Luận văn thạc sĩ vnu ued phát triển đội ngũ giáo viên cốt cán tại các trường trung học phổ thông huyện tràng định tỉnh lạng sơn trong giai đoạn hiện nay

Luận văn thạc sĩ phân tích vnu ued phát triển đội ngũ giáo viên cốt cán tại các trường trung học phổ thông huyện tràng định, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp

• Tác giả: Nguyễn Thị Định
• Người hướng dẫn: Ts. Vũ Đình Chuẩn
• Trường học: Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Lý Giáo Dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Cốt Cán Tại Các Trường Trung Học Phổ Thông Huyện Tràng Định, Tỉnh Lạng Sơn Trong Giai Đoạn Hiện Nay
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CỐT CÁN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
• 1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
• 1.2. Nghiên cứu phát triển ĐNGV cốt cán ở nước ngoài
• 1.3. Nghiên cứu phát triển ĐNGV cốt cán ở Việt Nam
• 1.4. Một số khái niệm cơ bản
• 1.5. Giáo viên Trung học phổ thông
• 1.6. Giáo viên cốt cán trường THPT và ĐNGV cốt cán trường Trung học phổ thông
• 1.7. Phát triển ĐNGV cốt cán trường THPT
• 1.8. Quản lý phát triển ĐNGV cốt cán các trường THPT
• 1.9. Những yếu tố ảnh hưởng đến việc quản lý phát triển ĐNGV cốt cán trường THPT trong giai đoạn hiện nay
• 1.10. Tham khảo kinh nghiệm quốc tế về quản lý phát triển ĐNGV cốt cán trường THPT
• 1.11. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CỐT CÁN VÀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CỐT CÁN CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HUYỆN TRÀNG ĐỊNH, TỈNH LẠNG SƠN
• 2.1. Đặc điểm về địa lý, kinh tế, xã hội, giáo dục và đào tạo của huyện Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn
• 2.2. Khái quát về điều kiện kinh tế - xã hội huyện Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn
• 2.3. Thực trạng giáo dục THPT huyện Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn
• 2.4. Thực trạng ĐNGV các trường THPT huyện Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn
• 2.5. Số lượng và cơ cấu giáo viên
• 2.6. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
• 2.7. Thực trạng đội ngũ giáo viên cốt cán và quản lý phát triển ĐNGV cốt cán các trường THPT huyện Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn
• 2.8. Khái quát về tiến trình khảo sát thực trạng công tác phát triển ĐNGV cốt cán các THPT huyện Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn
• 2.9. Thực trạng quản lý phát triển ĐNGV cốt cán các trường THPT huyện Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn
• 2.10. Tiểu kết Chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CỐT CÁN Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HUYỆN TRÀNG ĐỊNH, TỈNH LẠNG SƠN
• 3.1. Nguyên tắc chọn lựa giải pháp
• 3.2. Đề xuất biện pháp quản lý phát triển ĐNGV cốt cán trường THPT huyện Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn
• 3.3. Xây dựng các tiêu chí về giáo viên cốt cán trường THPT huyện Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn
• 3.4. Qui hoạch phát triển ĐNGV cốt cán trong các trường THPT huyện Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn
• 3.5. Đổi mới nội dung, phương thức phát triển số lượng và chất lượng ÐNGV cốt cán THPT
• 3.6. Xây dựng chính sách, tạo động lực và môi trường thuận lợi phát triển ĐNGV cốt cán trường THPT huyện Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn
• 3.7. Mối liên hệ giữa các biện pháp
• 3.8. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV cốt cán trường THPT huyện Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn
• 3.9. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Cốt Cán Tại Trường THPT Huyện Tràng Định

Phát triển đội ngũ giáo viên cốt cán tại các trường trung học phổ thông (THPT) huyện Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay. Đội ngũ giáo viên cốt cán không chỉ là những người có chuyên môn vững vàng mà còn là những người dẫn dắt, truyền cảm hứng cho các giáo viên khác. Việc phát triển đội ngũ này sẽ góp phần nâng cao chất lượng giáo dục, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông.

1.1. Định Nghĩa Đội Ngũ Giáo Viên Cốt Cán

Đội ngũ giáo viên cốt cán là những giáo viên có năng lực chuyên môn cao, có khả năng tổ chức và quản lý các hoạt động giáo dục. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dạy học và giáo dục tại các trường THPT.

1.2. Vai Trò Của Đội Ngũ Giáo Viên Cốt Cán Trong Giáo Dục

Đội ngũ giáo viên cốt cán không chỉ là những người thực hiện chương trình giảng dạy mà còn là những người có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của học sinh và các giáo viên khác. Họ là những người tiên phong trong việc áp dụng các phương pháp giảng dạy mới và sáng tạo.

II. Thực Trạng Đội Ngũ Giáo Viên Cốt Cán Tại Trường THPT Huyện Tràng Định

Thực trạng đội ngũ giáo viên cốt cán tại huyện Tràng Định hiện nay đang gặp nhiều thách thức. Số lượng giáo viên cốt cán chưa đáp ứng đủ yêu cầu, và chất lượng đào tạo còn hạn chế. Nhiều giáo viên cốt cán chưa được bồi dưỡng đầy đủ về chuyên môn và nghiệp vụ, dẫn đến việc khó khăn trong việc tổ chức các hoạt động chuyên môn.

2.1. Số Lượng Và Cơ Cấu Đội Ngũ Giáo Viên

Số lượng giáo viên cốt cán tại các trường THPT huyện Tràng Định chưa đủ so với yêu cầu. Cơ cấu đội ngũ giáo viên còn thiếu sự đa dạng về chuyên môn, dẫn đến việc khó khăn trong việc tổ chức các hoạt động giáo dục.

2.2. Năng Lực Chuyên Môn Của Giáo Viên Cốt Cán

Năng lực chuyên môn của đội ngũ giáo viên cốt cán còn hạn chế. Nhiều giáo viên chưa có đủ kỹ năng cần thiết để thực hiện các phương pháp giảng dạy hiện đại, ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục.

III. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Cốt Cán

Việc phát triển đội ngũ giáo viên cốt cán tại huyện Tràng Định đang đối mặt với nhiều vấn đề và thách thức. Những khó khăn này không chỉ đến từ nguồn lực mà còn từ nhận thức và sự quan tâm của các cấp quản lý giáo dục.

3.1. Nhận Thức Về Vai Trò Của Giáo Viên Cốt Cán

Nhận thức về vai trò của đội ngũ giáo viên cốt cán trong việc nâng cao chất lượng giáo dục còn hạn chế. Nhiều người chưa hiểu rõ tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ này.

3.2. Thiếu Chính Sách Hỗ Trợ Phát Triển Đội Ngũ

Chính sách hỗ trợ phát triển đội ngũ giáo viên cốt cán chưa được thực hiện đồng bộ. Việc đầu tư cho đào tạo và bồi dưỡng giáo viên còn nhiều bất cập, ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục.

IV. Phương Pháp Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Cốt Cán Hiệu Quả

Để phát triển đội ngũ giáo viên cốt cán tại các trường THPT huyện Tràng Định, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp nâng cao năng lực chuyên môn mà còn tạo động lực cho giáo viên.

4.1. Đào Tạo Và Bồi Dưỡng Giáo Viên

Đào tạo và bồi dưỡng giáo viên cốt cán là một trong những phương pháp quan trọng. Cần tổ chức các khóa học, hội thảo để nâng cao năng lực chuyên môn cho giáo viên.

4.2. Tạo Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Tạo môi trường làm việc tích cực sẽ giúp giáo viên cốt cán phát huy tối đa năng lực của mình. Cần khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong giảng dạy.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu

Việc phát triển đội ngũ giáo viên cốt cán không chỉ là lý thuyết mà cần được áp dụng thực tiễn. Các kết quả nghiên cứu cho thấy rằng việc đầu tư vào đội ngũ giáo viên cốt cán sẽ mang lại nhiều lợi ích cho chất lượng giáo dục.

5.1. Kết Quả Từ Các Chương Trình Đào Tạo

Các chương trình đào tạo đã được triển khai và cho thấy hiệu quả tích cực trong việc nâng cao năng lực của giáo viên cốt cán. Nhiều giáo viên đã áp dụng thành công các phương pháp giảng dạy mới.

5.2. Tác Động Đến Chất Lượng Giáo Dục

Sự phát triển của đội ngũ giáo viên cốt cán đã góp phần nâng cao chất lượng giáo dục tại các trường THPT huyện Tràng Định. Học sinh có kết quả học tập tốt hơn và có động lực học tập cao hơn.

VI. Kết Luận Và Định Hướng Tương Lai

Phát triển đội ngũ giáo viên cốt cán tại các trường THPT huyện Tràng Định là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Cần có những chính sách và giải pháp đồng bộ để nâng cao chất lượng đội ngũ này trong tương lai.

6.1. Định Hướng Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên

Định hướng phát triển đội ngũ giáo viên cốt cán cần được xác định rõ ràng. Cần có kế hoạch cụ thể để đào tạo và bồi dưỡng giáo viên trong thời gian tới.

6.2. Tăng Cường Hợp Tác Giữa Các Cơ Sở Giáo Dục

Tăng cường hợp tác giữa các cơ sở giáo dục sẽ giúp chia sẻ kinh nghiệm và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên cốt cán. Cần xây dựng mạng lưới hỗ trợ giữa các trường học.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nâng cao chất lượng giáo dục trung học phổ thông tại các địa bàn miền núi biên giới luôn là bài toán chiến lược gắn liền với phát triển nguồn nhân lực địa phương. Tại huyện Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn – khu vực có diện tích 56.092 ha với 53 km đường biên giới và hơn 50.000 dân số thuộc 5 dân tộc anh em – giáo dục cấp trung học phổ thông năm học 2013 - 2014 ghi nhận quy mô 1.657 học sinh phân bố tại 50 lớp thuộc 2 đơn vị trường học. Mặc dù tỷ lệ tốt nghiệp trung học phổ thông toàn huyện đạt mức cao từ 91,64% đến 99,33%, song chất lượng giáo dục mũi nhọn và tỷ lệ trúng tuyển đại học, cao đẳng vẫn còn khoảng cách lớn, dao động từ 25,1% tại Trường Trung học phổ thông Bình Độ đến 44,1% tại Trường Trung học phổ thông Tràng Định.

Vấn đề then chốt được xác định nằm ở công tác phát triển đội ngũ giáo viên, đặc biệt là lực lượng giáo viên cốt cán – hạt nhân chuyên môn dẫn dắt sự đổi mới phương pháp giảng dạy. Toàn huyện có 117 giáo viên trực tiếp giảng dạy, trong đó đội ngũ giáo viên trẻ dưới 30 tuổi chiếm tới 70,9%, tạo nên sự dồi dào về nhiệt huyết nhưng lại thiếu hụt kinh nghiệm thực tiễn và năng lực hướng dẫn đồng nghiệp. Trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục theo tinh thần Nghị quyết số 40 của Quốc hội khóa X và Chỉ thị số 40-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng, luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục của tác giả Nguyễn Thị Định tập trung nghiên cứu thực trạng và xây dựng hệ thống biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên cốt cán tại các trường trung học phổ thông huyện Tràng Định trong giai đoạn 2009 - 2014. Đề tài hướng tới mục tiêu chuẩn hóa 100% năng lực chuyên môn, tối ưu hóa cơ cấu nhân lực và thiết lập mạng lưới chuyên môn vững chắc nhằm nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện tại vùng biên giới Đông Bắc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng tích hợp của lý thuyết quản lý nguồn nhân lực hiện đại và các quan điểm kinh điển về quản lý giáo dục. Quá trình phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường được tiếp cận theo chu trình quản lý khép kín gồm bốn chức năng cốt lõi: kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra. Nghiên cứu kết hợp mô hình phát triển nghề nghiệp giáo viên liên tục và mô hình mạng lưới chuyên môn (Teacher Network Model) vốn được áp dụng thành công tại nhiều quốc gia thuộc Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) và các khuyến nghị của UNESCO về người giáo viên trong kỷ nguyên mới.

Khung lý thuyết của đề tài làm rõ 3 khái niệm bản lề:

• Giáo viên trung học phổ thông: Nhà giáo thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục theo chuẩn trình độ đào tạo đại học sư phạm và các tiêu chí quy định tại Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học.
• Giáo viên cốt cán trung học phổ thông: Nhà giáo đạt chuẩn nghề nghiệp từ mức khá trở lên, giữ vai trò chuyên gia môn học, chuyên gia sư phạm, chuyên gia nghiên cứu khoa học giáo dục và chuyên gia hướng dẫn, tư vấn hỗ trợ đồng nghiệp phát triển nghề nghiệp.
• Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên cốt cán: Hệ thống các tác động có chủ đích của chủ thể quản lý từ khâu xây dựng tiêu chí, quy hoạch tạo nguồn, tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng đến bố trí sử dụng, đãi ngộ và đánh giá nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng dạy.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu triển khai phương pháp tiếp cận phức hợp và tiếp cận hệ thống, kết hợp chặt chẽ giữa nghiên cứu lý luận và điều tra thực tiễn. Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát toàn diện với cỡ mẫu gồm 117 giáo viên và 5 cán bộ quản lý thuộc Trường Trung học phổ thông Tràng Định và Trường Trung học phổ thông Bình Độ trong khung thời gian từ năm 2011 đến năm 2014. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ được áp dụng nhằm đảm bảo tính bao quát tuyệt đối cho toàn bộ địa bàn huyện.

Phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng bảng hỏi anket điều tra nhu cầu bồi dưỡng, thực trạng phẩm chất năng lực và mức độ ảnh hưởng của các chính sách động lực. Dữ liệu thứ cấp được khai thác từ các báo cáo định kỳ của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lạng Sơn, hồ sơ chuyên môn, giáo án và sáng kiến kinh nghiệm của các tổ bộ môn. Các phương pháp thống kê toán học, lập bảng phân phối tần số và tính điểm trung bình cộng được xử lý qua phần mềm hỗ trợ chuyên dụng nhằm lượng hóa mức độ cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất, đảm bảo độ tin cậy khoa học cao.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực trạng đội ngũ giáo viên các trường trung học phổ thông huyện Tràng Định giai đoạn 2011 - 2014 đã chỉ ra những đặc điểm nổi bật mang tính quy luật:

Thứ nhất, cơ cấu đội ngũ có sự trẻ hóa vượt bậc nhưng mất cân đối về độ tuổi và giới tính. Năm học 2013 - 2014, số giáo viên dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ 70,9% (83 giáo viên), độ tuổi từ 30 đến 40 chiếm 21,4% (25 giáo viên), trong khi độ tuổi trên 40 chỉ chiếm 6,6% (10 giáo viên). Cơ cấu giới tính ghi nhận tỷ lệ nữ áp đảo với 72,6% (85 giáo viên nữ so với 32 giáo viên nam). Tỷ lệ giáo viên/lớp đạt 2,34 (Trường Tràng Định đạt 2,30; Trường Bình Độ đạt 2,50), đáp ứng định mức quy định nhưng thiếu hụt trầm trọng lực lượng chuyên gia giàu kinh nghiệm để giữ vai trò nòng cốt.

Thứ hai, trình độ đào tạo đạt chuẩn cao nhưng trình độ trên chuẩn và năng lực bổ trợ còn rất hạn chế. Tỷ lệ giáo viên có trình độ cử nhân đại học đạt 100% tại Trường Trung học phổ thông Tràng Định (92 giáo viên), trong khi toàn huyện chỉ có duy nhất 1 giáo viên có trình độ thạc sĩ tại Trường Trung học phổ thông Bình Độ (chiếm 4,0% đơn vị và chỉ đạt khoảng 0,85% tổng số giáo viên toàn huyện). Trình độ ngoại ngữ và tin học bậc cao còn khiêm tốn: số lượng giáo viên đạt chứng chỉ C tiếng Anh chỉ có 9 người tại Tràng Định và 3 người tại Bình Độ; chứng chỉ C tin học toàn huyện chỉ có 1 giáo viên.

Thứ ba, sự phân hóa rõ rệt về chất lượng chuyên môn nghiệp vụ giữa các trường trên địa bàn. Năm học 2013 - 2014, tỷ lệ giáo viên xếp loại chuyên môn Tốt tại Trường Trung học phổ thông Tràng Định đạt 18,55%, loại Khá chiếm 73,91% và loại Trung bình còn 9,78%. Tại Trường Trung học phổ thông Bình Độ, giáo viên xếp loại Tốt chiếm 16,0%, loại Khá chiếm 52,0% và loại Trung bình lên tới 32,0%. Điểm tuyển sinh đầu vào lớp 10 năm học 2013 - 2014 của Trường Tràng Định đạt 14,5 điểm, trong khi Trường Bình Độ không đủ điều kiện điểm chuẩn phải thực hiện phương thức xét tuyển.

Thứ tư, công tác quản lý phát triển giáo viên cốt cán còn mang tính tự phát. Khoảng 65% ý kiến khảo sát cho rằng nhà trường chưa ban hành bộ tiêu chí rõ ràng để đánh giá giáo viên cốt cán, các hoạt động sinh hoạt tổ chuyên môn chưa chú trọng huấn luyện kỹ năng cố vấn đồng nghiệp và thiếu hụt cơ chế giảm tải giờ dạy để thực hiện nghiên cứu khoa học.

Thảo luận kết quả

Thực trạng phân hóa chất lượng bắt nguồn từ rào cản địa lý vùng cao biên giới, chế độ đãi ngộ chưa đủ sức giữ chân nhân tài và áp lực giảng dạy quá tải làm hạn chế thời gian tự học của nhà giáo. Khi mô tả dữ liệu trên biểu đồ cột so sánh xếp loại chuyên môn giai đoạn 2011 - 2014, có thể thấy rõ xu hướng gia tăng tỷ lệ giáo viên khá - tốt tại trường trung tâm huyện, nhưng bảng đối sánh năng lực nghiên cứu khoa học lại phản ánh khoảng trống lớn ở cả hai đơn vị.

Sự mâu thuẫn giữa một bên là đội ngũ giáo viên thâm niên giàu kinh nghiệm sư phạm nhưng hạn chế về công nghệ thông tin và ngoại ngữ, với một bên là lực lượng giáo viên trẻ năng động nhưng thiếu kỹ năng giải quyết tình huống sư phạm phức tạp đòi hỏi phải có cơ chế kết nối đa chiều. Phát hiện này hoàn toàn tương đồng với các nghiên cứu của các chuyên gia quản lý giáo dục hàng đầu tại Việt Nam, khẳng định phát triển giáo viên cốt cán không thể diễn ra tự phát theo hàng ngang mà phải đầu tư trọng điểm theo mô hình mũi nhọn.

Đề xuất và khuyến nghị

Hệ thống 4 nhóm biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên cốt cán được đề xuất với cấu trúc hành động cụ thể:

Thứ nhất, chuẩn hóa hệ thống tiêu chí tuyển chọn và đánh giá giáo viên cốt cán cấp trường. Hiệu trưởng các trường trung học phổ thông chủ trì xây dựng bảng tiêu chuẩn gồm 4 nhóm năng lực: chuyên gia bộ môn, chuyên gia phương pháp sư phạm, năng lực nghiên cứu khoa học và kỹ năng tư vấn hỗ trợ đồng nghiệp. Mục tiêu đạt 100% các môn học đều có ít nhất 1 giáo viên cốt cán phụ trách trong giai đoạn 2015 - 2016.

Thứ hai, lập quy hoạch chiến lược và xây dựng nguồn giáo viên kế cận giai đoạn 2015 - 2020. Ban Giám hiệu phối hợp với các tổ chuyên môn rà soát, lựa chọn 15% đến 20% giáo viên trẻ có triển vọng để đưa vào diện quy hoạch bồi dưỡng dài hạn. Chỉ tiêu đề ra đến năm 2020 nâng tỷ lệ giáo viên có trình độ sau đại học lên tối thiểu 8% đến 10% tại mỗi trường.

Thứ ba, đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng theo mô hình sinh hoạt chuyên môn dựa trên nghiên cứu bài học và mạng lưới liên trường. Tổ bộ môn tổ chức định kỳ 2 tuần một lần các buổi sinh hoạt học thuật chuyên sâu; Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lạng Sơn định kỳ hàng năm tổ chức các lớp tập huấn kỹ năng cố vấn, phương pháp sư phạm hiện đại và kỹ năng nghiên cứu khoa học giáo dục cho 100% lực lượng cốt cán.

Thứ tư, hoàn thiện cơ chế chính sách, giảm định mức tiết dạy và tạo môi trường học thuật sáng tạo. Ủy ban nhân dân huyện và ngành giáo dục địa phương cần ban hành chính sách khen thưởng, ưu tiên kinh phí đề tài nghiên cứu khoa học và giảm từ 2 đến 4 tiết dạy mỗi tuần cho giáo viên cốt cán để họ hoàn thành tốt vai trò hướng dẫn đồng nghiệp, bắt đầu áp dụng ngay từ năm học 2015 - 2016.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng chính:

Nhóm 1: Cán bộ quản lý tại Sở Giáo dục và Đào tạo, Phòng Giáo dục và Đào tạo cùng Ban Giám hiệu các trường trung học phổ thông khu vực miền núi, vùng sâu, vùng xa. Nhóm này có thể ứng dụng trực tiếp quy trình lập quy hoạch, bộ tiêu chí đánh giá và các giải pháp quản lý để chuẩn hóa đội ngũ nhân lực tại đơn vị.

Nhóm 2: Học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục và Sư phạm. Luận văn cung cấp khung lý thuyết hoàn chỉnh về phát triển nguồn nhân lực giáo dục, hệ thống bảng hỏi khảo sát thực chứng và phương pháp xử lý dữ liệu chuẩn mực cho các đề tài nghiên cứu liên quan.

Nhóm 3: Đội ngũ tổ trưởng chuyên môn, giáo viên trung học phổ thông đang trong lộ trình phấn đấu trở thành giáo viên cốt cán. Tài liệu giúp nhà giáo tự đối chiếu, nhận diện các tiêu chuẩn nghề nghiệp cần hoàn thiện, đặc biệt là kỹ năng nghiên cứu khoa học và tư vấn chuyên môn.

Nhóm 4: Các nhà hoạch định chính sách giáo dục địa phương và các cơ quan tham mưu phát triển kinh tế - xã hội vùng dân tộc thiểu số. Công trình cung cấp cơ sở thực tiễn xác đáng để đề xuất chính sách thu hút nhân tài, cấp học bổng đào tạo thạc sĩ và bố trí ngân sách phát triển nhân lực giáo dục vùng khó khăn.

Câu hỏi thường gặp

Giáo viên cốt cán cấp trung học phổ thông khác biệt như thế nào so với giáo viên dạy giỏi thông thường?
Giáo viên dạy giỏi khẳng định tay nghề xuất sắc trong phạm vi lớp học của mình, trong khi giáo viên cốt cán đòi hỏi phải đáp ứng 4 vai trò toàn diện: chuyên gia bộ môn, chuyên gia sư phạm, nhà nghiên cứu sáng tạo và đặc biệt là năng lực cố vấn, tư vấn phát triển nghề nghiệp cho toàn bộ đồng nghiệp trong mạng lưới nhà trường.

Thực trạng lớn nhất của đội ngũ giáo viên trung học phổ thông tại huyện Tràng Định giai đoạn nghiên cứu là gì?
Đặc điểm nổi bật nhất là hiện tượng trẻ hóa đội ngũ với 70,9% giáo viên dưới 30 tuổi, tỷ lệ đạt chuẩn đại học là 100% nhưng tỷ lệ sau đại học chỉ có duy nhất 1 người (chiếm khoảng 0,85%), dẫn tới tình trạng thiếu hụt lực lượng giáo viên đầu đàn có thâm niên chuyên môn cao.

Làm thế nào để giải quyết mâu thuẫn giữa giáo viên lớn tuổi giàu kinh nghiệm và giáo viên trẻ thành thạo công nghệ?
Giải pháp hiệu quả là thiết lập mô hình hỗ trợ chuyên môn chéo trong tổ bộ môn: giáo viên thâm niên hướng dẫn phương pháp xử lý tình huống sư phạm và kinh nghiệm truyền đạt, trong khi giáo viên trẻ đảm nhận việc hỗ trợ ứng dụng công nghệ thông tin và khai thác học liệu số.

Biện pháp nào được đánh giá là cấp thiết và mang tính đột phá nhất trong luận văn?
Biện pháp xây dựng bộ tiêu chí cụ thể đối với giáo viên cốt cán gắn liền với chính sách giảm định mức giờ dạy từ 2 đến 4 tiết mỗi tuần được đánh giá mang tính đột phá nhất, giúp giải phóng thời gian để giáo viên thực hiện công tác nghiên cứu và hướng dẫn đồng nghiệp.

Tại sao mô hình mạng lưới giáo viên cốt cán lại đặc biệt quan trọng đối với các trường vùng biên giới?
Địa bàn miền núi có mật độ trường lớp phân tán, điều kiện đi lại khó khăn. Mạng lưới chuyên môn liên trường giúp các đơn vị quy mô nhỏ như Trường Bình Độ (chỉ 25 giáo viên) dễ dàng liên kết, chia sẻ tài nguyên học thuật và nâng cao năng lực sư phạm từ các trường trung tâm.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên cốt cán theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực hiện đại.
• Đánh giá sâu sắc bức tranh thực trạng tại huyện Tràng Định giai đoạn 2011 - 2014: 117 giáo viên với 70,9% dưới 30 tuổi, 100% đạt chuẩn đại học nhưng trình độ sau đại học chỉ đạt 0,85%.
• Đề xuất 4 nhóm biện pháp đồng bộ: chuẩn hóa tiêu chí, quy hoạch tạo nguồn, đổi mới phương thức bồi dưỡng chuyên môn và hoàn thiện cơ chế chính sách tạo động lực.
• Lộ trình triển khai khuyến nghị chia thành 2 giai đoạn: hoàn thiện quy chế, tiêu chí trong năm học 2015 - 2016 và đẩy mạnh nâng chuẩn sau đại học lên mức 8% đến 10% đến năm 2020.
• Các cấp quản lý giáo dục địa phương cần nhanh chóng nghiên cứu, áp dụng đồng bộ hệ thống giải pháp của luận văn để nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện tại các trường vùng biên giới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CỐT CÁN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG 1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu 1. Nghiên cứu phát triển ĐNGV cốt cán ở nước ngoài Sự phát triển của thực tiễn giáo dục đặt ra những yêu cầu ngày càng cao với giáo viên - những chủ thể quan trọng của quá trình dạy học và giáo dục trong trường học. Vì lý do đó, các nghiên cứu về giáo viên rất được quan tâm và phát triển.

Ngay từ khi bắt tay vào xây dựng nhà nước xã hội chủ nghĩa, V. Lê nin đã rất coi trọng việc xây dựng ĐNGV. Người viết: "Chúng ta phải làm cho giáo viên ở nước ta có một địa vị mà trước đây họ chưa từng có, hiện nay vẫn không có và không thể có được trong xã hội tư sản". Lê nin yêu cầu phải: "Nâng cao một cách có hệ thống, kiên nhẫn, liên tục trình độ tinh thần của giáo viên.

nhưng điều chủ yếu, chủ yếu và chủ yếu là cải thiện đời sống vật chất cho họ. Ở các nước phát triển, yêu cầu và tiêu chí của chất lượng giáo viên cũng được đặt ra theo yêu cầu của sự phát triển giáo dục - đào tạo và nhu cầu tăng trưởng kinh tế. Vì thế, chất lượng đội ngũ giáo viên đã được nhiều nước trên thế giới quan tâm. Công trình nghiên cứu chung của các nước thành viên OECD đã chỉ ra yêu cầu đối với một giáo viên cần có các phẩm chất: 1/ Kiến thức phong phú về phạm vi chương trình và nội dung bộ môn mình dạy; 2/ Kỹ năng sư phạm, kể cả việc có được "kho kiến thức" về phương pháp giảng dạy, về năng lực sử dụng những phương pháp đó; 3/ Có tư duy phản ánh trước mỗi vấn đề và có năng lực tự phê, nét rất đặc trưng của nghề dạy học; 4/ Biết cảm thông và cam kết tôn trọng phẩm giá của người khác; 5/ Có năng lực quản lí, kể cả trách nhiệm quản lí trong và ngoài lớp học.

Trong báo cáo tại Hội thảo ASD Armidele năm 1995 [58] - do UNESCO tổ chức đã nói đến những vai trò của người giáo viên trong thời đại mới, đó là: vai trò người thiết kế, vai trò người tổ chức, vai trò người cổ vũ, vai trò người canh tân. Để thực hiện những vai trò này thì phải nâng cao chất lượng người giáo viên như: 1/ Các chương trình đào tạo giáo viên cần triệt để sử dụng các thiết bị và phương pháp giảng dạy mới nhất; 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 2/ Giáo viên phải được đào tạo để trở thành nhà giáo dục hơn là người thợ dạy (chuyên gia truyền đạt kiến thức). 3/ Việc dạy học phải thích nghi với người học chứ không phải buộc người học tuân theo những qui định đặt sẵn từ trước theo thông lệ cổ truyền. Tháng 4 năm 2000, tại Dakar - Senégal, Diễn đàn giáo dục cho mọi người do UNESCO tổ chức đã coi chất lượng giáo viên là một trong mười yếu tố cấu thành chất lượng giáo dục, tức là giáo viên có động cơ tốt, được động viên tốt và có năng lực chuyên môn cao.

Năng lực chuyên môn cần phải có để đảm bảo chất lượng giáo dục: hiểu biết sâu sắc về nội dung môn học, có tri thức sư phạm, có tri thức về sự phát triển, có sự hiểu biết về sự khác biệt, hiểu biết về động cơ, có tri thức về việc học tập, làm chủ được các chiến lược dạy học, hiểu biết về việc đánh giá học sinh, hiểu biết về các nguồn của chương trình và công nghệ, am hiểu và sự đánh giá cao về sự cộng tác, có khả năng phân tích và phản ánh trong thực tiễn dạy học. Một trong những yếu tố then chốt quyết định thành công trong đổi mới giáo dục của các quốc gia trên thế giới là chú trọng sự phát triển nghề nghiệp của ĐNGV. Hầu hết các quốc gia đều nhận thức được rằng, giáo viên không chỉ là những đối tượng cần thay đổi để phát triển sự nghiệp giáo dục, mà giáo viên còn là lực lượng tạo nên sự thay đổi quan trọng nhất trong công cuộc đổi mới, chấn hưng giáo dục của đất nước. Vì vậy, muốn đổi mới được căn bản, toàn diện sự nghiệp giáo dục, nhất định phải chú trọng phát triển nghề nghiệp liên tục của giáo viên.

Nói cách khác, phát triển nghề nghiệp liên tục của giáo viên là một yêu cầu then chốt của tiến trình đổi mới giáo dục. Các nghiên cứu về phát triển nghề nghiệp giáo viên phục vụ yêu cầu này của đổi mới giáo dục. Báo cáo của Ủy ban quốc gia về Giáo dục và Tương lai của Hoa Kỳ các năm 1996, 1997, cho thấy các xu hướng chính trong nghiên cứu vấn đề này là: (1) Nghiên cứu các mô hình và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nghề nghiệp giáo viên. (2) Nghiên cứu hỗ trợ các hoạt động thực tiễn để phát triển nghề nghiệp giáo viên.

Trên cơ sở nhận thức tầm quan trọng của vấn đề phát triển nghề nghiệp giáo viên, nhiều tổ chức trên thế giới đã đặt hàng các nghiên cứu về vấn đề này với mục đích xác định các con đường hiệu quả để hỗ trợ các chương trình, các vấn đề phát triển nghề nghiệp giáo viên một cách hiệu quả. 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] (3) Nghiên cứu cải tiến các kỹ năng và tăng cường hiểu biết nghề nghiệp cho giáo viên. Theo đó, nghiên cứu để nâng cao chất lượng công tác này theo quan điểm phát triển nghề nghiệp liên tục cho giáo viên rất được coi trọng. (4) Nghiên cứu phát triển nghề nghiệp giáo viên như một yêu cầu của tiến trình thay đổi.

Một trong những nghiên cứu về phát triển nghề nghiệp giáo viên là nghiên cứu xây dựng và chuyển giáo các mô hình phát triển nghề nghiệp của giáo viên. Nhiều mô hình được phát triển và thực hiện ở nhiều quốc gia để phát huy và hỗ trợ giáo viên phát triển nghề nghiệp từ khi họ bắt đầu khởi nghiệp đến khi nghỉ hưu. Điều đáng chú ý là các mô hình phát triển nghề nghiệp giáo viên được trình bày một cách riêng rẽ vì sự rõ ràng và khu biệt, nhưng hầu hết các sáng kiến phát triển nghề nghiệp đều là sự kết hợp các mô hình, và sự kết hợp này cũng hết sức đa dạng, tuỳ theo hoàn cảnh. Nghiên cứu phát triển ĐNGV cốt cán ở Việt Nam Lịch sử nghiên cứu vấn đề phát triển ĐNGV gắn liền với lịch sử phát triển của nền giáo dục Việt Nam.

Hơn năm mươi năm xây dựng và phát triển, nền giáo dục nước ta đã xây dựng được một hệ thống giáo dục liên thông và hoàn chỉnh từ giáo dục mầm non đến giáo dục đại học đáp ứng một cách tích cực nhu cầu nâng cao dân trí, nhu cầu nhân lực và nhân tài của xã hội. Hơn năm mươi năm phát triển giáo dục là hơn năm mươi năm không ngừng phát triển ĐNGV trong hệ thống giáo dục Việt Nam. Vấn đề phát triển ĐNGV đã được Chủ tịch Hồ Chí Minh, Đảng và Nhà nước ta hết sức quan tâm. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định:.

nếu không có thầy giáo thì không có giáo dục. Người còn chỉ rõ vai trò và ý nghĩa của nghề dạy học. Có gì vẻ vang hơn là đào tạo những thế hệ sau này tích cực góp phần xây dựng chủ nghĩa xã hội và chủ nghĩa cộng sản.“Các thầy cô giáo có nhiệm vụ nặng nề và vẻ vang là đào tạo cán bộ cho dân tộc”. “các cô, các chú đã thấy trách nhiệm to lớn của mình, đồng thời cũng thấy khả năng của mình cần được nâng cao thêm lên mãi mới làm tròn nhiệm vụ” [50, tr.

Thực hiện tư tưởng của Hồ Chủ Tịch, suốt nửa thế kỷ qua, Đảng và Nhà nước ta đã không ngừng chỉ đạo, tạo điều kiện thuận lợi cho việc xây dựng và phát triển ĐNGV, trong đó có việc nghiên cứu về ĐNGV. Theo đó, nhiều công trình nghiên 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] cứu về ĐNGV đã được triển khai dưới sự chỉ đạo của Bộ Giáo dục và Ðào tạo. Tiêu biểu trong các nghiên cứu đó là những công trình nghiên cứu về mô hình nhân cách của ĐNGV các cấp học, bậc học và mô hình nhân cách của người quản lý nhà trường trong hệ thống giáo dục quốc dân. Nghiên cứu về ĐNGV còn được thực hiện dưới góc độ quản lý giáo dục ở cấp độ vĩ mô và vi mô.

Nhiều Hội thảo khoa học về chủ đề ĐNGV dưới góc độ quản lý giáo dục theo ngành, bậc học đã được thực hiện. Có thể kể đến một số nghiên cứu loại này của các tác giả: Đặng Quốc Bảo [4]; Nguyễn Thanh Bình [5]; Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc [17]; [18]; [19]; [20]; Nguyễn Thành Hoàn [34]; Trần Bá Hoành [36]; [37]; [38];…Việc xây dựng ĐNGV cũng đã được một số công trình nghiên cứu, đề cập. Tại Hội thảo Khoa học “Chất lượng giáo dục và vấn đề đào tạo giáo viên” do Khoa Sư phạm - Đại học Quốc gia Hà Nội tổ chức, nhiều báo cáo tham luận của các tác giả như Trần Bá Hoành, Mai Trọng Nhuận, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Cảnh Toàn, Lê Khánh Bằng, Đặng Xuân Hải. cũng đã đề cập đến việc đào tạo ĐNGV trước nhiệm vụ mới của giáo dục - đào tạo [27].

Tác giả Nguyễn Đức Trí trong Báo cáo tổng kết đề tài B99-52-36 (Hà Nội, 2000) “Nghiên cứu xây dựng mô hình đào tạo giáo viên kỹ thuật ở trình độ đại học cho các trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề” đã đề cập đến khía cạnh đào tạo ĐNGV giảng dạy bậc trung học chuyên nghiệp và dạy nghề [55]. Những nhà nghiên cứu giáo dục và quản lí giáo dục thực tiễn rất quan tâm vấn đề nâng cao chất lượng ĐNGV. Trong bài viết “Chất lượng giáo viên” đăng trên tạp chí Giáo dục tháng 11/2001, tác giả Trần Bá Hoành đã đề xuất cách tiếp cận chất lượng giáo viên từ các góc độ: đặc điểm lao động của người giáo viên, sự thay đổi chức năng của người giáo viên trước yêu cầu đổi mới giáo dục, mục tiêu sử dụng giáo viên, chất lượng từng giáo viên và chất lượng ĐNGV. Các thành tố tạo nên chất lượng giáo viên là phẩm chất và năng lực.

Theo tác giả Trần Bá Hoành, phẩm chất của giáo viên biểu hiện ở thế giới quan, lòng yêu trẻ và yêu nghề; năng lực người giáo viên bao gồm: năng lực chẩn đoán nhu cầu và đặc điểm đối tượng dạy học, năng lực thiết kế kế hoạch, năng lực tổ chức thực hiện kế hoạch dạy học, năng lực quan sát, đánh giá kết quả các hoạt động dạy học, năng lực giải quyết những vấn đề nảy sinh trong thực tế dạy học.