Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1. Một số khái niệm liên quan 1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp: Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó theo một cơ cấu xác định với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò là nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức, doanh nghiệp. Nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại Nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại là toàn bộ người lao động làm việc tại ngân hàng thương mại đó theo cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò của nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng ngân hàng.
Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại Đào tạo nguồn nhân lực (gọi tắt là đào tạo) là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 1. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ hơn nhu cầu và đòi hỏi về kỹ năng làm việc, kết quả thực hiện nhiệm vụ. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định ai sẽ là đối tượng đào tạo, số lượng bao nhiêu, ở bộ phận nào, khi nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng gì cho những đối tượng đó.
Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo là những thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà người lao động cần đạt tới. Xác định mục tiêu đào tạo là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo. Xác định mục tiêu đảm bảo nguyên tắc sau(Nguyên tắc SMART): Specific (Cụ thể) – Measurable (Đo lường được) – Achievable (Đạt đến được) – Relevant (Liên quan) - Time limited (Thời gian hữu hạn). Lựa chọn đối tượng đào tạo Để xác định được đối tượng đào tạo, doanh nghiệp cần dựa trên động cơ tham gia vào chương trình đào tạo, khả năng học tập và mong muốn của người lao động khi tham gia vào chương trình đào tạo.
Có một số phương pháp để xác định đối tượng đào tạo:Phương pháp phỏng vấn;Phương pháp quan sát;Phương pháp chuyên gia hoặc của người lãnh đạo trực tiếp. Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 1. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp [2, 165].
Lựa chọn phương pháp đào tạo Hiện nay các doanh nghiệp thường sử dụng các phương pháp đào tạo như: vii * Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp : Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc; Đào tạo theo kiểu học nghề; Kèm cặp chỉ bảo; Luân chuyển và thuyên chuyển công việc * Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp; cử đi học ở các trường chính quy; các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo; đào tạo theo kiểu chương trình hóa dưới sự giúp đỡ của máy tính; phương thức đào tạo từ xa; đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm; mô hình hóa hành vi; đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ. Cơ sở vật chất, giáo viên, và kinh phí cho đào tạo 1. Lựa chọn giáo viên, cơ sở vật chất cho đào tạo Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên từ những người là người đang làm việc trong doanh nghiệp hoặc có thể thuê giáo viên từ bên ngoài. Cơ sở vật chất cũng cần được quan tâm trong khóa đào tạo.
Đó là những phương tiện vật chất được huy động để phục vụ cho chương trình đào tạo của doanh nghiệp. Dự tính kinh phí cho đào tạo Chi phí (kinh phí) cho đào tạo là toàn bộ những phí tổn mà doanh nghiệp phải chịu từ lúc bắt đầu đến khi kết thúc chương trình đào tạo. Chi phí này bao gồm những chi phí cụ thể như tiền công cho giáo viên, tiền thuê địa điểm, tiền trả cho các công cụ hỗ trợ giảng dạy, tiền tài liệu sách vở, tiền công của cán bộ phục vụ chương trình đào tạo; chi phí cơ hội như thời gian của nhân viên tham gia đào tạo; số lượng sản phẩm, doanh số, doanh thu của công ty sẽ mất đi từ việc cho nhân viên tham gia chương trình đào tạo. Triển khai chương trình đào tạo Khi doanh nghiệp tiến hành triển khai chương trình đào tạo cần đảm bảo: Đúng thời gian (giờ giấc, tiến độ); giáo viên cần truyền đạt đầy đủ nội dung theo chương trình đã xây dựng, người lao động tham gia đầy đủ.
Doanh nghiệp cần cung cấp cần tạo điều kiện tối đa trong công việc, tài liệu, công cụ cần thiết cho người lao động để họ yên tâm theo đuổi khóa đào tạo. Đánh giá kết quả đào tạo Để xem xét xem chương trình đào tạo có mang lại hiệu quả đúng như viii mong muốn, tiêu chí mà doanh nghiệp đặt ra hay không, cần có bước đánh giá kết quả đào tạo. Muốn đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần có số liệu cụ thể về chi phí đào tạo cũng như những lợi ích thu được sau đào tạo của từng phương pháp đào tạo, từng loại hình đào tạo. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại Các nhân tố bên ngoài:Thực trạng phát triển nền kinh tế;Chính sách giáo dục đào tạo quốc gia;Mức độ cạnh tranh của ngành.
Các nhân tố bên trong: Khả năng tài chính của ngân hàng thương mại;Nhận thức của nhà quản trị về tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực;Trình độ chuyên môn, kỹ năng của người lao động. Kinh nghiệm và bài học về đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại 1. Kinh nghiệm một số đơn vị tố chức khác 1. Kinh nghiệm của ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam - VietcomBank Ngân hàng Vietcombank thực hiện cử cán bộ đi đào tạo thường xuyên thông qua tập huấn, hội thảo; học tập tại các lớp tập trung.
Đối tượng đi đào tạo cũng được xác định rất rõ ràng về tiêu chuẩn điều kiện, quyền lợi và nghĩa vụ khi đi đào tạo.Vietcombank tổ chức khóa đào tạo khá bài bản. Kinh nghiệm của ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu - ACB Ngân hàng ACB đi đầu trong xây dựng trung tâm đào tạo quy mô và chất lượng tốt nhất trong hệ thống ngân hàng với đội ngũ giáo viên giỏi, có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng. Bên cạnh đó thì vẫn còn tổn tại một số hạn chế như quy định về trách nhiệm của mỗi cá nhân còn chưa cụ thể; xác định nhu cầu đào tạo còn lỏng lẻo; giáo viên chủ yếu là những cán bộ lãnh đạo có kinh nghiệm lâu năm 1. Bài học rút ra đối với ngân hàng Techcombank Lãnh đạo ngân hàng cần có nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngân hàng; Quan tâm đầu tư thích đáng cho công tác đào tạo nguồn nhân lực, lập quỹ đào tạo; Công tác đào tạo cần giao ix cho những cán bộ chuyên trách, có chuyên môn; Bên cạnh đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cần chú trọng đào tạo kỹ năng mềm cho cán bộ nhân viên ngân hàng.
Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK) 2. Tổng quan về Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam 2. Quá trình hình thành và phát triển Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam – Techcombank là một trong những ngân hàng TMCP đầu tiên của Việt Nam, được thành lập vào ngày 27 tháng 09 năm 1993 trong bối cảnh đất nước đang chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường với số vốn điều lệ là 20 tỷ đồng và trụ sở chính ban đầu được đặt tại số 24 Lý Thường Kiệt, Hoàn Kiếm, Hà Nội. Ngân hàng được thành lập theo Giấy phép hoạt động ngân hàng số 0400/NH – GP do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cấp vào ngày 07 tháng 09 năm 1993.
Hiện nay, Ngân hàng có một nền tảng tài chính ổn định và vững mạnh với tổng tài sản đạt trên 176.218 tỷ đồng (tính đến hết năm 2014), mạng lưới dịch vụ đa dạng và rộng khắp với 312 chi nhánh và 1231 máy ATM trên toàn quốc. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực 2. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh Như ta đã biết, thực chất hoạt động của các ngân hàng thương mại đó là các hoạt động thu hút và cho vay, và cung cấp các dịch vụ của ngân hàng. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Ngân hàng Techcombank tổ chức mô hình quản trị dựa trên: Các bộ luật theo quy định của pháp luật Việt Nam như Luật doanh nghiệp, Luật các tổ chức tín dụng và các quy định liên quan đến hoạt động của Ngân hàng; Quy định của Ngân hàng nhà nước Việt Nam cho các Tổ chức tín dụng Việt Nam.
Đặc điểm nguồn nhân lực Năm 2012, số lượng lao động tại Ngân hàng không những không tăng mà còn giảm đi 636 người so với năm 2011 ( giảm khoảng 8.5%); và tiếp tục x giảm 8 người (khoảng 0,12%) vào năm 2013. Tuy vậy đến năm 2014, 2015; số lượng lao động tại Ngân hàng có xu hướng tăng nhẹ. Cơ cấu lao động của Techcombank tương đối ổn định. Về trình độ lao động, lao động có trình độ đại học cao đẳng chiếm tỷ lệ lớn.
Số lượng cán bộ nhân viên đạt trình độ trên đại học chiếm tỷ lệ 5,14% và cũng đang có xu hướng tăng nhưng chậm. Lao động phổ thông tại ngân hàng gần như không có. Thực trạng năng lực tài chính Nguồn vốn CSH năm 2014 là 14.674 tỷ đồng tăng 7,68% so với 2013. Tổng tài sản năm 2014 đạt 176.011 triệu đồng, tăng 12,08% so với năm 2013Tỷ lệ an toàn vốn được nêu trong các báo cáo thường niên những năm gần đây cho thấy, ngân hàng Techcombank thường đạt tỷ lệ an toàn vốn giao động từ 11,43% (năm 2011) đến 14,03% (năm 2013) và cao hơn mức quy định 9% của Ngân hàng nhà nước.
Kết quả hoạt động kinh doanh Lợi nhuận sau thuế năm 2014 là 1.062 tỷ đồng tăng 91. Hệ số sinh lời ROE là 7.