Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục chuyên ngành Quản lý giáo dục (mã số 62.14) của nghiên cứu sinh Vũ Dương Dũng, thực hiện tại Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam năm 2016 dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Tiến Hùng và TS. Nguyễn Thị Yến Phương, mang tiêu đề: "Phát triển đội ngũ giảng viên Múa ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế". Công trình tập trung giải quyết vấn đề quản lý và phát triển lực lượng giảng viên tại các cơ sở đào tạo nghệ thuật múa chuyên nghiệp dựa trên tiếp cận năng lực nghề nghiệp trước bối cảnh toàn cầu hóa.

Tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ quá trình hội nhập quốc tế sâu rộng của Việt Nam, đặc biệt sau khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) năm 2006 và thực hiện mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Ở góc độ chính sách, Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã xác định rõ nhiệm vụ đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt. Cùng với đó, Nghị quyết số 23 của Bộ Chính trị về tiếp tục xây dựng và phát triển văn học nghệ thuật trong thời kỳ mới nhấn mạnh yêu cầu phát triển toàn diện văn học nghệ thuật, mở rộng hợp tác quốc tế, giữ gìn bản sắc dân tộc và tiếp thu có chọn lọc các giá trị nhân văn của nhân loại.

Đội ngũ giảng viên múa giữ vai trò nòng cốt tại các cơ sở đào tạo văn hóa nghệ thuật, trực tiếp đào tạo đội ngũ nghệ sĩ biểu diễn, biên đạo, huấn luyện viên, cán bộ lý luận và phê bình múa ở các bậc đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp. Tuy nhiên, trước bối cảnh hội nhập, giảng viên múa không chỉ đơn thuần là người truyền đạt kỹ thuật một chiều mà phải có năng lực nghiên cứu, khả năng thích ứng cao, tiếp thu nghệ thuật múa thế giới và quảng bá nghệ thuật múa dân tộc ra ngoài biên giới. Khoảng trống nghiên cứu được tác giả chỉ rõ: vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên đại học nói chung đã được nghiên cứu ở nhiều góc độ, nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu cụ thể, chuyên sâu và có hệ thống về phát triển đội ngũ giảng viên múa ở Việt Nam theo tiếp cận năng lực trong điều kiện hội nhập quốc tế, tại một môi trường đào tạo có tính đặc thù cao về cả người dạy lẫn người học.

Mục đích nghiên cứu của luận án là trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên cùng công tác phát triển đội ngũ giảng viên múa ở Việt Nam, đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ này theo hướng nâng cao năng lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Luận án thực hiện 4 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên múa dựa vào năng lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
  2. Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên múa ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
  3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên múa ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
  4. Khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các giải pháp và thử nghiệm giải pháp ưu tiên.

Giả thuyết khoa học của luận án xác định: Việt Nam đang trên đường hội nhập quốc tế sâu rộng trên các lĩnh vực, trong đó có giáo dục đại học và đào tạo nghệ thuật. Xu thế khách quan này đặt ra những yêu cầu mới đối với đội ngũ giảng viên múa. Nếu nghiên cứu, đề xuất được các biện pháp dựa trên lý thuyết phát triển nguồn nhân lực dựa vào năng lực, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và đặc thù của giảng viên múa trong bối cảnh hội nhập quốc tế, thì sẽ phát triển được đội ngũ giảng viên có đủ năng lực hội nhập, đáp ứng yêu cầu chuyển đổi và nâng cao vị thế của các cơ sở đào tạo nghệ thuật múa chuyên nghiệp.

Khách thể và đối tượng nghiên cứu:

  • Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên múa ở Việt Nam.
  • Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ giảng viên múa ở Việt Nam dựa vào năng lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Phạm vi nghiên cứu:

  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên múa dựa vào năng lực (từ khâu lập quy hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá đến chính sách đãi ngộ tạo động lực).
  • Phạm vi không gian (địa bàn): Khảo sát tại 15 cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng đào tạo nghệ thuật múa chuyên nghiệp trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, các Bộ ngành khác và các tỉnh, thành phố của Việt Nam.
  • Phạm vi thời gian: Khảo sát thực trạng số liệu trong 3 năm học liên tục từ năm 2012 đến năm 2015; các giải pháp quản lý được đề xuất áp dụng đến năm 2025.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Trong phần tổng quan, tác giả phân tích và hệ thống hóa các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước theo ba nhóm nội dung chính:

Thứ nhất, các nghiên cứu về vị trí, tầm quan trọng và yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên:

  • Robert J. Marzano trong công trình What Works in Schools xác định giáo viên là nhân tố tác động mạnh mẽ nhất đến thành tích học tập của người học và cung cấp các bước hành động cụ thể để nâng cao chất lượng giáo dục. Trong cuốn The Art and Science of Teaching: A Comprehensive Framework for Effective Instruction, Marzano xây dựng mô hình bảo đảm chất lượng giảng dạy dựa trên nghiên cứu dữ liệu và việc thấu hiểu điểm mạnh, điểm yếu của từng người học.
  • Scheerens (Đại học Twente) tiếp cận việc phát triển chuyên môn liên tục cho giảng viên như phương tiện then chốt để củng cố niềm tin, nâng cao hiệu quả giảng dạy và năng lực sư phạm.
  • Stronge trong cuốn Qualities of Effective Teachers khảo sát các điều kiện tiên quyết cho việc giảng dạy hiệu quả, phẩm chất cá nhân, kỹ năng quản lý, tổ chức lớp học và khả năng khơi gợi cảm hứng học tập của người thầy.
  • Todd Whitaker, Beth Whitaker và Dale Lumpa trong cuốn Motivating & Inspiring Teachers: The Educational Leader's Guide for Building Staff Morale cung cấp các chiến lược cho cán bộ quản lý nhằm tạo động lực và duy trì sự chủ động, nhiệt tình cho đội ngũ nhà giáo.
  • Trong lĩnh vực múa, N. Ta-ra-sốp qua cuốn Múa Cổ điển châu Âu xác lập các yêu cầu kỹ năng nghề nghiệp đối với giảng viên múa ballet: am hiểu trường phái và lịch sử nghệ thuật múa ballet Xô Viết; nắm chắc hệ thống động tác cơ bản; làm chủ phương pháp huấn luyện kỹ thuật và cảm xúc âm nhạc; có năng lực đánh giá chính xác kết quả học tập của học sinh.

Thứ hai, các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực dựa vào năng lực:

  • Lịch sử quản lý nguồn nhân lực được điểm lại qua các giai đoạn: Phúc lợi nhân viên (những năm 1900), Hành chính nhân sự (1920–1930), Quản lý nhân sự (1940–1960), Quản lý nguồn nhân lực (1970–1980), Quản lý nguồn nhân lực (thập niên 1990) và Quản lý nguồn nhân lực chiến lược (từ năm 2000 đến nay).
  • Cơ sở lý luận chung về quản lý được kế thừa từ F. Taylor (The Principles of Scientific Management), Harold Koontz, Cyril O'Donnell và Heinz Weihrich (Những vấn đề cốt yếu của quản lý), Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (Lý luận đại cương về quản lý), Bùi Minh Hiền (Quản lý giáo dục).
  • Về quản trị nhân lực giáo dục: Leonard Nadler và Galand D. (Managing Human Resource Development); Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam); Trần Kim Dung, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân về quản trị nhân lực; Ngô Cương (2003, Nhà xuất bản Thượng Hải) trong Đánh giá sự nghiệp công cộng đề cập đến quản lý và đánh giá giảng viên đại học; khuyến nghị của Hội nghị Thế giới về giáo dục đại học thế kỷ 21 do UNESCO tổ chức (Paris, 10/1998) về chính sách đối với giáo chức đại học.
  • Về tiếp cận năng lực: Nguyễn Tiến Hùng trong bài báo "Quản lý nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực" đã phân tích việc ứng dụng khung năng lực vào các chức năng quản lý cụ thể: lập quy hoạch, tuyển dụng dựa vào năng lực để bù đắp thiếu hụt, đào tạo bồi dưỡng theo lỗ hổng năng lực, đánh giá thực hiện công việc cả về mục tiêu lẫn hành vi thể hiện năng lực, trả thù lao và quy hoạch phát triển nghề nghiệp.

Thứ ba, các nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên và giảng viên múa trong bối cảnh hội nhập:

  • Nguyễn Hữu Lam (Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị CEMD – Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh) bàn về phát triển năng lực giảng viên trước xu thế bùng nổ tri thức và toàn cầu hóa, yêu cầu xác lập bộ năng lực tối thiểu.
  • Đặng Quốc Bảo, Đỗ Quốc Anh và Đinh Thị Kim Thoa trong Cẩm nang nâng cao năng lực và phẩm chất đội ngũ giảng viên đề xuất con đường tự học tập, rèn luyện của nhà giáo.
  • Nguyễn Văn Đệ (2009) trên Tạp chí Giáo dục số 225 xây dựng mô hình cấu trúc nhân cách của người giảng viên trong không gian giáo dục hội nhập.
  • Phan Thủy Chi (2008) trong luận án tiến sĩ nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực khối đại học kinh tế qua các chương trình hợp tác quốc tế.
  • Đặng Thành Hưng (2008) trong báo cáo đề tài của Viện Khoa học Giáo dục chỉ ra ba khâu cấu thành chất lượng giảng viên sau khi Việt Nam gia nhập WTO: đào tạo ban đầu, đào tạo nâng cấp hoặc đào tạo lại, và bồi dưỡng thường xuyên trong quá trình làm việc.
  • Các nghiên cứu về vai trò của đội ngũ trí thức trong hội nhập của Trần Hồng Lưu, Nguyễn Đắc Hưng, Bùi Thị Ngọc Lan, Ngô Thị Phượng, Hoàng Văn Luân và bài viết của Nguyễn Phú Bình về nguồn lực chất xám kiều bào.
  • Đề tài cấp Bộ do Nguyễn Văn Hòa làm chủ nhiệm tại Đại học Huế (2001, mã số B2001-ĐHH-01) khảo sát 7 trường thành viên và đề xuất 6 nhóm giải pháp; đề tài B2002-38-38 của Đại học Kinh tế Quốc dân về hợp tác quốc tế trong đào tạo.
  • Trong đào tạo múa: Đề tài khoa học cấp Bộ "Đào tạo Nghệ thuật biểu diễn Múa trong đời sống hiện nay" do Vũ Dương Dũng làm chủ nhiệm khảo sát tại 5 cơ sở đào tạo diễn viên múa trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch; các đề tài nghiên cứu cấp cơ sở năm 2015 của Nguyễn Văn Quang và Cao Thị Hồng Minh tại Trường Cao đẳng Múa Việt Nam.
Hướng nghiên cứu chính Tác giả tiêu biểu và công trình Trọng tâm nghiên cứu
Tầm quan trọng và yêu cầu đối với nhà giáo Robert J. Marzano; Scheerens; Stronge; Todd Whitaker và cộng sự; N. Ta-ra-sốp. Tác động của người dạy đến kết quả học tập; chuẩn nghề nghiệp; phương pháp giảng dạy múa cổ điển.
Quản lý nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực F. Taylor; Harold Koontz và cộng sự; Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan; Nguyễn Tiến Hùng. Nguyên lý quản lý; ứng dụng khung năng lực vào quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ.
Phát triển giảng viên trong hội nhập quốc tế Nguyễn Hữu Lam; Đặng Quốc Bảo và cộng sự; Nguyễn Văn Đệ; Phan Thủy Chi; Đặng Thành Hưng. Mô hình nhân cách nhà giáo; hợp tác quốc tế; đào tạo bồi dưỡng thường xuyên theo chuẩn mực khu vực.
Đào tạo và phát triển giảng viên ngành múa Vũ Dương Dũng; Nguyễn Văn Quang; Cao Thị Hồng Minh. Thực trạng đào tạo diễn viên múa; giải pháp quản lý đào tạo và phát triển đội ngũ tại Trường Cao đẳng Múa Việt Nam.

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết: Luận án xác định rằng các công trình đã công bố chủ yếu nghiên cứu phát triển giảng viên đại học đa ngành hoặc giải quyết từng khâu quản lý riêng lẻ tại một cơ sở đào tạo múa cụ thể. Luận án này đi sâu xây dựng khung năng lực nghề nghiệp đặc thù cho giảng viên múa ở Việt Nam và thiết lập hệ thống giải pháp quản lý phát triển đội ngũ một cách đồng bộ từ lý luận đến thực tiễn trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án xây dựng cơ sở lý luận dựa trên các khái niệm và khung phân tích cơ bản sau:

  • Khái niệm giảng viên: Theo Luật Giáo dục năm 2005 (Điều 70) và các quy chế hiện hành, giảng viên là nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng, thực hiện các chức trách của viên chức sự nghiệp, nhà giáo, nhà khoa học và nhà hoạt động xã hội.
  • Khái niệm giảng viên múa: Là người nghệ sĩ trực tiếp giảng dạy các bộ môn múa tại các cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng về nghệ thuật múa chuyên nghiệp. Giảng viên múa vừa mang tư cách nghệ sĩ biểu diễn, vừa là nhà giáo, nhà khoa học và nhà hoạt động xã hội, phải tuân thủ cả quy định chung của nhà giáo và các yêu cầu đặc thù của ngành múa.
  • Phát triển nguồn nhân lực và phát triển đội ngũ giảng viên múa: Là quá trình tiến hành các giải pháp quản lý có chủ đích làm cho đội ngũ đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu trong một môi trường làm việc tích cực, thực hiện tốt các chức năng giảng dạy, nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng.
  • Phát triển đội ngũ dựa vào năng lực: Là cách tiếp cận sử dụng khung năng lực nghề nghiệp làm tiêu chuẩn gốc để thiết kế và vận hành các quy trình nhân sự: tuyển dụng, phân công sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, kiểm tra đánh giá và thực hiện chính sách đãi ngộ.

Khung phân tích của luận án kết hợp giữa lý thuyết bối cảnh và lý thuyết nhân cách nghề nghiệp:

  • Phân tích bối cảnh hội nhập quốc tế: Toàn cầu hóa thúc đẩy xu thế giáo dục xuyên biên giới với sự dịch chuyển của 4 nhân tố: người học, nhà giáo, chương trình giáo dục và cơ sở cung ứng giáo dục, thông qua hai cơ chế thương mại và phi thương mại. Tác giả sử dụng ma trận SWOT để làm rõ cơ hội, thách thức, điểm mạnh và điểm yếu của giáo dục đại học Việt Nam khi tham gia vào quá trình này.
  • Mô hình nhân cách của giảng viên múa trong bối cảnh hội nhập quốc tế: Luận án xác lập cấu trúc gồm 3 vai trò tương hỗ: Giảng viên Múa = Nhà giáo + Nhà khoa học + Nhà cung ứng dịch vụ xã hội.
    • Với tư cách Nhà giáo: Yêu cầu 4 nhóm kiến thức và kỹ năng gồm kiến thức chuyên ngành sâu, kiến thức về chương trình đào tạo tổng thể, kiến thức kỹ năng dạy học và kiến thức về môi trường giáo dục.
    • Với tư cách Nhà khoa học: Thực hiện nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng chuyên ngành múa và công bố kết quả nghiên cứu.
    • Với tư cách Nhà cung ứng dịch vụ: Kết nối giữa nhà trường, người học và cộng đồng thông qua hoạt động tư vấn, biểu diễn, phản biện xã hội và hỗ trợ việc làm cho sinh viên.
  • Khung năng lực nghề nghiệp của giảng viên múa gồm 5 nhóm năng lực:
    1. Nhóm năng lực chuyên môn: Kiến thức cơ bản, chuyên ngành và liên ngành múa; kinh nghiệm sân khấu và khả năng thị phạm chuẩn xác động tác; hiểu biết văn hóa đa dạng; trình độ ngoại ngữ chuyên môn.
    2. Nhóm năng lực sư phạm: Thấu hiểu người học; xây dựng chương trình, kế hoạch dạy học; phương pháp dạy học múa đặc thù; ứng dụng công nghệ thông tin; kiểm tra đánh giá và phản hồi kết quả rèn luyện.
    3. Nhóm năng lực nghiên cứu: Khả năng thực hiện đề tài khoa học độc lập hoặc phối hợp; ứng dụng kết quả nghiên cứu vào huấn luyện múa; biên soạn sách, giáo trình, bài báo khoa học.
    4. Nhóm năng lực hoạt động thực tiễn: Cập nhật đường lối văn hóa nghệ thuật của Đảng; tham gia hoạt động đoàn thể, biểu diễn phục vụ xã hội và tổng kết kinh nghiệm thực tiễn.
    5. Nhóm năng lực hội nhập và cạnh tranh: Tự học và tự hoàn thiện nhân cách; khả năng thích ứng với môi trường quốc tế; năng lực giới thiệu nghệ thuật múa dân tộc và tiếp thu tinh hoa múa thế giới.

Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp luận tiếp cận hệ thống: Xem xét các cơ sở đào tạo múa chuyên nghiệp trong mối quan hệ hữu cơ với khối trường văn hóa nghệ thuật và hệ thống giáo dục quốc dân; đồng thời xem công tác phát triển đội ngũ giảng viên là một hệ thống gồm các khâu quản lý có mối liên hệ biện chứng.
  • Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa và khái quát hóa các nghị quyết của Đảng, văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước và các tài liệu khoa học chuyên ngành.
  • Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
    • Phương pháp điều tra: Xây dựng phiếu hỏi khảo sát cán bộ quản lý và giảng viên múa tại các cơ sở đào tạo múa trên toàn quốc về thực trạng năng lực và công tác phát triển đội ngũ.
    • Phương pháp chuyên gia: Tổ chức hội thảo khoa học, phỏng vấn sâu và xin ý kiến bằng văn bản từ các nhà quản lý, nhà khoa học, nghệ sĩ nhân dân, nghệ sĩ ưu tú trong lĩnh vực nghệ thuật múa.
    • Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn đào tạo múa.
    • Phương pháp thử nghiệm: Khảo nghiệm bằng bảng hỏi về mức độ cần thiết và tính khả thi của 7 giải pháp đề xuất; tiến hành thử nghiệm sư phạm đối với giải pháp bồi dưỡng năng lực giảng dạy theo chương trình cập nhật.
  • Phương pháp xử lý thông tin: Ứng dụng toán thống kê và phần mềm SPSS để tính toán tần số, điểm trung bình, độ lệch chuẩn, phân tích mối tương quan và kiểm định kết quả trước - sau thử nghiệm.
  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp từ báo cáo hành chính, thống kê nhân sự và quy mô sinh viên của 15 cơ sở đào tạo múa giai đoạn 2012–2015; dữ liệu sơ cấp thu thập từ các bảng điều tra khảo sát thực trạng, phiếu khảo nghiệm và phiếu đánh giá thử nghiệm.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên Múa dựa vào năng lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Chương 1 tập trung làm sáng tỏ hệ thống lý luận về nghề dạy múa và quản lý nguồn nhân lực nghệ thuật trong điều kiện toàn cầu hóa. Tác giả khẳng định giảng viên múa là đối tượng lao động mang tính đặc thù cao, kết hợp giữa tư chất của người nghệ sĩ biểu diễn và nhà sư phạm. Sự biến đổi của bối cảnh quốc tế với làn sóng giáo dục xuyên biên giới vừa mở ra cơ hội tiếp cận tri thức, phương pháp huấn luyện múa hiện đại từ các học viện quốc tế, vừa đặt ra các thách thức lớn như nguy cơ thương mại hóa làm mai một nghệ thuật truyền thống, sức ép cạnh tranh về chất lượng đào tạo và yêu cầu nâng cao năng lực ngoại ngữ, nghiên cứu khoa học.

Trên cơ sở phân tích chức năng nhiệm vụ, luận án thiết lập mô hình nhân cách của giảng viên múa gồm ba trụ cột: Nhà giáo, Nhà khoa học và Nhà cung ứng dịch vụ xã hội. Từ mô hình này, tác giả cụ thể hóa thành khung năng lực nghề nghiệp của giảng viên múa gồm 5 nhóm năng lực: chuyên môn, sư phạm, nghiên cứu, hoạt động thực tiễn, hội nhập và cạnh tranh. Luận điểm trọng tâm của chương là: phát triển đội ngũ giảng viên múa dựa vào năng lực đòi hỏi hai tiến trình cốt lõi gồm lập quy hoạch đội ngũ (về số lượng, cơ cấu, chất lượng) và tổ chức thực hiện quy hoạch dựa trên khung năng lực làm chuẩn mực cho toàn bộ các khâu tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, kiểm tra đánh giá và thực hiện chính sách đãi ngộ.

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Múa ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Chương 2 phản ánh toàn diện bức tranh thực tiễn tại 15 cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng đào tạo nghệ thuật múa chuyên nghiệp trên toàn quốc trong ba năm học (2012–2013, 2013–2014, 2014–2015). Tác giả phân tích tính đặc thù trong đào tạo múa: học sinh được tuyển chọn từ lứa tuổi nhỏ (10–12 tuổi), thời gian đào tạo kéo dài, quá trình dạy học đòi hỏi giảng viên phải thị phạm trực tiếp bằng cơ thể với cường độ thể lực cao, trong khi tuổi nghề biểu diễn và giảng dạy đỉnh cao rất ngắn do hao mòn thể lực và nguy cơ chấn thương.

Về thực trạng đội ngũ giảng viên:

  • Số lượng và cơ cấu: Đội ngũ giảng viên cơ hữu múa trên toàn quốc còn mỏng, phân bố không đồng đều giữa các vùng miền và cơ sở đào tạo. Tỷ lệ giảng viên nữ chiếm đa số, cơ cấu độ tuổi bộc lộ sự hẫng hụt thế hệ khi tỷ lệ giảng viên trẻ thiếu kinh nghiệm và giảng viên lớn tuổi sắp nghỉ hưu chiếm tỷ trọng đáng kể, trong khi lực lượng giảng viên trung niên có độ chín về nghề lại thiếu.
  • Trình độ đào tạo: Đa số giảng viên múa đạt trình độ đại học hoặc cao đẳng; tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ) chuyên ngành múa còn rất thấp. Nhiều giảng viên đã được Nhà nước phong tặng danh hiệu Nghệ sĩ Nhân dân (NSND), Nghệ sĩ Ưu tú (NSƯT) do có nhiều cống hiến trong hoạt động biểu diễn nhưng lại thiếu các chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm đại học hoặc học vị theo quy chuẩn của Luật Giáo dục.
  • Thực trạng mức độ đáp ứng năng lực: Các nhóm năng lực chuyên môn và năng lực dạy học truyền thống được đánh giá ở mức khá. Tuy nhiên, nhóm năng lực nghiên cứu khoa học (viết giáo trình, công bố bài báo, thực hiện đề tài) và nhóm năng lực hội nhập, cạnh tranh (trình độ ngoại ngữ, khả năng giao tiếp quốc tế, ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy) đạt mức thấp và là điểm nghẽn lớn nhất của đội ngũ.

Về công tác quản lý phát triển đội ngũ:

  • Quy hoạch: Nhiều cơ sở đào tạo chưa xây dựng được chiến lược phát triển nhân lực dài hạn dựa vào năng lực; việc quy hoạch còn mang tính chắp vá, bị động theo chỉ tiêu biên chế hành chính.
  • Tuyển dụng và sử dụng: Việc tuyển dụng giảng viên mới chủ yếu dựa trên kết quả tốt nghiệp của sinh viên xuất sắc tại chỗ, chưa có quy trình kiểm tra năng lực toàn diện theo chuẩn nghề nghiệp; việc phân công giảng dạy đôi khi còn dàn trải, một giảng viên phải đảm nhiệm nhiều môn học khác nhau ngoài chuyên ngành hẹp.
  • Đào tạo, bồi dưỡng: Các chương trình bồi dưỡng thường niên còn nặng về lý thuyết quản lý chung, thiếu các khóa đào tạo cập nhật kỹ năng biên đạo, phương pháp huấn luyện múa hiện đại và kỹ năng nghiên cứu khoa học; cơ hội gửi giảng viên đi tu nghiệp chuyên sâu ở nước ngoài rất hạn chế.
  • Đánh giá và đãi ngộ: Việc đánh giá giảng viên định kỳ còn mang tính hình thức, cào bằng, chưa gắn với các tiêu chí năng lực thực hiện công việc cụ thể; chính sách đãi ngộ, chế độ phụ cấp độc hại, bồi dưỡng luyện tập thể lực và trang phục chuyên môn cho giảng viên múa còn thấp, chưa tương xứng với sự tiêu hao sức lao động đặc thù.
Nhóm nội dung khảo sát Thực trạng ghi nhận từ số liệu (2012–2015) Đánh giá chung
Quy mô và cơ cấu Đội ngũ mỏng; mất cân đối giới tính (nữ chiếm ưu thế); hẫng hụt độ tuổi kế cận có trình độ cao. Chưa đồng bộ về cơ cấu.
Trình độ học vị và danh hiệu Trình độ cử nhân chiếm tỷ lệ lớn; học vị thạc sĩ, tiến sĩ rất thấp; có nhiều NSND, NSƯT. Thiếu chuẩn học vị đào tạo sau đại học ngành múa.
Mức độ đáp ứng năng lực Năng lực chuyên môn và dạy học đạt mức khá; năng lực NCKH và ngoại ngữ hội nhập ở mức thấp. Hạn chế về năng lực hội nhập và nghiên cứu.
Các khâu quản lý nhân lực Quy hoạch ngắn hạn; tuyển dụng khép kín; bồi dưỡng thiếu cập nhật; đánh giá còn cào bằng; đãi ngộ thấp. Chưa tiếp cận theo quản lý nhân lực dựa vào năng lực.

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Múa ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Chương 3 đề xuất định hướng chiến lược đến năm 2025 và 4 nguyên tắc chỉ đạo: bảo đảm tính khả thi, bảo đảm tính hệ thống/đồng bộ, bảo đảm tính chiến lược và bảo đảm tính thực tiễn. Tác giả xây dựng hệ thống 7 giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên múa:

  1. Đề xuất khung năng lực nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên múa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế: Xác lập hệ thống tiêu chuẩn với các tiêu chí và chỉ số hành vi cụ thể cho 5 nhóm năng lực (chuyên môn, sư phạm, nghiên cứu, hoạt động thực tiễn, hội nhập và cạnh tranh) để làm căn cứ quy chuẩn hóa các khâu quản lý nhân sự.
  2. Đổi mới tư duy và nâng cao nhận thức về vai trò, nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên múa ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế: Giúp cán bộ quản lý và giảng viên nhận thức đầy đủ mô hình nhân cách nhà giáo – nhà khoa học – nhà cung ứng dịch vụ, chuyển đổi từ tư duy truyền nghề thụ động sang tư duy giáo dục hiện đại.
  3. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên múa ở Việt Nam đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, hợp lý về cơ cấu: Dự báo nhu cầu đào tạo nhân lực ngành múa đến năm 2025; xây dựng quy hoạch nhân lực theo từng chuyên ngành đào tạo (múa cổ điển châu Âu, múa dân gian dân tộc, múa đương đại).
  4. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng đội ngũ giảng viên múa dựa vào năng lực: Thiết kế công cụ tuyển dụng dựa trên khung năng lực; mở rộng nguồn tuyển từ các nghệ sĩ hoạt động thực tiễn xuất sắc; phân công giảng dạy phù hợp với sở trường chuyên môn hẹp.
  5. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng giảng viên múa theo hướng nâng cao phẩm chất và năng lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế: Đổi mới nội dung bồi dưỡng theo mô-đun, tập trung vào phương pháp giảng dạy tích cực, ứng dụng công nghệ, năng lực nghiên cứu khoa học chuyên ngành và bồi dưỡng ngoại ngữ chuyên môn; đẩy mạnh liên kết đào tạo với các học viện múa quốc tế.
  6. Tăng cường kiểm tra, đánh giá giảng viên múa dựa vào năng lực và phản hồi thông tin để cải tiến: Xây dựng quy trình đánh giá đa chiều (tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, sinh viên đánh giá, cán bộ quản lý đánh giá) dựa trên các tiêu chí năng lực rõ ràng; sử dụng kết quả đánh giá để tư vấn phát triển nghề nghiệp cá nhân.
  7. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tạo điều kiện và động lực thúc đẩy đội ngũ giảng viên múa tự phát triển: Đề xuất chính sách tiền lương, phụ cấp ưu đãi nghề nghiệp đặc thù nghệ thuật múa, chế độ bồi dưỡng tập luyện, hỗ trợ kinh phí nghiên cứu khoa học và tạo môi trường làm việc dân chủ, tôn vinh giảng viên tài năng.

Kết quả khảo nghiệm và thử nghiệm:

  • Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi: Tác giả tiến hành trưng cầu ý kiến của đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên múa tại các cơ sở đào tạo bằng phiếu hỏi. Kết quả xử lý thống kê cho thấy cả 7 giải pháp đều đạt điểm trung bình đánh giá ở mức cần thiết và rất cần thiết, đồng thời đạt mức khả thi cao. Phân tích tương quan khẳng định có mối quan hệ thuận, chặt chẽ giữa mức độ cần thiết và tính khả thi của các giải pháp.
  • Thử nghiệm giải pháp: Tác giả tiến hành thử nghiệm giải pháp "Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng giảng viên múa theo hướng nâng cao phẩm chất và năng lực" thông qua việc triển khai khóa bồi dưỡng năng lực giảng dạy theo chương trình cập nhật cho một nhóm giảng viên múa. So sánh kết quả đánh giá năng lực giảng dạy của giảng viên trước và sau khi tham gia bồi dưỡng bằng phần mềm SPSS cho thấy: điểm đánh giá các tiêu chí về kỹ năng sư phạm, phương pháp thiết kế bài giảng và khả năng tổ chức lớp học sau bồi dưỡng đều tăng lên rõ rệt so với trước bồi dưỡng, khẳng định tính hiệu quả và giá trị thực tế của giải pháp đề xuất.

Kết quả và những đóng góp mới

Luận án tự xác định các đóng góp mới về lý luận và thực tiễn:

Về mặt lý luận:

  • Luận án đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên đại học, cao đẳng theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
  • Xây dựng mô hình nhân cách của người giảng viên múa thời kỳ mới gồm 3 thành tố: Nhà giáo, Nhà khoa học và Nhà cung ứng dịch vụ xã hội.
  • Đề xuất khung năng lực nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên múa ở Việt Nam gồm 5 nhóm năng lực đặc thù: chuyên môn, sư phạm, nghiên cứu, hoạt động thực tiễn, hội nhập và cạnh tranh. Đây là cơ sở khoa học để thiết kế các chuẩn nghề nghiệp cho giảng viên khối trường văn hóa nghệ thuật.

Về mặt thực tiễn:

  • Cung cấp nguồn dữ liệu khảo sát thực chứng toàn diện về thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác quản lý phát triển đội ngũ tại 15 cơ sở đào tạo nghệ thuật múa chuyên nghiệp trên phạm vi cả nước giai đoạn 2012–2015.
  • Phân tích rõ nét tính đặc thù trong đào tạo múa và chỉ ra những hạn chế cố hữu về cơ cấu độ tuổi, sự thiếu hụt trình độ sau đại học, điểm yếu về năng lực nghiên cứu khoa học và ngoại ngữ của đội ngũ giảng viên múa.
  • Đề xuất hệ thống 7 giải pháp quản lý đồng bộ từ quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá đến chính sách đãi ngộ dựa vào năng lực; kiểm chứng độ tin cậy qua khảo nghiệm chuyên gia và chứng minh hiệu quả thực tế qua thử nghiệm chương trình bồi dưỡng giảng viên múa.

Kiến nghị và khuyến nghị của luận án:

  • Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo: Cần phối hợp ban hành quy định về chuẩn chức danh giảng viên đặc thù cho khối ngành văn hóa nghệ thuật; có cơ chế công nhận tương đương các danh hiệu nghệ thuật (NSND, NSƯT) gắn với các tiêu chuẩn học vị, chức danh nghề nghiệp trong đào tạo đại học; phê duyệt mở mã ngành đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ chuyên ngành múa tại Việt Nam.
  • Đối với Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch: Rà soát, xây dựng quy hoạch tổng thể mạng lưới các trường đào tạo nghệ thuật múa đến năm 2025; ban hành các chính sách tiền lương, phụ cấp bồi dưỡng thể lực, trang phục, bảo hiểm tai nạn nghề nghiệp và chế độ nghỉ hưu sớm đặc thù cho giảng viên múa; tăng cường đầu tư kinh phí cơ sở vật chất, hệ thống sàn tập và trang thiết bị đạt chuẩn.
  • Đối với các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng đào tạo múa: Ứng dụng khung năng lực nghề nghiệp do luận án đề xuất vào việc xây dựng bản mô tả công việc, chuẩn đầu ra giảng viên; đổi mới công tác tuyển dụng, phân công giảng dạy và đánh giá thi đua; chủ động mở rộng liên kết quốc tế để bồi dưỡng chuyên môn cho giảng viên.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Về mặt hạn chế:

  • Luận án giới hạn địa bàn khảo sát thực trạng tại 15 cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng nghệ thuật múa chuyên nghiệp trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, các Bộ ngành và địa phương trong giai đoạn 2012–2015.
  • Về phạm vi thử nghiệm, do điều kiện thời gian và nguồn lực nghiên cứu sinh, luận án mới chỉ tiến hành thử nghiệm sư phạm đối với một giải pháp ưu tiên là tổ chức bồi dưỡng năng lực giảng dạy theo chương trình cập nhật trên một nhóm giảng viên, chưa thể tiến hành thử nghiệm đồng bộ toàn bộ quy trình tuyển dụng và đánh giá đãi ngộ tại tất cả các trường.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Tiếp tục cụ thể hóa hệ thống tiêu chí, chỉ số đo lường chi tiết của khung năng lực cho từng chuyên ngành hẹp của nghệ thuật múa (như Múa Cổ điển châu Âu, Múa Dân gian dân tộc Việt Nam, Múa Đương đại, Biên đạo múa).
  • Triển khai nghiên cứu ứng dụng cơ chế trả thù lao và quản lý hiệu quả thực hiện công việc dựa trên năng lực cho giảng viên nghệ thuật múa trong điều kiện các trường đại học thực hiện tự chủ tài chính.

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo khoa học và ứng dụng thực tiễn cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Đối với các nhà quản lý giáo dục và lãnh đạo các trường nghệ thuật: Luận án cung cấp cơ sở phương pháp luận và bộ công cụ khung năng lực hoàn chỉnh để rà soát, tái cấu trúc công tác nhân sự, xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng, quy trình đánh giá và thiết kế các khóa bồi dưỡng giảng viên múa sát hợp với yêu cầu thực tế.
  • Đối với cơ quan hoạch định chính sách (Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch): Các số liệu thống kê thực trạng và kiến nghị trong luận án là luận cứ thực tế để nghiên cứu ban hành các chế độ, chính sách tiền lương, phụ cấp, tuổi nghỉ hưu và quy chế đào tạo sau đại học mang tính đặc thù cho khối nhà giáo nghệ thuật.
  • Đối với giảng viên múa: Khung năng lực nghề nghiệp là bản đối sánh giúp từng cá nhân tự đánh giá, nhận diện điểm mạnh, điểm yếu về năng lực sư phạm, chuyên môn, nghiên cứu khoa học và ngoại ngữ, từ đó chủ động lập kế hoạch học tập suốt đời.
  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học chuyên ngành Quản lý giáo dục: Luận án là tài liệu tham khảo về phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng, cách xử lý số liệu điều tra bằng SPSS và cách vận dụng lý thuyết quản trị nhân lực dựa vào năng lực vào một lĩnh vực giáo dục chuyên biệt.

Câu hỏi thường gặp

  1. Luận án xác định mô hình nhân cách của giảng viên múa gồm những thành tố nào?
    Mô hình nhân cách của giảng viên múa trong bối cảnh hội nhập quốc tế được tác giả cấu trúc thành 3 vai trò tích hợp: Giảng viên Múa = Nhà giáo + Nhà khoa học + Nhà cung ứng dịch vụ xã hội. Trong đó, vai trò nhà giáo đòi hỏi kiến thức chuyên ngành, chương trình đào tạo, kỹ năng sư phạm và hiểu biết môi trường giáo dục; vai trò nhà khoa học thực hiện nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng và công bố bài báo khoa học; vai trò nhà cung ứng dịch vụ kết nối đào tạo với đời sống văn hóa cộng đồng và tư vấn nghề nghiệp.

  2. Khung năng lực nghề nghiệp của giảng viên múa do tác giả đề xuất gồm những nhóm năng lực nào?
    Khung năng lực gồm 5 nhóm: (1) Nhóm năng lực chuyên môn; (2) Nhóm năng lực sư phạm; (3) Nhóm năng lực nghiên cứu; (4) Nhóm năng lực hoạt động thực tiễn; (5) Nhóm năng lực hội nhập và cạnh tranh.

  3. Điểm nghẽn lớn nhất về năng lực của đội ngũ giảng viên múa Việt Nam qua khảo sát thực trạng là gì?
    Số liệu khảo sát tại 15 cơ sở đào tạo giai đoạn 2012–2015 chỉ ra rằng trong khi nhóm năng lực chuyên môn và dạy học truyền thống đạt mức khá, thì nhóm năng lực nghiên cứu khoa học (thực hiện đề tài, viết sách, giáo trình) và nhóm năng lực hội nhập, cạnh tranh (trình độ ngoại ngữ, khả năng giao lưu học thuật quốc tế) đạt mức thấp nhất.

  4. Bốn nguyên tắc chỉ đạo việc đề xuất các giải pháp trong luận án là gì?
    Bốn nguyên tắc bao gồm: (1) Nguyên tắc bảo đảm tính khả thi; (2) Nguyên tắc bảo đảm tính hệ thống/đồng bộ; (3) Nguyên tắc bảo đảm tính chiến lược; (4) Nguyên tắc bảo đảm tính thực tiễn.

  5. Giải pháp nào được tác giả lựa chọn để thử nghiệm thực tế và kết quả ra sao?
    Tác giả lựa chọn thử nghiệm giải pháp "Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng giảng viên múa theo hướng nâng cao phẩm chất và năng lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế" thông qua khóa bồi dưỡng năng lực giảng dạy theo chương trình cập nhật. Kết quả xử lý số liệu thống kê trước và sau thử nghiệm cho thấy điểm đánh giá các kỹ năng sư phạm và phương pháp giảng dạy chuyên ngành múa của giảng viên tham gia đều tăng lên có ý nghĩa thống kê.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Vũ Dương Dũng là công trình nghiên cứu chuyên sâu về công tác phát triển đội ngũ giảng viên múa ở Việt Nam theo cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực dựa vào năng lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Bằng việc phân tích toàn diện lý luận và dữ liệu thực chứng từ 15 cơ sở đào tạo múa giai đoạn 2012–2015, tác giả đã chỉ rõ tính đặc thù nghề nghiệp, thực trạng hẫng hụt cơ cấu và những hạn chế về nghiên cứu khoa học, ngoại ngữ của đội ngũ. Hệ thống 7 giải pháp đồng bộ cùng khung năng lực nghề nghiệp 5 thành phần được đề xuất đã được kiểm chứng tính cần thiết, tính khả thi và chứng minh hiệu quả qua thử nghiệm bồi dưỡng thực tế, cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản trị nhân lực nghệ thuật múa đến năm 2025.