Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỆNH VIỆN 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Ở góc độ triết tự, có thể hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh: Thứ nhất với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người.
Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điển nhất định [5, tr. Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với 9 nền kinh tế. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này vẫn còn một số nội dung chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực.
Có thể nêu lên một số quan niệm như sau: - Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến khả năng về thần kinh, trí óc, cơ bắp, sức lực và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh [2, tr. - Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động.
- Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý - tinh thần. Trong khi có quan điểm cho rằng: nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó [4, tr. Tập trung lại từ các quan điểm nêu trên, tác giả luận văn cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là: gồm số lượng và chất lượng, trong đó (i) Số lượng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố. Nguồn nhân lực trong bệnh viện Ngoài những đặc điểm chung của nguồn nhân lực ngành y tế, đối với nguồn nhân lực y tế bệnh viện tuyến huyện còn có những đặc điểm đặc thù sau: * Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 10 Nhìn chung trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CB-CNV các bệnh viện tuyến huyện còn hạn chế.
Tỷ lệ nhân viên có trình độ trung cấp vẫn còn khá cao. Hiện tại các bệnh viện vẫn đang thực hiện các chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Các hình thức đào tạo chủ yếu là [10, tr.31]: Đào tạo hệ chính qui trình độ đại học theo hình thức cử tuyển và hình thức theo địa chỉ sử dụng; đào tạo hệ liên thông trình độ đại học theo hình thức tập trung 4 năm và hình thức vừa học vừa làm. Tuy nhiên, hiện trạng phát triển kiến thức nhân lực y tế thời gian qua còn bất cập: (i) Số lượng cán bộ y tế được cử đi học nâng cao trình độ từ đại học trở lên hàng năm không nhiều.
Nguyên nhân của tình trạng này là nguồn tuyển sinh đầu vào đang rất khó khăn. (ii) Các loại hình nhân lực y tế có trình độ càng cao thì số lượng người đi học càng ít. Nguyên nhân do các năm qua ngành y tế thiếu bác sĩ nên rất khó bố trí đi học, mặt khác chính sách hỗ trợ đào tạo sau đại học của các bệnh viện chưa đủ mạnh để bác sĩ yên tâm đi học nâng cao trình độ. Việc phát triển kỹ năng nguồn nhân lực y tế đang phải đối mặt với các thách thức, đó là: (i) Kỹ năng nhân lực y tế chưa tương ứng và chưa đáp ứng kịp với việc đầu tư trang thiết bị y tế kỹ thuật cao; (ii) Năng lực thực hành của sinh viên khi ra trường hạn chế; (iii) Không có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, các chuyên gia đầu ngành để đào tạo kỹ năng [10, tr.
* Vị trí việc làm/ngành nghề chuyên môn Theo quy định mang tính nguyên tắc, vị trí làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị. Vị trí làm việc tại các bệnh viện được phân công dựa trên chuyên ngành đào tạo của nhân viên, đặc biệt là nhân viên có trình độ bác sỹ chuyên khoa. Số lượng nhân viên của từng khoa, phòng phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ của khoa, phòng đó. Ngoài ra, nhân viên là điều dưỡng và y sỹ được phân công vào vị trí nào sẽ được học tập, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn về chuyên ngành đó nhằm đáp ứng 11 tối đa yêu cầu của công việc.
Các nhân viên có trình độ đào tạo khác được phân công vào vị trí làm việc phù hợp và được hưởng các chế độ khác theo quy định của pháp luật và quy chế của cơ quan [14, tr. Tuy nhiên đối với Bệnh viện tuyến huyện, đặc điểm nổi rõ có thể nhận thấy là vị trí việc làm và ngành nghề chuyên môn không đa dạng, đôi khi còn ranh giới giữa các vị trí việc làm còn chưa rõ ràng, mang tính chuyên sâu. * Tuổi Với đặc điểm của ngành y tế đòi hỏi nhân viên phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi và kinh nghiệm về lĩnh vực chuyên môn, hiểu biết rộng và có khả năng thích ứng với những thay đổi của công việc. Cơ cấu lao động theo tuổi được chia thành các nhóm như sau: (i) Dưới 30 tuổi: Là những lao động trẻ, ham học hỏi, có khả năng sáng tạo, tinh thần sẵn sàng làm việc và khả năng thích ứng cao với công việc và sự thay đổi của vị trí công việc [17, tr.
(ii) Từ 30 - 39 tuổi: Là những lao động có cả sức trẻ và một phần kinh nghiệm. Họ là những người có khả năng cống hiến lớn nhất về chất lượng cũng như sáng tạo. (iii) Từ 40 - 49 tuổi: là những lao động đạt được độ chín về trình độ học vấn cũng như chuyên môn kỹ thuật và có nhiều ý kiến tham mưu sâu sắc và chính xác với ban lãnh đạo cũng như với khách hàng. (iv) Trên 50 tuổi: là những lao động có sự suy giảm về sức khỏe và năng suất lao động làm việc.
Tuy nhiên những lao động này lại có nhiều kinh nghiệm thực tế, rất quý báu để truyền đạt lại các thế hệ trẻ. Thực tế hiện nay cho thấy đội ngũ CB-CNV của đa số bệnh viện tuyến huyện đang chuyển dịch theo hướng trẻ hóa đội ngũ lao động Nguồn nhân lực trẻ nhiều, năng lực tiềm năng rất lớn. Đội ngũ thanh niên luôn tiên phong, xung kích trong mọi mặt trận, đây sẽ là một sức mạnh to lơn để giữ vững truyền thống, tạo sự năng động trong bệnh viện. Tuy nhiên sự nóng vội, thiếu kinh nghiệm thực tế và bản lĩnh, thiếu sự điềm tĩnh phán xét và nhìn nhận của thanh niên cũng sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ đến chiến lược phát triển của bệnh viện.
Độ tuổi này có ưu điểm là khỏe mạnh, nhanh nhẹn, nhưng nhược điểm là chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc và hay thuyên chuyển công việc 12 nên ít nhiều ảnh hưởng tới tình hình khám chữa bệnh của bệnh viện. * Tác phong, ý thức tổ chức kỷ luật. Nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân là nhiệm vụ hết sức cao cả nên tác phong nghề nghiệp phải nhanh nhẹn, cấp cứu kịp thời những bệnh nhân nặng. Ngoài tác phong nghề nghiệp thì nhân viên bệnh viện phải có ý thức tổ chức nghiêm.
Các nhân viên phải thực hiện nghiêm túc các chính sách pháp luật của nhà nước, các qui chế của ngành và nội quy của cơ quan. Thực hiện tốt quy tắc ứng xử của nhân viên y tế. Hòa đồng với đồng nghiệp, giúp đỡ lẫn nhan hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ [14, tr. * Địa bàn sinh sống, văn hóa, sinh hoạt Bệnh viện huyện thường nằm trên địa bàn trung tâm của huyện và đa số cán bộ, công nhân viên là người của địa phương nên rất thuận lợi cho việc đi lại.
Vì đặc điểm của nghề đôi khi nhân viên phải đến viện bất thường tham gia cấp cứu, phẫu thuật cho bệnh nhân, nên địa bàn cư trú cũng rất là quan trọng đối với việc đi lại của nhân viên. Hơn nữa tạo sự gần gũi về phong tục, tập quán, nếp văn hóa của các nhân viên với nhau.