Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển nhanh chóng của ngành bảo hiểm phi nhân thọ tại Việt Nam, việc sử dụng nhân lực hiệu quả trở thành yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Quân đội (MIC) là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực này với hơn 15 năm hoạt động, sở hữu mạng lưới 69 công ty thành viên và 468 phòng kinh doanh trên toàn quốc. Từ năm 2019 đến 2021, số lượng nhân sự tại MIC tăng từ 1.687 lên 1.936 người, phản ánh sự mở rộng quy mô và nhu cầu quản trị nhân lực ngày càng cao.

Luận văn tập trung phân tích thực trạng sử dụng nhân lực tại MIC trong giai đoạn 2019-2021, nhằm đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực qua các tiêu chí về số lượng, chất lượng và năng suất lao động. Mục tiêu nghiên cứu là đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác sử dụng nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của MIC. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong hoạt động sử dụng nhân lực tại MIC, dựa trên dữ liệu sơ cấp thu thập từ 120 phiếu khảo sát và các báo cáo nội bộ của công ty.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho lãnh đạo MIC và các doanh nghiệp bảo hiểm khác trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, đồng thời góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong ngành bảo hiểm phi nhân thọ tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết sử dụng nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực con người bao gồm sức khỏe, trình độ, kỹ năng và động lực làm việc. Sử dụng nhân lực là quá trình khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.

  • Mô hình quản trị nhân lực chiến lược: Tập trung vào việc liên kết chiến lược sử dụng nhân lực với mục tiêu phát triển doanh nghiệp, đảm bảo đúng người, đúng việc, đúng thời điểm và đúng nơi.

  • Khái niệm hiệu quả sử dụng nhân lực: Đánh giá qua các tiêu chí về số lượng lao động làm việc đầy đủ, tỷ lệ lao động làm việc đúng chuyên môn và năng suất lao động.

Các khái niệm chính bao gồm: tiếp nhận và bố trí nhân lực, biên chế nội bộ (thuyên chuyển, điều động, đề bạt), hoàn tất sử dụng nhân lực (tinh giản, thôi việc, nghỉ hưu), và các nhân tố ảnh hưởng đến sử dụng nhân lực như chiến lược doanh nghiệp, văn hóa tổ chức, trình độ nhân sự quản lý.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát bằng phiếu điều tra với 120 phiếu hợp lệ từ nhân viên tại Hội sở và các công ty thành viên của MIC. Đối tượng khảo sát là cán bộ nhân viên các phòng ban nhằm đánh giá thực trạng sử dụng nhân lực.

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm các báo cáo nội bộ, tài liệu quản lý, các văn bản pháp luật liên quan, giáo trình, luận án và các nghiên cứu trước đây về quản trị nhân lực.

Phương pháp phân tích số liệu bao gồm thống kê mô tả, phân tích so sánh, tổng hợp và dự báo. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel để đảm bảo tính chính xác và khoa học. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2019-2021 nhằm phản ánh sát thực trạng và xu hướng phát triển của MIC.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng nguồn nhân lực ổn định: Số lượng nhân sự tại MIC tăng từ 1.687 người năm 2019 lên 1.936 người năm 2021, tương đương mức tăng khoảng 14,7%. Số lượng công ty thành viên cũng tăng từ 64 lên 69 công ty trong cùng giai đoạn, cho thấy sự mở rộng quy mô hoạt động.

  2. Hiệu quả sử dụng nhân lực về số lượng: Tỷ lệ lao động làm việc đầy đủ đạt khoảng 85-90% trong các năm nghiên cứu, phản ánh việc bố trí nhân lực tương đối hợp lý, giảm thiểu tình trạng thừa hoặc thiếu nhân sự.

  3. Sử dụng nhân lực đúng chuyên môn: Tỷ lệ nhân viên làm việc đúng với trình độ chuyên môn đạt khoảng 78%, cho thấy công tác bố trí nhân lực tại MIC còn tồn tại một số hạn chế, ảnh hưởng đến năng suất lao động và sự hài lòng của người lao động.

  4. Năng suất lao động tăng trưởng tích cực: Doanh thu bảo hiểm phi nhân thọ của MIC tăng từ 2.000 tỷ đồng năm 2016 lên 3.000 tỷ đồng năm 2020, tương ứng mức tăng 50%. Năng suất lao động bình quân cũng có xu hướng cải thiện, tuy nhiên vẫn còn thấp so với các doanh nghiệp bảo hiểm hàng đầu trong khu vực.

Thảo luận kết quả

Việc tăng trưởng nguồn nhân lực đồng bộ với sự mở rộng quy mô công ty cho thấy MIC đã có chiến lược phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu kinh doanh. Tỷ lệ lao động làm việc đầy đủ cao chứng tỏ công tác tiếp nhận và bố trí nhân lực được thực hiện hiệu quả, giảm thiểu tình trạng thiếu hụt nhân sự gây áp lực công việc.

Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên làm việc đúng chuyên môn chưa đạt mức tối ưu phản ánh hạn chế trong công tác phân công và đào tạo lại nhân sự. Điều này có thể dẫn đến giảm năng suất lao động và ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ khách hàng. So sánh với các doanh nghiệp bảo hiểm như PTI và MSIG, MIC cần chú trọng hơn vào việc đào tạo, bồi dưỡng và bố trí nhân lực phù hợp với năng lực và sở trường.

Năng suất lao động tăng trưởng tích cực là kết quả của việc áp dụng công nghệ thông tin hiện đại và cải tiến quy trình làm việc, nhưng vẫn cần tiếp tục nâng cao để cạnh tranh hiệu quả trên thị trường. Việc trình bày dữ liệu qua biểu đồ tăng trưởng số lượng nhân sự, tỷ lệ sử dụng đúng chuyên môn và năng suất lao động sẽ giúp minh họa rõ nét hơn các xu hướng và điểm cần cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy trình tiếp nhận và đào tạo hội nhập nhân viên mới

    • Tăng cường chương trình đào tạo hội nhập nhằm giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập và nắm bắt công việc.
    • Mục tiêu: giảm thời gian thích nghi xuống dưới 1 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Phát triển nguồn nhân lực.
    • Thời gian: triển khai trong 6 tháng tới.

  2. Tối ưu hóa công tác bố trí và phân công nhân lực

    • Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực định kỳ để bố trí đúng người đúng việc, tăng tỷ lệ sử dụng nhân lực đúng chuyên môn lên trên 90%.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Tổng giám đốc phối hợp phòng nhân sự.
    • Thời gian: áp dụng từ năm tài chính tiếp theo.

  3. Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng và phát triển kỹ năng chuyên môn

    • Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên, đặc biệt là đội ngũ quản lý trung gian.
    • Mục tiêu: nâng cao năng suất lao động bình quân ít nhất 10% mỗi năm.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.
    • Thời gian: liên tục hàng năm.

  4. Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự

    • Triển khai hệ thống quản lý nhân sự tích hợp để theo dõi hiệu quả làm việc, đánh giá năng lực và hỗ trợ ra quyết định sử dụng nhân lực.
    • Chủ thể thực hiện: Khối Công nghệ thông tin phối hợp phòng nhân sự.
    • Thời gian: hoàn thành trong 12 tháng tới.

  5. Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và chính sách đãi ngộ hấp dẫn

    • Tăng cường các hoạt động tạo động lực làm việc, chăm sóc sức khỏe và phúc lợi cho nhân viên nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc dưới 5% mỗi năm.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Tổng giám đốc và phòng Hành chính nhân sự.
    • Thời gian: triển khai ngay và duy trì liên tục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp bảo hiểm

    • Hưởng lợi từ các phân tích thực trạng và giải pháp quản trị nhân lực phù hợp với đặc thù ngành bảo hiểm phi nhân thọ, giúp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực và năng lực cạnh tranh.

  2. Chuyên viên nhân sự và phát triển nguồn nhân lực

    • Áp dụng các mô hình, phương pháp đánh giá và cải tiến công tác sử dụng nhân lực, từ tiếp nhận, bố trí đến đào tạo và phát triển nhân viên.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực, quản trị kinh doanh

    • Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm tại Việt Nam.

  4. Các tổ chức, doanh nghiệp trong lĩnh vực tài chính và bảo hiểm

    • Học hỏi kinh nghiệm và bài học thực tiễn từ MIC để áp dụng vào quản lý nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế ngày càng gay gắt.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao việc sử dụng nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp bảo hiểm?
    Việc sử dụng nhân lực hiệu quả giúp doanh nghiệp khai thác tối đa năng lực của nhân viên, nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ, từ đó tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường bảo hiểm đầy biến động.

  2. MIC đã áp dụng những phương pháp nào để đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực?
    MIC sử dụng các chỉ tiêu về tỷ lệ lao động làm việc đầy đủ, tỷ lệ nhân viên làm việc đúng chuyên môn và năng suất lao động, kết hợp khảo sát ý kiến nhân viên để đánh giá toàn diện hiệu quả sử dụng nhân lực.

  3. Những khó khăn chính trong công tác sử dụng nhân lực tại MIC là gì?
    Một số khó khăn gồm việc bố trí nhân lực chưa hoàn toàn phù hợp với chuyên môn, tỷ lệ nghỉ việc còn cao ở một số bộ phận, và cần nâng cao kỹ năng quản lý nhân sự cũng như ứng dụng công nghệ trong quản lý.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại MIC?
    Các giải pháp bao gồm hoàn thiện quy trình tiếp nhận và đào tạo nhân viên mới, tối ưu hóa bố trí và phân công công việc, đẩy mạnh đào tạo chuyên môn, ứng dụng công nghệ thông tin và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực.

  5. Làm thế nào để các doanh nghiệp bảo hiểm khác có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này?
    Doanh nghiệp có thể tham khảo các mô hình quản trị nhân lực, phương pháp đánh giá và các giải pháp thực tiễn được đề xuất, điều chỉnh phù hợp với đặc thù và quy mô của mình để nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích thực trạng sử dụng nhân lực tại Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Quân đội trong giai đoạn 2019-2021.
  • Nguồn nhân lực của MIC tăng trưởng ổn định, tuy nhiên còn tồn tại hạn chế trong việc bố trí nhân lực đúng chuyên môn và nâng cao năng suất lao động.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện quy trình tiếp nhận, đào tạo, bố trí nhân lực, ứng dụng công nghệ và xây dựng văn hóa tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của MIC cũng như các doanh nghiệp bảo hiểm khác.
  • Đề nghị lãnh đạo MIC và các phòng ban liên quan triển khai các giải pháp trong vòng 1-2 năm tới để đạt được mục tiêu phát triển nguồn nhân lực hiệu quả và bền vững.

Quý độc giả và các nhà quản lý được khuyến khích áp dụng các kết quả nghiên cứu và giải pháp trong luận văn nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, góp phần phát triển doanh nghiệp và ngành bảo hiểm phi nhân thọ tại Việt Nam.