Luận án tiến sĩ về phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở tại Hà Nội

Luận án tiến sĩ phân tích phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở tại Hà Nội theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục.

• Tác giả: Nguyễn Thị Thanh Loan
• Người hướng dẫn: TS. Vương Thanh Hương
• Trường học: Viện Khoa Học Giáo Dục Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản Lý Giáo Dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Trung Học Cơ Sở Tại Hà Nội
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THEO TIÊU CHUẨN CHỨC DANH NGHỀ NGHIỆP
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
• 1.1.1. Những nghiên cứu về đội ngũ giáo viên trung học cơ sở
• 1.1.2. .Những nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở
• 1.1.3. Đánh giá các nghiên cứu đi trước và xác định nội dung nghiên cứu của luận án
• 1.2. Các khái niệm cơ bản
• 1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.2. Phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở
• 1.2.3. Tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở
• 1.3. Phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
• 1.4. Chuẩn hóa trong giáo dục, chuẩn nghề nghiệp và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của giáo viên trung học cơ sở
• 1.4.1. Chuẩn hóa trong giáo dục
• 1.4.2. Chức năng, nhiệm vụ của giáo viên trung học cơ sở
• 1.5. Đặc điểm lao động sư phạm của giáo viên trung học cơ sở
• 1.6. Năng lực của giáo viên trung học cơ sở theo chuẩn nghề nghiệp và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
• 1.7. Phát triển đội ngũ giáo viên các trƣờng trung học cơ sở theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
• 1.7.1. Một số mô hình phát triển nguồn nhân lực
• 1.7.2. Mục đích và ý nghĩa của phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
• 1.7.3. Yêu cầu phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
• 1.8. Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học cơ sở theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
• 1.9. Phân cấp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp ở Việt Nam
• 1.10. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ giáo viên các trƣờng trung học cơ sở theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
• 1.10.1. Cơ chế chính sách
• 1.10.2. Bối cảnh kinh tế- xã hội
• 1.10.3. Năng lực của hiệu trưởng trường trung học cơ sở
• 1.10.4. Năng lực của đội ngũ giáo viên trung học cơ sở
• 1.10.5. Nhu cầu thực tế của trường trung học cơ sở
• 1.11. Kết luận chƣơng 1
• 2. CHƢƠNG II: CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THEO TIÊU CHUẨN CHỨC DANH NGHỀ NGHIỆP
• 2.1. Khái quát địa bàn nghiên cứu
• 2.1.1. Giới thiệu khái quát về địa bàn nghiên cứu
• 2.1.2. Khái quát phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở của Hà Nội
• 2.2. Tổ chức khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên các trƣờng trung học cơ sở trên địa bàn Thành phố Hà Nội theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
• 2.2.1. Mục đích khảo sát
• 2.2.2. Nội dung khảo sát
• 2.2.3. Phạm vi, đối tượng khảo sát
• 2.2.4. Phương pháp khảo sát
• 2.2.5. Phương pháp xử lý kết quả khảo sát
• 2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Hà Nội theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
• 2.4. Thực trạng công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học cơ sở theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội
• 2.5. Thực trạng tuyển dụng, sử dụng giáo viên trung học cơ sở theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp trên địa bàn thành Hà Nội
• 2.6. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng giáo viên trung học cơ sở theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội
• 2.7. Thực trạng đánh giá, sàng lọc giáo viên trung học cơ sở theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
• 2.8. Thực trạng xây dựng môi trường tạo động lực cho đội ngũ giáo viên trung học cơ sở theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
• 2.9. Thực trạng tác động của các yếu tố ảnh hƣởng tới phát triển đội ngũ giáo viên các trƣờng trung học cơ sở theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
• 2.9.1. Thực trạng tác động của cơ chế chính sách
• 2.9.2. Thực trạng tác động của bối cảnh kinh tế - xã hội
• 2.9.3. Thực trạng tác động của hiệu trưởng trường trung học cơ sở
• 2.9.4. Thực trạng tác động của đội ngũ giáo viên trung học cơ sở
• 2.9.5. Thực trạng tác động từ nhu cầu của trường trung học cơ sở
• 2.10. Đánh giá chung thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên các trƣờng trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Hà Nội theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
• 2.11. Kinh nghiệm về phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở của một số quốc gia trên thế giới và bài học cho Việt Nam
• 2.11.1. Kinh nghiệm của một số quốc gia
• 2.11.2. Một số bài học cho Việt Nam và thành phố Hà Nội về phát triển đội ngũ GV THCS theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
• 2.12. Kết luận chƣơng 2
• 3. CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI THEO TIÊU CHUẨN CHỨC DANH NGHỀ NGHIỆP
• 3.1. Định hƣớng giáo dục phát triển và đào tạo của thành phố Hà Nội đến năm 2025
• 3.2. Nguyên tắt đề xuất các giải pháp
• 3.2.1. Đảm bảo tính pháp lý
• 3.2.2. Đảm bảo tính mục tiêu
• 3.2.3. Đảm bảo tính hệ thống nhất quán
• 3.2.4. Đảm bảo tính kế thừa và phát triển
• 3.2.5. Đảm bảo tính đặc thù của Thủ đô
• 3.3. Các giải pháp đề xuất
• 3.3.1. Lập quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Hà Nội theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp gắn với chiến lược phát triển của nhà trường và giáo dục địa phương
• 3.3.2. Tổ chức tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giáo viên trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Hà Nội theo tiêu chuẩn CDNN
• 3.3.3. Tổ chức bồi dưỡng phát triển năng lực cho đội ngũ giáo viên trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Hà Nội đáp ứng yêu cầu của hạng chức danh nghề nghiệp gắn với chuẩn nghề nghiệp
• 3.3.4. Xây dựng quy hoạch kiểm tra nội bộ dựa trên tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Hà Nội
• 3.3.5. Xây dựng môi trường tạo động lực cho giáo viên trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Hà Nội phát triển theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
• 3.4. Mối quan hệ giữa các giải pháp
• 3.5. Khảo nghiệm tính cấp thiết, tính khả thi của các giải pháp
• 3.5.1. Mục đích khảo nghiệm
• 3.5.2. Nội dung và phương pháp khảo nghiệm
• 3.5.3. Đối tượng khảo nghiệm
• 3.5.4. Kết quả khảo nghiệm
• 3.5.5. Tương quan giữa mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của các giải pháp đề xuất
• 3.6. Thử nghiệm giải pháp
• 3.6.1. Cơ sở lựa chọn giải pháp thử nghiệm
• 3.6.2. Giả thuyết thử nghiệm
• 3.6.3. Tiêu chí đánh giá
• 3.6.4. Nội dung và cách thức thử nghiệm
• 3.6.5. Kết quả đánh giá thử nghiệm
• 3.7. Kết luận chƣơng 3
• Kết luận và khuyến nghị
• Danh mục các công trình đã công bố của tác giả
• Danh mục tài liệu tham khảo
• Phụ lục

Tóm tắt

I. Giới thiệu về phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở

Phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở tại Hà Nội là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhằm nâng cao chất lượng giáo dục. Đội ngũ giáo viên không chỉ là những người truyền đạt kiến thức mà còn là những người định hình tương lai của học sinh. Việc phát triển đội ngũ giáo viên cần được thực hiện đồng bộ và có hệ thống, từ đào tạo giáo viên đến việc nâng cao chất lượng giáo dục. Theo các nghiên cứu, việc phát triển đội ngũ giáo viên cần dựa trên các tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp nhằm đảm bảo rằng giáo viên có đủ năng lực và phẩm chất để thực hiện nhiệm vụ của mình.

1.1. Tầm quan trọng của đội ngũ giáo viên

Đội ngũ giáo viên đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng giáo dục. Họ không chỉ là người truyền đạt kiến thức mà còn là người hướng dẫn, định hướng cho học sinh. Việc phát triển đội ngũ giáo viên cần được chú trọng, đặc biệt trong bối cảnh giáo dục tại Hà Nội đang đối mặt với nhiều thách thức. Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội, giáo viên cần được trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức. Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng giáo dục thông qua phát triển đội ngũ giáo viên là một nhiệm vụ cấp thiết.

II. Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở tại Hà Nội

Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở tại Hà Nội hiện nay cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Theo khảo sát, tỷ lệ giáo viên đạt tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp còn thấp, đặc biệt là ở các trường công lập. Việc đào tạo giáo viên chưa đáp ứng kịp thời với yêu cầu thực tiễn. Nhiều giáo viên còn thiếu kỹ năng giảng dạy hiện đại, ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục. Cần có các chương trình bồi dưỡng giáo viên thường xuyên để nâng cao năng lực cho đội ngũ này.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giáo viên

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của đội ngũ giáo viên trung học cơ sở tại Hà Nội. Đầu tiên là chính sách giáo dục của nhà nước, trong đó có các quy định về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp. Thứ hai là bối cảnh kinh tế - xã hội, ảnh hưởng đến nguồn lực đầu tư cho giáo dục. Cuối cùng, năng lực của hiệu trưởng và các cán bộ quản lý cũng đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển đội ngũ giáo viên. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp quản lý để đảm bảo rằng đội ngũ giáo viên được phát triển một cách đồng bộ và hiệu quả.

III. Giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở

Để phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở tại Hà Nội, cần có các giải pháp cụ thể và khả thi. Một trong những giải pháp quan trọng là xây dựng chương trình đào tạo giáo viên phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Cần tổ chức các khóa bồi dưỡng giáo viên thường xuyên để nâng cao kỹ năng giảng dạy. Bên cạnh đó, cần có chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân giáo viên có năng lực. Việc xây dựng môi trường làm việc tích cực cũng là yếu tố quan trọng giúp giáo viên phát huy tối đa năng lực của mình.

3.1. Đề xuất các giải pháp cụ thể

Các giải pháp cụ thể để phát triển đội ngũ giáo viên bao gồm: 1) Tổ chức các khóa đào tạo giáo viên theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp; 2) Tăng cường các hoạt động hội thảo giáo viên để chia sẻ kinh nghiệm và phương pháp giảng dạy; 3) Xây dựng chính sách hỗ trợ giáo viên về tài chính và tinh thần; 4) Tạo điều kiện cho giáo viên tham gia các chương trình phát triển nghề nghiệp quốc tế. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao chất lượng giáo dục mà còn tạo động lực cho đội ngũ giáo viên phát triển bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Công cuộc đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo theo tinh thần Nghị quyết số 29-NQ/TW và việc triển khai Chương trình giáo dục phổ thông 2018 đặt ra những yêu cầu mới đối với năng lực nghề nghiệp của đội ngũ nhà giáo. Theo Luật Giáo dục năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/7/2020), chuẩn trình độ đào tạo của giáo viên trung học cơ sở được nâng từ trình độ cao đẳng sư phạm lên trình độ cử nhân thuộc ngành đào tạo giáo viên (hoặc cử nhân chuyên ngành phù hợp kèm chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm). Đồng thời, việc quản lý đội ngũ viên chức ngành giáo dục chuyển dịch mạnh mẽ từ phương thức quản lý theo bằng cấp sang quản lý theo vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, được cụ thể hóa tại Thông tư liên tịch số 22/2015/TTLT-BGDĐT-BNV quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở công lập gồm ba hạng: hạng I, hạng II và hạng III.

Thành phố Hà Nội là trung tâm chính trị, văn hóa, giáo dục lớn của cả nước. Dù chất lượng giáo dục đại trà và mũi nhọn luôn nằm trong nhóm dẫn đầu, công tác phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp tại địa phương này giai đoạn 2017–2019 bộc lộ nhiều điểm nghẽn. Công tác quy hoạch chưa có hướng dẫn chi tiết theo hạng chức danh; việc tuyển dụng chủ yếu tập trung vào hạng III mà chưa có cơ chế thu hút, tuyển chọn trực tiếp cho hạng II và hạng I; công tác đánh giá sàng lọc định kỳ dựa trên tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp chưa được ban hành thành quy định cụ thể. Về mặt cơ cấu, giáo viên hạng III chiếm tỷ lệ áp đảo, trong khi tỷ lệ giáo viên hạng II và hạng I rất thấp. Đáng chú ý, một bộ phận cán bộ quản lý (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng) tại các trường trung học cơ sở trên địa bàn vẫn đang xếp ở hạng III. Khoảng trống này đòi hỏi một công trình nghiên cứu hệ thống nhằm giải quyết bài toán phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp phù hợp với bối cảnh đặc thù của Thủ đô.

Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục, chuyên ngành Quản lý giáo dục (mã số: 9 14 01 14) của tác giả Nguyễn Thị Thanh Loan, do TS. Vương Thanh Hương và TS. Đỗ Thị Bích Loan hướng dẫn tại Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam (bảo vệ năm 2021), tập trung giải quyết các mục tiêu và nhiệm vụ sau:

• Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn phát triển đội ngũ giáo viên theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, luận án đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp tại các trường trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Hà Nội, nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
• Nhiệm vụ nghiên cứu:
  1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học cơ sở theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp.
  2. Nghiên cứu cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Hà Nội theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp (khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng và tổng hợp kinh nghiệm quốc tế).
  3. Đề xuất, khảo nghiệm và thử nghiệm một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Hà Nội theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp.
• Giả thuyết khoa học: Phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở là nhiệm vụ trọng tâm của ngành Giáo dục Hà Nội. Sử dụng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực kết hợp với tiếp cận theo chuẩn sẽ xác định rõ bất cập về cơ cấu, chất lượng và những hạn chế trong phát triển đội ngũ theo yêu cầu vị trí việc làm và hạng chức danh nghề nghiệp. Nếu thực hiện đồng bộ việc lập quy hoạch gắn với chiến lược phát triển nhà trường và địa phương; tổ chức tuyển dụng, sử dụng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp; tổ chức bồi dưỡng phát triển năng lực đáp ứng yêu cầu từng hạng gắn với chuẩn nghề nghiệp; xây dựng quy định kiểm tra nội bộ dựa trên tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp; và xây dựng môi trường tạo động lực, thì sẽ khắc phục được các bất cập, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trung học cơ sở của thành phố, đáp ứng yêu cầu triển khai Chương trình giáo dục phổ thông 2018.
• Đối tượng và khách thể nghiên cứu:
  • Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giáo viên các trường trung học cơ sở công lập.
  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở tại các trường trung học cơ sở công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp.
• Phạm vi nghiên cứu:
  • Phạm vi nội dung: Phát triển đội ngũ giáo viên mang mã ngạch giáo viên trung học cơ sở công lập gắn với vai trò của các chủ thể quản lý: Sở/Phòng Nội vụ, Sở/Phòng Giáo dục và Đào tạo, Ủy ban nhân dân quận/huyện và Hiệu trưởng trường trung học cơ sở.
  • Phạm vi không gian: 15 trường trung học cơ sở công lập thuộc 8 quận/huyện trên địa bàn thành phố Hà Nội, bao gồm: quận Ba Đình (02 trường: BĐ1, BĐ2), quận Hoàn Kiếm (02 trường: HK1, HK2), quận Hai Bà Trưng (03 trường: HB1, HB2, HB3), quận Hoàng Mai (02 trường: HM1, HM2), quận Nam Từ Liêm (02 trường: NL1, NL2), huyện Gia Lâm (01 trường: GL1), huyện Sóc Sơn (02 trường: SS1, SS2), huyện Thanh Trì (01 trường: TT1) (không bao gồm các trường phổ thông cơ sở chuyên biệt).
  • Phạm vi khách thể khảo sát: 397 cán bộ quản lý và giáo viên trung học cơ sở (bao gồm cán bộ quản lý trường học, chuyên viên và cán bộ quản lý thuộc Sở/Phòng Giáo dục và Đào tạo, Sở/Phòng Nội vụ).
  • Phạm vi thời gian: Đánh giá số liệu thực trạng giai đoạn 2017 – 2019.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tổng quan tài liệu trong luận án được phân chia thành hai nhóm công trình trong nước và quốc tế:

Các nghiên cứu ngoài nước

Về việc phân loại nghề nghiệp và xác định tiêu chuẩn nhiệm vụ của giáo viên trung học cơ sở, tác giả S. Cooper thuộc cơ quan phân tích Canada đã chỉ ra hệ thống phân loại nghề nghiệp quy định mã số của nhóm giáo viên trung học cơ sở là 4031, bao gồm 10 nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục chuyên biệt. Nghiên cứu của P. Cunningham và G. Weatherly (2000) tại Philippines phân tích mô hình phân hạng giáo viên giảng dạy thành ba hạng: hạng I (trình độ cử nhân, bậc lương 10), hạng II (cử nhân có 20 năm kinh nghiệm, bậc lương 11), và hạng III (trình độ thạc sĩ, bậc lương 12), vận hành theo nguyên tắc trả lương theo vị trí việc làm, trình độ và thâm niên.

Về xây dựng chuẩn nghề nghiệp, luận án điểm lại mô hình chuẩn nghề nghiệp giáo viên của Australia với 4 giai đoạn phát triển nghề (mới vào nghề, thành thạo nghề, giỏi nghề, dẫn dắt/dẫn đầu trong nghề); Khung năng lực nghề nghiệp và hệ thống quản lý hoạt động giáo dục (EPMS) của Bộ Giáo dục Singapore (MOE) với 4 cụm năng lực (Nuôi dưỡng kiến thức, Thắp sáng trái tim và khối óc, Biết mình biết người, Biết làm việc cùng người khác); Bộ chuẩn nghề nghiệp giáo viên của Vương quốc Anh cấu trúc theo 3 lĩnh vực (đặc trưng nghề nghiệp, kiến thức và am hiểu nghề nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp) trải dài trên 5 nấc thang từ giáo viên mới vào nghề (Q), đại trà (C), thang bậc lương cao (P), giáo viên giỏi (E) đến kỹ năng cấp cao/chuyên gia (A); Chuẩn nghề nghiệp bang Ohio (Hoa Kỳ) gồm 3 mức: Hoàn thành, Thành thạo và Nổi bật.

Về quản lý phát triển nghề nghiệp liên tục (CPD) và môi trường làm việc, công trình tổng quan của May Britt Postholm (2018) dẫn chứng các nghiên cứu của Borko (2004), Cravens và Wang (2017 tại Thượng Hải), Mohan, Chand và Lingam (2017 tại Fiji), Girvan, Conneely và Tangney (2016 tại Ireland), Feeney (2016), Opfer, Pedder và Lavicza (2011) nhằm khẳng định vai trò của hiệu trưởng và việc hợp tác chuyên môn tại trường học. Nghiên cứu của Bo-Ruey Huang (Đài Loan) phân tích Chương trình cải tiến chất lượng giáo viên và Sách trắng Giáo dục giáo viên giai đoạn 2009–2013 với 5 cấp độ quản trị. Báo cáo của OECD (2011) về chính sách thu hút, tuyển chọn theo vị trí việc làm và kết quả khảo sát TALIS tại Anh chỉ ra rằng 92% giáo viên tham gia CPD và 99% nhận phản hồi thẩm định định kỳ. Ngoài ra, nghiên cứu của Preeti Bala và Liyaqat Bashir (Ấn Độ) phân tích yếu tố động lực làm việc; Pramod Kumar Naik và S. Usha Mani chỉ ra hiệu quả giảng dạy không phụ thuộc vào giới tính hay vùng miền; João Casanova de Almeida (Bồ Đào Nha) nghiên cứu tiêu chuẩn đánh giá thực thi nhiệm vụ.

Các nghiên cứu trong nước

Về lý luận phát triển đội ngũ giáo viên, các công trình của Đặng Bá Lãm (dẫn theo Hà Đức Đà), Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo tiếp cận công tác phát triển đội ngũ dưới góc độ quản lý nhân sự giáo dục (quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, bồi dưỡng, kiểm tra đánh giá). Nghiên cứu của Phan Văn Kha (2014), Nguyễn Lộc (2010), Nguyễn Minh Đường (2006) và Nguyễn Tiến Hùng xây dựng khung lý thuyết phát triển nguồn nhân lực dựa trên chuẩn năng lực.

Về chuẩn hóa và bồi dưỡng giáo viên trung học cơ sở, các công trình đáng chú ý gồm: nghiên cứu xây dựng bộ chuẩn nghề nghiệp giáo viên cơ sở giáo dục phổ thông của Trường Đại học Giáo dục – Đại học Quốc gia Hà Nội (gồm 5 tiêu chuẩn, 15 tiêu chí, phân thành 4 mức: chưa đạt, đạt, khá, tốt); nghiên cứu của Nguyễn Sỹ Thư (2006) về bồi dưỡng giáo viên trung học cơ sở vùng Tây Nguyên; Mai Thị Yến Lan về phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở người dân tộc Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long; Hoàng Đức Minh về phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở vùng đặc biệt khó khăn miền núi phía Bắc; Trần Đăng Khởi về quản lý bồi dưỡng giáo viên vùng ven Hà Nội theo chuẩn nghề nghiệp; Phạm Ngọc Anh về giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở Hà Nội theo quan điểm chuẩn hóa; đề tài cấp nhà nước của Nguyễn Thị Bình (2014) với 6 nhóm giải pháp cải cách đào tạo, bồi dưỡng giáo viên; và quan điểm của Nguyễn Thị Mỹ Lộc về quy trình quản trị nguồn nhân lực giáo viên. Về chức danh nghề nghiệp, Trần Thị Thơi nghiên cứu phân loại chức danh nghề nghiệp viên chức gắn với vị trí việc làm theo chuẩn quốc tế.

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

Các công trình trước đây tập trung chủ yếu vào quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp hoặc chuẩn trình độ đào tạo. Rất ít công trình tiếp cận phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp gắn với vị trí việc làm và chế độ đãi ngộ theo Luật Viên chức. Đặc biệt, chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện, chuyên sâu về công tác này trên địa bàn thành phố Hà Nội trong bối cảnh thực hiện Luật Giáo dục 2019 và Chương trình giáo dục phổ thông 2018. Bên cạnh đó, các nghiên cứu đi trước chưa xây dựng được hệ thống tiêu chí kiểm tra, sàng lọc cụ thể cho từng hạng chức danh nghề nghiệp dựa trên hệ thống minh chứng rõ ràng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án vận dụng mô hình phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1980) bao gồm 3 nhóm thành tố: (1) Giáo dục – Đào tạo nguồn nhân lực; (2) Sử dụng nguồn nhân lực; (3) Tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển. Đồng thời, tác giả kế thừa mô hình tổng quát phát triển nguồn nhân lực bền vững của Phan Văn Kha (2014) và các quan điểm của Gilley (2002), Nguyễn Tiến Hùng về quản trị nhân lực theo chuẩn.

Khung phân tích của luận án tích hợp tiếp cận phát triển nguồn nhân lực với tiếp cận chuẩn hóa. Trong đó, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở (theo Thông tư liên tịch số 22/2015/TTLT-BGDĐT-BNV) được phân cấp thành ba bậc thang thứ bậc:

Hạng chức danh	Mã số	Yêu cầu trình độ đào tạo, bồi dưỡng	Yêu cầu thâm niên và thành tích chuyên môn	Hệ số lương viên chức
Hạng III	V.07.04.32	Bằng cử nhân sư phạm trở lên (hoặc cử nhân chuyên ngành phù hợp + chứng chỉ NVSP).	Thực hiện nhiệm vụ cơ bản; mới tuyển dụng vào ngành.	Viên chức loại A1 (hệ số từ 2,10 đến 4,89).
Hạng II	V.07.04.31	Cử nhân sư phạm trở lên; Chứng chỉ bồi dưỡng tiêu chuẩn CDNN hạng II.	Giữ hạng III hoặc tương đương từ đủ 09 năm trở lên; đạt Chiến sĩ thi đua cơ sở, bằng khen cấp huyện trở lên, hoặc giáo viên dạy giỏi/chủ nhiệm giỏi cấp trường trở lên.	Viên chức loại A2, nhóm A2.2 (hệ số từ 4,00 đến 6,38).
Hạng I	V.07.04.30	Bằng thạc sĩ trở lên; Chứng chỉ bồi dưỡng tiêu chuẩn CDNN hạng I.	Giữ hạng II hoặc tương đương từ đủ 06 năm trở lên; đạt Chiến sĩ thi đua cấp bộ/tỉnh trở lên, hoặc bằng khen cấp tỉnh trở lên, giáo viên dạy giỏi/chủ nhiệm giỏi cấp huyện trở lên; đóng vai trò cốt cán.	Viên chức loại A2, nhóm A2.1 (hệ số từ 4,40 đến 6,78).

Khung nội dung phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp gồm 5 quy trình liên hoàn:

1. Quy hoạch phát triển đội ngũ theo chức danh nghề nghiệp (số lượng, chất lượng, cơ cấu hạng).
2. Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ theo chức danh nghề nghiệp gắn với vị trí việc làm.
3. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực đáp ứng yêu cầu của từng hạng chức danh nghề nghiệp.
4. Đánh giá, sàng lọc giáo viên theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp.
5. Xây dựng môi trường làm việc và chính sách tạo động lực cho giáo viên.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án áp dụng phương pháp luận phức hợp: tiếp cận hệ thống, tiếp cận theo hướng chuẩn hóa, tiếp cận quản lý phát triển nguồn nhân lực và tiếp cận thực tiễn.

• Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa và phân loại các văn kiện của Đảng, văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước (Luật Giáo dục, Luật Viên chức), các thông tư hướng dẫn của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ, cùng các công trình khoa học trong và ngoài nước.
• Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
  • Điều tra bằng bảng hỏi: Khảo sát trên mẫu gồm 397 cán bộ quản lý và giáo viên tại 15 trường trung học cơ sở thuộc 8 quận/huyện của Hà Nội nhằm đo lường thực trạng 5 nội dung phát triển đội ngũ và các yếu tố ảnh hưởng.
  • Phương pháp chuyên gia: Lấy ý kiến các chuyên gia giáo dục, nhà quản lý về công cụ khảo sát và đánh giá tính cấp thiết, tính khả thi của các giải pháp đề xuất.
  • Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý giáo viên của Canada, Philippines, Australia, Singapore, Anh, Mỹ.
  • Phương pháp phỏng vấn sâu: Trao đổi trực tiếp với cán bộ quản lý Sở/Phòng Giáo dục và Đào tạo, Sở/Phòng Nội vụ, Hiệu trưởng và giáo viên trường trung học cơ sở.
  • Phương pháp thử nghiệm: Thử nghiệm giải pháp bồi dưỡng phát triển năng lực tại chỗ theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp tại cơ sở giáo dục.
• Phương pháp xử lý số liệu: Thống kê toán học bằng phần mềm SPSS; sử dụng kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha, tính điểm trung bình (Mean), độ lệch chuẩn (SD), kiểm định tương quan giữa mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của các giải pháp.
• Nguồn tư liệu, dữ liệu: Báo cáo tổng kết năm học 2017–2018 và 2018–2019 của Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội, đề án vị trí việc làm của các trường trung học cơ sở khảo sát, số liệu biên chế giáo viên từ Sở Nội vụ Hà Nội và cơ sở dữ liệu điều tra sơ cấp của tác giả.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học cơ sở theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

Chương này tập trung làm rõ các khái niệm công cụ: "nguồn nhân lực", "phát triển nguồn nhân lực", "đội ngũ giáo viên trung học cơ sở", "chuẩn nghề nghiệp" và "tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp". Tác giả phân tích tính đặc thù của lao động sư phạm cấp trung học cơ sở – giai đoạn học sinh có biến động lớn về tâm sinh lý, đòi hỏi người dạy không chỉ vững chuyên môn đơn môn mà phải có năng lực dạy học tích hợp, liên môn, tư vấn tâm lý và hướng nghiệp.

Luận án so sánh chi tiết sự khác biệt giữa chuẩn nghề nghiệp và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp: chuẩn nghề nghiệp là thước đo năng lực chuyên môn thực tế áp dụng đồng loạt cho mọi giáo viên đứng lớp; trong khi tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp là quy định hành chính – nghề nghiệp gắn liền với phân hạng viên chức, vị trí việc làm, tiêu chuẩn thâm niên, nhiệm vụ chuyên biệt và ngạch bậc tiền lương (từ hạng III lên hạng I).

Chương 1 thiết lập mô hình lý thuyết gồm 5 nội dung phát triển đội ngũ:

1. Quy hoạch: Xác định nhu cầu biên chế, cơ cấu tỷ lệ cân đối giữa hạng I, II, III theo tầm nhìn phát triển nhà trường.
2. Tuyển dụng và sử dụng: Tuyển chọn đúng năng lực vị trí việc làm; phân công nhiệm vụ phù hợp với quyền hạn và trách nhiệm của từng hạng (giáo viên hạng I phụ trách công tác cốt cán, nghiên cứu khoa học sư phạm ứng dụng; hạng II thực hiện bài học liên môn và tư vấn; hạng III thực hiện nhiệm vụ dạy học cơ bản).
3. Đào tạo, bồi dưỡng: Bồi dưỡng nâng chuẩn trình độ theo Luật Giáo dục 2019 và bồi dưỡng theo khung chương trình tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành.
4. Đánh giá, sàng lọc: Kiểm tra nội bộ định kỳ, sử dụng minh chứng để xếp loại, phân hạng hoặc sàng lọc giáo viên không đáp ứng tiêu chuẩn.
5. Xây dựng môi trường tạo động lực: Thực hiện chính sách đãi ngộ, chế độ thăng hạng công bằng, tạo điều kiện vật chất và văn hóa nhà trường cởi mở.

Chương này cũng xác định 5 nhóm yếu tố tác động: cơ chế chính sách của Nhà nước; bối cảnh kinh tế – xã hội Thủ đô; năng lực lãnh đạo của hiệu trưởng; năng lực tự học của giáo viên; và nhu cầu thực tế của từng cơ sở giáo dục.

Chương 2: Cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Hà Nội theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

Chương 2 trình bày kết quả khảo sát thực trạng tại 15 trường trung học cơ sở thuộc 8 quận/huyện của thành phố Hà Nội giai đoạn 2017–2019 trên mẫu $N = 397$ (gồm cán bộ quản lý và giáo viên). Kết quả kiểm định thang đo Cronbach's Alpha (Bảng 2.2 trong luận án) khẳng định độ tin cậy của bảng hỏi khảo sát.

Số liệu thực trạng chỉ ra các phát hiện cốt lõi:

• Tình trạng thừa – thiếu cục bộ: Năm học 2018–2019, quy mô trường lớp Hà Nội tăng nhanh dẫn đến áp lực lớn về sĩ số và số lớp. Tình trạng thừa – thiếu giáo viên diễn ra cục bộ giữa các bộ môn (thiếu giáo viên các môn tích hợp, nghệ thuật; thừa thiếu giáo viên văn hóa tùy trường) và giữa các địa bàn nội thành và ngoại thành (Bảng 2.3 và Biểu đồ 2.1).
• Sự mất cân đối về cơ cấu hạng chức danh: Cơ cấu hạng chức danh nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở năm học 2018–2019 (Bảng 2.4 và Biểu đồ 2.6) có độ lệch lớn: giáo viên giữ hạng III chiếm đa số áp đảo; giáo viên hạng II chiếm tỷ lệ rất thấp; giáo viên hạng I gần như chưa có hoặc chiếm tỷ lệ không đáng kể. Nhiều cán bộ quản lý trường học (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng) vẫn đang giữ hạng chức danh nghề nghiệp hạng III.
• Thực trạng 5 nội dung quản lý phát triển đội ngũ:
  • Quy hoạch: Điểm trung bình đánh giá công tác quy hoạch ở mức trung bình (Bảng 2.5). Đề án vị trí việc làm tại các trường trung học cơ sở đa phần mang tính hình thức, lập theo mẫu chung của cơ quan cấp trên, chưa xác định rõ cơ cấu hạng chức danh nghề nghiệp theo mục tiêu chiến lược của nhà trường (Bảng 2.6).
  • Tuyển dụng và sử dụng: Tuyển dụng mới được thực hiện công khai nhưng chỉ áp dụng tuyển ở hạng III (Bảng 2.7). Chưa có cơ chế tuyển chọn đối với nhân sự có trình độ cao vào hạng II hay hạng I. Việc bố trí, sử dụng giáo viên giữa các hạng chưa có ranh giới rõ ràng; giáo viên hạng II và hạng III đảm nhận khối lượng nhiệm vụ giảng dạy và kiêm nhiệm tương đương nhau.
  • Đào tạo, bồi dưỡng: Giáo viên tham gia bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp chủ yếu để lấy chứng chỉ hoàn thiện hồ sơ dự thi/xét thăng hạng (Bảng 2.8), chưa gắn kết chặt chẽ với nhu cầu nâng cao năng lực thực chất đáp ứng Chương trình giáo dục phổ thông 2018.
  • Đánh giá, sàng lọc: Kết quả đánh giá giáo viên năm học 2017–2018 (Bảng 2.9) và khảo sát thực trạng đánh giá (Bảng 2.10) cho thấy nhà trường chưa có bộ công cụ và quy định kiểm tra nội bộ dựa trên tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp. Việc đánh giá cuối năm chủ yếu dựa vào xếp loại chuẩn nghề nghiệp hoặc đánh giá viên chức thông thường, còn mang tính cào bằng, nể nang; chưa có cơ chế sàng lọc giáo viên không đạt chuẩn.
  • Môi trường tạo động lực: Chế độ tiền lương phụ thuộc vào thâm niên công tác; giáo viên đạt tiêu chuẩn thăng hạng nhưng thiếu chỉ tiêu biên chế hạng trên dẫn đến tâm lý chán nản, giảm sút động lực phấn đấu (Bảng 2.11).
• Tổng kết kinh nghiệm quốc tế: Luận án phân tích bài học từ Singapore, Anh, Australia và Philippines về việc phân cấp tự chủ nhân sự cho hiệu trưởng, gắn kết quả đánh giá thực thi nhiệm vụ với mức lương và thiết kế chương trình phát triển nghề nghiệp liên tục tại trường học.

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Hà Nội theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

Dựa trên định hướng phát triển giáo dục Hà Nội đến năm 2025 và 5 nguyên tắc: (1) Đảm bảo tính pháp lý; (2) Đảm bảo tính mục tiêu; (3) Đảm bảo tính hệ thống nhất quán; (4) Đảm bảo tính kế thừa và phát triển; (5) Đảm bảo tính đặc thù của Thủ đô; luận án đề xuất hệ thống 5 giải pháp đồng bộ:

1. Lập quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Hà Nội theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp gắn với chiến lược phát triển của nhà trường và giáo dục địa phương

Xây dựng đề án vị trí việc làm thực chất; phân tích quy mô học sinh, số lớp để dự báo chính xác nhu cầu giáo viên từng bộ môn; xác định tỷ lệ cơ cấu hợp lý giữa hạng I, hạng II và hạng III cho từng giai đoạn 2021–2025; gắn quy hoạch cá nhân của từng giáo viên với chiến lược phát triển chuyên môn của nhà trường.

2. Tổ chức tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giáo viên trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Hà Nội theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

Đổi mới phương thức tuyển dụng viên chức ngành giáo dục, tiến tới phân cấp quyền tuyển dụng cho các cơ sở giáo dục hoặc tổ chức thi tuyển theo vị trí việc làm cụ thể. Phân công nhiệm vụ rõ ràng: giao giáo viên hạng I làm trưởng nhóm bộ môn, chủ trì nghiên cứu khoa học sư phạm ứng dụng và hướng dẫn đồng nghiệp; giao giáo viên hạng II phụ trách các chuyên đề đổi mới phương pháp dạy học, bài học liên môn và công tác tư vấn tâm lý; giáo viên hạng III tập trung hoàn thiện kỹ năng giảng dạy và quản lý lớp học.

3. Tổ chức bồi dưỡng phát triển năng lực cho đội ngũ giáo viên trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Hà Nội đáp ứng yêu cầu của hạng chức danh nghề nghiệp gắn với chuẩn nghề nghiệp

Đổi mới mô hình bồi dưỡng theo hướng liên tục, thường xuyên, tại chỗ thông qua sinh hoạt tổ chuyên môn dựa trên nghiên cứu bài học. Thiết kế nội dung bồi dưỡng phân hóa theo chuẩn hạng: bồi dưỡng giáo viên hạng III về phương pháp dạy học tích cực và công nghệ thông tin; bồi dưỡng giáo viên hạng II về thiết kế chương trình nhà trường, dạy học liên môn; bồi dưỡng giáo viên hạng I về năng lực hướng dẫn, tư vấn đồng nghiệp và năng lực lãnh đạo chuyên môn (Bảng 3.7 trong luận án).

4. Xây dựng quy định kiểm tra nội bộ dựa trên tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Hà Nội

Xây dựng và ban hành bảng tiêu chí kiểm tra, đánh giá sàng lọc cụ thể cho từng hạng dựa trên hệ thống minh chứng rõ ràng:

• Bảng 3.1: Tiêu chí kiểm tra đối với giáo viên trung học cơ sở hạng III (tập trung vào thực hiện kế hoạch dạy học, hồ sơ chuyên môn, giờ dạy trên lớp, ứng dụng công nghệ thông tin cơ bản).
• Bảng 3.2: Tiêu chí đánh giá sàng lọc đối với giáo viên trung học cơ sở hạng II (tiêu chí bài học liên môn, nghiên cứu khoa học sư phạm ứng dụng, kết quả bồi dưỡng học sinh, danh hiệu thi đua từ cấp cơ sở trở lên, chứng chỉ chức danh nghề nghiệp hạng II).
• Bảng 3.3: Tiêu chí đánh giá sàng lọc đối với giáo viên trung học cơ sở hạng I (vai trò chủ trì đề tài sáng kiến kinh nghiệm cấp tỉnh/bộ, hướng dẫn đồng nghiệp, giảng dạy chuyên đề cấp quận/thành phố, trình độ thạc sĩ trở lên, danh hiệu thi đua cấp tỉnh/bộ).

5. Xây dựng môi trường tạo động lực cho giáo viên trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Hà Nội phát triển theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

Hoàn thiện cơ chế thi và xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp công khai, minh bạch; tham mưu chính sách đãi ngộ đặc thù của Thủ đô đối với giáo viên hạng I và giáo viên cốt cán; cải thiện điều kiện cơ sở vật chất, phòng thí nghiệm, thư viện số; xây dựng văn hóa nhà trường dân chủ, tôn trọng sự khác biệt và khích lệ giáo viên tự học nâng cao trình độ.

Kết quả khảo nghiệm và thử nghiệm giải pháp

• Khảo nghiệm: Luận án tiến hành khảo nghiệm lấy ý kiến của cán bộ quản lý và giáo viên về mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của 5 giải pháp (Bảng 3.4, Bảng 3.5, Bảng 3.6). Kết quả tổng hợp cho thấy:
  • Điểm trung bình về tính cấp thiết của các giải pháp dao động từ mức "Cấp thiết" đến "Rất cấp thiết".
  • Điểm trung bình về tính khả thi đạt mức "Khả thi" đến "Rất khả thi".
  • Hệ số tương quan Pearson giữa tính cấp thiết và tính khả thi đạt giá trị dương chặt chẽ, khẳng định tính phù hợp của các giải pháp đề xuất đối với thực tiễn các trường trung học cơ sở Hà Nội.
• Thử nghiệm: Tác giả lựa chọn thử nghiệm Giải pháp 3 ("Tổ chức bồi dưỡng phát triển năng lực cho đội ngũ giáo viên trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu của hạng chức danh nghề nghiệp gắn với chuẩn nghề nghiệp" theo hình thức bồi dưỡng thường xuyên, tại chỗ) tại trường trung học cơ sở thực nghiệm. Kết quả đánh giá trước và sau thử nghiệm (Bảng 3.8) cho thấy năng lực thiết kế bài học liên môn, năng lực ứng dụng công nghệ thông tin và năng lực nghiên cứu khoa học sư phạm ứng dụng của giáo viên có sự chuyển biến tích cực, khẳng định hiệu quả của giải pháp.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

• Luận án góp phần hệ thống hóa, bổ sung và làm sâu sắc hơn lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp dựa trên sự tích hợp giữa lý thuyết phát triển nguồn nhân lực (Nadler, Phan Văn Kha) và lý thuyết quản lý theo chuẩn.
• Phân định rõ mối quan hệ biện chứng và sự khác biệt giữa chuẩn nghề nghiệp giáo viên cơ sở giáo dục phổ thông với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giáo dục. Xác định rõ cấu trúc năng lực, yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm của 3 hạng chức danh nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở (hạng I, hạng II, hạng III) trong mối tương quan với ngạch bậc tiền lương và lộ trình thăng tiến nghề nghiệp.
• Làm rõ cấu trúc 5 nội dung quản lý phát triển đội ngũ giáo viên theo chức danh nghề nghiệp trong nhà trường phổ thông (quy hoạch, tuyển dụng – sử dụng, bồi dưỡng, đánh giá sàng lọc, môi trường tạo động lực) và vai trò, trách nhiệm của các chủ thể quản lý giáo dục các cấp.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

• Luận án cung cấp bức tranh thực trạng toàn diện, khách quan về số lượng, cơ cấu và chất lượng đội ngũ giáo viên trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Hà Nội giai đoạn 2017–2019; chỉ ra các bất cập về sự mất cân đối cơ cấu hạng chức danh (hạng III chiếm tỷ lệ lớn, hạng II và I quá thấp, một bộ phận cán bộ quản lý giữ hạng III) và những hạn chế trong công tác quy hoạch, thăng hạng, đánh giá nội bộ.
• Xây dựng được hệ thống tiêu chí kiểm tra, đánh giá sàng lọc chi tiết cho từng hạng chức danh nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở (Bảng 3.1 cho hạng III, Bảng 3.2 cho hạng II, Bảng 3.3 cho hạng I) dựa trên hệ thống minh chứng rõ ràng. Đây là công cụ thực hành quản lý trực tiếp cho các cơ sở giáo dục.
• Đề xuất hệ thống 5 giải pháp đồng bộ, khả thi, phù hợp với đặc thù Thủ đô và bối cảnh triển khai Chương trình giáo dục phổ thông 2018, Luật Giáo dục 2019; các giải pháp đã được kiểm chứng thông qua khảo nghiệm khoa học và thử nghiệm thực tế.

Kiến nghị của luận án

• Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ: Tiếp tục rà soát, hoàn thiện các thông tư quy định tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giáo viên phổ thông; hướng dẫn cụ thể việc chuyển xếp lương, định mức thăng hạng chức danh nghề nghiệp dựa trên năng lực thực chất; ban hành khung tiêu chí đánh giá sàng lọc viên chức giáo dục theo chức danh nghề nghiệp.
• Đối với Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Nội vụ: Phân cấp mạnh mẽ quyền tuyển dụng và quản lý nhân sự cho cấp quận/huyện và các trường trung học cơ sở; tổ chức các kỳ thi/xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp định kỳ, công khai chỉ tiêu; ban hành chính sách đãi ngộ đặc thù nhằm thu hút và giữ chân giáo viên giỏi, giáo viên cốt cán.
• Đối với Ủy ban nhân dân và Phòng Giáo dục và Đào tạo các quận/huyện: Chỉ đạo các trường trực thuộc lập đề án vị trí việc làm thực chất; điều tiết cân đối số lượng giáo viên giữa các bộ môn và các trường trên địa bàn; bố trí kinh phí cho công tác bồi dưỡng giáo viên tại chỗ.
• Đối với Hiệu trưởng các trường trung học cơ sở: Nâng cao năng lực quản trị nhân sự; chủ động rà soát quy hoạch chức danh nghề nghiệp của trường; ban hành quy chế kiểm tra nội bộ theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp; phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực và chức danh; tạo dựng môi trường làm việc thúc đẩy giáo viên tự học và phát triển chuyên môn.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Phạm vi khảo sát thực trạng của đề tài được tiến hành trên mẫu 15 trường trung học cơ sở công lập thuộc 8 quận/huyện trên địa bàn Hà Nội trong giai đoạn 2017–2019; chưa bao quát khối trường trung học cơ sở ngoài công lập và các trường phổ thông cơ sở chuyên biệt.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu áp dụng mô hình quản lý phát triển đội ngũ giáo viên theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp cho khối trường ngoài công lập; nghiên cứu tác động của chùm Thông tư mới về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giáo viên các cấp (ban hành sau năm 2020) đến động lực làm việc và hiệu quả giảng dạy của giáo viên phổ thông trong phạm vi toàn quốc.

Giá trị tham khảo

• Đối với cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Giáo dục và Đào tạo, Sở/Phòng Giáo dục và Đào tạo, Sở/Phòng Nội vụ): Luận án là tài liệu tham khảo trong việc xây dựng văn bản quy phạm pháp luật, lập kế hoạch định biên biên chế giáo viên, tổ chức các kỳ thi/xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp và hoạch định chính sách tiền lương mới gắn với vị trí việc làm.
• Đối với cán bộ quản lý trường trung học cơ sở (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, Tổ trưởng chuyên môn): Cung cấp khung công cụ cụ thể (các bảng tiêu chí kiểm tra, sàng lọc minh chứng cho từng hạng chức danh) để thực hiện quy hoạch nhân sự, đánh giá thi đua, phân công giảng dạy và tổ chức bồi dưỡng chuyên môn tại chỗ.
• Đối với các nhà nghiên cứu, nghiên cứu sinh, học viên cao học chuyên ngành Quản lý giáo dục: Cung cấp phương pháp luận kết hợp lý thuyết phát triển nguồn nhân lực với quản lý theo chuẩn, cùng nguồn dữ liệu thực chứng về nhân sự giáo dục trung học cơ sở của thành phố Hà Nội.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án phân định yêu cầu trình độ đào tạo và thâm niên giữa ba hạng chức danh nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở như thế nào?

Theo quy định tại Thông tư liên tịch số 22/2015/TTLT-BGDĐT-BNV và phân tích trong luận án:

• Giáo viên trung học cơ sở hạng III: Yêu cầu bằng cử nhân sư phạm trở lên (hoặc cử nhân chuyên ngành phù hợp kèm chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm); là hạng khởi điểm cho giáo viên mới tuyển dụng.
• Giáo viên trung học cơ sở hạng II: Yêu cầu bằng cử nhân sư phạm trở lên, có chứng chỉ bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng II; thời gian giữ chức danh giáo viên hạng III hoặc tương đương từ đủ 09 năm trở lên.
• Giáo viên trung học cơ sở hạng I: Yêu cầu có bằng thạc sĩ trở lên thuộc ngành đào tạo giáo viên hoặc chuyên ngành phù hợp/quản lý giáo dục, có chứng chỉ bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng I; thời gian giữ chức danh giáo viên hạng II hoặc tương đương từ đủ 06 năm trở lên.

2. Mẫu khảo sát thực trạng của đề tài được tiến hành tại những địa bàn nào và có quy mô bao nhiêu?

Nghiên cứu khảo sát trên tổng số 397 cán bộ quản lý và giáo viên tại 15 trường trung học cơ sở công lập thuộc 8 quận/huyện của thành phố Hà Nội giai đoạn 2017–2019, bao gồm: quận Ba Đình (02 trường), quận Hoàn Kiếm (02 trường), quận Hai Bà Trưng (03 trường), quận Hoàng Mai (02 trường), quận Nam Từ Liêm (02 trường), huyện Gia Lâm (01 trường), huyện Sóc Sơn (02 trường) và huyện Thanh Trì (01 trường).

3. Thực trạng cơ cấu hạng chức danh nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở Hà Nội trong giai đoạn khảo sát bộc lộ bất cập gì lớn nhất?

Bất cập lớn nhất là sự mất cân đối nghiêm trọng: giáo viên hạng III chiếm tỷ lệ áp đảo; giáo viên hạng II chiếm tỷ lệ rất thấp; giáo viên hạng I gần như chưa có hoặc chiếm tỷ lệ rất nhỏ. Thêm vào đó, vẫn còn một tỷ lệ nhất định cán bộ quản lý trường học (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng) vẫn đang giữ ngạch/hạng giáo viên hạng III, chưa tương xứng với yêu cầu chỉ đạo chuyên môn theo chức danh quản lý.

4. Luận án đã thử nghiệm giải pháp nào trong thực tế và kết quả thu được ra sao?

Tác giả đã lựa chọn thử nghiệm Giải pháp 3: "Tổ chức bồi dưỡng phát triển năng lực cho đội ngũ giáo viên trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu của hạng chức danh nghề nghiệp gắn với chuẩn nghề nghiệp" theo phương thức bồi dưỡng thường xuyên, liên tục tại trường học. Kết quả kiểm tra trước và sau thử nghiệm (Bảng 3.8) chứng minh năng lực chuyên môn, năng lực dạy học liên môn, nghiên cứu khoa học sư phạm ứng dụng và ứng dụng công nghệ thông tin của giáo viên tham gia thử nghiệm đều có sự tăng trưởng rõ rệt.

5. Luận án đề xuất mấy nhóm giải pháp và mối quan hệ giữa các giải pháp đó là gì?

Luận án đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ: (1) Lập quy hoạch gắn với chiến lược nhà trường và địa phương; (2) Tổ chức tuyển dụng, sử dụng theo chức danh nghề nghiệp; (3) Tổ chức bồi dưỡng phát triển năng lực theo hạng gắn với chuẩn nghề nghiệp; (4) Xây dựng quy định kiểm tra nội bộ dựa trên tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp; (5) Xây dựng môi trường tạo động lực. Các giải pháp có mối quan hệ hệ thống, hữu cơ chặt chẽ: quy hoạch là cơ sở định hướng; tuyển dụng, sử dụng là khâu tổ chức thực hiện; bồi dưỡng là giải pháp then chốt nâng cao năng lực; kiểm tra nội bộ là công cụ giám sát, sàng lọc; và môi trường tạo động lực là điều kiện thúc đẩy toàn bộ quy trình vận hành hiệu quả.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Thanh Loan đã giải quyết vấn đề quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp trong bối cảnh đổi mới giáo dục. Công trình đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực theo chuẩn chức danh nghề nghiệp, đồng thời phản ánh bức tranh thực trạng về cơ cấu và chất lượng đội ngũ giáo viên trung học cơ sở Thủ đô giai đoạn 2017–2019. Hệ thống 5 giải pháp được đề xuất, cùng bộ tiêu chí kiểm tra, sàng lọc theo minh chứng cho từng hạng chức danh, cung cấp cơ sở khoa học và công cụ thực tiễn phục vụ công tác quản lý viên chức giáo dục, đáp ứng yêu cầu triển khai Luật Giáo dục 2019 và Chương trình giáo dục phổ thông 2018.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên các trƣờng trung học cơ sở theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp. Chương 2: Cơ sở thực tiễn phát triển đội ngũ giáo viên các trƣờng trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Hà Nội theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp. Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trƣờng trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Hà Nội theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp. luan an 9 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THEO TIÊU CHUẨN CHỨC DANH NGHỀ NGHIỆP 1.

Tổng quan nghiên cứu vấn đề Xu thế toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế cùng với sự phát triển của nền kinh tế tri thức đã tác động mạnh mẽ tới giáo dục phổ thông. Trong xu thế chung này, đội ngũ GV là nhân tố quan trọng quyết định sự thành công của giáo dục, chất lƣợng nguồn nhân lực. Việt Nam cũng không nằm ngoài xu hƣớng đó. Chính vì vậy, nhiều tác giả trong và ngoài nƣớc đã chú trọng nghiên cứu về phát triển đội ngũ GV THCS.

Những nghiên cứu về đội ngũ giáo viên trung học cơ sở 1. Ngoài nƣớc Theo Cooper, S, cơ quan phân tích Canada trong việc phân loại nghề nghiệp đã đƣa ra quy định mã số của nhóm GV THCS là 4031, nhóm GV này đƣợc quy định nhiệm vụ và tiêu chuẩn rõ ràng, theo đó (-) những nhiệm vụ chính của GV THCS: • Chuẩn bị tài liệu môn học để giảng dạy cho học sinh theo chƣơng trình đã đƣợc phê duyệt; • Dạy học sinh sử dụng một kế hoạch có hệ thống gồm các bài giảng, thảo luận, thuyết trình, nghe nhìn và các nghiên cứu trong phòng thí nghiệm và thực địa; • Giao và sửa bài tập về nhà; • Chuẩn bị, ra đề và sửa chữa các bài kiểm tra; • Đánh giá sự tiến bộ, xác định nhu cầu cá nhân của học sinh và thảo luận kết quả với phụ huynh và cán bộ nhà trƣờng; • Chuẩn bị và thực hiện các chƣơng trình phụ đạo cho học sinh cần trợ giúp thêm; • Tham gia các cuộc họp giáo viên, hội nghị giáo dục và hội thảo đào tạo GV; • Có thể dạy và đánh giá học sinh thông qua các khóa học từ xa hoặc trực tuyến; • Có thể tƣ vấn cho học sinh về việc lựa chọn khóa học, về nghề nghiệp và các vấn đề cá nhân; • Có thể giám sát học sinh. luan an 10 Theo Cunningham, P., & Weatherly, G, Philipin cũng đã nghiên cứu và thực hiện phân hạng GV THCS, nhóm giảng dạy ở trƣờng phổ thông, cao đẳng và đại học, GV hạng I, mức lƣơng 10; GV hạng II, mức lƣơng 11; GV hạng III, mức lƣơng 12. Đối với hạng I: trình độ cử nhân; Hạng II: trình độ cử nhân với 20 năm kinh nghiệm; hạng III: trình độ thạc sĩ.

Việc chi trả lƣơng đƣợc tính theo vị trí việc làm của GV trong trƣờng THCS. Việc phân loại các vị trí giảng dạy và những vị trí khác đƣợc đề cập tƣơng tự tuân theo nguyên tắc “trả lƣơng xứng đáng với công việc, trình độ đào tạo và kinh nghiệm”. Hệ thống thăng tiến nghề nghiệp đối với GV trƣờng THCS công lập coi trọng hiệu quả giảng dạy và cho phép GV vẫn giảng dạy trong khi vẫn có thăng tiến về địa vị và lƣơng thƣởng. Hệ thống thăng tiến nghề nghiệp này cũng đƣa ra các yêu cầu về nhiệm vụ, công nhận và bồi thƣờng tƣơng ứng cho bất kỳ hạng nghề nghiệp nào mà GV lựa chọn [118].

Các công trình nghiên cứu về chuẩn nghề nghiệp đã đƣợc Triển khai ở nhiều quốc gia.