giải pháp hoàn thiện cơ chế, chính sách: Đổi mới chính sách quy hoạch phát triển nhân lực đồng bộ với quy hoạch phát triển công nghiệp; ban hành cơ chế hỗ trợ tài chính, tín dụng học nghề và chính sách phát triển hạ tầng xã hội, nhà ở cho công nhân khu công nghiệp.
  • Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nghề: Đổi mới mô hình hoạt động của các cơ sở dạy nghề theo hướng xã hội hóa; điều chỉnh chương trình đào tạo bám sát nhu cầu doanh nghiệp; đưa doanh nghiệp tham gia trực tiếp vào việc thẩm định chất lượng đào tạo và xây dựng chuẩn đầu ra.
  • Nhóm giải pháp từ phía doanh nghiệp: Cải thiện công tác quản trị nhân sự, xây dựng thang bảng lương và chế độ đãi ngộ thỏa đáng; chú trọng đào tạo lại, bồi dưỡng kỹ năng làm việc, rèn luyện tác phong kỷ luật và đạo đức nghề nghiệp; cải thiện môi trường làm việc nhằm giữ chân người lao động.
  • Nhóm giải pháp liên kết ba bên: Xây dựng cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa Doanh nghiệp - Cơ sở đào tạo, dạy nghề - Người lao động, biến doanh nghiệp thành một trung tâm thực hành và chuyển giao công nghệ.

Kết quả và những đóng góp mới

Về mặt lý luận:

  • Luận án góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về phát triển nhân lực ngành công nghiệp ở phạm vi cấp tỉnh một cách có hệ thống, dựa trên nền tảng lý thuyết liên ngành của kinh tế phát triển và quản trị nhân lực.
  • Củng cố và hoàn thiện khung lý thuyết nghiên cứu phát triển nhân lực ngành công nghiệp địa phương, xác định rõ các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực gồm thể lực, trí lực, tâm lực và yêu cầu chuẩn bị kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp thích ứng với công nghệ tương lai.

Về mặt thực tiễn:

  • Tổng kết bài học kinh nghiệm phát triển nhân lực công nghiệp từ một số quốc gia và địa phương có điều kiện tương đồng để vận dụng vào Vĩnh Phúc.
  • Cung cấp cơ sở dữ liệu thực nghiệm thông qua kết quả điều tra xã hội học quy mô 322 doanh nghiệp công nghiệp, 322 người lao động và 30 cán bộ quản lý, phản ánh thực trạng quy mô, cơ cấu, chất lượng nhân lực công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc.
  • Nhận diện các nguyên nhân và điểm nghẽn của thị trường lao động công nghiệp tỉnh trong bối cảnh chịu tác động của Cách mạng công nghiệp 4.0 và hội nhập quốc tế.
  • Xây dựng hệ thống giải pháp phát triển nhân lực ngành công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2020 với định hướng coi phát triển nhân lực là giải pháp cốt lõi để phát triển ngành công nghiệp - ngành kinh tế chiếm tỷ trọng chi phối trong GDP của tỉnh.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Về mặt hạn chế:

  • Phạm vi thời gian nghiên cứu thực trạng dừng lại ở giai đoạn 2005-2015 và đề xuất giải pháp đến năm 2020, phản ánh bối cảnh phát triển của giai đoạn trước.
  • Về phạm vi đối tượng, luận án giới hạn nghiên cứu trong các doanh nghiệp công nghiệp có tỷ trọng doanh thu trên 50%, chưa bao quát toàn bộ khu vực tiểu thủ công nghiệp và các hộ kinh doanh cá thể quy mô nhỏ.
  • Phương pháp chọn mẫu người lao động (322 mẫu) thực hiện ngẫu nhiên theo phân bổ của doanh nghiệp, chưa tiến hành phân tầng chi tiết theo nhóm tuổi, giới tính và trình độ học vấn ngay từ khâu thiết kế cơ cấu mẫu.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Mở rộng nghiên cứu đánh giá sự biến động của nhân lực ngành công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc trong các giai đoạn tiếp theo dưới tác động sâu rộng của quá trình chuyển đổi số và tự động hóa toàn diện.
  • Nghiên cứu chuyên sâu về cơ chế hợp tác công - tư (PPP) trong đào tạo nghề và xây dựng thiết chế văn hóa, nhà ở xã hội cho lao động công nghiệp tại các khu công nghiệp tập trung.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo cho các nhóm đối tượng:

  • Các nhà hoạch định chính sách địa phương: Cung cấp cơ sở khoa học và căn cứ thực tiễn cho Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Phúc, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Ban Quản lý các Khu công nghiệp trong việc xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực, chính sách an sinh xã hội và chiến lược thu hút FDI.
  • Các cơ sở giáo dục nghề nghiệp: Cung cấp thông tin tham khảo về nhu cầu tuyển dụng, cơ cấu kỹ năng và chuẩn mực đầu ra của doanh nghiệp công nghiệp để điều chỉnh chương trình đào tạo.
  • Các nhà nghiên cứu và học viên sau đại học: Cung cấp tài liệu tham khảo về khung lý thuyết phát triển nhân lực cấp tỉnh, phương pháp luận nghiên cứu kết hợp số liệu thứ cấp và điều tra xã hội học bằng phần mềm SPSS.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định tiêu chí một doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp như thế nào?
Luận án căn cứ vào ngành nghề kinh doanh chính và tỷ trọng doanh thu, xác định doanh nghiệp công nghiệp là doanh nghiệp có tỷ trọng doanh thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh trong ngành công nghiệp chiếm trên 50% tổng doanh thu.

2. Phương pháp xác định mẫu điều tra doanh nghiệp công nghiệp trong luận án được tiến hành ra sao?
Luận án sử dụng công thức Slovin để xác định cỡ mẫu trên tổng thể 697 doanh nghiệp công nghiệp tại tỉnh Vĩnh Phúc, chọn ra 322 doanh nghiệp phân bổ theo 3 nhóm ngành cấp 1 (Khai khoáng: 9 mẫu; Công nghiệp chế biến, chế tạo: 249 mẫu; Sản xuất, phân phối điện nước, xử lý rác thải: 64 mẫu) và 4 thành phần kinh tế (Nhà nước: 7 mẫu; Tập thể: 5 mẫu; Tư nhân: 240 mẫu; FDI: 70 mẫu).

3. Tỷ lệ lao động qua đào tạo của ngành công nghiệp Vĩnh Phúc biến động như thế nào trong giai đoạn 2005-2015?
Tỷ lệ lao động qua đào tạo trong ngành công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc đạt 25% vào năm 2005, tăng lên 51,2% vào năm 2010 và ước đạt 56,4% vào cuối năm 2015.

4. Dữ liệu thực tế về cung - cầu lao động công nghiệp hàng năm tại tỉnh Vĩnh Phúc phản ánh điều gì?
Mỗi năm doanh nghiệp công nghiệp tại tỉnh có nhu cầu tuyển dụng mới và thay thế khoảng 20.000 lao động. Tuy nhiên, thị trường nội tỉnh chỉ cung ứng được 16.000 lao động (gồm 7.000 lao động mới và 9.000 lao động chuyển từ nông nghiệp), trong đó chỉ 40% ở lại làm việc tại địa phương, còn 60% dịch chuyển sang các tỉnh khác hoặc đi xuất khẩu lao động.

5. Luận án chỉ ra sự mất cân đối trong cơ cấu trình độ đào tạo của Việt Nam so với các nước phát triển như thế nào?
Luận án dẫn chứng tỷ lệ cơ cấu giữa Đại học/trên đại học - Trung cấp - Công nhân kỹ thuật ở các nước phát triển là 1 - 4 - 10, trong khi tại Việt Nam cơ cấu này là 1 - 1,3 - 0,92 (trong văn bản thể hiện là 1 - 13 - 0,92), thể hiện sự thiếu hụt nghiêm trọng đội ngũ công nhân kỹ thuật trực tiếp sản xuất.

Kết luận

Luận án "Phát triển nhân lực ngành công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc" đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực ngành công nghiệp ở cấp độ địa phương và phân tích thực trạng giai đoạn 2005-2015 bằng phương pháp hỗn hợp. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra những mất cân đối cơ bản về quy mô cung - cầu, cơ cấu trình độ và chất lượng nhân lực công nghiệp của tỉnh Vĩnh Phúc. Trên cơ sở đó, luận án đề xuất hệ thống giải pháp gắn kết ba chủ thể: chính quyền địa phương, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp công nghiệp nhằm đáp ứng mục tiêu công nghiệp hóa của tỉnh đến năm 2020.